Bakgrund: Vår studie riktar sig mot den anställningsform som onekligen haft en inverkan på arbetsmarknaden det senaste decenniet och som inte visar något tecken på att stagnera i utbredning. Motivation som begrepp kan upplevas svårt att förstå men inre drivkraft har förmodligen varje individ erfarit vid något tillfälle i livet. Begreppet definieras vanligen som det psykologiska signum som leder individen till en handling mot ett önskat mål. Alla individer motiveras av olika faktorer utifrån situation, bakgrund samt förutsättningar och påverkas allt som oftast av rådande inre eller yttre krafter. Även om forskare genom åren försökt skapa modeller för hur prestationsnivån kan maximeras hos arbetstagare, är det ett stort antal faktorer som spelar avgörande roller vilket komplicerar kartläggningen av motivationsfaktorer. På en arbetsplats kan motivation innefatta faktorer som är relaterade till den fysiska arbetsplatsen eller aspekter som karaktäriserar den arbetsroll individen antar genom anställning. Kan det skilja sig gällande dessa motivationsfaktorer mellan personal som är heltidsanställda? Om så är fallet, vilka faktorer är det som främst motiverar bemanningsanställda till att prestera på sin arbetsplats? Funderingar likt ovan utgör grunden för vårt syfte med studien. Syfte: Studiens syfte är att vidga läsarens kunskaper gällande vilka faktorer som främst motiverar personal, som är anställda genom bemanningsföretag, i deras dagliga arbete. Det förekommer diverse variationer av anställningsformen men studien preciserar sig mot bemanningsanställda personer med universitetsutbildning inom ekonomi som bakgrund. Metod: Studien genomförs utifrån en kvalitativ metod med deduktiv ansats genom semistrukturerade intervjuer där bemanningsanställd personal med universitetsutbildning inom ekonomi har intervjuats. Rapportens metodologi är grundat utifrån ett kvalitativt synsätt. Teoretisk referensram: Teorigrunden består av motivationsfaktorer som vi dels har tagit från Herzbergs (1966) kända tvåfaktorteori, dels från achievement goal theory av McClelland (1953) och målsättningsteorin (Latham och Locke, 2002), för att få en större förståelse på vad som motiverar bemanningsanställda med universitetsutbildning inom ekonomi. Maslows behovshierarki fanns även med för att hjälpa oss att förstå människors behov eller vad de motiveras av som komplement till tvåfaktorteorin. Slutsats: Förhoppningen var att med denna rapport kunna stärka vår tes om att anställningstrygghet är bemanningsanställdas främsta motivationsfaktor samt att vi ville reda på vad som motiverar bemanningsanställda med universitetsutbildning inom ekonomi. Det empiriska material som våra respondenter bidragit med har gett oss tydliga indikationer på att det är den faktor som i första hand skiljer sig åt, gentemot anställda med heltids befattning. Samtliga respondenter prioriterade denna faktor högt, tillsammans med flertalet andra faktorer som exempelvis möjlighet till personlig utveckling och arbetsvillkor. Alla respondenterna valde först andra motivationsfaktorer som viktigast, men ändrade sig när de blev tvungna att ställa det i förhållande till anställningstrygghet. / Background: Our study focuses on the form of employment that has undeniably affected the labor market over the past decade and which shows no sign of stagnating in prevalence. Motivation as a concept can be seen as difficult to understand, but inner drive has probably been experienced by every individual at some point in their life. The term is usually defined as the psychological sign that leads the individual to an action towards a desired goal. All individuals are motivated by various factors based on situation, background and conditions and are most often affected by internal or external forces. Although researchers over the years have tried to create models for how the level of performance can be maximized within employees. There are a large number of factors that play crucial roles, which complicates the mapping of motivational factors. In a workplace, motivation can include factors that are related to the physical workplace or aspects that characterize the work role the individual assumes through employment. Can there be differences in these factors related to motivation between staff who are full-time employees? If so, what are the main factors that motivate staff to perform in their workplace? Thoughts similar to the form above, is the basis of our purpose with the study. Purpose: The purpose of the study is to broaden the reader's knowledge regarding which factors primarily motivate staff, who are employed through staffing companies, in their daily work. There are various variations of the form of employment, but the study is specific to staffing employees with an educational background in economics. Theory: The theoretical basis consists of motivational factors, we have partly taken it from Herzberg's known two factor theory but also from achievement goal theory and goal theory, to get a greater understanding of what motivates staffing employees. Maslow's hierarchy of needs was also included to help us understand people's motivation as a complement to the two-factor theory. Method: The study is carried out on the basis of a qualitative method with a deductive approach through semi-structured interviews where staff employed with educational backgrounds have been interviewed. The report's methodology is based on a qualitative approach. Conclusion: Our hope with this report were to be able to strengthen our thesis that employment security is the staffing staff's main motivating factor and find out what motivates staffing employees. The empirical material that our respondents have contributed has given us room for interpretation and clear indications that this is the factor that differs in the first place, compared to employees with full-time positions. All respondents gave the highest priority to this factor, together with most other factors such as the opportunity for personal development and working conditions. All respondents first chose other motivational factors as most important, but changed when they had to put it in relation to job security.

Barns idrottsdeltagande i Sverige minskar med stigande ålder från 7–12 år, framför allt ungdomstjejers deltagande. Genom att jämföra spelares och tränares perspektiv är syftet med studien att förklara vilka motivationsfaktorer som får 15-åriga tjejer att spela fotboll samt förklara hur tränaren påverkar dessa motivationsfaktorer. Med hjälp av Självbestämmandeteorin och de psykologiska grundbehoven för inre motivation och välbefinnande: Autonomi, kompetens och samhörighet har tjejernas motivation granskats. För att få både spelarnas och tränarnas perspektiv av motivationen gjordes empiriinsamlingen via intervjuer med tre kvinnliga 15-åriga fotbollsspelare och tre fotbollstränare i tre fotbollsföreningar i Skåne. Därefter jämfördes svaren. Sju teman/motivationsfaktorer identifierades: 1. Kärlek till sporten, 2. Tänka på annat, 3. Påverka och vara delaktig, 4. Feedback och beröm, 5. Utvecklas, 6. Gemenskap och lagsammanhållning och 7. Trygghet. Resultatet visar både likheter och skillnader mellan spelarna och tränarnas svar. Likheterna är att samhörighets- och kompetensbehovet är viktigast och autonomin mindre viktig. De centrala motivationsfaktorerna är gemenskapen, att få utvecklas och få beröm. Skillnaderna handlar om att tränarna förstorar vikten av kärlek till sporten, det vill säga att fotboll är kul. Dessutom anses vikten av att som spelare få påverka och vara delaktig i olika beslut mindre betydande än vad den är. Spelarna fokuserar även mer på att utvecklas utan att satsa, medans tränarna tror att tjejerna vill nå högre och göra karriär. Slutsatsen är att det finns många faktorer som påverkar att spelarna fortsätter spela fotboll. Mycket beror på att tränarna har en god överblick av vad spelarna tänker, känner och vill. Med hjälp av sin ledarstil, sin personlighet och sina egenskaper möter tränarna spelarnas psykologiska grundbehov, autonomi, kompetens och samhörighet, som bidrar till att de känner välbefinnande och en självständig inre motivation att fortsätta spela fotboll. / Decreasing levels of sport participation among adolescent girls are a cause of concern. Therefore, by comparing players’ and coaches’ perspective, the aim of this study is to understand the motivation of playing football among fifteen-year-old girls and how the coach effects the motivation. Interview data were analyzed using a comparison method and Self-Determination theory. Results demonstrate both similarities and differences between the themes/motivation factors: 1. Love for the sport, 2. Think of something else, 3. Influence and participation, 4. Feedback and praise, 5. Progress, 6. Friends and team cohesion and 7. Safety and stability. Similarity: Need for competence and relatedness is most important. Difference: Coaches exaggerate the importance of Love for the sport, diminish Influence and participation and believe that the girls want to become professional football players. Conclusion: Many factors affect why adolescent girls continue to play football. A big part is because the coaches recognize what the players want. Through its leadership, coaches meet the players’ psychological basic needs, i.e. autonomy, competence, relatedness, which helps them feel psychological health, well-being and intrinsic motivation.

Att revisionsbranschen har en hög personalomsättning är välkänt. Många nyanställda väljer att lämna revisionsbyråerna redan efter tre år. Den höga personalomsättningen är väldigt kostsam för byråerna. När anställda väljer att sluta går byrån miste om kunskap samt att en hög kostnad tillkommer då det är dyrt att lära upp och utbilda ny personal. Tidigare forskning fokuserar på vad byråerna bör göra för att minska personalomsättningen men visar inte vad byråerna faktiskt gör.   Syftet med denna studie är att förstå hur revisionsbyråerna hanterar den stora personalomsättningen som råder inom branschen. Genom att studera hur byråerna arbetar med att minska personalomsättningen bidrar denna studie med ny forskning inom det upptäckta forskningsgapet.   Genom att studera tidigare forskning har sex motivationsfaktorer identifierats, vilka är överbelastning, uppfattning om yrket, balans mellan arbete och fritid, karriärmöjligheter, delaktighet och arbetsglädje. Revisionsbyråerna behöver motivera sina anställda genom motivationsfaktorerna för att få dem att stanna kvar på byrån. Den tidigare forskningen samt studiens insamlade empiri har kopplats till de tre teorierna Personal-organization fit, professionsteori och motivationsteori. Studiens forskningsområde illustreras i en modell.   Trots de rådande omständigheterna med COVID-19 och de restriktioner som därmed uppstått valdes ett genomförande av en kvalitativ studie. Detta gjordes för att få en mer djupgående förståelse och kunskap omkring området. Empirin samlades in genom mailintervjuer och Skype-möten. Studiens slutsats är att byråerna arbetar med samtliga motivationsfaktorer och trots detta är personalomsättningen hög. Detta beror på att byrån inte lyckas motivera sina anställda alternativt att de anställda väljer att sluta trots att byråerna lyckas motivera dem. / That the auditing branch has a high employee turnover is well known. Many new employees leave work already within the first three years. The high turnover comes with high costs for the firms. The firm will lose the employee´s knowledge and have to train new employees. Existing research only focuses on what the firms should do to reduce the high turnover but does not show what the firms actually do.   The purpose of this study is to understand how accounting firms are dealing with high employee turnover. By studying how the firms work with reducing the turnover this study will contribute with new research within the found research gap.   Six motivational factors have been identified by studying existing research. The accounting firms need to motivate their employees through the motivational factors to make them stay. The existing research and the collected empiricism have been connected with the three theories Personal-organization fit, Theory of professions and Motivation theory. The studies´ research area is illustrated in a model.     A qualitative study was chosen to get a deeper understanding of the research area. Due to COVID-19 the empiricism was collected through interviews by mail and Skype. The conclusion of this study is that even if the accounting firms work with all motivational factors the employee turnover remains high. That can depend on the fact that the firms do not motivate the employees enough or that the employees chose to quit even if the firms do work with the factors.

Forskning visar att motivation är betydelsefullt för elevers inlärningsprocess och skolresultat. Med detta som utgångspunkt är syftet med denna underesökning att undersöka vilka orsaker som finns till bristande motivation hos eleverna i samband med modersmålsundervisningen samt vad lärare kan göra för att höja elevernas motivation i deltagandet av modrsmålsundervisningen. Denna kvalitativa studie utgår från sju intervjuer. Tre intervjuer av modersmålslärare och sju intervjuer med elever i högstadiet. Ur intervjuerna med lärare och elever framkom att de faktorer som påverkade elevens motivation var klassrumsklimat, schemat, relationer till omgivningen, gruppindelning och samarbetet mellan modersmålsläraren med övriga lärare inom andra skolämne. / Research has shown that motivation is of great importance for the individual student's learning process and school results. The purpose of the degree project is to investigate the causes of lack of motivation in students who participate in mother tongue teaching and what teachers can do to stimulate this lack of motivation. In a qualitative study, a number of interviews were conducted. On the one hand, three mother tongue teachers in the subjects Arabic, Dari and Polish were interviewed, and on the other hand students from year 6 to year 9. The interviews asked questions about what perceptions students have about their mother tongue, what teachers can do about lack of motivation and what framework factors effect teachers' attitudes. To learn the mother tongue. The results showed that students lack of motivation was due to various factors, including lack of time, work environment, less inclusion of the mother tongue subject, mother tongue teachers relätionship to teachers in other school subject. The conclusion we reached showed the mother tongue subject's role in the diversity ofh the school community, by strengthening the student's identity and personality, and we found som tips on measures for lack of motivation among students and teachers for the subject's mother tongue.

Idag är fysisk aktivitet en av de viktigaste friskfaktorerna inom hälsopromotion som har stora hälsofrämjande effekter på hälsan och välbefinnandet.  För att främja hälsan behöver man uppnå minst 150 minuters fysisk aktivitet per vecka där aktiviteterna delas upp på flera av veckans dagar.  Motivation och motivationsfaktorer är en viktig del för dem som håller sig aktiva genom hela livet. Syftet med studien var att få en djupare förståelse för hur kvinnor i åldern 20–40 år håller motivationen till att vara fysiskt aktiv när kroppen är som bäst. Men hjälp av en digital enkät som inspirerats utifrån REMM frågeformulär från tidigare forskning, gjordes en deskriptiv undersökning för motivationsfaktorer där 112 kvinnor deltog. Resultatet fokuserar på de motivationsfaktorer som sticker ut och är mest motiverande för kvinnorna i studien, där majoriteten utför fysisk aktivitet 4–5 gånger i veckan. Att må bra både psykiskt och fysiskt är den främsta motivationsfaktor för studiens målgrupp till att utöva fysisk aktivitet. / Today physical activity is one of the most important health factors in health promotion that has big effects on health and wellbeing.  To benefit from physical activity, you need to be active at least 150 minutes per week and split it up over the days of the week.  Motivation and motivational factors are an important part for those that keep being active throughout life.  The aim of this study was to get a deeper understanding about how women in the age group 20–40 years old keep the motivation for physical activity during the body´s best years.  With a digital survey that was inspired by the REMM questionnaire from earlier research, a descriptive investigation was performed to measure motivational factors amongst 112 female participants.  The results analysis focused on the motivational factors that are of most importance for the women in this study, where the majority of participants are physically active 4-5 times per week. To enhance both physical and psychological wellbeing were the most important reasons for participating in regular physical activities.

Bakgrund: Detaljhandel tillhör en av de branscherna som har högst personalomsättning i Sverige. Inom detaljhandeln förekommer det återkommande svårigheter att hitta metoder för att lyckas motivera flera medarbetare till att vilja stanna kvar på sin arbetsplats. Mot bakgrund av den omfattande personalomsättningen och svårighet att behålla befintlig personal, borde detaljhandelsföretag ha anledningar till att se över medarbetarnas arbetstillfredsställelse. Följaktligen kommer föreliggande studie fram till följande problemformulering: Vilken roll spelar personalens arbetstillfredsställelse för personalomsättningen inom detaljhandel? Syfte: Syftet med denna studie är att undersöka medarbetarnas behov i form av arbetstillfredsställelse. Och utifrån detta finna de faktorer som stärker motivationen för att medarbetarna inte ska lämna sin anställning inom en bransch som präglas av stor personalomsättning.  Metod: För att uppnå studiens syfte har Herzbergs tvåfaktorteori tillämpas. Studiens metodansats har utgått ifrån en kvalitativ intervjustudie som utgjorts av nio semistrukturerade intervjuer med både medarbetare och varuhuschefen för Elgiganten i Skövde.  Resultat: Föreliggande studies resultat redogör att de presenterade faktorerna för medarbetarna hade en betydelse för deras arbetstillfredsställelse samt påverkan på medarbetarnas lust att stanna kvar, dock i olika utsträckningar. De faktorer som påverkar medarbetarnas motivation och lust att stanna kvar främst var de mellanmänskliga - sociala relationerna, som ger upphov till en gemenskap, samhörighet, trivsel och laganda. Arbetsuppgifternas karaktär visade sig vara avgörande med eftersom det är viktigt att få uppleva en meningsfullhet och stimulans med deras vardagliga arbetsuppgifter. Dessa två faktorer kunde även väga upp för ett missnöje om de övriga faktorer inte upplevdes tillfredsställda, men också för att stanna kvar på arbetsplatsen. Studiens resultat indikerar även att det är viktigt för chefer inom detaljhandel att öka sin förståelse för medarbetarnas arbetstillfredsställelse, detta genom öppna samtal, ökad delaktighet och genom att erbjuda varierande, meningsfulla samt stimulerande uppgifter. Vidare är det viktigt att chefer koncentrerar sig på personalens arbetstillfredsställelse och få en bredare förståelse över vad som motiverar arbetslaget och vad som bidrar till en god psykosocial miljö på den fysiska arbetsplatsen. Detta genom att arbeta aktivt och försöka skapa ett gott arbetsklimat med goda relationer på arbetsplatsen och sträva efter att uppnå en positiv gemenskap. Slutsats: Utifrån det insamlade empiriska materialet kommer vi fram till följande slutsats; arbetstillfredsställelsen är inte orsaken till att medarbetarna lämnar företaget i en större utsträckning. Men däremot är det de hygien- och motivationsfaktorer som skapar arbetstillfredsställelse, vilket bidrar till att medarbetarna stannar kvar i företaget. / Background: Retail is one of the industries with the highest staff turnover in Sweden. In the retail trade, there are recurring difficulties in finding methods to succeed in motivating more employees to want to stay in their workplace. In view of the extensive staff turnover and difficulty in retaining existing staff, retail companies should have reasons to review employee job satisfaction. Consequently, the present study arrives at the following problem formulation: What role does staff job satisfaction play in staff turnover? Purpose: The purpose of this study is to examine employees' needs in the form of job satisfaction. And based on this, find the factors that strengthen the motivation for employees not to leave their employment in an industry that is characterized by high staff turnover. Method: To achieve the purpose of the study, Herzberg's two-factor theory has been applied. The study's methodological approach was based on a qualitative interview study, which consisted of nine semi-structured interviews with both employees and the department store manager for Elgiganten in Skövde. Results: The results of the present study report that the factors presented to the employees had an impact on their job satisfaction and the impact on the employees' desire to stay, however to varying degrees. The factors that affect employees' motivation and desire to stay mainly were; the interpersonal - social relationships, which give rise to a community, togetherness, well-being and team spirit. The nature of the tasks proved to be crucial as it is important to experience meaningfulness and stimulation with their everyday tasks. These two factors could also compensate for dissatisfaction if the other factors were not perceived as satisfactory, but also for staying in the workplace. The results of the study also indicate that it is important for retail managers to increase their understanding of employees' job satisfaction, this through open conversations, increased participation and by offering varied, meaningful and stimulating tasks. Furthermore, it is important for managers to concentrate on staff job satisfaction and gain a broader understanding of what motivates the work team and what contributes to a good psychosocial environment in the physical workplace. With by working actively and trying to create a good work climate with good relationships in the workplace.  Conclusions: Based on the collected empirical material, we come to the following conclusion; Job satisfaction is not the reason why employees leave the company, but on the other hand, it is the hygiene and motivational factors that create job satisfaction, which contributes to employees remaining in the company.

Syftet med studien var att undersöka hur upplevelsen av olika arbetssituationer predicerar arbetstillfredsställelse och arbetsmotivation hos handelsanställda. Arbetssituationerna utgjordes av hygienfaktorerna ledarskap och tidsupplevelse samt motivationsfaktorerna individuella inre upplevelser och autonomi från Herzbergs tvåfaktorteori. I studien deltog 83 anställda inom branscherna butik, lager, e-handel och frisör. Studien konstruerades med en kvantitativ ansats, och data samlades in via en elektronisk enkät. Enkätformuläret konstruerades med hjälp av mätinstrumenten Short Index of Job Satisfaction (SIJS), Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale (WEIMS) och Work Experience Measurement Scale(WEMS). Två multipla linjära regressioner genomfördes för att besvara studiens frågeställningar. Resultatet påvisade att variansen i motivationsfaktorn individuella inre upplevelser bidrar till störst del för att predicera både arbetstillfredsställelse och arbetsmotivation. Variansen i hygienfaktorn tidsupplevelse påvisades även bidra signifikant för att predicera arbetstillfredsställelse. Resterande variabler visade inga signifikanta bidrag för att förklara arbetstillfredsställelse och arbetsmotivation. Slutsatsen är att variansen i individuella inre upplevelser hos handelsanställda inom branscherna som undersökts bidrar mest till att förklara variansen i både arbetstillfredsställelse och arbetsmotivation. Detta stöds till viss del av Herzbergs tvåfaktorteori, och annan tidigare forskning. Avslutningsvis diskuterades förslag på framtida forskning, styrkor och svagheter med studien samt praktiska implikationer från den kunskap som givits.

Personer födda mellan år 1996 och 2012 tillhör generation Z och det är den generation som nu ska inta arbetsmarknaden. Det är av stor vikt för arbetsgivare att förstå vilka faktorer som personer från generation Z motiveras av för att öka sina möjligheter att attrahera och behålla den nya generationen. Syftet med denna uppsats är därför att undersöka avgörande faktorer vid val av arbete kopplat till arbetsmotivation hos generation Z. Studien utredde även om skillnader mellan män och kvinnor förelåg. En enkätundersökning användes som forskningsmetod och data samlades in genom ett icke-slumpmässigt urval. Totalt deltog 156 kvinnor och 99 män från universitet/högskolor runt om i Sverige som studerar tredje året på ett treårigt ekonomprogram. Enkäten bestod till mestadels av slutna frågor, där huvudfrågan om faktorernas betydelse vid val av arbete skulle besvaras med hjälp av en likertskala. Undersökningen utgick från självbestämmande för att analysera arbetsmotivation utifrån inre och yttre faktorer. Resultatet visade att intressanta och roliga arbetsuppgifter, personlig utveckling och förbättring samt hög lön var de motivationsfaktorer som har störst betydelse för generation Z vid val av arbete. Resultatet visade även att det fanns en skillnad i hur män och kvinnor resonerar kring inre och yttre motivation. En slutsats som kunde dras är att de inre motivationsfaktorerna väger tyngre än de yttre för generation Z. Uppsatsens språk är svenska. / People born between the years 1996 and 2012 belong to generation Z and it is the generation that will now occupy the labor market. It is of great importance for employers to understand what factors motivate people from Generation Z in order to increase their chances of attracting and retaining the new generation. The purpose of this essay is to examine crucial factors in job selection related to work motivation among Generation Z. The study also investigated whether there were differences between men and women. A survey was used as the research method, and data was collected through a non-random sampling. A total of 156 women and 99 men from universities/colleges across Sweden, who were in their third year of a three-year economics program, participated. The survey mostly consisted of closed-ended questions, where the main question about the importance of factors in job selection was to be answered using a Likert scale. The study focused on self-determination to analyze work motivation based on internal and external factors. The results showed that interesting and enjoyable tasks, personal development and improvement, and high salary were the motivational factors that held the greatest significance for Generation Z in job selection. The results also indicated a difference in how men and women reason about internal and external motivation. One conclusion that could be drawn is that the internal motivational factors carry more weight than the external ones for Generation Z. The language of the essay is Swedish.

Då det syns en trend av allt kortare genomsnittlig anställningstid på arbetsmarknaden, där den förr så populäre “Stann-Anders” har fått lämna plats åt "HoppJerkan", så menar vi att det är av hög relevans att ta reda på hur arbetsgivare kan arbeta för att trenden inte ska drabba dem. Detta arbete har baserats på de teoretiska utgångspunkter som återfinns i Friedland och Alfords begrepp “institutionella logiker”, Karaseks och Theorells “krav-kontroll-socialt stöd-modell "samt Herzbergs "tvåfaktorteori". Syftet med studien har varit att undersöka hur arbetsgivare kan arbeta för att behålla sin personal genom motivationsskapande och kompetensutvecklande åtgärder, för att på så vis främja god trivsel hos sina medarbetare. Genom en abduktiv ansats har vi kombinerat teorier, fakta och respondenternas egna upplevelser. Detta angreppssätt kan skapa en ny förståelse för hur individerna faktiskt upplever att arbetsgivaren arbetar för att främja motivation och trivsel, hur detta hänger ihop med teorier kring ämnet samt hur det kan förklaras genom tidigare forskning. Resultatet visar på att arbetsgivarens arbete med motivation och kompetensutveckling förvisso är en stark bidragande orsak till medarbetarnas syn på arbetsgivaren som attraktiv och konkurrenskraftig, vilket påverkar deras vilja att stanna kvar i sin anställning, men att även faktorer som god kontakt med kollegor är en av de viktigaste aspekterna när det kommer till att känna trivsel på arbetsplatsen. Företaget vi undersökt har ett rykte om sig att vara en arbetsplats med låg personalomsättning. I diskussionen resonerar vi kring hur resultatet kan förstås utifrån tidigare forskning och teorier.

Few have missed out on the fact that the world's carbon dioxide emissions need to be reduced, and the need to switch to a circular economy in order to save earth’s resources is increasingly discussed. In Sweden, the construction sector accounts for more than a third of all generated waste and almost a quarter of all hazardous waste. Therefore, it is necessary to prepare for a transition to a circular economy in the construction industry, where reuse and recycling of materials as well as waste management are highly prioritized issues. As the contractor is a crucial actor in achieving circular economy in the construction sector due to their technical competence and potentially large opportunities to influence the degree of climate impact, the focus of the study was chosen to be from a contractor's perspective. Since a contractor's change to a circular economy also includes an organizational change, it becomes an interesting aspect to take into account as well. Furthermore, the study aims to examine the main motivational factors, opportunities, challenges and financial risks the contractor faces in a transition to a circular economy, both internally in the organization and in a broader perspective in relation to other actors. Thus, it enables an examination of what opportunities there are for the contractor to go from "word to action". The study is conducted according to qualitative principles and the data collection is based on semi-structured interviews where a majority of the respondents represent different parts of the construction sector, with relevant knowledge and competence. The results show that the contractors' motivation to make a transition is partly based on seeing future competitive advantages, but also on a more mandatory nature, as new laws and regulations appear to a greater extent. Possibly, the use of financial incentives in procurement can increase the contractor’s motivation. Identified challenges at an organizational level include difficulties in understanding the concept of circular economy and the management’s role in their communication with employees. Other barriers that have been identified are the lack of a well-functioning and mature market for second-hand materials and the difficulty in assessing the quality of these. The largest identified financial risk for the contractor is mainly related to responsibility for the guarantee of reused materials, as repairing measures can be costly. An important question for the contractor is therefore how risk allocation should be designed. Briefly speaking, it seems that much can be achieved and many of the barriers reduced through close collaboration with other actors in the sector, e.g. clients, architects, suppliers, and consultants. In final, there are some first steps that the contractor can start with in a transition. Although risks can be reduced, they are inevitable in the transition to a circular economy, especially in the beginning. The contractor should therefore, provided that they work with a like-minded client, dare to test circularity in smaller steps. This may, for example, be to gradually introduce reused components into projects or carrying out smaller pilot projects to obtain knowledge. Once knowledge is built up, they should invest in the right marketing, not least to make themselves attractive to suitable clients. It is not optimal for the contractor to passively wait for a client's directive or the establishment of a mature secondary market before they begin their work towards a circular economy. There is always an opportunity to start with what they have at their disposal, for instance, focusing on how to reduce internal waste as much as possible and use their technical competence to come up with circular initiatives in construction projects. / Att det behöver ske en minskning av världens koldioxidutsläpp har undgått ett fåtal, och det talas alltmer om behovet av att ställa om till en cirkulär ekonomi för att spara på jordens resurser. I Sverige står byggsektorn för mer än en tredjedel av allt genererat avfall, och nästan en fjärdedel av allt farligt avfall. Av den anledningen är det nödvändigt att ställa om till en cirkulär ekonomi i byggbranschen, där återbruk av material och avfallshantering är starkt prioriterade frågor. Då byggentreprenören är en avgörande aktör för att uppnå cirkulär ekonomi i byggsektorn, i och med teknisk kompetens och potentiellt stora möjligheter att påverka graden av klimatpåverkan, valdes studiens inriktning till att utgå från byggentreprenörens perspektiv. En byggentreprenörs förändring till cirkulär ekonomi innefattar i grund och botten även en organisationsförändring, och därför är även den aspekten av intresse att ta i beaktning. Vidare syftar studien till att undersöka vilka huvudsakliga motivationsfaktorer, möjligheter, utmaningar och ekonomiska risker byggentreprenören står inför vid en omställning till cirkulär ekonomi, både internt i organisationen och ur ett bredare perspektiv i relation till andra aktörer. Detta för att se vilka möjligheter som finns för byggentreprenören att gå från “ord till handling”. Studien är utförd enligt kvalitativa principer och datainsamlingen baserad på semistrukturerade intervjuer med till största del respondenter från olika delar av byggsektorn med relevant kunskap och kompetens. Resultaten visar att byggentreprenörernas motivation till att ställa om delvis grundar sig på att de kan se framtida konkurrensfördelar på marknaden men också att den ibland är baserad på en mer tvingande karaktär, då nya lagar och regelverk börjar komma i större utsträckning. Möjligen kan användningen av finansiella incitament i upphandling öka byggentreprenörens motivation. Identifierade hinder på en organisationsnivå innefattar oklarheter kring begreppet cirkulär ekonomi samt ledningens roll i kommunikationen till anställda. Andra hinder som har identifierats är avsaknaden av en välfungerande och mogen andrahandsmarknad samt svårigheten i att bedöma kvaliteten för återbrukade material. Den största ekonomiska risken för byggentreprenören grundar sig främst i garantin för återbrukade material då eventuella garantiåtgärder kan bli kostsamma. En angelägen fråga för byggentreprenören är därför hur ansvarsfördelningen avseende risk bör utformas, och incitament kan troligen komma till nytta även här. I stora drag verkar det som att mycket kan uppnås och många av barriärerna överkommas genom ett tätt samarbete med andra aktörer i sektorn, såsom beställare, arkitekter, leverantörer och konsulter. Slutligen kan konstateras att det finns några första steg som byggentreprenören kan börja med i övergången. Även om risker kan minskas, är de oundvikliga i övergången till en cirkulär ekonomi, särskilt i början. Byggentreprenören bör därför, med förutsättning att de jobbar med en likasinnad beställare, våga testa cirkularitet i mindre steg. Det kan exempelvis handla om att gradvis införa återbrukade komponenter i projekt, eller utföra mindre pilotprojekt för att erhålla kunskap. När kunskap har byggts upp bör de satsa på rätt marknadsföring, inte minst för att göra sig attraktiv för en passande beställare. Det är inte optimalt för byggentreprenören att passivt invänta beställarens direktiv eller en mogen andrahandsmarknad innan de påbörjar sitt arbete mot cirkulär ekonomi. Det finns alltid en möjlighet att börja med det dem själva har rådighet över, exempelvis minska de interna avfallsmängderna så mycket som möjligt samt utnyttja sin tekniska kompetens för att ta cirkulära initiativ i projekt.