Efter den senaste finansiella krisen har efterfrågan på managementkonsulttjänster växt, vilket kan bero på att många organisationer och verksamheter omstrukturerats och omorganiserats för att öka effektiviteten samt förbättra konkurrenskraften. Samtidigt som efterfrågan har tilltagit har också utbudet av olika konsulttjänster ökat och i kampen om marknadsandelar blir det därmed viktigt att managementkonsultföretagen kan utmärka sig samt verkar förtroendeingivande gentemot potentiella kunder. Förtroendet kunden känner gentemot tjänsteleverantören kan kopplas till hur pass framgångsrika tjänsteföretaget är på att kommunicera en bild av sig själva som trovärdiga, vilket påverkas av den externa, interna och interaktiva marknadsföringen. Extern marknadsföring kan kopplas till att skapa löften om tjänstens förtjänster, intern marknadsföring kan kopplas till att möjliggöra löftet och interaktiv marknadsföring handlar om att hålla löftet om utställda tjänster. Inom ramen för de tre aktivitetsområden skapa löften (extern), möjligöra löften (internt) samt hålla löften (interaktivt) återfinns flertalet faktorer som kan bidra till att kunden känner förtroende för tjänsteleverantören. Syftet med denna studie är att undersöka en av dessa faktorer, vilket avser akademisk forskning. Detta görs genom att jämföra samt redogöra för tre konsultföretags beskrivningar och motiv kring akademisk forskning och dess funktion inom de olika aktivitetsområdena. För att uppnå syftet har en förstudie genomförts samt ett antal intervjuer med representanter från tre olika stora konsultföretag. Slutsatserna som dras är att akademisk forskning främst fyller en intern funktion hos de olika företagen, genom att bidra till en tydlig metodik vilket kan sägas ligga inom ramen för möjliggörandet av utställda löften. Akademisk forskning tycks även fylla en funktion inom ramen för att hålla löftet om köpt tjänst genom att stärka bilden av företaget och konsulternas trovärdighet och kapacitet att leverera.

Sammanfattning Vad beror det på att vissa anställda erbjuds karriärmöjligheter och andra typer av utvecklingsmöjligheter av sin arbetsgivare på en arbetsplats och andra inte? Att en anställd söker en tjänst internt och besitter en lång erfarenhet eller högre utbildning men en nyligen anställd som nyligen börjat får jobbet, eller att en anställd helt plötsligt inte får stanna kvar på sin arbetsplats utan rimlig förklaring? Dessa händelser är exempel av situationer som uppstår dagligen inom olika organisationer och arbetsplatser, där anställda och arbetsgivare har olika uppfattningar om vilka förväntningar och löften de har gentemot varandra. Syftet med denna studie är att undersöka dessa komplexa förväntningar närmare med utgångspunkt i teoretiska antaganden om så kallade psykologiska kontrakt (även kallad informella och osynliga kontrakt). Dessa kontrakt är motsatsen till formella skriftliga kontrakt där titel, befattning och lön framgår. Psykologiska kontrakt handlar om vilka outtalade löften, åtaganden och förväntningar som finns mellan arbetsgivare och anställd, vad man tror att man är överens om men som forskningen visar att vi oftast inte är. Vad får det för konsekvenser när de psykologiska kontrakten bryts? Psykologiska kontrakt finns i alla relationer, mellan familjemedlemmar, inom vänskapsrelationer, på arbetsplatsen osv. I denna studie fokuserar vi på att undersöka de psykologiska kontrakten ur en arbetstagares synvinkel gällande karriärutveckling och utvecklingsmöjligheter hen upplever sig ha på sin nuvarande, eller hade på en tidigare arbetsgivare. Med hjälp det teoretiska ramverket kring psykologiska kontrakt som utgångspunkt genomfördes åtta kvalitativa intervjuer med yrkesverksamma tjänstemän inom Human Resources (HR). Resultaten visar att flera av respondenterna har haft erfarenheter utav brutna psykologiska kontrakt genom arbetslivet, på både låg och hög nivå. Det visar sig även att våra respondenter har väldigt liknande åsikter om hur deras karriärutveckling leds i första hand personligen av dem själva som högst ansvariga men att det även måste ske med en känsla av trygghet till chefen och dess stöd i en växelverkan. Att chefen håller det hen lovar och att den anställde känner sig rättvis behandlad framhölls av respondenterna som mycket betydelsefullt för deras välbefinnande.

Något som anglosaxisk forskning har uppmärksammat i mycket större utsträckning än svensk forskning, är så kallade osynliga kontrakt. I Sverige har man stor tillit till sina arbetstagare och många inom handelsbranschen är anslutna till handelsavtalet, vilket skapar ett skyddsnät för både arbetstagare och arbetsgivare. Detta har gjort att de skriftliga anställningskontrakten i Sverige inte är så informationsrika och man specificerar endast det viktigaste såsom lön, anställningsform och semesterersättning. Det ger i sin tur utrymme för - och blir till viss del en nödvändighet - att arbetstagarna själva fyller i luckorna i anställningskontraktet med de mer osynliga och fram för allt oskrivna förväntningar, vilket är det som det osynliga kontraktet fångar upp. Problematiken med det osynliga kontraktet är att det sällan uttalas tydligt och konkret, vilket kan leda till missförstånd och dubbla budskap på arbetsplatser. I handelsyrket har man en bred roll och förväntningar som innefattar allt från att vara hantverkare till säljare - som en utav våra respondenter beskriver sin roll. Därmed kan det finnas en anledning till att skapa medvetenhet kring betydelsen av väl kommunicerade och därmed mer synliga osynliga kontrakt. Syftet med denna studie är att jämföra arbetstagares och arbetsgivares förväntningar på arbetsplatsen utöver det som står i anställningskontraktet. Frågeställningarna uppsatsen ämnar besvara handlar om (1) förväntningar som finns parterna emellan, (2) vad som händer vi kontraktsbrott och (3) hur kommunikation kan förbättra osynliga kontrakt. För att besvara uppsatsens syfte och frågeställning har vi utformat en kvalitativ komparativ studie av den svenska handelsbranschen. Genomförandet baseras på semistrukturerade intervjuer med säljare och chefer från olika företag och butiker. Resultatet visar att förväntningarna skiljer sig åt i vissa områden, exempelvis gällande tillgänglighet och hur man ser på anställningsrelationer. Brustna osynliga kontrakt visar sig leda till förändrade inställningar till arbetet och i två fall till tankar om uppsägning. Detta skulle, enligt respondenterna, kunna undvikas genom goda relationer som grundas i tydlig och öppen kommunikation på arbetsplatsen.

Vid skapande av sitt företagsnamn eller sitt varumärke behöver man veta vad ett varumärke innebär och de kriterier som skall uppfyllas. För att lära sig mer om detta och hur man kan göra, finns mycket litteratur att tillgå. Utifrån denna kunskap och företagets affärsidé skapas flera ledord.  Dessa ord skall vara representativa för företagets syssla, område och för de budskap man vill ge sända. Med dessa som grund skapar man ett namn som gärna får vara en förkortning och det kan vara helt påhittat. För att göra det mer unikt kan en symbol kopplas till namnet och båda kan användas för större särskiljande på marknaden. Resultatet behöver testas på konsumenter för att se deras reaktioner på namnet och varumärket. Därefter måste man undersöka om namnet är ledigt hos flera instanser så man kan undvika möjliga rättsliga efterspel. Skulle namnet vara upptaget kan tillägg som ger särskiljning göras och på så sätt få godkänt men går inte det får man börja om. Först när man fått klartecken från de olika instanserna i ”gratisklareringen” kan man sända in papper för registrering hos bolagsverket. Enskild firma behöver inte registreras men det kan spara tid, pengar och annat för framtiden. Att finna en slogan som också symboliserar företagets ledord är viktigt och den kan bestå av dessa ord. Varumärke och slogan tillsammans blir det som konsumenter och konkurrenter minns och pratar om. Företagets slogan och varumärke får dock inte lova något som inte kan infrias då det annars påverkar marknaden till minskad tillit och användning. Kunders reaktioner och uppfattningar är det som avgör om varumärket och företaget kommer att lyckas på marknaden. Denne står inför många olika val av produkter för att fylla sina behov. Då individen spelar roller och använder olika produkter för detta rollspel behöver företaget påvisa hur produkten eller tjänsten passar in för flera roller och vilka och att ljuga för kunden får bara motsatt effekt än företaget vill ha. Att studera kunderna och deras roller blir viktigt då en individ har många roller som dessutom kan överlappa varandra. Genom att lära sig mer om dessa egenskaper kunden har, kan man lättare göra val runt varumärket, marknadsföring, kundrelationer och andra delar som leder företaget fram till affärsplattformen. När man nått den kan man känna sig säkrare på att företaget överlever. Flödet av inkomster till företaget har blivit jämnare och man anses vara etablerad på markanden. Hur ser det då ut i verkligheten? Har någon använt litteraturen som hjälp i sitt eget arbete med företagsnamn och varumärke? Har dessa regler följts så uppställda definitioner och kriterier uppfyllts? Registrerar företagen sina varumärken och använder de någon typ av uppföljning för att veta hur de uppfattas av konsumenterna? Hur är det med löften via varumärke, ledord och slogan? Har de sådana och anser de att de ger löften och håller de dessa? Dessa frågor och många fler som föds under läsandet av litteraturen kan bara besvaras av företagaren eller märkesinnehavaren vilket ledde till intervjuer. Dessa finns beskrivna och analyserade i resultatdelen i detta arbete.

Dagens revisionskår lider av ett stort problem som hotar dess framtid. Sedan 1990 har antalet revisorer minskat från 4400 auktoriserade till 3300. En bakomliggande orsak till minskningen är revisorsassistenters avhopp. Revisorsassistenter förväntas bli framtida revisorer men avhoppen har lett till att revisionsbranschens framtid har hamnat i fara. Tidigare studier har undersökt varför revisorsassistenter har lämnat branschen, dock finns det bristande kunskap om revisorsassistenters förhållande till revisionsbyråer. Därför är det av yttersta vikt att undersöka avhoppen ur det psykologiska kontraktets perspektiv i syfte att ta reda på huruvida uppsägningsavsikten influeras av det psykologiska kontraktet eller inte. Det psykologiska kontraktet är en teori som tar hänsyn till den mellanmänskliga relationen mellan den anställde och organisationen och baseras på den anställdes uppfattningar om ömsesidiga och implicita överenskommelser mellan denne samt organisationen. Kontraktet bygger på en subjektiv tro som den anställde har och är även en viktig aspekt att ta hänsyn till vid undersökandet av uppsägningsavsikten i relation till det psykologiska kontraktet. Syftet med studien är att ge en ökad förståelse för hur det psykologiska kontraktet influerar revisorsassisteters uppsägningsavsikt. För att genomföra studien användes en kvalitativ metod där sex semistrukturerade intervjuer genomfördes med revisorsassistenter från sex olika revisionsbyråer. Studien visar att det psykologiska kontraktet har en inverkan på revisorsassistenters uppsägningsavsikt. När en anställd upplever att kontraktet är ömsesidigt och uppfyllt uppstår ingen känsla av att man vill lämna organisationen. Om den anställde däremot känner att kontraktet inte är ömsesidigt, kan denne vilja lämna organisationen eftersom den får en känsla av att den gör sin del i kontraktet medan organisationen förbiser sin del. Vidare framkom det även att löften som skall uppfyllas består främst av utvecklingsmöjligheter, trivsam arbetsmiljö och stöd som revisionsbyråer är förpliktade att hålla. Revisionsbyråer som inte respekterar det psykologiska kontraktet anses ha brutit mot kontraktets villkor och kan därmed leda till att de förlorar sina revisorsassistenter. / Today’s audit profession is facing a major issue that threatens the future of auditing. Since 1990, the number of auditors has decreased from 4,400 authorized to 3,300. One of the reasons behind the reduction is the audit assistants' intention to resign. These accounting assistants are expected to become the future accountants, but the turnover has led to a threatening future. Previous research has investigated the reasons behind why audit assistants are leaving the profession. However, there is not enough understanding of the relationship between accounting assistants and audit firms. Therefore, it is crucial to research how the psychological contract affects the turnover intention of the audit assistants.The psychological contract is a theory that takes into consideration the interpersonal relationship between the employee and the organization, and the theory is based on the employee´s perceptions of mutual and implicit agreements between him/her and the organization. The contract is based on a subjective belief held by the employee, and it is also an important aspect to take into consideration when examining the turnover intention in relation to the psychological contract. The purpose of this study is to provide a deeper understanding of how the psychological contract affects audit assistants’ intention to resign. In order to go through with the study, a qualitative method with six interviewees, from six different audit firms was used. The study shows that the psychological contract has an impact on accounting assistants' intention to resign. When an employee feels that the contract is mutual and fulfilled, there is no feeling of wanting to leave the organization. If, on the other hand, the employee feels that the contract is not reciprocal, he may want to leave the organization because he feels that he is doing his part of the contract while the organization is neglecting their part. In addition, it was found that the commitments to be followed consist primarily of development, a pleasant work environment, opportunities and support, and the audit firm is obliged to abide by these commitments. Accounting firms that fail to fulfil the psychological contract are deemed to be in default and therefore tend to lose their audit assistants

This study describes the Swedish Government's public management of the Swedish Police Authority. It also illustrates some of the Government's political promises towards the Police Authority. The reason for making this study is the situation of escalating shootings in the society and reports about a crisis in the Police Authority. Therefore is the purpose of the study to find out if there are any changes in the Government's public management of the police during the 2014-2018 term of office in relation to this situation. The method is a review of state budgets, appropriation directions, regulations, government bills and other acts which are compared with theories of public management. The results shows that the greatest change this far happened late in the term of office when the Swedish Police Authority received an increased appropriation. The Swedish Police Authority also received new government mandates with the purpose to solve specific problems within the police authority. In relation to theories of public management, the Swedish Government's management of the police focuses on the indirect types of management to reach results within the direct management of laws and regulations.