No description available.

Bakgrund och problem: Revisionsbranschen har beskrivits som en manlig bransch där den kvinnliga rollen inte stämmer överens med den stereotypiska bilden av en revisor. Numera är revision inte bara ett manligt yrke men det sägs att kvinnornas möjligheter till att nå högre positioner i branschen påverkas av olika faktorer. Det är jämställt mellan män och kvinnor bland de lägre positionerna men inte bland de högre. Sverige är ett av de mest jämställda länderna i Europa men trots det så är det inte jämställt bland de högre positionerna i revisionsbyråerna. Tidigare studier har funnit att det finns faktorer som hindrar kvinnorna från att avancera uppåt i karriärtrappan men vad det är som påverkar svenska kvinnliga revisorer med barn är ännu outforskat. Därmed är denna studie ämnad till att bidra med forskning kring kvinnors upplevelser och hinder som mödrar inom revisionsbranschen i Sverige.  Syfte: Syftet med studien är att skapa förståelse för jämställdhets- problematiken i de högre positionerna i revisionsbranschen, och om moderskap kan vara en faktor som kan förklara kvinnornas underrepresentation på de högre positionerna i branschen.   Metod: Studien har genomförts med en kvalitativ metod och det empiriska materialet har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med kvinnor i revisionsbranschen.  Slutsats: Studien visar att det inte är moderskap som utgör ett hinder för kvinnor utan det är istället att vara föräldraledig och att arbeta deltid för att kunna balansera familjelivet med arbetslivet som skapar hinder. Vidare är det dessa faktorer som påverkar kvinnornas karriärer. Moderskapet leder till att kvinnor gör andra val än innan de fick barn. Dessa val innebär att mammor förändrar sina karriärmål och visar på att de prioriterar annorlunda efter att de fått barn och således är föräldralediga under en längre period eller arbetar deltid för att ha tid med barnen när de fortfarande är små och beroende av sina mammor. / Background and problem: The audit industry has been described as a male industry where the female role does not match the stereotypical image of an auditor. Nowadays, auditing is not only a male profession, but it is said that women's opportunities to reach higher positions in the industry are affected by various factors. It is equal between men and women among the lower positions but not among the higher ones. Sweden is one of the most equal countries in Europe, but despite that, it is not equal among the higher positions in auditing firms. Previous studies have found that there are factors that prevent women from advancing up in the career ladder, but what it is that affects Swedish female auditors with children is still unexplored. Thus, this study is intended to contribute with research on women's experiences and obstacles as mothers within the auditing industry in Sweden. Purpose: The purpose of the study is to create an understanding of the gender equality problem in the higher positions in the auditing industry, and whether motherhood can be a factor that can explain the underrepresentation of women in the higher positions in the industry. Method: The study has been done using a qualitative method and the empirical material has been collected through semi-structured interviews with women in the audit industry. Conclusion: The study shows that it is not motherhood that constitutes an obstacle for women, but instead it is being on parental leave and then if necessary working part-time to be able to balance family life with working life that creates obstacles. Furthermore, it is these factors that affect women's careers. Motherhood leads women to make different choices than before they had children. These choices mean that the mothers change their career goals and show that they prioritize differently after having children and therefore take parental leave for a longer period or work part-time to have time with the children when they are still young and dependent on their mothers.

No description available.

What makes a person willing to leave their job? What makes an employment sustainable?Research have been conducted to explain employee turnover based on three different aspects; a person’s intent to leave, company failure to satisfy the employee’s expectations of the work and sustainable employment. This thesis aimed to investigate work values, employee turnover intention and sustainable employment among the Millennial generation at Company X, a Swedish company working with logistics (n = 59). The millennial generation in this study were defined as people born between 1979-1994. The participants were divided into three age groups: under 24 years of age, between 24 and 39 years and over 39 years. The study applied a combined qualitative and quantitative method. The Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ) was used and analyzed using ANOVA and regression analysis. Four supplementary semi-structured interviews were conducted, and the data was analyzed using thematic analysis. The quantitative results showed no significant difference between age groups and the COPSOQ dimensions except on the scale Health and Wellbeing. Work and Private life predicted sustainable employment and Cooperation and Leadership significantly predicted turnover intention. Results from the qualitative data helped to identify the underlying causes for sustainable employment and turnover intention. Conclusion: The study suggested that individual factors better explain sustainable employment and turnover intention at Company X rather than generational differences. / Vad gör en person villig att säga upp sig? Vad gör en anställning hållbar? Forskning har gjorts för att förklara personalomsättning baserat på tre aspekter; personens avsikt att lämna, arbetsgivarens misslyckade försök att uppfylla anställdas förväntningar av arbetet och hållbar anställning. Den här studien syftade till att undersöka arbetsvärderingar, personalomsättning och hållbar anställning bland millenniegenerationen på Företag X, ett logistikföretag i Sverige (n = 59). Millenniegeneration definieras i som personer födda mellan 1979 - 1994. Deltagarna blev indelade i åldersgrupperna under 24 år, mellan 24 och 39 år, över 39 år. Studien tillämpade en kombinerad kvantitativ och kvalitativ metod. Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ) användes och data analyserades genom ANOVA och regressionsanalys. Fyrakompletterande semi-strukturerade intervjuer genomfördes och data analyserades med tematisk analysmetod. Resultaten från de kvantitativa analyserna visade ingen signifikant korrelation mellan åldersgrupper och COPSOQ dimensionerna förutom på skalan Hälsa och Välbefinnande. Arbete och Privatliv var en signifikant prediktor för hållbar anställning och Samarbete och Ledning var en signifikant prediktor för personalomsättning. Resultat från kvalitativa data bidrog till att identifiera de underliggande orsakerna till hållbar anställning och personalomsättning. Slutsats: Studien föreslog att individuella faktorer kan förklara hållbaranställning och personalomsättning hos Företag X bättre än vad generationsskillnader kan.

The objective of this study was to assess the perceptions of individuals with disabilities regarding the career advancement challenges they face and to determine whether the perceptions of career advancement challenges disabled individuals from different races, ages, genders and occupational levels differ. This study employed a qualitative approach to explore the career advancement challenges and also to achieve the empirical objectives. The empirical study was conducted with 15 employees with declared disabilities employed by two group companies in different sectors in the Gauteng Province. Probability, purposeful and snowballing sampling techniques were applied. The findings indicated that most people with disabilities experienced career advancement challenges, especially promotion opportunities. Managers and colleagues’ lack of knowledge about disabilities have an adverse impact on the careers of individuals living with a disability. The findings of this study may help companies improve practices on the integration and inclusion of employees with disabilities and also on decision-making regarding their careers. / Human Resource Management / M. Com. (Business Management)

Senior administrators' retirement rates between 2012 and 2022 will create a shortage of community college leaders. The purpose of this qualitative exploratory case study was to explore how the mentoring programs at community colleges may contribute to the career advancement of potential academic leaders for senior leadership positions. Kram's mentor role theory grounded the study. Data collection included semistructured face-to-face interviews with a purposeful sample of 3 academic, senior administrative leaders from 3 North Carolina community colleges who have participated in leadership mentoring programs, a review of organizational documents, and a review of the literature. Using Yin's 5 step analytic strategy approach, the 9 themes that emerged were leadership development programs, formal mentoring, internal mentoring program configurations, mentoring challenges, succession planning, importance of mentoring in community colleges, informal mentoring, professional development program, and benefits of mentoring. The results from this qualitative study might increase social change efforts focused on developing potential academic leaders for senior leadership positions by contributing insights, strategies, and new knowledge about the benefits of mentoring programs and succession planning. Having trained community college leaders might increase student enrollment and graduation rates.

Studien Kvinnor i karriären i Kriminalvården har sin utgångspunkt i begreppet jämställdhet. Svenska Kriminalvården är en statlig myndighet och måste, precis som alla som verkar inom svensk arbetsmarknad, se till att lagar och regler efterföljs. De närmaste åren behöver Kriminalvården expandera för att möta samhällets behov och krav, vilket kräver ytterligare rekrytering till alla befattningar inom Kriminalvården behövs. Kriminalvården vill fortsätta sträva mot jämställdhet och attrahera kvinnor till de historiskt sett mansdominerade arbetsrollerna. Enligt Kriminalvårdens årsredovisning från 2021 ses att än idag återfinns kvinnor främst i de omhändertagande professionerna, vilka skulle kunna betraktas som traditionellt könsstereotypiskt kvinnliga roller. Kvinnor återfinns vanligtvis inom de lägre arbetspositionerna där de även tenderar att bli kvar. Studiens syfte är att studera skillnader mellan mäns och kvinnors intresse och vilja till avancemang inom en av Kriminalvårdens klass 1-anstalter och därigenom bidra med kunskap till eventuella orsaker. För att studiens syfte ska uppnås har en kvalitativ och en kvantitativ metod använts, där sex intervjupersoner låtits delge information och ytterligare 27 respondenter besvarat en enkät. Intervjupersonerna befinner sig i arbetsledande positioner och respondenterna arbetar inom anstaltens största yrkesgrupp- kriminalvårdare. Studien påvisar att där inte finns några tydliga skillnader mellan mäns och kvinnors vilja till att avancera till högre arbetsledande positioner. Den väsentliga skillnaden ligger i att mäns och kvinnors sätt att visa intresse till avancemang skiljer sig åt. Det framkommer att fenomenet att män och kvinnor visar olika intresse till att avancera beror på samhällelig nivå med normer och värderingar som grundar sig i genus, snarare än på en organisationsnivå. Även om Kriminalvården eftersträvar jämställdhet spelar samhällets attityder och beteenden en avgörande roll där det formella ansvaret på arbetsplatsen ser lika ut oavsett kön. Det har under studiens gång dock visat sig att det informella ansvaret kan vara minst lika omfattande som det formella, där kvinnor både bär och tar på sig det största ansvaret. / The study Women’s career in the Swedish Prison and Probation Service is based on the notion of gender equality. The Swedish Prison and Probation Service is a government agency and must, just like everyone who operates in the Swedish labor market, ensure that laws and regulations are followed. In the next few years, the Swedish Prison and Probation Service needs to expand to meet society's needs and demands, which requires further recruitment for all positions within the agency. The agency wants to continue to strive towards gender equality and attract women to the historically male-dominated work roles. According to the Prison Service's annual report from 2021, it can be seen that even today women are found mainly in the caring professions, which could be considered traditionally gender-stereotypically female roles. Women are usually found in the lower working positions where they also tend to stay. The purpose of the study is to study differences between men's and women's interest and desire for advancement within one of the agency’s class 1 prisons, and thereby contribute with knowledge to possible causes. In order to reach the purpose of the study, a qualitative and quantitative method have been used, where six interviewees were providing information and further 27 respondents answered a questionnaire. The interviewees are in managerial positions and the respondents work within the institution's largest occupational group - prison officers. The study shows that there are no clear differences between men's and women's willingness to advance to higher managerial positions. The essential difference lies in the fact that the way men and women show interest in advancement differs. It appears that the phenomenon that men and women show different interest in advancing is due to a societal level with norms and values based on gender, rather than an organizational level. Although the Swedish Prison and Probation Service strives for gender equality, it is the existence of attitudes and behaviors of the society that play a decisive role where formal responsibility within organizations are the same regardless of gender. During the work of this study, it has, however, been shown that the informal responsibility can be at least as extensive as the formal one, where women both bear and take the greatest responsibility.

Den här studien är en kvalitativ studie där skrivande haft avsikten att genom djupintervjuer med sex kvinnliga chefer på höga chefspositioner ta reda på kvinnornas personliga upplevelser av sin karriärväg. Syftet med studien har därför varit att skapa en djupare förståelse för kvinnliga chefers upplevelser av framgångsfaktorer i sitt karriäravancemang, inom privat sektor. Det vill säga vad som har varit avgörande för deras avancemang men även deras upplevelser av eventuella hinder som dykt upp längs vägen och hur de tagit sig förbi dessa. Målet med studien har också varit att undersöka om de kvinnliga chefernas upplevelser stämmer överens med tidigare forskning och teorier som påstår att det är svårare för kvinnor att avancera i karriären. Genom djupintervjuer ges en mer ingående förståelse i varje kvinnas upplevelse av sin karriär och hur de ser på sin egen karriär och vilka faktorer som varit avgörande för dem. På så sätt ville skrivande i denna studie bidra med kunskap om hur det är som kvinna att avancera i privat sektor, i en svensk kontext. Resultatet visade att de kvinnliga chefernas upplevelser överensstämmer med tidigare forskning och studier. Emellertid anser sig de kvinnliga cheferna inte ha upplevt några hinder i sin karriärväg, även om skrivande tolkat att de ändå stött på vissa hinder. / This study is a qualitative study where the writers intended to find out women's personal experiences of their career path through in-depth interviews with six female managers in senior management positions. The purpose of the studies was therefore to create a deeper understanding of women managers' experiences of success factors in their career advancement, in the private sector. That is, what has been decisive for their advancement but also their experiences of any obstacles that have appeared along the way. The aim of the study is also to investigate whether the female managers' experiences are in line with previous research and theories that claim that it is more difficult for women to advance in their careers. In-depth interviews provide a deep understanding of each woman's experience of her career and how they view their own career and what factors have been decisive for them. In this way, the writers in this study wanted to contribute with knowledge about what it is like as a woman to advance in the private sector, in a Swedish context. The results showed that the female managers' experiences are consistent with previous research and studies. However, the female managers do not consider themselves to have experienced any obstacles in their career path, although the writers interpreted that they nevertheless encountered some obstacles. / <p>Det finns övrigt digitalt material (t.ex. film-, bild- eller ljudfiler) eller modeller/artefakter tillhörande examensarbetet som ska skickas till arkivet.</p><p>There are other digital material (eg film, image or audio files) or models/artifacts that belongs to the thesis and need to be archived.</p>

No description available.

In terms of ethnic background, the labor market of the twenty-first century may be more culturally diverse than ever. At the same time, cultural, racial and ethnic bias are frequently reflected in organizational hierarchy. Power disparities affect interactions between people of different cultures since persons from ethnic minorities are typically shut out of high-ranking positions in Western nations. The homogeneity of most management demonstrates the various gaps in the widespread perception of cultural, ethnic and racial bias. Additionally, given the ambiguity surrounding the connection between organizational structures and racial bias, D&amp;I deployment in organizations can occasionally be dispersed. The aim of this study is to raise awareness of how employees' ethnicity influences career advancement in a multinational organizational culture. In addition to providing insights into issues facing the culture, this tries to pinpoint perceived disparities that are brought on by existing institutions and cultures. The analytical unit is a subsidiary of a multinational company with its headquarters in Sweden. Semi-structured interviews, also known as qualitative research interviews, were conducted. The study focused on employees at lower levels of the hierarchy and had a global scope. The findings revealed that when it came to questions about nationality and career advancement, non-Western employees were typically aware of cultural, ethnic, or racial bias and could reflect on complex issues within these topics, in contrast to Western employees who were not as familiar with these topics. While this study has provided insight into the perspectives of employees and members of ethnic minorities on career advancement, there are still a great deal of unexplored fields. Based on the study's findings, employers and employees are better equipped to understand the concepts, detect examples, and build the necessary skills and instruments to overcome ethnic bias through awareness-raising and training, social dialogue, and diversity research. / När det gäller etnisk bakgrund kan det tjugoförsta århundradets arbetsmarknad vara mer kulturellt varierat än någonsin. Samtidigt återspeglas kulturella, rasmässiga och etniska fördomar ofta i organisatorisk hierarki. Maktskillnader påverkar interaktioner mellan människor från olika kulturer eftersom personer från etniska minoriteter vanligtvis stängs ute från högt uppsatta positioner i västerländska länder. Homogeniteten hos de flesta företagsledningar visar de olika klyftorna i den utbredda uppfattningen om kulturell, etnisk och rasistisk fördom. Dessutom, med tanke på oklarheten kring sambandet mellan organisationsstrukturer och etniska fördomar, kan tillämpningen av D&amp;I-initiativ i organisationer ibland vara oklar.  Syftet med denna studie är att öka medvetenheten om hur anställdas etnicitet påverkar karriärutvecklingen i en multinationell organisationskultur. Förutom att ge insikter i frågor som kulturen står inför, försöker detta att lokalisera upplevda skillnader som orsakas av befintliga institutioner och kulturer. Studien utförs på en enhet till ett multinationellt företag med huvudkontor i Sverige. Semistrukturerade intervjuer, även kallade kvalitativa forskningsintervjuer, genomfördes. Studien fokuserade på anställda på lägre nivåer i hierarkin och hade en global räckvidd. Resultaten visade att när det gällde frågor om nationalitet och karriärutveckling, var icke-västerländska anställda vanligtvis medvetna om kulturella, etniska eller rasistiska fördomar och kunde reflektera över komplexa frågor inom dessa ämnen, i motsats till västerländska anställda som inte var lika bekanta med dessa ämnen. Även om denna studie har gett insikt i perspektiven för anställda och medlemmar av etniska minoriteter gällande karriärutveckling, finns det fortfarande en hel del outforskade områden. Baserat på studiens resultat är arbetsgivare och anställda bättre rustade att förstå begreppen, upptäcka exempel och bygga de nödvändiga färdigheterna och instrumenten för att arbeta emot etniska fördomar genom utbildning, social dialog och forskning om mångfald.