Syftet med denna studie har varit att få kunskap om vilka åtgärder som kan vidtas i en implementeringsprocess och lyfta fram vad som stödjer eller hindrar att projektresultat implementeras i ordinarie verksamhet. Vi valde att formulera tre frågeställningar; Vilka åtgärder kan vidtas i en implementeringsprocess? Vilka faktorer stödjer implementering? Vilka faktorer hindrar implementering? Studien har genomförts på en kommunal arbetsrehabiliterande verksamhet som genomfört ett treårigt ESF-projekt. Studien har genomförts med hjälp av en metodkombination bestående av semistrukturerade intervjuer, en deltagande observation samt dokument från verksamheten och projektet. Resultatet av studien har visat att de åtgärder som kan vidtas i implementeringsprocessen bland annat kan bestå av att göra projektägare, beslutsfattare och samverkande parter delaktiga i projektet redan från start och sedan ha en fungerande samverkan under hela projekttiden. Resultatet har även visat att de faktorer som kan verka stödjande i en implementering är att det finns ett behov av det som avses att implementeras men även att det finns en fungerande samverkan bland alla berörda parter. Slutligen har studiens resultat visat att de faktorer som kan hindra en implementering är att det saknas ekonomiska medel och avsatt tid för att arbeta med implementeringen. / The purpose of this study was to find out what measures could be taken in an implementation process and emphasise what supports and hinders the results of projects being implemented in ordinary operations. We chose to formulate three questions; what measures can be taken in an implementation process? What factors supports implementation? What factors hinders implementation? The study was conducted at a municipal occupational rehabilitative operation that carried out a three-year ESF project. The study was conducted by using a combination approach consisting of semi structured interviews, a participatory observation and documents from the operation and the project. The results from this study have shown that the measures that can be taken in the implementation process include for instance making the project owners, decision makers and collaborative partners involved in the project from the start and then having a working collaboration throughout the project period. The results have also shown that the factors which may seem supportive in an implementation are the need for what is intended to be implemented and also that there is an effective collaboration among all concerned parties. Finally the study results showed that the factors that may hinder the implementation are the lack of financial resources and time set aside to work on the implementation.

Research question: How can JM Construction (sv. JM Entreprenad) work to encourage women to reach leading positions within the organization based on a management perspective? Purpose:                The purpose of this study is to describe how a male-dominated organization within the construction industry, from a management perspective, can work towards gender equality in leading positions within the organization. Method:                 The study was of a qualitative nature based on a deductive approach, which enables interaction between theories and empirical findings. The theoretical framework was based on scientific articles and books. Empirical data collection was conducted through 21 interviews, a focus group and meetings at JM Construction as well as reports and observations. Based on theoretical framework and empirical findings, a thematic analysis was conducted. Conclusion:            A male-dominated organization within the construction industry can, from a management perspective, work towards gender equality in leading positions by actively communicate and illustrate the importance of gender equality. An organization with few women in leading positions should work with increasing the representation of women in leading positions and exemplify female role models, because there may exist a glass ceiling in the construction industry. An organization that wants to implement gender equality in leading positions needs to formulate clear gender goals and strategies for gender quality and formulate a gender equality plan. It is important to consider gender equality as an organizational change. In order to promote women, specific support for women can be implemented, such as role models, encouragement, individual career plans and access to personal contacts through networks and mentoring programs. It is important that an organization in the construction industry considers structural capital alongside with personal qualities within a recruiting process. / Syfte:                          Syftet med denna studie är att beskriva hur en mansdominerad organisation inom byggbranschen, ur ett ledningsperspektiv, kan arbeta för att främja jämställdhet på ledande positioner inom organisationen. Metod:                        Studien var av kvalitativ karaktär med utgångspunkt i en deduktiv ansats, vilket möjliggjorde en interaktion mellan teori och empirisk datainsamling. Teorin var baserad på vetenskapliga artiklar och böcker. Empirisk datainsamling genomfördes via 21 intervjuer, en fokusgrupp och möten vid JM Entreprenad samt via rapporter och observationer. Utifrån teori och empiri genomfördes en tematisk analys.      Slutsats:                      En mansdominerad organisation inom byggbranschen kan, ur ett ledningsperspektiv, arbeta med att främja jämställdhet genom att aktivt kommunicera och belysa problematiken vikten av jämställdhet. En organisation med få kvinnor i ledande positioner bör arbeta med att öka representationen av kvinnor på ledande befattningar och lyfta kvinnliga förebilder, då ett glastak kan existera inom byggbranschen. En organisation som vill främja jämställdhet på ledande positioner bör utforma tydliga jämställdhetsmål och strategier samt formulera en jämställdhetsplan. Viktigt är att jämställdhetsarbete betraktas som en organisationsförändring. För att främja kvinnor kan specifika stöd riktade mot kvinnor implementeras, exempelvis förebilder, uppmuntran, individuella karriärplaner och tillgång till personliga relationer via nätverk och mentorskapsprogram. Det är viktigt att en organisation i byggbranschen väger strukturkapital mot personliga egenskaper vid rekrytering.

There is enormous pressure on organizations that they need to change to become more efficient, andmany changes are related to IT. Tougher competition in the market forces organizations to beinnovative. Being innovative does not necessarily mean that you have product innovations but also thatyou best can take advantage of new knowledge. In recent years, many companies have replaced itslegacy systems with a fully integrated ERP system. Majority of these organizational changes, due to theimplementations of ERP, fail.It is one of the reasons that many researchers have been interested in identifying factors critical forsuccessful change. In this study are the most common critical success factors, according to previousstudies, set in contrast to the change process that was carried out on Axfood. Many people havehighlighted the change process in Axfood as a successful example and it is therefore interesting to see ifwe can draw some lessons from the successful example that may be of benefit to other companies.In addition to previous research on the subject, I use the theories of Change Management andAbsorption Ability as a theoretical frame of reference.The study shows that the work of change management and the work of strengthening the organization'sabsorption capacity were two parallel ongoing processes that are to be regarded as interdependent foroptimal success. Corporate management's commitment is also considered a critical success factor. Workwith change management is considered by the respondents to be essential for all organizational changes.The respondents emphasized the importance of not neglecting the work of continuously strengtheningthe organisation's absorption capacity. The respondents believe that the continuous work to strengthenAxfood's absorption capacity was what permeated the entire change process and is the key to successwith the change work. / Organisationer måste anpassas och därmed förändras för att fortleva. Flera av dessa förändringar ärrelaterade till IT. Ett ökat konkurrenstryck på marknaden har resulterat i organisationer förväntas varainnovativa. Att vara innovativ behöver nödvändigtvis inte innebära att man har produktinnovationerutan också att man på bästa sätt kan tillvara på ny kunskap. På senare år har många företag ersatt sinatidigare system med ett övergripande affärssystem. Med övergripande affärssystem menas att systemetger kontroll och översikt över hela verksamheten. Många av dessa organisationsförändringar, till följdav implementeringar av affärssystem, misslyckas. Misslyckas på så sätt att implementeringsprocessendrar över den planerade tiden och den tänkta budgeten, missnöje bland anställda uppstår och väsentligaffärsnytta drabbas. Många företag går in i en implementeringsprocess utan att riktigt veta vad de har att ståinför. Det är en av anledningar att flera forskare har varit intresserade av att identifiera faktorer som ärkritiska för en framgångsrik implementering av ett nytt affärssystem.Flera har lyft fram implementeringen av affärssystemet SAP på Axfood som ett framgångsrikt exempeloch därför är det intressant att se om vi kan dra några lärdomar från det som kan komma andra till del.Förutom tidigare forskning i ämnet, använder jag mig av teorierna Förändringsledning ochAbsorptionsförmåga som en teoretisk referensram. Av studien framgår att arbetet medförändringsledning och arbetet med att stärka organisationens absorptionsförmåga var två parallelltpågående processer som är att betrakta som ömsesidigt beroende för optimal framgång.Företagsledningens engagemang betraktas också som en kritisk framgångsfaktor. Arbete medförändringsledning anses av respondenterna som essentiellt för alla organisationsförändringar.Respondenterna framhävde vikten av att inte försumma arbetet med att kontinuerligt stärkaorganisationens absorptionsförmåga. Respondenterna menar att det kontinuerliga arbetet med att stärkaAxfoods absorptionsförmåga var det som genomsyrade hela förändringsprocessen och är nyckeln tillframgång med förändringsarbetet.

Arbetsförmedlingen genomgår en omfattande digitalisering och är mitt i ett stort förändringsarbete, kallat förnyelseresan, där syftet är att modernisera myndigheten. Tidigare forskning visar att olika faktorer påverkar en implementeringsprocess och belyser också hur den politiskt styrda offentliga förvaltningens tjänstemän har en speciell roll.  Studiens huvudteori är baserad på implementeringsstyrning utifrån Lennart Lundquists styrningsmodell och tre egenskaper hos anställda, förstår, vill och kan, som påverkar om implementeringen får önskat utfall. Syftet med studien är att nå en förståelse för hur arbetsförmedlare upplever implementeringsprocessen kring förändringsarbetet och digitaliseringen som pågår vid myndigheten, och hur förändringarna hanteras.  För att få en förståelse för deras upplevelser används en kvalitativ metod i form av intervjuer.  Resultatet visar att arbetsförmedlarna upplever omfattande problem med tekniken och många upplever även en stor personal- och tidsbrist. Arbetsförmedlarna visar sig dock ändå vara motiverade och ha en i grunden positiv inställning till förändringar. Chefer och ledning upplevs ha varit tydliga i hur de har informerat om förändringarna men förtroendet för dem, och förståelsen från dem, varierar stort. Resultaten visar tydligt att arbetsförmedlare främst har kundens bästa i fokus. Studiens slutsats är att arbetsförmedlarna förstår och vill implementera förändringarna men inte riktigt kan, till följd av teknikproblem och resursbrist. / The Swedish public employment service is under an extensive process of digitalization as well as a big organizational change called ”förnyelseresan”, which purpose is to modernize the authority. Previous research has found different factors affecting the implementation process and also illustrates the special features of public administration employees.  The main theory of this study is based upon implementation steering and three employee characteristics, which a Swedish professor of political science, Lennart Lundquist, highlights: understand, will and can. They are said to determine whether or not the implementation will lead to desired outcome. The purpose of this study is to reach an understanding of how the employees at the Swedish public employment service experience the implementation process regarding the ongoing organizational change, and how these changes are handled, with a main focus on digitalization. Qualitative interviews with the employees have been constructed in order to reach an understanding of their experiences. The study shows extensive problems with technology and many of the employees also experience a great lack of resources, such as time and staff. But still their motivation seems to be high and they seem to have a positive attitude regarding changes in general. The received information from management has been clear and sufficient but the confidence towards management, and perceived understanding from them, varies greatly. The study also shows that the employees seem to have their clients best interests in mind.  The conclusion is that the employees understand and are willing to implement the changes but that they not quite can, due to technical problems and lack of resources.

Syftet med denna studie är att göra en kartläggning av ledarskapets roll i den kreativaprocessen inom majorbolagens organisationsstrukturer, samt på vilka sätt ledarskapet styr denkreativa processen. Ledarskapets betydelse i den kreativa processen diskuteras kring olikasituationer samt omgivningen och dess krav som styr marknaden och dess förutsättningar.Det dubbla ledarskapets teori får en viktig roll i studiens analys. Tillsammans medentreprenörskapets innovativa ledarskap ger det en koppling till den teknologiska utvecklingsom skett inom musikindustrin, genom framför allt digitaliseringen av industrin. / The purpose of the study is to do a mapping over the role of the leadership in the creativeprocess within the major record labels’ organizational structure and in what ways theleadership directs the creative process. The importance of leadership in the creative process isdiscussed in different situations as well as the environment’s demands which controls themarket and its conditions. The theory of the double leadership has a vital role in the study’sanalysis together with the innovative leadership of entrepreneurship and the connection to thetechnological advancements which have occurred in the music industry, mostly through thedigitalization of the industry.

Syftet med den här studien är att undersöka på vilket sätt mellanchefer upplever att medarbetarenkäter kan vara ett verktyg för förändring och utveckling med utgångspunkt i kartläggning av den psykosociala arbetsmiljön. Medarbetarenkäter är ett diskuterat ämne som rymmer olika åsikter. Utifrån syftet har tre frågeställningar formulerats: Med fokus på den psykosociala arbetsmiljön, Vad anser mellanchefer är syftet med medarbetarenkäter?, Hur upplever mellanchefer att resultatet av medarbetarenkäterna tas om hand och används i förändringsarbetet? samt Vilken roll får resultatet av medarbetarenkäter i arbetet med att driva förändringsprocesser, enligt mellancheferna? Studien är kvalitativ och har genomförts genom semistrukturerade intervjuer. Det empiriska materialet är baserat på intervjuer med sju mellanchefer i omsorgsförvaltningen, där samtliga har minst tre års erfarenhet av att arbeta med medarbetarenkäter som verktyg. Teorier som används är Kurt Lewins förändringsmodell samt Karaseks & Theorells (1990) krav-kontroll-stödmodell. Dessa används för att förstå det empiriska materialet och sätta studien i en vetenskaplig kontext.  Studiens resultat visar att mellanchefer upplever att syftet med medarbetarenkäter är att fånga upp medarbetarnas åsikter, att mäta den psykosociala arbetsmiljön, att fungera som en temperaturmätning och ett komplement till andra verktyg. Vidare beskriver många att syftet uppnås om chefen arbetar med den på rätt sätt, vilket inte alltid görs. Resurser som tid och pengar påverkar och stoppar ofta arbetet med medarbetarenkäterna. Vidare upplever många av respondenterna att hur resultatet av medarbetarenkäterna tas om hand beror på hur de själva, cheferna, kommunicerar ut syftet, resultatet samt hur de får medarbetarna engagerade i processen. Efterarbetet och eget ledarskap har en stor betydelse i respondenternas upplevelse kring hur enkäten faktiskt leder till förändring och utveckling på arbetsplatsen. Det verkar även vara chefen som är den som är ansvarig för att en förändring ska ske även om det är ett samspel med medarbetarna. / The purpose of this study is to investigate the way in which middle managers feel that employee surveys can be a tool for change and development based on the psychosocial work environment. Employee surveys are a discussed topic that contains different opinions. Based on the purpose, three questions have been formulated: With a focus on the psychosocial work environment, what do middle managers think is the purpose of employee surveys?, How do middle managers feel that the results of the employee surveys are taken care of and used in the change work? and What role does the result of employee surveys play in the work of running processes, according to the middle managers? The study is qualitative and has been conducted through semi-structured interviews. The empirical material is based on interviews with seven middle managers in the care administration, all of whom have at least three years' experience of working with employee surveys as a tool. Theories used are Kurt Lewin's change model and Karasek´s & Theorell's requirements-control-support model. These are used to understand the empirical material and put it in a scientific context. The results of the study shows that middle managers feel that the purpose of employee surveys is to capture the employees' opinions, function as a yardstick for the psychosocial work environment, that is, function as a temperature measurement and a complement to other tools. Furthermore, many describe that the purpose is achieved if the manager works with it in the right way, which is not always done. Resources such as time and money often affect and stop the work with the employee surveys. Moreover, many of the respondents experience that how the results of the employee surveys are handled depends on how they, the managers, communicate the purpose, the results and how they get the employees involved in the process. The follow-up work and own leadership are of great importance in the respondents' experience of how the survey actually leads to change and development in the workplace. It also seems to be the manager who is responsible for a change to take place even if it is an interaction with the employees.

Förändringar sker ständigt i organisationer av olika anledningar och som konsekvens av covid19 har distansarbete under den senaste tiden haft en snabb ökning, då många arbetsplatser tvingades ställa om till detta för att begränsa smittspridningen. Nya direktiv kom snabbt och förutsättningarna kunde ändras från dag till dag. Arbetet på distans resulterade i en ökad digitalisering och ledarskapet på plats fick i många fall skötas på distans och från det egna hemmet via en mobiltelefon eller dator. Flera faktorer påverkar ledares kommunikation och relationer till sina medarbetare och i föreliggande studie kommer fokus ägnas åt hur distansarbete som en förändring påverkat medarbetare och arbetsgrupper ur ett ledarskapsperspektiv. Vi har utfört en kvalitativ studie som undersökt de nya förutsättningarna och hur de påverkat kommunikation och relationer. För studien har vi genomfört nio semistrukturerade intervjuer med ledare inom kultur och fritidsenheten på olika kommuner som innan covid-19 inte arbetat så mycket på distans. Vår studie handlar om hur ledare upplevt denna tid och om de sett någon påverkan på relationer och kommunikation med medarbetarna, de har fått anpassa sig till nya arbetssätt och funnit nya strukturer.  Syfte och metod: Studiens syfte har varit att öka förståelsen för den upplevda förändringen och de upplevda möjligheter och svårigheter som kommit med att hålla relationer och kommunikation digitalt. LMX är den teori som beskriver relationens betydelse mellan ledare och medarbetare. Teorin används för att ge en teoretisk grund för det material som studien presenterar. Då studiens ska ge en djupgående beskrivning av det valda problemområdet är studien baserad på en kvalitativ metod. Studien baseras på nio semistrukturerade intervjuer med ledare som arbetar i kommunal verksamhet som ger sina upplevda tankar kring ämnet. Intervjuerna genomfördes i form av videosamtal med samtliga respondenter med hänsyn till rekommendationerna om social distansering. Resultat och slutsats: Studiens resultat visar utifrån det empiriska materialet och teorin att relationer som tidigare fungerat bra i stor grad fortsätter att fungera bra även vid ett distansledarskap. Kommunikationen har kunnat utvecklas med digital hjälp och det har funnits substitut till fysiska möten via digitala plattformar. Studiens viktigaste slutsats är att mycket tid får läggas på de relationer med medarbetarna som inte fungerat fullt ut, de relationer som är krävande från start blir inte mindre krävande i en tvingande förändring. / Background and problems: Changes are constantly taking place in organizations for various reasons and as a consequence of covid-19, teleworking has recently increased rapidly, as many workplaces were forced to switch to this to limit the spread of infection. New directives came quickly and the conditions could change from day to day. The work at a distance resulted in increased digitization and the leadership on site had in many cases had to be managed remotely and from one's own home via a mobile phone or computer. Several factors affect leaders' communication and relationships with their employees, and in the present study, the focus will be on how teleworking as a change has affected employees and workgroups from a leadership perspective. We have conducted a qualitative study that examined the new conditions and how they affected communication and relationships. For the study, we conducted nine semi-structured interviews with leaders in the culture and leisure unit in different municipalities who before covid-19 did not work that much at a distance. Our study is about how leaders experienced this time and if they saw any impact on relationships and communication with employees, they have had to adapt to new ways of working and found new structures. Purpose and method:The purpose of the study has been to increase the understanding of the perceived change and the perceived opportunities and difficulties that have come with keeping relationships and communication digital. LMX is the theory that describes the importance of the relationship between leader and employee. The theory is used to provide a theoretical basis for the material that the study presents. As the purpose of the study is to provide an in-depth description of the selected problem area, the study is based on a qualitative method. The study is based on nine semi-structured interviews with leaders who work in municipal activities who give their perceived thoughts on the subject. The interviews were conducted in the form of video interviews with all respondents concerning the recommendations on social distancing. Results and conclusion: The results of the study show, based on the empirical material and theory, that relationships that previously worked well to a large extent continue to work well even at a distance leadership. Communication has been able to be developed with digital help and there have been substitutes for physical meetings via digital platforms. The most important conclusion of the study is that a lot of time may be spent on the relationships with employees that have not worked fully, the relationships that are demanding from the start will not be less demanding in a compelling change.

På dagens dynamiska och komplexa marknad har innovation framställts som en nödvändighet för en organisations överlevnad. Startups har framhållits som organisationer i framkant när det kommer till innovation. Vidare har kulturen i startups identifierats som en central byggsten i deras framgång, en kultur som utmanas när startups expanderar. I takt med att startupföretagen växer ökar de formella och strukturella inslagen i organisationen och de kulturella element som kännetecknar startupkulturen formaliseras för att gynna den förändrade strukturen. Syftet med studien var dels att undersöka hur medarbetare i en startuporganisation upplevde att företagskulturen påverkades i en expansionsfas, dels att undersöka vilka faktorer som kunde identifieras som värnande av företagskulturen. För att undersöka detta genomfördes en kvalitativ fallstudie, där data samlades in genom semistrukturerade intervjuer. Studien visade att fallorganisationens företagskultur karaktäriserades av en familjär känsla, vilken utmanades under organisationens expansion. Organisationen har genomgått strukturella förändringar. Utvecklingen av funktionsbaserade avdelningar, med specialiserade teams och nya positioner, utgjorde en av de huvudsakliga förändringarna följt av införandet av mellanchefer. Införandet av struktur och formalisering av kommunikation och samarbetsformer hade en negativ inverkan på medarbetarnas känsla av samhörighet till organisationen i sin helhet. De kulturella förändringarna kunde i stor utsträckning härledas till medarbetarantalets drastiska ökning under expansionen. Organisationens storlek hämmade medarbetarnas nära och vänskapliga relationer, vilket utmanade den familjära kulturen. Slutsatsen för studien visade att områden som rekrytering, värdegrundsarbete, ledarskap, onboarding, teamkultur, utvecklingsmöjligheter och relationsbyggande aktiviteter kan utgöra upprätthållande faktorer för kulturen i startups under expansion.

I varje organisation existerar det en kultur, organisationskultur, som är unik just för företaget och inom den kan det finnas variationer. Kunskap om hur organisationskulturen ser ut, vilka variationer som finns, vad de beror på och hur de kan komma till uttryck är en styrka för organisationen och ger den en stor fördel i dess utveckling samt kan vara avgörande för organisationens överlevnad. Ett sätt att få kunskap om sin organisationskultur kan vara att mäta den. Denna studie syftade till att få en fördjupad förståelse av organisationskultur och, med mätinstrumentet OCAI, utröna hur den såg ut för två enheter (butik och HR) i en organisation. Genom en kombinerad studie genomfördes en enkät och en gruppintervju som besvarade frågeställningarna. Frågorna som användes för att besvara syftet innefattade hur organisationskulturen såg ut i respektive enhets Nuläge och Önskat läge, samsynen mellan enheterna och hur de betraktade utfallet av enkäten. De centrala resultat som framkom i studien var att de två enheterna hade, vid mätning av deras Nuläge, skattat sin organisationskultur lika. Klankultur är den kultur som domineras och delas av båda enheterna. Det rådde inte lika hög kongruens i enheternas skattning för Önskat läge; HR önskade större förändringar än butiken. Framförallt var det hierarki och marknadskulturen som HR ville minska medan butiken inte ville ha någon större förändring från Nuläget. De marginella skillnaderna butiken önskade var att minska hierarkin och öka adhokratin. Vid gruppintervjun uttryckte deltagarna en igenkänning i resultatet och att OCAI fyller ett glapp genom att kunna vara ett komplement till den årliga medarbetarundersökningen. Organisationen arbetade aktivt med sin organisationskultur och resultatet skulle kunna tyda på att kulturen genomsyrade hela företaget men en vidare undersökning behöver genomföras innan det går att konstatera.

Ett omställningsarbete pågår inom Sveriges regioner, som bl.a. innebär att primärvårdens roll ska stärkas, finnas nära patienterna, vara lättillgänglig och effektiv. Inom Västra Götalandsregionen pågår omställningsarbetet på olika sätt. Ett omfattande förändringsarbete pågår vid en vårdcentral som sedan länge haft behov av förändring p.g.a. hög personalomsättning, svårigheter att rekrytera kompetent personal samtidigt som medarbetarna som arbetade kvar fick en sämre arbetssituation. Ortens invånare och vårdcentralens patienter påverkades genom en försämrad kontinuitet. På vårdcentralen har förändringsarbetet startat och man arbetar numera med både forsknings-, utvecklings- och innovationsarbeten. Det saknades en förståelse för medarbetarnas erfarenheter från förändringsarbetet. Syftet med denna studie var att beskriva medarbetarnas erfarenheter från den process som vårdcentralens förändringsarbete inneburit. Ett förändringsarbete som har lett till att benämnas som en innovationsvårdcentral. För att kunna beskriva erfarenheterna gjordes en kvalitativ intervjustudie med sex informanter från vårdcentralens fyra yrkeskategorier. En manifest innehållsanalys med en induktiv ansats har använts. Resultatet beskriver en tilltro till vårdcentralens förändringsarbete där informanterna känt sig delaktiga. I början av förändringsprocessen fanns en viss oro över att förändra invanda arbetssätt även om informanterna ansåg att förändringarna var nödvändiga. Förnyade arbetssätt har medfört att man arbetar mer effektivt, vilket både medarbetarna och patienterna har nytta av. Behovsanpassad utbildning har genomförts och kompetensutveckling bidrar till att medarbetarna får till sig nya forskningsrön, vilket kan ge patienterna en bättre vård. Resultatet stämmer väl överens med tidigare forskning vilket gör att studiens resultat kan bidra till att utvärdera det förändringsarbete som görs på vårdcentralen, samtidigt som resultatet kan vara betydelsefullt för framtida bildningar av innovationsvårdcentraler.