Det har visat sig att det finns en viss oro för vad den ökade robotiseringen kommer att innebära, samtidigt som robotiseringens utsträckning skiljer sig mellan branscher. Denna ANT-studie behandlar införandet av en robot i en omsorgsförvaltning. Av detta följer att verksamheten genomgår någon form av förändring, varefter vi ämnat skapa en förståelse för de okända konsekvenser som följer. Studien har även sin utgångspunkt i HRI och antropomorfisering, som givit perspektiv på olika former av aktörskap och deras interaktioner. Studien är till sin natur kvalitativ och har präglats av en abduktiv arbetsprocess, samtidigt som ANT-perspektivet även har haft implikationer på det ontologiska och epistemologiska ställningstagandet. Det empiriska materialet presenteras i form av ett narrativ uppdelat i tre episoder som är berättat av roboten Matilda. Det har visat sig att Matilda har varit en central materialitet för de associeringar som sammanför aktörerna i nätverket, men att hennes införande även medfört nätverkseffekter. Vi kan med säkerhet påstå att effekterna är dynamiska och att de först blir framträdande med tiden. Detta ger ett cirkulärt samband, där idéer förändras och avlöser varandra. / It has been shown that there is some concern about what the increased robotization will mean, while the extent of robotization differs between industries. This ANT study deals with the introduction of a robot into a Public Care Department. This is followed by the notion that the organization will undergo some kind of change, after which we intend to create an understanding of the unknown consequences that follow. The study also has its outset in HRI and anthropomorphism, which have given perspectives on different forms of actors and their interactions. The study is by nature qualitative and has been characterized by an abductive work process, while the ANT perspective has also had implications for the ontological and epistemological positions. The empirical material is presented in the form of a narrative, divided into three episodes told by Matilda the robot. It appears that Matilda has been a central materiality for the associations that connect the actors in the network, but that her introduction also has brought network effects. We can say with certainty that the effects are dynamic and that they only become prominent over time. This provides a circular relationship, where ideas change and replace each other.

The purpose of the study has been to investigate how leadership can support organisational change by empowering Project Managers and Team Leaders to encourage organisational change into a Lean/Agile organisation. Lean is a management philosophy based on measuring flow efficiency instead of resource efficiency. To be able to create flow there are certain basic principles to be followed such as minimising waste, working in a team and constantly strive for improvement. It has in several studies been pointed out that leadership is an important factor in creating a successful organisational change that lasts. We have in our study strengthen the implementation of Lean by focusing on visual planning, feedback and leadership connected with theories on organisational change. This was done by providing by coaching leadership during the workshops and also a study visit for one of the pilot groups that consisted of Team Leaders and Project Managers from two of the divisions at Saab Technologies. In conclusion, the study has shown that leadership is a necessary factor to succeed with a reorganisation irrespective of what level in the company is being reorganised. The Management Teams have to lead with visions and create long-term goals. Based on these goals, clear milestones should be created that are implemented and then evaluated in short intervals, these milestones then sipper down the to the levels below in the organisation where the milestones and goals are translated from vision into action. The picture of that a reorganisation changes the company overnight needs to be erased in benefit of creating small continuous changes that in the long run will lead to a new organisation. The Project Managers and Team Leaders also have to lead their projects and teams for the reorganisation to evolve and not stagnate. Furthermore, the leadership has to be adapted to every situation, keeping in mind that teams and projects are in different stages just as a reorganisation. Visual planning has worked as a translator and as something reachable in the reorganisation and also as an anchor to be able to continue the implementation of Lean within the organisation. / Syftet med studien har varit att undersöka hur ledarskap kan stödja organisationsförändring genom att ge makt till projekt- och teamledare att främja organisationsförändringen till en Lean/Agil verksamhet. Lean är en management filosofi som baseras på att mäta flödeseffektivitet istället för resurseffektivitet. För att skapa flöde finns vissa grundprinciper som att minimera slöseri, arbeta i team och att ständigt stäva efter att förbättra. Ledarskap har i flera studier poängterats som en viktig faktor för att få till en lyckad organisationsförändring som består. I vårt examensarbete har vi stärkt implementeringen av Lean genom att fokusera på visuell planering, feedback och ledarskap sammankopplat med teorier om organisationsförändring. Detta har skett genom att vi har tillhandahållit ett coachande ledarskap under workshops och ett studiebesök för en pilotgrupp, bestående av teamledare och projektledare vid två Divisioner inom Saab Technologies. Slutsatsen av studien är att ledarskap är en nödvändig faktor för att lyckas med en omorganisation oavsett på vilken nivå av företagets organisation. Ledningsgruppen måste leda med visioner och skapa långsiktiga mål. Utifrån dessa mål bör sedan tydliga hållpunkter skapas som implementeras och utvärderas i korta intervall, de hållpunkterna sipprar sedan neråt i organisationen och översätter mål och vision till aktion. Bilden av att en omorganisation förändrar företaget över en natt behöver suddas ut till förmån för att skapa små kontinuerliga förändringar som i det långa loppet leder till en ny organisation. Även projektledare och teamledare måste leda sina projekt och team för att omorganisationen ska gå framåt och inte stagnera. Ledarskapet måste i sin tur anpassas till varje situation, att leda med tanken på att ett team och projekt befinner sig i olika faser precis som en omorganisation. Visuell planering har fungerat som en översättningsfunktion och som någonting greppbart i omorganisationen samt fungerat som ett ankare för att fortsätta implementera Lean i organisationen.

Syftet med studien är att undersöka hur ett multinationellt företag arbetar med att förankra en omorganisation hos sina medarbetare och att motverka negativa attityder.. Ett strategiskt urval användes där åtta kvinnor och män i olika åldrar valdes ut, samtliga intervjupersoner har haft en aktiv roll i planeringsgruppen för organisationsförändringen. Studien var kvalitativ där insamlad data analyserades med induktiv tematisk analys. Resultatet av studien stämmer överens med tidigare forskning om förändringsarbete och medarbetarnas attityder där ledarskap, information och kommunikation samt delaktighet var de teman som framkom. Det framkom dock att delaktigheten var något bristande för medarbetarna i denna process, något som kan ha orsakat negativa attityder och bidragit till ökad personalomsättning inom organisationen under förändringsprocessen. / The purpose of the study was to investigate how a multinational company is going to anchor a reorganisation towards its employees to counteract negative attitudes. A strategic selection was used where eight women and men of different ages were selected, all interviewees having had an active role in the planning group for the organisational change. The study was qualitative where collected data were analysed with inductive thematic analysis. The results of the study were consistent with previous research on change work and employees' attitudes, where leadership, information and communication as well as participation were the themes that emerged. However, it emerged that participation was somewhat lacking for employees in this process, something that may have caused negative attitudes and contributed to increased staff turnover within the organisation during the change process.

Syfte: Inflationen i Sverige har stigit hastigt under år 2022 och ligger nu på den högsta nivån på över 30 år vilket gör att många företag kan ställas inför utmaningar. Syftet med detta arbete är att undersöka vilka åtgärder och förändringar privata fastighetsbolag vidtar för att hantera den hastigt stigande inflationen och höjda räntor. Vi vill även undersöka om ledarskapet i dessa organisationer har förändrats på grund av den rådande situationen. Forskningsfrågorna som behandlas i arbetet är: Har fastighetsbolag vidtagit förebyggande åtgärder för osäkra tider? Vilka åtgärder har fastighetsbolag vidtagit för att hantera den höga inflationen och räntehöjningarna? Har den nuvarande situationen förändrat ledarskapet och organisationen? Finns det lärdomar som fastighetsbolag tar med sig från denna tid?  Metod: Denna studie har genomförts utifrån en kvalitativ forskningsmetod med en deduktiv ansats. Åtta semistrukturerade intervjuer har genomförts med individer på chefspositioner inom privata fastighetsbolag. Materialet har transkriberats och analyserats enligt en tematisk analysmetod. Resultatet och analysen presenteras i ett perspektiv om före, under och efter den höga inflationen och räntehöjningarna där frågor om ledarskap, åtgärder, förändringar samt lärdomar behandlas. Resultat och slutsats: Resultatet av empirin visar att vissa fastighetsbolag har vidtagit förebyggande åtgärder för denna typ av situation genom att de bland annat bundit räntor samt sänkt belåningen. För att hantera den höga inflationen och räntehöjningarna har fastighetsbolagen nu en ökad kostnadsmedvetenhet och färre investeringar genomförs. Ledarskapet och organisationen har inte förändrats i fastighetsbolagen men det framgår att ambitionsnivån inte kan vara den samma som innan. Det finns ett mer kundinriktat tänk för att behålla befintliga kunder och det läggs resurser på att hyra ut allt som går. Exempel på lärdomar som tas med är att ha ett långsiktigt synsätt samt att även ha en förståelse för kunderna i denna typ av situation. Examensarbetets bidrag: Arbetets bidrag är att belysa hur fastighetsbolag faktiskt har agerat under denna tid. Resultatet kan vara användbart för andra fastighetsbolag, dess intressenter samt samhället i stort. Förslag till fortsatt forskning: Utifrån arbetets resultat och begränsningar är förslag på fortsatt forskning att studera kommunala bolag, fastighetsbolag i andra län samt att göra samma typ av studie som denna men när inflationen har dämpats. / Aim: The inflation in Sweden has risen rapidly in 2022 and is now at its highest level in more than 30 years, which means that many companies may face challenges. The aim of this work is to investigate what measures and changes private real estate companies take to deal with the rapidly rising inflation and increased interest rates. We also want to explore whether the leadership in these organizations has changed due to the current situation. The research questions addressed in this work are: Have real estate companies taken preventive measures for uncertain times? What measures have real estate companies taken to deal with the high inflation and interest rate increases? Has the current situation changed the leadership and organization? Are there any lessons that real estate companies are learning from this time? Method: This study was based on a qualitative method with a deductive approach. Eight semi-structured interviews have been conducted with individuals in managerial positions in private real estate companies. The material has been transcribed and analyzed according to a thematic analysis method. The results and the analysis are presented in a perspective of before, during and after the high inflation and interest rate increases where issues of leadership, actions, changes and learnings are addressed. Results and conclusions: The results of the empirical study show that some real estate companies have taken preventive measures for this type of situation by binding interest rates and reducing leverage. To deal with high inflation and interest rate increases, real estate companies are now more cost-aware and fewer investments are made. The leadership and the organization have not changed but the level of ambition cannot be the same as before. There is a more customer-oriented approach to retain existing customers and resources are devoted to renting out everything that is possible. Examples of lessons learned are to have a long-term approach and to understand customers in these times. Contribution of the thesis: The contribution of the work is to explain how real estate companies have acted during this time. The results can be useful for other real estate companies, their stakeholders and the society. Suggestions for future research: Based on the work's results and limitations, suggestions for further research are to study municipal companies, real estate companies in other counties and to conduct the same type of study as this one, but when inflation has decreased.

Ju mer tiden går, desto mer digitala blir vi, nästan alla är anslutna till internet och digitalisering, dvs. användning av teknik, har blivit en självklarhet. Många menar att organisationer måste digitalisera sig för att vara konkurrenskraftiga. Vissa organisationer som inte är digitalt mogna måste påbörja sin digitala resa som kallas digital transformation. Den digitala transformationen påverkar organisationen i många aspekter, allt från organisationsstruktur, arbetsroller, affärsmodell, ansvarsområden, anställda och ledare. Av denna anledning kan digital transformation vara en utmaning för organisationer att genomföra, särskilt om de inte har gjort det tidigare. Den här uppsatsen kommer att fokusera på hur digital transformation kan påverka en organisation och dess anställda och ledare. Syfte: Syftet med uppsatsen är att beskriva en digital transformation av en organisation och förstå hur den påverka organisation och dessa anställda och ledare. Titel: Digital transformation av en organisation: hur påverkas ledare och anställda? Metod: I uppsatsen användes en kvalitativ metod med intervjuer som datainsamling. Resultat/slutsats: Resultaten visar att digital transformation har påverkat organisationen i många avseenden, till exempel organisationens struktur och hur organisationen integrerar med kunderna. Förändringen har också påverkat anställda och ledare. För anställda har digitaliseringen påverkat ansvarsområden och arbetsroller, och ledarna har påverkats av att arbeta på distans och behöva hantera människor på distans genom digitala verktyg samtligt som de har behövt stötta anställda till att förstå förändringen. När det gäller huruvida digital transformation gör organisationer konkurrenskraftiga är det svårt att understryka utifrån studien. Bidrag: Denna studie belyser aspekterna av digital transformation genom att tillämpa teoretisk forskning i ett verkligt organisatoriskt sammanhang, vilket bidrar till en praktisk förståelse av ämnet. Med fokus på tekniska aspekter samt medarbetarnas attityder och ledarskapets roll ger studien insikter i hur digital transformation påverkar organisationer som helhet. Genom att utforska hur ledarskap och medarbetare reagerar och anpassar sig till förändringar ger studien också djupare insikter i framgångsfaktorer och utmaningar vid implementering av digital transformation. / The more time passes, the more digital we become, almost everyone is connected to the internet and digitalization, i.e., the use of technologies, has become a matter of course. Many suggest that organizations need to digitize to be competitive. Some organizations that are not digitally mature have to start their digital journey called digital transformation. Digital transformation affects the organization in many aspects, ranging from organizational structure, job roles, the business model, responsibilities, employees, and the leaders. For this reason, digital transformation can be challenging for organizations to implement especially if they have not done it before. This paper will focus on how digital transformation can affect an organization and its employees and leaders. The title of the research : Digital transformation of an organization: the impact on leaders and employees? The purpose: The purpose of the paper is to describe a digital transformation of an organization and understand how it affects the organization and its employees and leaders. Method: the paper used a qualitative method with interviews as data collection. Result/Conclusion: The results show that digital transformation has affected the organization in many ways, such as the structure of the organization and how the organization integrates with customers. The change has also affected employees and leaders. For employees, digitalization has affected responsibilities and jobroles, and leaders have been affected by working remotely and having to manage people remotely through digital tools, as well as having to support employees in understanding the change. Whether digital transformation makes organizations competitive, it is difficult to confirm from the study. Contributions: This study highlights the aspects of digital transformation by applying theoretical research in a real organizational context, contributing to apractical understanding of the topic. Focusing on technological aspects as well as employee attitudes and the role of leadership, the study provides insights into how digital transformation affects organizations. By exploring how leadership and employees react and adapt to change, the study also provides deeper insights into success factors and challenges in implementing digital transformation.

BAKGRUND En övergång till ett aktivitetsbaserat kontorslandskap från cellkontor har blivit en populär kontorsutformning hos svenska kommuner. Det aktivitetsbaserade kontoret kan anses vara en funktionell lösning för kunskapsintensiva organisationer och ombyggnationen kan förklaras som en organisationsförändring. Några av de vanligaste orsakerna till att organisationsförändringar misslyckas beror på att de mänskliga resurserna inte utnyttjas på rätt sätt. HRs expertkunskap om de mänskliga resurserna kan därför spela en viktig funktion vid organisationsförändringar till aktivitetsbaserade kontorslandskap. SYFTE Studien syftar till att beskriva vilka roller HR intar vid organisationsförändringar till aktivitetsbaserade kontor. METOD Studien har genomförts med en kvalitativ metod genom semistrukturerade intervjuer med åtta respondenter i fem svenska kommuner. SLUTSATS Organisationsförändringar till aktivitetsbaserade kontor kan ses som en cyklisk förändringsprocess där den transformativa förändringen, som utgörs av ombyggnationen, även består av evolutionära förändringsprocesser som i sin tur berör de mänskliga resurserna. Denna tolkning medför att HRs roller vid en organisationsförändring till aktivitetsbaserat kontor har identifierats i förändringsfaserna upptining, genomförande och återfrysning. Arbetet med mänskliga resurser präglas av ett ständigt förbättringsarbete och kan därmed förstås som en evolutionär förändringsprocess utan ett tydligt slut. Utifrån HRs expertkunskap om de mänskliga resurserna visar studiens resultat därmed att HR-medarbetarna i de studerade kommunerna agerar som förändringsledare i de evolutionära förändringsprocesserna som ett aktivitetsbaserat kontor medför snarare än kopplat till det transformativa. / BACKGROUND A transition to an activity-based office from cell-offices has become a popular office design in Swedish municipalities. The activity-based office can be considered a functional solution for knowledge-intensive organizations and the remodelling can be explained as an organizational change. Some of the most common reasons for organizational change failing are due to the inadequate use of human resources. HR's expert knowledge of human resources can therefore play an important role in organizational changes to activity-based offices. PURPOSE The study's purpose is to describe the roles HR takes in organizational change to activity[1]based offices. METHOD The study was conducted using a qualitative method through semi-structured interviews with eight respondents in five Swedish municipalities. CONCLUSION Organizational changes to activity-based offices can be seen as a cyclical process of change where the transformative change, which consists of the redevelopment, also consists of evolutionary change processes that in turn affect the human resources. This interpretation means that HR's roles in an organizational change to activity-based offices have been identified in the phases of change unfreeze, change and refreeze. The work with human resources is characterized by continuous improvement work and can thus be understood as an evolutionary process of change without a specific end. Based on HR's expert knowledge of human resources, the study's results thus show that HR employees in the studied municipalities act as change leaders in the evolutionary change processes that an activity-based office entails rather than linked to the transformative.

Bakgrund: Offentlig sektor står inför stora utmaningar framöver vilket kräver förändring. För att säkerställa kommande välfärdsbehov och hög kvalitet på vård krävs ett ökat resursutnyttjande och bättre effektivitet. Detta låg till grund för den sammanslagning som Region Syd genomfört till en regiongemensam medicinklinik. Vid förändringar som dessa är styrningen av stor vikt och den styrmetod som väljs kan leda till att förändringen får olika utfall. När denna typ av förändring sker i offentlig sektor finns det fler intressenter att ta hänsyn till vilket gör det mer känsligt än förändringar i privat sektor. Genom att använda sig av Moores strategiska triangel kan offentliga organisationer ta hänsyn till alla dessa intressenter och på så sätt skapa ett ökat offentligt värde.  Syfte: Syftet med denna studie är att utveckla kunskapen om hur man i en förändringsprocess operationaliserar Moores strategiska triangel för att skapa offentligt värde. Detta görs genom att följa en regions förändringsprocess. Metod: Studien som genomförts är en kvalitativ enfallstudie med fokus på en förändringsprocess inom Region Syd. Empirin är insamlad genom semi-strukturerade intervjuer med respondenter som varit inblandade i förändringen under tidens gång. Teoretiskt material samlades in genom att studera tidigare forskning i böcker och artiklar inom förändringsprocesser, sammanslagning av sjukhus samt offentligt värdeskapande. Slutsats: En förändring inom Region Syd var nödvändig då situationen på Lilla Sjukhuset var ohållbar och för att lösa detta beslutade ledningen att tillsätta en utredning om en sammanslagning av Stora och Lilla sjukhuset. Processen och förslaget har fått positiva och negativa reaktioner men främst kantats av oro från medarbetarna genomgående vilket kan komma att ha en stor påverkan på hur resultatet av sammanslagningen blir. I förhållande till den strategiska triangeln kan författarna inte påvisa att ett ökat offentligt värde skapas utifrån det förslag som lagts fram. Organisationer bör använda sig av den strategiska triangeln redan vid genomförandet för att inte gå miste om något perspektiv. Genom att dessutom blanda styrmodellerna top-down och bottom-up kan organisationen arbeta för att tillfredsställa även interna intressenter, men för att nå ett optimalt resultat krävs att avvägningar görs mellan alla intressenters intressen.

Denna studie är baserad på en organisationsförändring inom Länsförsäkringsgruppen. Länsförsäkringar består av 23 lokala och självständiga försäkringsbolag som är verksamma under samma varumärke. Genom att införa ett gemensamt arbetssätt på samtliga länsförsäkringsbolagen för reglering av byggskador som är kopplat till stödsystemet Meps 2.0 avsågs att öka kundnöjdheten. Det övergripande syftet med studien är att undersöka vad som kan läras och förstås av användarnas perspektiv, i detta fall skadereglerarna, om möjligheter och hinder för lärande av nya arbetssätt i samband med implementering av nytt IT-system. Att förstå på vilka sätt personalens erfarenheter kan komma till användning för utveckling av ett gemensamt arbetssätt i en organisation är ett ytterligare syfte med undersökningen. I denna undersökning genomförs en enkätundersökning som bildar underlag för fallstudier på två utvalda länsförsäkringsbolag. Fallstudier består av individuella intervjuer med en gruppchef och tre medarbetare på länsförsäkringsbolagen samt observationer av informanterna. Insamlad data bearbetas och analyseras med koppling till litteratur och genom tematisk analys som metod. Resultaten visar att strukturer tillsammans med relationella och sociala aspekter har en väsentlig roll för att genomföra en lyckad förändring inom en organisation. Vikten av människors aktiva delaktighet i förändringsarbeten understryks och det hittas nödvändigt att de involverade människorna är med på vad en viss förändring innebär och varför den behövs. Vidare visar de uppnådda resultaten att Communities of practice med fördel kan tillämpas inom en organisation för att dra nytta av kollektivets styrka i olika områden och för att kunna utveckla nya kulturella resurser som nya sätt arbeta på i en organisation. / This study is based on an organizational change within the Länsförsäkringar group. Länsförsäkringar consists of 23 local and independent insurance companies operating under the same brand. By introducing a joint work method for settlement of building damages which is related to the support system Meps 2.0 to all insurance companies inside the group, it was intended to increase customer satisfaction. The overall aim of the study is to investigate what can be learned and understood from the users' perspectives, in this case the claims adjusters, about opportunities and obstacles for learning new ways of working in connection with the implementation of a new IT system. Understanding the ways in which staff experiences can be used to develop a common way of working in an organization is a further purpose of the study. In this study, a survey is conducted which forms the basis for case studies on two selected companies inside Länsförsäkringar group. Case studies consist of individual interviews with a group manager and three employees at each company as well as observations of the informants. Empirical data is processed and analyzed regarding literature and through thematic analysis as a method. The results show that structures together with relational and social aspects play an important role in implementing successful change in an organization. The importance of people's active involvement in a change is emphasized and it is found necessary that the people involved understand what a certain change means and why it is needed. Furthermore, the results achieved show that Communities of Practice can be used in an organization to benefit from the strengths of the community in different areas and to develop new cultural resources like new ways of working in an organization.

Flera undersökningar visar att chansen för att lyckas med en organisationsförändring är liten. Att en organisationsförändring anses som lyckad ligger i att nå uppsatta mål men berör även aspekter kring organisationskultur, ledning och motstånd mot förändringen från individer och grupper inom organisationer. Syftet med den här studien är att undersöka hur chefer på mellannivå uppfattar sitt ledarskap i en organisationsförändring, och hur de handskas med motstånd mot förändring. Studiemetoden är kvalitativ där semistrukturerade intervjuer har genomförts med sex olika mellanchefer på två olika organisationer. Resultatet gav en övergripande bild från informanterna där kommunikation, delaktighet och förtroende framhävdes som viktiga aspekter i ledarskapet när det kommer till organisationsförändringar. Motstånd mot förändringen var något som samtliga informanter upplevde i samband med organisationsförändringen, och de menade att det kan hanteras med hjälp av ledarskapet. Vår slutsats är att organisationerna har liknande uppfattningar och upplevelser av ledarskapet och motstånden i organisationsförändringen där kommunikation och delaktighet är viktiga nyckelord i ledarskapet. Även om de är medvetna om vad de anser behövas i ledarskapet för att hantera motståndet finns det fortfarande problematik i utförandet rent praktiskt. / Several studies show that the chances for an organizational change to succeed is small. The success of an organizational change is connected to reaching goals but also involves aspects of organizational culture, leadership and resistance to change from individuals and groups within the organizations. The purpose of this study is to examine how middle managers perceive their leadership in an organizational change and how they deal with resistance to change. The method for this study is qualitative with semi-structured interviews, conducted with six different middle managers at two different organizations. The result gave a comprehensive picture of informants where communication, participation and confidence were highlighted as important aspects of leadership when it comes to organizational change. Resistance to change was something that all the informants experienced within the organizational change, and they imply that it can be handled with their leadership. Our conclusion is that the organizations have similar perceptions and experiences of leadership and resistors of organizational change, where communication and participation are important keywords for the leadership. Although the informants are aware of what could be necessary for their leadership to deal with the resistance, there is still difficulties in the execution.

Few have missed out on the fact that the world's carbon dioxide emissions need to be reduced, and the need to switch to a circular economy in order to save earth’s resources is increasingly discussed. In Sweden, the construction sector accounts for more than a third of all generated waste and almost a quarter of all hazardous waste. Therefore, it is necessary to prepare for a transition to a circular economy in the construction industry, where reuse and recycling of materials as well as waste management are highly prioritized issues. As the contractor is a crucial actor in achieving circular economy in the construction sector due to their technical competence and potentially large opportunities to influence the degree of climate impact, the focus of the study was chosen to be from a contractor's perspective. Since a contractor's change to a circular economy also includes an organizational change, it becomes an interesting aspect to take into account as well. Furthermore, the study aims to examine the main motivational factors, opportunities, challenges and financial risks the contractor faces in a transition to a circular economy, both internally in the organization and in a broader perspective in relation to other actors. Thus, it enables an examination of what opportunities there are for the contractor to go from "word to action". The study is conducted according to qualitative principles and the data collection is based on semi-structured interviews where a majority of the respondents represent different parts of the construction sector, with relevant knowledge and competence. The results show that the contractors' motivation to make a transition is partly based on seeing future competitive advantages, but also on a more mandatory nature, as new laws and regulations appear to a greater extent. Possibly, the use of financial incentives in procurement can increase the contractor’s motivation. Identified challenges at an organizational level include difficulties in understanding the concept of circular economy and the management’s role in their communication with employees. Other barriers that have been identified are the lack of a well-functioning and mature market for second-hand materials and the difficulty in assessing the quality of these. The largest identified financial risk for the contractor is mainly related to responsibility for the guarantee of reused materials, as repairing measures can be costly. An important question for the contractor is therefore how risk allocation should be designed. Briefly speaking, it seems that much can be achieved and many of the barriers reduced through close collaboration with other actors in the sector, e.g. clients, architects, suppliers, and consultants. In final, there are some first steps that the contractor can start with in a transition. Although risks can be reduced, they are inevitable in the transition to a circular economy, especially in the beginning. The contractor should therefore, provided that they work with a like-minded client, dare to test circularity in smaller steps. This may, for example, be to gradually introduce reused components into projects or carrying out smaller pilot projects to obtain knowledge. Once knowledge is built up, they should invest in the right marketing, not least to make themselves attractive to suitable clients. It is not optimal for the contractor to passively wait for a client's directive or the establishment of a mature secondary market before they begin their work towards a circular economy. There is always an opportunity to start with what they have at their disposal, for instance, focusing on how to reduce internal waste as much as possible and use their technical competence to come up with circular initiatives in construction projects. / Att det behöver ske en minskning av världens koldioxidutsläpp har undgått ett fåtal, och det talas alltmer om behovet av att ställa om till en cirkulär ekonomi för att spara på jordens resurser. I Sverige står byggsektorn för mer än en tredjedel av allt genererat avfall, och nästan en fjärdedel av allt farligt avfall. Av den anledningen är det nödvändigt att ställa om till en cirkulär ekonomi i byggbranschen, där återbruk av material och avfallshantering är starkt prioriterade frågor. Då byggentreprenören är en avgörande aktör för att uppnå cirkulär ekonomi i byggsektorn, i och med teknisk kompetens och potentiellt stora möjligheter att påverka graden av klimatpåverkan, valdes studiens inriktning till att utgå från byggentreprenörens perspektiv. En byggentreprenörs förändring till cirkulär ekonomi innefattar i grund och botten även en organisationsförändring, och därför är även den aspekten av intresse att ta i beaktning. Vidare syftar studien till att undersöka vilka huvudsakliga motivationsfaktorer, möjligheter, utmaningar och ekonomiska risker byggentreprenören står inför vid en omställning till cirkulär ekonomi, både internt i organisationen och ur ett bredare perspektiv i relation till andra aktörer. Detta för att se vilka möjligheter som finns för byggentreprenören att gå från “ord till handling”. Studien är utförd enligt kvalitativa principer och datainsamlingen baserad på semistrukturerade intervjuer med till största del respondenter från olika delar av byggsektorn med relevant kunskap och kompetens. Resultaten visar att byggentreprenörernas motivation till att ställa om delvis grundar sig på att de kan se framtida konkurrensfördelar på marknaden men också att den ibland är baserad på en mer tvingande karaktär, då nya lagar och regelverk börjar komma i större utsträckning. Möjligen kan användningen av finansiella incitament i upphandling öka byggentreprenörens motivation. Identifierade hinder på en organisationsnivå innefattar oklarheter kring begreppet cirkulär ekonomi samt ledningens roll i kommunikationen till anställda. Andra hinder som har identifierats är avsaknaden av en välfungerande och mogen andrahandsmarknad samt svårigheten i att bedöma kvaliteten för återbrukade material. Den största ekonomiska risken för byggentreprenören grundar sig främst i garantin för återbrukade material då eventuella garantiåtgärder kan bli kostsamma. En angelägen fråga för byggentreprenören är därför hur ansvarsfördelningen avseende risk bör utformas, och incitament kan troligen komma till nytta även här. I stora drag verkar det som att mycket kan uppnås och många av barriärerna överkommas genom ett tätt samarbete med andra aktörer i sektorn, såsom beställare, arkitekter, leverantörer och konsulter. Slutligen kan konstateras att det finns några första steg som byggentreprenören kan börja med i övergången. Även om risker kan minskas, är de oundvikliga i övergången till en cirkulär ekonomi, särskilt i början. Byggentreprenören bör därför, med förutsättning att de jobbar med en likasinnad beställare, våga testa cirkularitet i mindre steg. Det kan exempelvis handla om att gradvis införa återbrukade komponenter i projekt, eller utföra mindre pilotprojekt för att erhålla kunskap. När kunskap har byggts upp bör de satsa på rätt marknadsföring, inte minst för att göra sig attraktiv för en passande beställare. Det är inte optimalt för byggentreprenören att passivt invänta beställarens direktiv eller en mogen andrahandsmarknad innan de påbörjar sitt arbete mot cirkulär ekonomi. Det finns alltid en möjlighet att börja med det dem själva har rådighet över, exempelvis minska de interna avfallsmängderna så mycket som möjligt samt utnyttja sin tekniska kompetens för att ta cirkulära initiativ i projekt.