I takt med att samhället utvecklas i form av nya trender, skapas och förändras organisationer. När organisationsförändringar genomförs, påverkas medlemmarna i organisationerna och kulturen som finns mellan dem. Syftet med denna studie var att få en djupare insikt i hur organisationsförändringar och organisationskultur påverkade varandra genom att undersöka en organisation. Studien ser även över applicerbarheten i Scheins teoretiska bidrag vid undersökning av dessa aspekter. Syftet besvarades genom sju semistrukturerade intervjuer med medlemmar ur organisationen, som haft utgångspunkt i en kvalitativ ansats. Resultatet visar på att medarbetarna är de som upprätthåller kulturen. För att medarbetarna ska ha möjlighet att identifiera sig med organisationen, bör ledningen lära sig kulturen av dem och handla utifrån vad organisationen står för. Ledningen bör också kommunicera och involvera medarbetarna i förändringsprocessen för att det ska leda till en framgångsrik förändring. Studien bidrar med en förståelse för hur organisationskultur och organisationsförändring överlappar varandra, vilket kan vara av intresse att undersöka vidare i andra sammanhang.

Alla typer av organisationer använder sig av budget. Budget är en plan som hjälper till att förutsäga framtiden. I kommuner används budgeten som ett verktyg för att visa kommunens omfattning och inriktning av den verksamhet som de bedriver. Kommuner kan använda sig av olika typer av budgetar som till exempel rambudgetering och behovsbudgetering. Kommuner har olika förutsättningar för att bedriva sin verksamhet utifrån antalet invånare, befolkningsstruktur och geografiskt läge. Resursfördelningen är en viktig del av budgeten i kommuner.Borås stad genomförde en omorganisering som trädde i kraft den första januari 2011. De gick ifrån att vara tio kommundelsnämnder till tre stadsdelsnämnder. För att fördela resurserna till kommundelsnämnderna har de använt sig av en resursfördelningsmodell. Vi ville examinera om arbetet med budgeten eller resursfördelningsmodellen påverkats av omorganiseringen. Vår frågeställning har varit ”På vilket sätt har omorganiseringen i Borås stad påverkat budgetarbetet och resursfördelningsmodellen?” och ”Hur påverkar resursfördelningen, budget och omorganiseringen varandra i Borås stad?”. Syftet med studien har varit att examinera omorganiseringens påverkan på resursfördelningsmodellen och budgetarbetet i Borås stad. För att besvara vår frågeställning har vi valt fallstudie som design med en kvalitativ ansats. Genom den empiriska undersökningen har vi byggt upp analysen och dragit slutsatser.Analysens koppling mellan den teoretiska referensramen och den empiriska undersökningen ledde oss till följande slutsatser:1. Omorganiseringens påverkan på budgetarbetet och resursfördelningsmodellen är begränsad.2. Vi anser att resursfördelningsmodellen fungerar i den nya organisationen eftersom varken den sociala strukturen eller befolkningsstrukturen har förändrats.3. Budgeten och resursfördelningsmodellen har inte påverkat omorganiseringen. Dock har de blivit påverkade utav omorganiseringen.4. Omorganiseringen genomfördes för att de ville centralisera och därigenom skapa rättvisa och likställighet för kommunens invånare. / Program: Civilekonomprogrammet

The aim of the study is to gain an understanding regarding the implementation of New Public Management in the public sector’s human service organizations. New Public Management (NPM) originates from the private sector and began at the early 1980s to permeate the public sector. NPM had a huge breaktrough and currently form many organizational bases and structures in the public sector. The implementation of NPM in public organizations has resulted in various problems. Old structures were demolished to be replaced by new structures, which resulted in a change of circumstances for everyone involved in the organization.   The study has a qualitative approach and was designed as a case study. To obtain empirical material I used semi-structured interviews. I analyzed the empirical material using New Public Management, which is included in the new institutional theory. The result made it visible that public reforms are inevitable. Organizations are dependent on its environment and as the environment change the organization must change with it to survive. The result also showcased the conflict, affected by the reform, in which difficulties with leadership, communication, employees’ involvement and adaptability arose. Preventing these negative effects requires an organization that is structured in a way that advocates change and reforms.

Syftet var att genom en kvalitativ studie undersöka hur kommunikationen mellan chefer och medarbetare i en organisationsförändring upplevs gällande omorganisering, varsel och uppsägningar. Fem personer deltog som antingen fått besked om att få stanna kvar i organisationen eller som har blivit uppsagda. Enligt resultatet kunde respondenternas upplevelser kategoriseras i fem teman: Tydlig kommunikation, Samma information till alla medarbetare, Yttre påverkansfaktorer, Empatisk förmåga vid kommunikation och Stöd. Dessa teman indikerar att ett stort fokus bör ligga på hur kommunikationen sker mellan chef och medarbetare i en omorganisering och dess delsteg då detta var av betydelse för medarbetarnas upplevelser. Resultatet visade vidare att kommunikationen bör vara tydlig och rak med en personlig prägel under hela processen, samt att samma information tidigt bör gå ut samtidigt till alla medarbetare för att undvika ryktesspridning och oro. Vidare bör ledning och chefer kunna visa empati och finnas som ett stöd för sina medarbetare under omorganiseringen. / The aim was to investigate how communication between managers and employees during an organizational change is experienced. Five subjects participated, notified of staying in the organization or having been laid off. Results indicated five themes: Clear communication, Same information to all employees, External influences, Empathic communication and Support. Given this, results indicate that a major focus should be on communication between manager and employees during a reorganization. A relation between clear communication was of importance to the employees' mood, it was also shown that same type of information should be released at the same time to all employees in order to avoid rumor spread and concern. Finally, results suggest that management and managers should show empathy and be supportive during a reorganization.

Bakgrund: Offentlig sektor har under de senaste decennierna genomgått omfattande omorganiseringar och reformer som syftat till att göra den allmänna välfärden mer effektiv. Enligt tidigare forskning har dock dessa reformer inte varit tillräckligt bra anpassade för offentlig sektor. Influenser hämtade från det privata näringslivet har medfört konsekvenser för såväl arbetssätt, de samhälleliga intressena och inte minst medarbetarnas arbetssituation. Med utgångspunkt i denna bakgrund har studien följande problemformulering: Vad anser medarbetare inom offentlig sektor är ett hållbart syn- och arbetssätt och kan det innebära en förening av den offentliga traditionen och influenser från den privata sektorn? Syfte: Syftet med denna studie är att ur ett medarbetarperspektiv utforska innebörden av ett hållbart syn- och arbetssätt inom offentlig sektor samt vart detta tar sin utgångspunkt. Metod: Studien har utgått från en kvalitativ metod för insamling av empiriskt material. Detta har skett genom 10 semistrukturerade intervjuer med medarbetare som är verksamma inom kommuner och region, geografiskt avgränsat till Västra Götalands län. Resultat och analys: Studiens resultat presenteras genom en tematisering efter fem övergripande områden som författarna identifierat som återkommande i samtalen. Dessa är: effektivisering, styrning, tillit, vikten av att värna om medarbetaren samt förskjutning av arbetsuppgifter. I analysen bekräftas och dementeras studiens resultat av tidigare forskning och här synliggörs därtill förslag till förbättringar ur ett medarbetarperspektiv. Slutsatser: Studien visar att ett hållbart syn- och arbetssätt bland annat inkluderar tillit till medarbetaren, likabehandling och rättvisa med en hög grad av autonomi och professionell logik i arbetssättet. Medarbetare inom offentlig sektor är öppna för arbetssätt som influerats av dess omvärld. / Background: The public sector has during the last decades been transformed by reorganizations and reforms which purpose has been to make the public welfare more efficient. According to earlier research these reforms has not been sufficiently adopted for the public sector. Influences derived from the private sector have had consequences for both the working methods, the social interests and, in particular, the employees' work situation. With that as a starting point, this study will attempt to answer: What does employees within the public sector consider to be a sustainable approach and working methods and can the traditional public sector uniting with influences from the private sector? Purpose: The purpose of this study is to discuss the meaning of a sustainable approach and working methods within the public sector with an employee point of view and where this is based. Method: The study is based on a qualitative method for collecting empirical material. This included 10 semi-structured interviews with employees working in municipalities and regions, geographically bound to Västra Götalands län. Results and analysis: The result of the study will be presented in five headings based on reoccurring themes identified by the authors during the interviews. These are: efficiency, control, trust, value of employees and the shift of assigned working tasks. The analysis both confirms and denies previous research and submits suggestions for improvements from an employee point of view. Conclusions: The study shows that a sustainable approach and working methods include trust in the employee, equal treatment and justice with a high degree of autonomy and professional logic in the working methods. Public sector employees are open to working practices influenced by their outside world.

This thesis examines the subject of change in public administration from an instrumental and an institutional structure perspective. The purpose of the thesis is to examine whether institutional structures affect the development of instrumental structures and if it in turn is possible to affect institutional structures by changing the instrumental structures. This case study is primarily based on a series of deep interviews with senior administrators and politicians within two new administrations in the municipality Karlstad, both which have been created by merging several smaller administrations, but also thorough analysis of several official document such as protocols from the municipal council meetings, Tjänsterskrivelser and internal PMs.   The result of the analysis indicates that both institutional structures and the forming instrumental structures affect each other and  that their ability to affect each other depends on the dominance over the organization each structure has.  In my specific research case we can see that the institutional structure of the city-technical and housing administration has affected the outcome but the institutional structure of the cultural and tourism administration hasn’t.  While the structural change of the city-technical and housing administration hasn’t effected the institutional structure but the structural change of the cultural and tourism administration has affected the institutional structure of this specific administration.

Denna studie har haft för avsikt att undersöka internkommunikationens roll i förhållande till organisationskulturen vid omorganiseringar, på ett medieföretag som befinner sig i kontinuerliga förändringsprocesser. Genom kvalitativa intervjuer med personer inom olika yrkesbefattningar har vi fått insikt i personernas arbetsrelaterade livsvärld och därmed erhållit förståelse för internkommunikationens kännetecknande drag samt organisationskulturen inom företaget. Studiens resultat visade att de anställda var nöjda med kommunikationen vid tillkännagivandet av omorganiseringar. Uppföljningen visade sig enligt medarbetarna vara bristande eftersom internkommunikationen användes relativt linjärt. Det blev också synligt att de ständiga omorganiseringarna påverkar företagets kultur och att strukturen bidrar till utmaningar gällande ömsesidig dialog mellan de olika yrkesbefattningarna. / This study was intended to investigate which role internal communication has in relation to the organizational culture during organizational change in a media company characterized by continuous change. Qualitative interviews with respondents at different working positions enabled insight in the interviewees’ experiences which created an understanding for the internal communication and the culture within the organization. The results showed that the employees were satisfied with the communication during the announcement of the organizational change. In contrast to this, the follow-up procedure was found to be inadequate since the internal communication was used relatively linear. Furthermore, the study indicated that the persisting changes affect the organizational culture. In addition to this, the structure of the company can prevent dialogue between different working positions.

Human Resources arbetet har präglats av ständiga förändringar och ställt krav på organisationers anpassning till utvecklingen vilket främst skett genom framtagna modeller. Konceptet HR-transformation och modellen shared service har fått stort genomslag i Sverige där fokuset varit på att centralisera och effektivisera HR-arbetet. Genom att ändra fokus från det administrativa arbetet och frigöra tid för att arbeta mer strategisk och värdeskapande. Intresset av att studera en genomförd HR-transformation väcktes i och med våra anställningar i en offentlig organisation som vi visste med oss nyligen genomgått en omorganisering av HR-funktionen likt en HR-transformation. Denna studie syftar till att undersöka HR-medarbetares och chefers upplevelser av de förändringar som en omorganisation likt en HR-transformation har medfört. Studien utgår från en kvalitativ forskningsmetod med en empirisk ansats där fokuset är på respondenternas egna upplevelser av det undersökta fenomenet. Det empiriska materialet är insamlat från 10 semistrukturerade intervjuer med både HR-medarbetare och chefer. I resultatet från den offentliga organisationen vi studerat identifierades två framträdande konsekvenser som deras genomförda HRT medfört, det verksamhetsnära stödet och relationer. Det verksamhetsnära stödet som chefer efterfrågade var främst en verksamhetsförståelse från HR-medarbetare. Cheferna önskade att HR-medarbetare hadeförståelse för den specifika kontext chefen befinner sig i, då det inom en offentlig organisationfinns olika typer av verksamheter som kräver anpassningar i HR-medarbetares stöd samt förhållningssätt. Vidare visade studiens resultat att både HR-medarbetare och chefer ansåg att relationerna påverkats av HR-transformationen. Det centraliserade och digitaliserade mötet har försvårat dialogen och samarbetet vilket utmanat relationen mellan HR-medarbetare och chefer. Sammanfattningsvis visar denna studie likt tidigare forskning att organisationer bör involvera både HR-medarbetare och chefer vid implementeringen av en HR-transformation samt att modellen anpassas efter den organisatoriska kontexten för att lyckas med samsynen kring HR-arbetet i en organisation. / Human Resources ' work has been characterized by constant changes and placed demands on organizations' adaptation to development, which has mainly been done through developed models. The concept of HR-transformation and the shared service model have had a major impact in Sweden, where the focus has been on centralizing and streamlining HR work. By changing the focus from the administrative work and freeing up time to work more strategic and value-creating. The interest in studying a completed HR-transformation was aroused by our employment in a public organization that we knew had recently undergone are organization of the HR function like an HR-transformation. This study aims to investigate HR employees' and managers' experiences of the changes that a reorganization like an HR-transformation has brought. The study is based on a qualitative research method with an empirical approach where the focus is on the respondents' own experiences of the investigated phenomenon. The empirical material is collected from 10 semi-structured interviews with both HR employees and managers. In the results from the public organization we studied, two prominent consequence of their implemented HR-transformation were identified, the operational support and relationships.The business-related support that managers requested was primarily a business understanding from HR employees. The managers wanted HR employees to understand the specific context the manager is in, as within a public organization there are different types of business that require adjustments in HR employees' support and approach. Furthermore, the results of the study showed that both HR employees and managers felt that relationships were affected by the HR-transformation. The centralized and digitized meeting has made dialogue and collaboration more difficult, which has challenged the relationship between HR employees and managers. In summary, this study shows similar too previous research that organizations should involve both HR employees and managers in the implementation of an HR-transformation and that the model is adapted to the organizational context to succeed with the consensus on HR work in an organization.

Syftet med denna studie var att undersöka samt analysera hur linjechefer uppfattar en centraliserad HR-funktion, då tidigare forskning påvisar att en HR-transformation kan innebära utmaningar. Det har tidigare konstaterats att samspelet mellan linjechefer och HR-funktionen påverkas av omorganiseringen och aktörerna måste inta nya roller samt förvärva nya kunskaper. Tidigare forskning belyser även att det som förefaller effektivt på en övergripande nivå inte alltid upplevs som effektivt för linjecheferna och därmed behöver linjechefernas åsikter beaktas. Studien bidrar till att synliggöra utvecklingsmöjligheter och förhoppningen har varit att HR-center inom en offentlig organisation ska kunna använda resultatet för att generera ett ändamålsenligt stöd. Studien har genomförts inom Falu kommun som nyligen har genomgått en HR-transformation. För att uppnå syftet har en kvalitativ fallstudie med åtta semistrukturerade intervjuer genomförts. Resultatet från intervjuerna har sedan analyserats utifrån tidigare forskning inom ämnet för att kunna förstå vad empirin säger i förhållande till teori. Resultatet visar på att en centraliserad HR-funktion skapar en större styrka till organisationen, genom att HR-specialisterna kan utbyta kunskaper med varandra. HR-transformationen medför dock nya tillvägagångssätt för att hantera personalfrågor och linjecheferna saknar den personliga kontakten. Den nya shared service-organisationen som innebär att linecheferna ska kunna söka ett mer specialiserat stöd hos olika HR-funktioner, leder till att linjecheferna har många olika HR-handläggare i olika ärenden. Respondenterna är överens om att detta är en av baksidorna med HR-transformationen och efterfrågar kontakt med en specifik HR-medarbetare. Linjechefernas anställningstid har betydelse för hur omorganiseringen uppfattas. De linjechefer som varit med under HR-transformationen saknar i större utsträckning en HR-medarbetare på plats. För att HR-funktionen ska få en förståelse för linjechefernas arbete behöver de vara mer närvarande ute i organisationen. Till skillnad från tidigare forskning förefaller det dock finnas en tydlig arbetsfördelning och linjecheferna ser personalansvaret som positivt. Sammanfattningsvis uppfattar linjecheferna den centraliserade HR-funktionen som positiv, HR-medarbetarna är kunniga och stöttande i alla personalärenden. Det finns dock utvecklingsmöjligheter att ta i beaktande för att HR-transformationen ska skapa värde och effektivitet för såväl linjechefer som för HR-funktionen. / The purpose of this study was to investigate and analyze how line managers perceive a centralized HR function, as previous research shows that an HR transformation can pose challenges. It has previously been found that the interaction between line managers and the HR function is influenced by the reorganization and the operators must take on new roles and acquire new knowledge. Earlier research also highlights that what seems to be effective at an overall level is not always perceived as effective for the line managers and thus the line managers' views need to be considered. The study contributes to highlighting development opportunities and the hope has been that HR centers within a public organization should be able to use the results to generate appropriate support. The study has been carried out within Falu commune which has recently undergone an HR transformation. To achieve the purpose, a qualitative case study with eight semi-structured interviews has been conducted. The results of the interviews have then been analyzed based on previous research in the subject in order to understand what the empiricism says in relation to theory. The result shows that a centralized HR function creates a greater strength for the organization, because the HR specialists can exchange knowledge with each other. The HR transformation, however, entails new approaches to managing personnel issues and the line managers lack the personal contact. The personal contact does not necessarily mean that there is an HR employee out in the administrations. The new shared service organization, which means that the line managers should be able to apply for a more specialized support from different HR functions, leads to the line managers having many different HR managers in different cases. The respondents agree that this is one of the back sides to the HR transformation and asks for contact with a specific HR employee. The line managers' employment period is important for how the reorganization is perceived. The line managers who participated in the HR transformation lack a HR employee on site to a greater extent. For the HR function to gain an understanding of the work of the line managers, they need to be more present in the organization. However, unlike previous research, it seems that there is a clear division of labor and the line managers see personnel responsibility as positive. To sum up, the line managers perceive the centralized HR function as positive, the HR employees are knowledgeable and supportive in all staff matters. However, there are development opportunities to consider in order for the HR transformation to create value and efficiency for both line managers and for the HR function.

Background This thesis was part of the research programme ‘Stress of Conscience and Burnout among Healthcare Personnel in Elderly Care’ at Umeå University. Relationships have been found between stress of conscience, perception of conscience, burnout, and social support. No longitudinal studies investigating these relationships have been performed previously, thus it was not known how these relationships develop over time. Neither was it known how stress of conscience and other phenomena of importance might vary between organisations because no comparative studies have been performed. It seems important to organize the care of older people in such a way that healthcare personnel can stay healthy at their workplace, especially because the aging population is expected to grow. Studies have shown that stress of conscience is associated with the well being of healthcare personnel and the quality of care they provide. In order to develop measures against stress of conscience, it seems important to gain a deeper understanding of the aspects in daily work that can generate troubled conscience among healthcare personnel.   Aim The overall aim of this thesis was to describe, compare, and investigate longitudinal relationships between stress of conscience, perceptions of conscience, burnout, social support and person-centred care among healthcare personnel working in two different organisations for residential care of older people. Furthermore, the aim was to deepen the understanding of some aspects of importance that generate troubled conscience at each of the two organisations. Based on the emerging knowledge from the research programme and the results from studies І and ІІ, important aspects that can generate troubled conscience among healthcare personnel were shown to be working with guidelines and working during times of downsizing and reorganisation. Methods Studies Ι and ΙΙ took quantitative approaches with a longitudinal design (Ι) and a cross-sectional design (ΙΙ), while studies ΙΙΙ and IV were based on a qualitative approach. In study Ι, the participants were healthcare personnel working in an organisation for residential care of older people with a public mode of operation located in a small town in northern Sweden (baseline n = 488, follow-up n = 277). In study ΙΙ, the participants were healthcare personnel working in two different organisations chosen to be as different from each other as possible regarding their characteristics. In this study, an organisation with a private mode of operation and located in a large city in the south of Sweden (n = 98) was compared to the baseline data from the publically run organisation from the small town in study Ι (n = 488). In studies ΙΙΙ (n = 8) and IV (n = 7), the participants were care providers working at the same public organisation (ΙΙΙ) and private organisation (IV) as in studies Ι and ΙΙ. Quantitative data were analysed using partial least square regression with jack-knife approximate t-tests, hierarchical cluster analysis with multiscale bootstrap resampling, descriptive statistics, hypotheses tests, effect size measures, and confidence intervals. Qualitative data were analysed using qualitative content analysis. Results The main results showed that the healthcare personnel reported higher levels of stress of conscience than have been reported in other studies. Perceiving one’s conscience as a burden, having high levels of emotional exhaustion and depersonalisation, and noticing disturbing conflicts between co-workers were positively associated with stress of conscience. Associations between stress of conscience and perceiving one’s conscience as a burden and burnout were similar among healthcare personnel despite the differences in the characteristics of the organisations they worked in. Women reported higher levels of stress of conscience and less social support from their co-workers compared to men. This thesis also provides new insights about how working according to guidelines and during times of downsizing and reorganisation can be burdensome issues for care providers and can generate troubled conscience. An overall understanding of care providers experiences of guidelines in daily work was revealed as struggling to do their best; prioritising between arcane guidelines while keeping the residents’ needs in the foreground.  They described experiences that guidelines were coming from above, were controlling and not sufficiently anchored at their workplace. They also described guidelines as stealing time from residents, colliding with each other, lacking practical use and complicating care, and challenging their judgment. An overall understanding of care providers’ experiences of working  during times of downsizing and reorganisation was revealed as perceiving oneself as pinioned in between current circumstances to provide care and what one’s conscience conveyed. They perceived loss of good management, changed working conditions as exhausting and activating their conscience. They also expressed how they perceived troubled conscience when working conditions decreased the quality of care. Conclusion The results is reflected on in relation to a nursing care model as it seems important to understand the results from a society- and organizational perspective as well as from an individual perspective. The results of the thesis show that it is important to provide healthcare personnel with opportunities to follow and express what their conscience tells them at their workplace in order to buffer the effects of stress of conscience. Support, knowledge, involvement, time, and additional resources are key issues that can help care providers to work more constructively with guidelines in their daily practice. The results show that in times of downsizing and reorganisation it is important to exercise leadership that promotes care providers’ feelings of involvement, security, and togetherness in order to relieve some of the healthcare personnel’s burdensome experiences. An overall understanding of the results is that it seems important to organize the residential care of older people in such a way that registered nurses and leaders are able to be present in healthcare personnel’s daily practice. Healthcare personnel need attendant and supportive leaders who can help them to solve various forms of work-related problems and to help them make priorities in the daily care of residents. This seems important regardless of whether the priorities are between guidelines and residents’ needs or a consequence of an increasingly stressful work environment during times of downsizing and reorganisation. Further studies are needed in order to investigate the importance of gender in relation to stress of conscience and if different kinds of support are needed for women than for men in order to buffer the effects of stress of conscience. Finally, more longitudinal multilevel studies are needed in order to investigate how organisations’ characteristics and organisational changes affect healthcare personnel’s levels of stress of conscience. / Bakgrund Denna avhandling var en del av forskningsprojektet ”Samvetsstress och utbrändhet bland personal inom äldreomsorg”, vid Umeå universitet. Resultat har visat att det finns samband mellan samvetsstress, syn på samvete, utbrändhet och socialt stöd. Inga longitudinella studier som undersöker dessa samband har utförts tidigare och därför är det inte känt hur dessa samband kan utvecklas över tid. Det är inte heller känt hur samvetsstress och andra betydelsefulla fenomen kan variera mellan organisationer eftersom jämförande studier saknas. Det är viktigt att organisera vården av äldre personer på ett sådant sätt att vårdpersonal kan hålla sig friska på sina arbetsplatser, i synnerhet med tanke på att andelen äldre i befolkningen förväntas öka. Studier har visat att samvetsstress är relaterat med vårdpersonalens välbefinnande och kvaliteten på den vård de tillhandahåller. För att utveckla åtgärder mot samvetsstress är det viktigt att få en djupare förståelse om aspekter i det dagliga arbetet som kan generera dåligt samvete hos vårdpersonal. SyfteDet övergripande syftet med avhandlingen var att beskriva, jämföra och undersöka longitudinella samband mellan samvetsstress, syn på samvete, utbrändhet, socialt stöd och personcentrerad vård bland vårdpersonal som arbetar inom två olika organisationer för äldreomsorg. Syftet innefattade även att fördjupa förståelsen av betydelsefulla aspekter som genererar dåligt samvete inom båda organisationerna. Baserat på den framväxande kunskapen från forskningsprogrammet och resultaten från delstudierna І och ІІ framkom det att viktiga aspekter som kan generera dåligt samvete var att arbeta med riktlinjer och att arbeta i tider av nedskärning och omorganisering. Metod Studierna Ι och ΙΙ baseras på kvantitativa metoder, en med longitudinell design (Ι) och en med tvärsnittsstudie design (ΙΙ).  Studierna ΙΙΙ och IV baseras på kvalitativ metod. Deltagarna i delstudie Ι bestod av vårdpersonal som arbetade inom en offentlig organisation för äldreomsorg lokaliserad i en liten stad i norra Sverige (baseline n = 488, uppföljning n = 277). Deltagarna i delstudie ΙΙ var all vårdpersonal som arbetade inom två olika organisationer för äldreomsorg valda att vara så olika varandra som möjligt gällande olika karaktäristika. Den ena organisationen hade privat driftsform och var belägen i en stor stad i södra Sverige (n = 98), baseline data från studie Ι (n = 488) användes beträffande den andra organisationen. Delstudierna ΙΙΙ (n = 8) och IV (n = 7) bestod av vårdpersonal som arbetar inom samma offentliga organisation (ΙΙΙ) och privata organisation (IV) som i delstudierna Ι och ΙΙ. Kvantitativt data analyserades med ‘partiel least squares regression’ och ‘jackknife’ approximativa t-tester, hierarkisk klusteranalys med ‘multiscale bootstrap resampling’, beskrivande statistik, hypotestester, olika effektmått, konfidensintervall. Kvalitativa data analyserades med kvalitativ innehållsanalys. Resultat Huvudresultaten visade att vårdpersonal skattade högre nivåer av samvetsstress jämfört med vad som har rapporterats i andra studier. Resultaten visade att uppfatta sitt samvete som en börda, höga nivåer av emotionell utmattning och cynism samt att bevittna störande konflikter mellan medarbetare var positivt korrelerat med samvetsstress. Trots stora skillnader gällande organisationernas karaktäristika var sambanden mellan samvetsstress och att uppfatta sitt samvete som en börda samt utbrändhet samstämmiga. Kvinnor skattade högre nivåer av samvetsstress och mindre socialt stöd från sina arbetskamrater jämfört med män.  Denna avhandling ger också nya insikter om hur arbete i enlighet med riktlinjer och under tider av nedskärningar och omorganisering kan vara en tung börda för vårdpersonal att bära och hur det kan generera dåligt samvete. Den övergripande förståelsen av vårdpersonalens erfarenhet av riktlinjer i det dagliga arbetet visade att vårdpersonalen kämpar för att göra sitt bästa, prioriterar mellan svårbegripliga riktlinjer samtidigt som boendes behov hålls i förgrunden. Vårdpersonalen beskrev hur dom upplevde att riktlinjer kommer från ovan, är kontrollerande och inte tillräckligt förankrade.  De beskrev också hur riktlinjer tar tid från de boende, krockar med varandra, saknar praktisk nytta och komplicerar omvårdnaden samt utmanar det egna omdömet. Den övergripande förståelsen av vårdpersonalens erfarenheter av att arbeta under tider av nedskärningar och omorganisering visade att vårdpersonalen uppfattar sig själv som bakbundna mellan rådande omständigheter att ge omvårdnad och vad deras samvete förmedlar. Vårdpersonalen upplevde sig vara utan gott ledarskap och förändrade arbetsvillkor som utmattande och aktiverade samvetet. Vårdpersonalen uttryckte också hur de fick dåligt samvete när de upplevde att arbetsförhållandena försämrade vårdkvaliteten. Slutsatser Eftersom det förefaller viktigt att förstå resultaten utifrån ett samhälls- och organisationsperspektiv likväl som ur ett individperspektiv utförs reflektioner av resultaten utifrån en omvårdnadsmodell. Resultat i denna avhandling visar att det är viktigt att ge vårdpersonalen möjligheter att på sin arbetsplats följa och uttrycka vad deras samvete säger för att effekterna av samvetsstress ska mildras. Stöd, kunskap, engagemang, tid och övriga resurser är faktorer av betydelse som kan hjälpa vårdpersonal att arbeta mer konstruktivt med riktlinjer i sitt dagliga arbete. Resultaten visar att i tider präglade av nedskärningar och omorganisering är det viktigt med ledarskap som främjar vårdpersonals känslor av engagemang, trygghet och gemenskap för att en del av vårdpersonalens betungande erfarenheter ska kunna lindras. En övergripande förståelse av resultaten är att det förefaller vara av vikt att äldreomsorgen organiseras på ett sådant sätt att sjuksköterskor och chefer har möjlighet att vara tillgängliga i vårdpersonalens dagliga praktiska arbete. Vårdpersonal behöver stödjande och tillgängliga ledare som kan hjälpa till att lösa olika former av arbetsrelaterade problem och att göra prioriteringar i den dagliga omvårdnaden. Detta förefaller vara av vikt oavsett om prioriteringarna är mellan riktlinjer och boendes behov eller en konsekvens av en av en alltmer stressig arbetsmiljö under tider av nedskärningar och omorganisering. Ytterligare studier behövs för att undersöka vikten av genus i relation till samvetsstress och om olika former av stöd behövs för kvinnor och män i syfte att mildra effekterna av samvetsstress. Det behövs fler longitudinella ‘multilevel’ studier för att kunna undersöka hur organisationers karaktäristiska kan påverka vårdpersonalens nivåer av samvetsstress. / Stress of Conscience and Burnout among Healthcare Personnel