Problem definition: There must be a knowledge transfer within the organisation to prevent illness and accidents at work.  Aim: Is to examine and describe how opportunities to share knowledge with other organisational members experienced by managers with occupational health and safety responsibilities. Method: A qualitative case study with semi-structured interviews from N=10 informants.  Main results: Managers' experience are perceived to be the possession of a superior power and that they need to bring in non-relational resources to dissemination knowledge. Conclusion: Theory suggests that by creating relationships by using communication and interaction to access trust and reciprocity, there are great opportunities for knowledge transfer. We have taken part of the informants' experiences, we have come to the conclusion it's not the easy to implement relationships in the work environment because it does not always precondition for this. Because of cultural differences, experience-and competence differences and organisational characteristics. / Problemformulering: I arbetet förekommer det stora risker för ohälsa och olyckor, för att kunna minimera dessa risker måste det ske en kunskapsspridning inom organisationen. Att sprida kunskap gällande arbetsmiljö är en viktig faktor i alla arbetsområden i samhället, dock är spridningen inte det enklaste. För att kunna sprida kunskap behöver vi undersöka hur chefer som ansvarar för arbetsmiljö upplever sina förutsättningar för kunskapsspridning inom organisationer. För att sedan ta del av detta och skapa förutsättningar som främjar spridningen av kunskap. Syfte: Att undersöka och beskriva hur förutsättningar att dela med sig av kunskap till andra organisationsmedlemmar upplevs av chefer med arbetsmiljöansvar Metod: En kvalitativ fallstudie med semistrukturerade intervjuer från N=10 informanter. Innehållsanalys har används för att analysera data. Huvudresultat: Skapandet av relationer är inte det enklaste tillvägagångsättet för att sprida kunskap. Chefernas förutsättningar upplevs vara att inneha en överordnad position och att de behöver/vill ta in icke-relationella resurser för att kunskapen enklare skall spridas. Slutsats: Teorin menar att nära relationer som byggs upp med hjälp av kommunikation och interaktion för att komma åt tillit och ömsesidighet medför stora förutsättningar för kunskapsspridning. Denna studie visar att tänket att skapa värdefulla relationer finns hos cheferna. Men på något vis är det inte det enklaste att genomföra, eftersom det inte alltid finns förutsättningar för detta. Det vill säga förutsättningar som, kulturella skillnader, erfarenhet- och kompetenskillnader och organisatoriska egenskaper.

Dominans kan användas för att uppnå och upprätthålla en maktposition och syftet med uppsatsen är att på mikronivå undersöka dominans i kvinnliga och manliga chefers samtalsstilar i möten. För att komma fram till svaren användes följande frågeställningar: hur yttrar sig dominans i chefers samtalsstilar? Använder kvinnliga respektive manliga chefer samma typ av dominansaspekter? Dominerar män och kvinnor lika mycket i samtalet? Fyra chefers samtalsstilar undersöktes i ett möte vardera. Med samtalsanalys som inspiration för material- och analysmetod spelades mötena in och transkriberades för att sedan analyseras utifrån en teoretisk referensram om dominans i samtal och genusteori. Resultatet visade att dominans yttrar sig på olika sätt hos de olika cheferna och de kvinnliga cheferna dominerade till största del mötena.

HR-arbetet har gått ifrån att fokuseras på personaladministration till affärsverksamheten och företagets personalpolitiska strategi. Ulrich och Brockbank ansåg att HR-arbetet kunde göras mer effektivt. De utvecklade sina tankar till ett koncept, HR-transformation, som blivit vida spritt globalt. Budskapet var att HR måste kunna affärslivets språk och perspektiv för att kunna vara värdeskapande men inte tvärtom. Verkligheten visar att planerad HR-strategi inte alltid är lika med genomförd HR-strategi. Vi har valt att förlägga vår studie till Volvo och avdelningen Group IT. Valet är främst baserat på att företagets HR-funktion genomgått en HR- transformation i samband med att konceptet var nytt. Denna studies syfte är att med utgångspunkt i teorin om HR-transformation beskriva hur en HR Business Partners roll upplevs fungera i praktiken. Vi undersöker vad det innebär det att arbeta som HR Business Partner på Volvo och vilka värden chefer respektive HR Business Partner upplever att rollen bidrar med till Volvo. Den forskning som vi redogjort för handlar om olika aktörers syn på begreppet värde och om värdeskapande HR-arbete för chefer och HR Business Partners. För att kunna svara på våra forskningsfrågor och komma närmare chefers och HR Business Partners upplevelser och tankar har vi valt att använda oss av en kvalitativ forskningsmetod. Under våra intervjuer framkom olika perspektiv på målet med HR Business Partner-rollen. Ett viktigt mål med rollen är att leverera effektivt stöd till den del av organisationen HR Business Partner supporterar och i olika frågor. Upplevelsen är att närheten till verksamheten och det operativa stödet är värdefullt. Det finns både liknande och olika syn på andra faktorer som levererar värde. Med tydligare kommunikation om värdeskapande HR skulle cheferna bättre veta vad de kan förvänta sig av sin HR Business Partner. Och vice versa. Utökad dialog och samarbete skulle indirekt ge ringar på vattnet och ge mervärde för medarbetarna Volvo Group IT.

Kommunikation är något vi dagligen ägnar en stor del av tiden åt. På arbetsplatsen är kommunikationen viktig för att få fram rätt information så att den kan förvaltas av de anställda. I chefers arbete förekommer svåra samtal på regelbunden basis och inkluderar ämnen som uppsägningar, lönesamtal och prestationsbedömmarintervjuer. Syftet med denna undersökning var att beskriva hur framgångsrika chefer på ett techföretag tillämpar svåra samtal i praktiken samt identifiera faktorer som får samtalen att fungera bra. Studien utfördes på åtta chefer på detta techföretag och datainsamling skedde genom semistrukturerade intervjuer. Dataanalysen utgick från en tematisk analys. Resultatet antydde att dessa chefer tycker att svåra samtal är jobbigt att hantera men också nödvändigt. Svåra samtal kräver förberedelse, tankeprocessande, tydlig och rak kommunikation och att en inte är i affekt vid hanterandet av dem. Resultatet stämmer överens med tidigare forskning och samtidigt bidrar det till ett kunskapstillskott i form av en uppdelning gällande det svåra samtalet, ett mer emotionellt samtal och ett mer rationellt. Vidare forskning bör bland annat fokusera mer på medarbetares syn på chefers hantering av svåra samtal.

The purpose of this study was to gain an understanding of how first-line managers in the elderly care experience and manage staff shortages. With the help of six different first-line managers, a qualitative study was conducted by collecting material with the help of interviews. Today, the work of first-line managers is an essential part of social work because they work near a large part of the welfare sector, the elderly care. Other studies show a decrease in care workers, and the forecast indicates that the future looks the same right now. Furthermore, research demonstrates that first-line managers have complex work situations where they balance different administrative tasks with staff responsibility. According to previous research, a significant factor in staff shortages is that elderly care is not an attractive profession enough. The conclusions with this study were that the first line managers experienced that the profession perceived like a low-status profession and not attractive enough to attract staff. Work tasks need to be distributed better, working conditions need to be improved, which include wages and working hours, and education requirements need to be increased to attract people to a more attractive workplace. Another outcome was that there was limited latitude since much of the time is spent on administrative work, which meant that the managers could not spend as much time on the staff as they wish. The first line managers are limited in their work with decisions they cannot influence. The last conclusion is that it needs to create an understanding that everyone has a responsibility in staff shortages, and the change must take place from political level to unit level.

I en studie från 2018 visade Arbetsmiljöverket att 28 % av Sveriges aktiva arbetstagare har upplevt någon form av arbetsrelaterade besvär. Att arbeta med arbetsmiljön och dess utveckling är chefernas ansvar i en organisation. Syftet med följande studie är att undersöka kommunala enhetschefers upplevelse av att arbeta med utvecklingen av arbetsmiljön inom sin verksamhet. För att undersöka vårt syfte utgick vi från följande frågeställning: Vilka möjligheter och utmaningar upplever chefer sig ha med utvecklingen av arbetsmiljön? Tio intervjuer med enhetschefer inom olika sektorer i en kommun genomfördes för att besvara frågeställningen. En tematisk analys tillämpades på det insamlade materialet och presenterades i fyra övergripande teman. Resultatet visar att enhetscheferna upplever utvecklingen av arbetsmiljön som viktigt, men också med flera utmaningar. Dessa försvårade utvecklingsarbetet och uppstod när enhetschefernas processer inte var synkroniserade med den övriga organisationen. Det var även utmanande att arbeta med den psykosociala arbetsmiljön på individnivå då varje ärende krävde en separat process. Det som möjliggjorde för ett framgångsrikt utvecklingsarbete var när medarbetarna var engagerade och delaktiga i processen samt att ett välfungerande stöd från HR-avdelningen fanns att tillgå. Studien visade att trots att cheferna upplever begränsningar i sitt arbete gör deras personliga engagemang i frågorna att de ändå arbetar med dem kontinuerligt. / In a 2018 study, the Swedish Work Environment Authority found that 28% of active workers in Sweden experienced some form of work-related problem. Managers in an organization are responsible for maintaining and developing the work environment. The present study aims to investigate municipal operation managers' perception of the process of work environment development in their operations. We asked the following question to examine managers' perceptions: What opportunities and challenges do managers encounter in the development of the work environment? Ten interviews were conducted with department managers in various sectors of a municipality to investigate our question. A thematic analysis performed on the data revealed four overall themes. The results demonstrate that department managers perceive the development of work environment to be important but challenging. Challenges to the development of work environment arose when managers' priorities were out of sync with those of the rest of the organization. It was also difficult to manage the psychosocial work environment, as individuals each required unique interventions. Successful work environment development occurred when employees were engaged and involved in the process and had pertinent support from the human resources office. The present study demonstrates that although managers experience limitations in maintaining and developing work environment, their personal commitment to the task allows them to work towards continuous improvement.

Syftet med studien var att belysa hållbarheten med aktivitetsbaserat arbetssätt (ABW) utifrån chefers egen situation med fokus på hur chefer erfar ABW samt hur chefer uppfattar hälsa och välbefinnande på aktivitetsbaserade arbetsplatser. En kvalitativ forskningsdesign med inspiration från fenomenografisk analys tillämpades med semistrukturerade intervjuer som datainsamling baserat på ett strategiskt urval. Resultatet från studien visade att fyra beskrivningskategorier kunde urskiljas för hur chefer erfar ABW. De olika kategorierna speglade chefernas uppfattningar om hur möjligheter och utmaningar med att arbeta aktivitetsbaserat påverkade arbetsvillkor och hållbarhet. Chefers främsta fokus gällande hälsa och välbefinnande utgick från medarbetarnas perspektiv som behövde balanseras mot chefers egna behov. Den flexibilitet som ABW erbjuder uppskattas av chefer och medför även  en beredskap för oväntade situationer. Det tar tid att vänja sig vid ABW och passar inte för alla individer eller för alla yrkeskategorier. För att ABW ska vara hälsofrämjande och hållbart behöver arbetssättet utvärderas mer och anpassas till den egna organisationen. / The aim of the study was to elucidate sustainability with activity-based working (ABW) based on the manager's own situation with a focus on how managers experience ABW and how managers perceive health and well-being in activity-based workplaces. A qualitative research design with semi-structured interviews as data collection with inspiration from phenomenographic analysis was used in the study. The results of the study showed that four description categories could be distinguished for how managers experience ABW. The different categories reflected managers' perceptions of how opportunities and challenges in working activity-based affect working conditions and sustainability. The managers' main focus on health and well-being was based on the employees' perspectives that need to be balanced against managers' own needs. The flexibility that ABW offers was appreciated by managers and also led to preparedness for unexpected situations. It takes time to get used to ABW and it is not suitable for all individuals or for all occupational categories. In order for ABW to be health-promoting and sustainable, the way of working needs to be evaluated more and adapted to its own organization.

Syftet med föreliggande studie var att undersöka hur kvinnliga chefer inom en mansdominerad bransch upplever sin ledarskapsroll. Genom en kvalitativ studie genomfördes sex intervjuer med kvinnor i en ledarskapsroll inom mansdominerade branscher. Dataanalysen genomfördes utifrån en induktiv tematisk analys och utifrån det transkriberade materialet framkom fyra huvudteman; ledarskapsrollen, hinder som kvinna och chef, branschkultur och stereotypa attityder. Resultatet visade att flertalet kvinnor upplevde att deras ledarskap är av mjuk karaktär vilket de menade var en väsentlig skillnad i jämförelse med deras manliga kollegors ledarskapsstil i samma position. Utifrån respondenternas upplevelser framkom även att kvinnorna upplevde hinder och utmaningar som inte män i samma position står inför i en mansdominerad bransch. Dessa hinder var bland annat en tuff jargong och kultur samt låga förväntningar och höga prestationskrav som grundar sig i stereotypa föreställningar. / The aim of the present study was to examine how female managers perceive their role as a leader in a male-dominated industry. To investigate this, a qualitative method was applied, using semistructured interviews with sex female leaders within a male-dominated branch. The data collection was analysed using inductive thematic analysis where four themes was identified: the leadership role, obstacles for female managers, branch culture and gender stereotyped attitudes. The result revealed that most of the women experienced that their leadership style was characterized by a soft nature, which they believed was a significant difference compared to their male colleagues’ leadership style in the same position. Based on the respondents experiences it was found that women experienced obstacles that not men in the same position face in a male-dominated industry. These obstacles were a tough jargon and culture as well as low expectations and high-performance requirements based on stereotypical conceptions.

Det ökade vårdbehovet i takt med minskade resurser, ställer krav på vårdorganisationer att bedriva förbättringsarbete. Det ligger i första linjens chefers uppdrag att utveckla och förbättra verksamheterna för att möta dessa krav som ställs på verksamheterna. Detta uppdrag har blivit en allt större del av chefers arbete och det ställer större krav att arbeta med förbättringsarbeten. Syftet med denna studie var att öka kunskapen om vilka faktorer som påverkar första linjens chefer i deras arbete med förbättringar genom att undersöka deras upplevelse och erfarenheter kring förbättringsarbete. Det genomfördes tio kvalitativa intervjuer som tolkades utifrån en induktiv innehållsanalys. Resultatet visar att första linjens chefer ansåg att deras främsta uppgift låg i att få med sig medarbetarna i förbättringsarbetet. De upplevde att stöd och förtroende från sin chef och ledning var viktigt. Det upplevdes även viktigt att kunna få stöd av sina chefskollegor och ta hjälp av varandra vid förbättringsarbete. Första linjens chefer påpekade också att de faktorer som påverkade deras arbete med förbättringar var främst tid, ekonomi och personalomsättning. Tidigare forskning bekräftade vikten av att första linjens chefer behövde arbeta med att få med sig medarbetare i förbättringsarbetet. Det visade även att en stöttande organisationskultur där stöttning fanns i alla led gynnade första linjens chefers arbete med förbättringar. Det framgick även från tidigare forskning att resurser som tid, ekonomi och bemanning var några förutsättningar för att kunna bedriva ett lyckat förbättringsarbete.

Syftet med den här studie var att undersöka upplevd etisk stress och hälsa bland chefer på äldreboende i samband med svåra beslut under Covid-pandemin. Metoden i den här kvalitativa studien inkluderade fyra semi-strukturerade intervjuer med fyra chefer för äldreboende i Sverige. En tematisk analys användes för att hitta relevanta mönster i insamlade data. I resultat identifierades fyra huvudteman: Etisk stress, Etiska konflikter vid svåra beslut, Upplevd hälsa, Chefsstöd. Studiens resultat visar att äldreboendecheferna upplevde etisk stress i samband med svåra beslut under Covid-19 och involverade anhöriga, äldre vårdtagare samt omsorgspersonalen. Upplevd stress hos cheferna inkluderade omsorgspersonalens skyddsutrustning samt att skydda hela boendet samtidigt vara uppdaterad på aktuella restriktioner och direktiv från ledning. Cheferna upplevde avsaknad av stöd från överordnade i sitt vardagliga arbete medan stödet från chefskollegor upplevdes positivt då det var möjligt att använda digitala plattformar för möten där cheferna kunde mötas.