No description available.

Titel: Om företaget är bra, behöver folk få veta om det   Författare: Emma Filipsson, Joakim Ahlmén och Oskar Bloom   Handledare: Dan Halvarsson   Nivå: Enterprising & Business Development, Examensarbete (kandidat) 15 hp   Nyckelord: Arbetsgivarvarumärke, marknadskommunikation, associationer, attraktionskraft, potentiella arbetstagare.   Bakgrund: Bilden av ett arbetsgivarvarumärke ger ett resultat om vilken attraktionskraft en arbetsgivare har. Bilden formas beroende hur associationerna ser ut mot arbetsgivaren och marknadskommunikationen blir ett verktyg för att kunna påverka potentiella arbetstagares uppfattning om ett arbetsgivarvarumärke.   Syfte: Syftet med studien är att skapa förståelse för hur marknadskommunikationen påverkar attraktionskraften gentemot en arbetsgivare.    Metod: Studien är kvalitativ med en konstruktionistisk ståndpunkt och en hermeneutisk kunskapssyn. 13 semistrukturerade intervjuer utfördes där ett exempelföretag användes för att möjliggöra en konkret relation mellan arbetsgivarvarumärket och marknadskommunikationen. Urvalet bestod av universitetsstudenter som gick sista året och sedan kom att bli potentiella                arbetstagare.   Empiri: Det empiriska materialet är en sammanställning av de 13 intervjuer som utfördes där olika aspekter från respondenterna presenteras. Slutsats: När den interna och externa marknadskommunikationen inom ett företag inte överensstämmer uppstår ett gap. Desto större gapet är desto mindre attraktivt uppfattar potentiella arbetstagare en arbetsgivare. Den interna marknadskommunikationen är mest trovärdig och därför måste företag arbeta med den för att skapa positiva associationer och sedan låta den externa kommunikationen bekräfta vad den interna förmedlar. / Title: If the company is good, people need to know it   Authors: Emma Filipsson, Joakim Ahlmén & Oskar Bloom   Tutor: Dan Halvarsson   Keywords: Employer brand, market communication, associations, attractiveness, potential employees.     Background: The image of an employer brand gives a result of what attractiveness the employer has. Depending of how the associations are too an employer will shape the image and the market communication could be used as a tool to affect the potential employees perception of an employer brand.   Purpose: The purpose of the study is create understanding about how the market communication affects the attractiveness of an employer.   Method: The study is qualitative with a constructionist position and a hermeneutic view. 13 semi-structured interview were made and a company was used as an example to enable a concrete relationship between the employer brand and the market communication. The sample was last year university students that later became potential employees.     Empirical data: The empirical data is a summary of the 13 interviews that were conducted               and where different aspects are presented.   Conclusion: When the internal and external market communication within a company do not conform a gap is created. The larger the gap is the less attractive potential workers perceive an employer. The internal market communication is most reliable and to create positive associations companies have to work with the internal communication and let the external market communication confirm what the internal communicates.

Bakgrund: Ökande övervikt och fetma är ett stort problem världen över. Genom att förbättra individers hälsa kan kostnaderi miljardbelopp minskas. Syfte: Syftet med uppsatsen är att kartlägga arbetsgivares insatser för ökad fysisk aktivitetbland sina anställdasamt att undersöka om det går att förstå eventuella effekter av insatserna mot bakgrund av nudging. Metod: Valda metoder är en litteraturgenomgång samt intervjuer med representanter från svenska organisationer. Resultat: De vanligast förekommande typerna av insatser för ökad fysisk aktivitet är coachning, aktiviteteroch verktyg för att följa sina framsteg. Detyper av insatser som verkar ge störst ökning av fysisk aktivitet är individanpassning och olika verktygför att följa sina framsteg. Slutsats: Utifrån kartläggningen kan det konstateras att många olika slags insatser används, men att endast en liten delav devanligaste typerna av insatser har bevisad effekt.Utifrån studiernas beskrivningar av metod och interventionär det svårt att dra några slutsatser omvilkanudgetteknikereller kombinationer av nudgetekniker som har störst effekt på fysisk aktivitet.Även mer omfattandeindividuellinformation om deltagarna skulle kunna ge bättre förutsättningarför att förklara effekter mot bakgrund av nudging och beteendeekonomi.

Denna studie handlar om den sociala och organisatoriska arbetsmiljön där syftet är att undersöka arbetstagares upplevelser av sin egna och chefens ansvar i skapandet av en god arbetsmiljö. Undersökningen bygger på material från tio kvalitativa intervjuer och resultatet visar på flera faktorer som inverkar på arbetsmiljön. Dels är det den organisatoriska delen som innefattar strukturella förutsättningar och dels den sociala delen som belyser mjuka värden. Slutsatsen är att arbetsmiljö påverkas av hur både den sociala och den organisatoriska närvaron ser ut. Detta i form av arbetstagares medvetenhet kring sitt eget ansvar i arbetsmiljöarbetet, graden av chefens närvaro och stöd samt både organisatoriska och individuella förutsättningar för chefen att genomföra tillfredsställande arbetsmiljöåtgärder. Slutligen är en tydlig och ömsesidig delaktighet i organisationens struktur- och ansvarsfördelning betydelsefull för arbetsmiljön. / <p>2020-06-08</p>

Syftet med denna kvalitativa studie är att skapa större förståelse för HR-anställdas lojalitet gentemot arbetstagare och arbetsgivare samt huruvida lojalitetskonflikter präglar HR-rollen. Studien berör teman som Human Resources (HR), lojalitet och lojalitetskonflikter. Studien har utförts utifrån HR-anställdas perspektiv. Deras upplevelser, tankegångar och erfarenheter är således i fokus. Detta har undersökts i form av kvalitativa intervjuer med en semistrukturerad intervjuguide. Vi har genomfört tio intervjuer där alla respondenter är anställda inom HR-relaterade yrken i Sverige. Dessa har varierande arbetsuppgifter, men arbetet centrerar huvudsakligen kring att stötta chefer i olika personalrelaterade frågor. Att se till organisationens bästa och lösa problem som uppkommer är andra centrala delar av deras HR-roll. Som grund för studien har vi utgått från teorier som berör lojalitetsbegreppet, lojalitetskonflikter samt olika kritiska perspektiv på HR. Detta inkluderar olika definitioner på och teoretiska ingångar till lojalitetsbegreppet. Teorin har även bidragit med en förståelse för lojalitetskonflikter vilken är kopplad till olika former av lojalitet såväl som olika dimensioner av konfliktbegreppet. Det teoretiska avsnittet innefattar teoretiker som Karen Legge (2005), Arvidson och Axelsson (Kommande) och Lysgaard (1985). Dessa teoretiska perspektiv har använts för att analysera den empiriska datan som framkom från intervjuerna. Resultatet visar att HR-rollen centrerar kring att vara lojal mot arbetsgivaren. Dock framkommer det att det finns tvetydigheter i deras lojalitet vilket resulterar i lojalitetskonflikter. Dessa berör konkurrerande lojaliteter gentemot sig själv, kollegor samt arbetsgivaren.

I dagens samhälle lever vi allt längre vilket resulterar i ett ökat behov av personal inom välfärden. Det blir därför allt mer viktigt för Sveriges kommuner att behålla sina äldre arbetstagare. Arbetsgivarna behöver därmed hitta sätt att motivera sina anställda att arbeta kvar i ett förlängt arbetsliv, som även är hållbart för individen. Syftet med den här studien var att undersöka vad Luleå kommun som arbetsgivare kan göra för att åstadkomma ett förlängt arbetsliv som gynnar både arbetstagare och arbetsgivare. För att få svar på syftet skapades två frågeställningar: Vilka faktorer påverkar viljan att arbeta längre än till 65 års ålder? Hur kan arbetsgivaren motivera sina äldre arbetstagare att arbeta längre än till 65 års ålder? Via enkäter samlades data in från 70 anställda inom Luleå Kommun i åldersgruppen 60 år. Resultatet visar att den viktigaste faktorn för att vilja arbeta längre än till 65 års ålder är att arbetstagaren upplever sitt arbete som en viktig del av sitt liv, något som Luleå kommuns arbetstagare verkar uppleva i hög utsträckning. Dock planerar arbetstagarna i låg utsträckning att fortsätta arbeta efter 65 års ålder. Resultatet visar också att arbetstagarna ser minskad ork och mindre tid för fritidsintressen som de största nackdelarna med att fortsätta arbeta efter 65 års ålder. Slutsatsen som framkommit i studien är att Luleå kommun, för att motivera fler arbetstagare att arbeta längre, rekommenderas att tillämpa individuell arbetsanpassning samt ge möjlighet för arbetstagarna att påverka sin egen arbetssituation. För att på bästa sätt urskilja och nå arbetstagarnas önskemål bör därmed individuella och regelbundna samtal mellan arbetstagare och närmsta chef införas.

No description available.

When speaking of the gender power perspective, equality work is based on a general subordinated and superordination between women and men. The gender power perspective’spurpose is to achieve a social change in the gender power order where the goal is to alter the power relations between women and men. Men´s violence against women continues in many areas of the society which needs further attention to be gradually eradicated. In workplaces, all forms of discrimination are prohibited to promote equal rights and opportunities for both women and men. New studies show that women with managerial roles are subjected to harassments by subordinate men. Harassments in the form of unwanted and unpleasant behaviour such as sexist comments, stares, fondling or other similar condescending attitudes based on gender.

The aim of this study is to investigate the legislation the employer has for the employee’s whom’s workplace is from home instead of the office. The topic has been chosen because it is relevant to the present business environment after the covid-19 regulations. The purpose of the study is to investigate how employers are working with the work environment in practice via interviews. This was possible by using a legal analytical method through making a selection of five different employers whose employees worked from home during the pandemic and continuously had that possibility during the working hours after the recommendations were removed. By investigating and analyzing the legal regulation, the study wants to clarify the employer’s work environment responsibilities when working remotely from home. By using the legal dogmatic method the study has been able to achieve the purpose of the essay. Through investigating and analyzing laws, regulations, proportions, public inquiries, law suits, EU regulations, articles, literature and electronic materials and therefore making a clarification about the employer responsibilities. There are regulations that prevent the employer from fully accessing certain actions to maintain the work environment for the employee’s when working from home, such as an employee's home is a private place where the employer can not confine. The result showed that the employees and the employer need a functional collaboration with good communication among themselves is necessary for the working environment from home.

The focus and overall purpose of the study is to examine, from the perspective of employees, how supervisor leadership affects a work group. Furthermore, employees' experiences of leadership in the workplace and what they consider to be good leadership and what experiences they have of leadership in the workplace are examined. To obtain the empirical data for our study, we have used a qualitative method based on eight different informants in different occupational sectors. The theoretical perspective that the study is based on is Sveningsson and Alvesson's view of leadership (2010). It is complemented by two main concepts, transformational and transactional leadership (Northouse, 2013). To summarize, it can be noted how based on the empirical data, there are characteristics and leadership styles for supervisors that are beneficial in the workplace. Furthermore, trust, inclusion, security, dialogue, consideration and respect should characterize the workplace for leadership to be perceived as good.