Effekterna av Covid-19 pandemin medförde bland annat en övergång till distansundervisning för institutionen för informatik och media på Uppsala universitet. I samband med denna övergång digitaliserades institutionen ytterligare, under en kort tidsperiod. Syftet med studien är att undersöka hur digitaliseringen av institutionens utbildningsverksamhet gick till under denna rådande pandemi utifrån Goldkuhl och Röstlingers (2019) teori om den funktionellaoch regulativa dimensionen. En kvalitativ fallstudie genomfördes och grundar sig i fyra intervjuer med medarbetare inom institutionen och inom Uppsala universitets verksamhet. Dessa intervjuer kompletterades även med dokumentanalys. Intervjuerna och dokumentanalys utgjorde empirin som sedan analyserades baserat på tidigare forskning inom digitalisering och kommunikation inom organisationer samt organisationsförändringar. Empirin analyserades dessutom utifrån Goldkuhl och Röstlingers (2019) teori om digitala resurser i verksamheter utifrån den funktionella och regulativa dimensionen. Slutsatsen för studien är att institutionens utbildningsverksamhet har digitaliserat de verksamhetsprocesser som tidigare inte varit digitaliserade. Dessa innefattar undervisningsmoment som föreläsningar, workshops, laborationer, seminarier och examinationer som ses som delvis digitaliserade delprocesser. Med hjälp av Zoom, Inspera, Studentportalen och mail har dessa undervisningsmoment kunnat digitaliseras och bedrivas på distans. Dessutom har möten digitaliserats i full utsträckning med hjälp av applikationen Zoom. Det visade sig att kommunikationen har digitaliserats ytterligare med hjälp av digitala resurser som Medarbetarportalen, Studentportalen, Uppsala univeristets hemsida, Rektorsbloggen och mail. Dessa har fungerat som kommunikationsinstrument och har visat sig vara en väsentlig del för att kunna genomföra digitaliseringen. Slutsatsen för studien är även att råd, riktlinjer och bestämmelser på olika författningsnivåer har haft en reglerande karaktär och styrt digitaliseringsprocessen för institutionen.

Studiens syfte är att undersöka hur förändringsmodellen ADKAR har använts bland enhetschefer på Försäkringskassan och vilken betydelse den har haft för de under en organisationsförändring. För att uppfylla studiens syfte har en organisationsförändring studerats utifrån ett första linjens chefsperspektiv. Studiens teoretiska utgångspunkter baseras på teori och begrepp relaterat till översättning och meningskapande. Utgångspunkterna har använts för att studera hur ADKAR- modellen översatts och skapat mening kring förändringen. Studiens metod är kvalitativ med fokus på fyra semistruktuerade intervjuer och fyra textdokument. Resultatet av studien påvisar att förändringsmodellen ADKAR internaliserats hos cheferna i samband med deras chefsintroduktion. Modellen har blivit ett etablerat sätt att kommunicera och tänka utifrån vid förändring. ADKAR- modellen idientifieras genomgående under förändringen som en vattenfallsmodell. / The purpose of this thesis is to investigate how the change model ADKAR has been used among section directors at the Swedish Social Insurance Agency and what significance it has had for them during an organizational change. To fulfill the purpose of the study, an organizational change has been studied through the perspective of a first line director. The thesis theoretical starting points are based on theory and concepts related to translation and sensemaking. The starting points have been used to study how the ADKAR model has been translated and created sensemaking around the change. The study method is qualitative with a focus on four semi-structured interviews and four text documents.The results of this thesis shows that the change model ADKAR has been internalized in the managers in connection with their manager introduction. The model has become an established way of communicating and thinking from the outside in the event of change. The ADKAR model is consistently identified during the change as a waterfall model.

No description available.

Stronger financial pressures are currently challenging previously unopposed ways of directing work within professional organizations, where strong groups characterized by power, prestige and autonomy play a major role. As a result of increased scrutiny of professions from the outside, resistance to change emerges in these settings. Earlier applied frameworks for understanding change mechanisms in a professional setting are however rather limited in their understanding of how change dynamically occurs. By designing a novel, more dynamic framework for organizational change, we aim in this thesis to develop an increased understanding for challenges to change initiatives in professional organizations. Through observational studies and open interviews at a Swedish hospital working with process development based on lean principles, we were able to identify the five discursive practices of “Shielding the Profession”, “Exempting Exceptions”, “Positioning Subjects”, “Casting the Other” and “Engaging” as being typical for professional organizations. By understanding the dynamics of discursive interplay, we could then explain how these practices contributed to three major challenges to change initiatives within professional organizations; “The challenge of novel concepts”, “The challenge of achieving managerial influence” and “The challenge of distance”. Our results should provide a foundation for further studies wanting to explore how change processes strategically can be managed, but could also be used as a tool for managers in professional organizations wanting to understand why change initiatives do not result in desired outcomes. / Dagens ekonomiska klimat sätter press på tidigare sätt att organisera arbete inom professionella organisationer, där starka grupper som karakteriseras av makt, prestige och autonomi har ett stort inflytande. Till följd av en ökad insyn i det professionella arbetet uppstår i denna kontext ett motstånd till förändring. Tidigare studier av förändring inom professionella organisationer uppvisar dock begränsningar i sitt sätt att förstå fenomenet. Genom att designa ett nytt, mer dynamiskt ramverk för undersökande av förändringsprocessen syftar vi med denna rapport till att utöka förståelsen kring utmaningar kopplade till förändringsinitiativ i professionella organisationer. Genom observationsstudier och öppna intervjuer på ett stort svenskt sjukhus där ett leaninspirerat arbetssätt håller på att implementeras identifierade vi de fem diskursiva beteendena: “Shielding the Profession”, “Exempting Exceptions”, “Positioning Subjects”, “Casting the Other” och “Engaging” som kunde anses vara typiska för professionella organisationer generellt. Genom att förstå dynamiken mellan olika diskurser kunde vi sedan förklara hur dessa fem beteenden bidrog till tre huvudsakliga utmaningar kopplade till förändringsinitiativ i professionella organisationer: “The challenge of novel concepts”, “The challenge of achieving managerial influence” och “The challenge of distance”. Våra resultat kan anses utgöra en grund för vidare studier som vill utforska hur förändringsprocesser strategiskt kan påverkas men de kan också användas som ett verktyg av ledare i professionella organisationer som upplever svårigheter att nå önskade resultat av förändringsinitiativ.

Sammanfattning   Datum - 2022-06-01   Nivå - Kandidatuppsats i företagsekonomi, 15hp  Akademi - Akademi för Ekonomi, Samhälle och Teknik  Författare - Miranda Elias           Sara Mahamad Taufk                       (99/07/24)                         (99/11/12)     Titel – Digitaliseringens möjligheter och utmaningar i organisationer   Handledare - Lennart Haglund    Nyckelord – Digitalisering, Digital transformation, Institutionalisering, Organisationsförändring, Organisationsstruktur, Isomorfism och Legitimitet. Frågeställningar – På vilket sätt har implementeringen av digitala tekniker förändrat organisationer?-Vilka möjligheter och utmaningar har uppstått i och med digitaliseringen som i sin tur påverkat organisationsstrukturer och arbetsprocesser? Syfte - Syftet med denna undersökning är att studera digitaliseringens påverkan på organisationsstruktur och arbetsprocesser, utifrån ett ledningsperspektiv.  Metod – Undersökningen genomfördes med en kvalitativ metod och en abduktiv ansats genom semistrukturerade intervjuer.  Slutsats – Studien visar att organisationer är beroende av digitala tekniker i stor utsträckning och använder digitala verktyg och system för att driva verksamheten framåt. Detta har lett till förändringar i organisationsstruktur och arbetsprocesser. Möjligheterna handlar bland annat om att arbetsprocesserna blivit mer effektiva och flexibla till följd av digitaliseringen, genom automatisering och kommunikationsverktyg. I takt med digitaliseringen har arbetsfördelningen förändrats då förskjutning av ansvar har ökat, detta har förändrat organisationsstrukturen i respektive bransch. Studien har identifierat utmaningar kopplat till snabba förändringar i samhället. Digitaliseringen har skapat ett institutionellt tryck och krav på organisationer till att vara mer snabbfotade och förändringsbenägna för att hålla sig legitima och relevanta på marknaden. / Abstract   Date- 2022-06-01 Level - Bachelor’s thesis in business economics, 15cr Institution - School of Business, Society and Engineering    Authors - Miranda Elias        Sara Mahamad Taufk                    (99/07/24)                     (99/11/12) Title - The opportunities and challenges of digitalization in organizations   Advisor - Lennart Haglund  Keywords - Digitalization, Digital transformation, Institutionalization, Organizational change, Organizational structure, Isomorphism and Legitimacy. Research questions – How has the implementation of digital technologies changed organizations?- What opportunities and challenges have arisen because of digitalization, which has affected organizational structures and work processes? Purpose - The purpose of this thesis s to examine the impact of digitalization on organizational structure and work processes, from a management perspective.   Method - The thesis was conducted using a qualitative method and an abductive approach through semi-structured interviews. Conclusion - The thesis shows that organizations are dependent on digital technology to a large extent and use digital tools and systems to run their business. This has led to changes in organizational structure and work processes. The opportunities include the fact that the work processes have become more efficient and flexible because of digitalization, through automation and communication tools. The division of labor has changed as the shift of responsibilities has increased; this has changed the organizational structure in each industry. The thesis has identified challenges linked to rapid change in society. Digitalization has created institutional pressure and demands on organizations to be fast-paced and prone to change to stay legitimate and relevant in the market.

Because of covid-19, everyone has to follow the public health authority's recommendations to work from home. It's not only people's daily routines that have changed, it's also the workplaces. This has led to companies having to work more digitally than they did before. For some people this has been a big difference and for others it has not, depending on how digital the company worked before the start of the pandemic. People's way of communicating has changed due to the pandemic. With this background, this essay will examine how people at an IT company have experienced the change from physical communication to digital communication at their workplace due to covid-19. We are also interested in seeing whether the relationship and communication with colleagues has changed or not.  We have used a qualitative method and conducted interviews with ten people at an IT company. The communication at the IT company has changed in some areas while it has not changed in others. To summarize the internal and external communication, the internal has changed a lot because the employees only communicate digitally with each other. External communication, on the other hand, has not changed much as the employees communicated largely digitally with their customers even before the pandemic, as they have customers all over Sweden and in the world. The biggest change that can be identified is that the employees themselves have had to take great personal responsibility in the work and meeting process.  The pandemic has affected the communication between employees in a way that many feel more alone when they cannot have the same contact with their colleagues as they previously had. There has been a big difference in digital communication as it is much more difficult to see body language through a screen than it is when employees can meet physically.

In a society where the sustainability trend is growing and becoming increasingly important, companies are expected to make clearer commitments to sustainability where consumers are increasingly demanding a change when it comes to among other things, production and social responsibility. In retail, there is a clear wave of sustainability due to increased knowledge and that consumers now do more conscious choices. In turn, this result in an increased pressure on companies as a whole but also on well-functioning leadership and internal communication at store level. At the same time, there is little research on the relationship between leadership and internal communication and the importance of employees during a sustainable organizational change. The overall purpose of the study is to investigate the relationship between leadership and internal communication during a sustainable change. Further, the study intends to further answer two research questions:- How do leaders in retail work with internal communication to implement a sustainable organizational change?- How do store managers and employees experience internal communication and leadership during a sustainable organizational change? A delimitation has been made where the authors have chosen the retail company Clas Ohlson where the company’s ambitions for sustainability are in line with the government’s environmental goals until 2045, to be climate neutral. Furthermore, two stores have been selected to conduct the study. The qualitative study is based on an inductive approach with an exploratory approach, this entails a deeper analysis of the case study that is carried out. Nine respondents with three different positions within the company participated in semi-structured interviews and that additional data was collected from public published organizational document. A thematic analysis was conducted to encode the collected data where the authors found three primary factors that affect the relationship between leadership and internal communication during the sustainable organizational change: commitment, overflow of information and lack of time. The study finds that it is the commitment of the leaders through offering employee’s information and knowledge that can lead to a positive impact in the sustainable change. Furthermore, both the store manager and employees experience how communication has a negative effect due to the overflow of information that leads to employees having difficulty searching for information and the lack of time is often mentioned as a contributing factor. This leads us to the general conclusion that shows that it is not the leadership at a store level that affect, rather shortcomings in the communication which in turn, affects the implementation of the sustainable organizational change.

Syftet med studien är att undersöka rekryterares upplevelser av digitala rekryteringsverktyg. Med stöd från en kvalitativ metod och valet av semistrukturerade intervjuer har vi åstadkommit och fått inblick i hur våra respondenter uppfattat digitala verktyg i rekryteringsprocesser. Med utgångspunkt från våra forskningsfrågor vill vi för det första få en förståelse för hur implementeringen av digitala verktyg har hanterats i olika organisationer. Vidare undersöker vi vilka möjligheter samt utmaningar respondenterna upplever i förhållande till användandet av digitala verktyg i rekryteringsprocesser. Studiens genomförande har utgått från en kvalitativ metod med induktiv ansats. Bearbetning av empirin har hanterats genom en tematisk analys. Studiens teoretiska utgångspunkter som används för att analysera det empiriska materialet är Kurt Lewin’s förändringsmodell samt paradoxteorin. Med stöd av förändringsmodellen förklaras upplevelserna av digitala rekryteringsverktyg utifrån respondenternas berättelser. Genom användning av paradoxteorin har det framkommit att olika motsägelsefulla krafter som utgör olika paradoxer, dessa är av signifikant betydelse i förhållande till förståelsen av analysen kopplat till våra forskningsfrågor. Utifrån resultatet uppkommer det att digitala rekryteringsverktyg utgör ett stöd för rekryteringsprocessen, i olika organisationer. Vid implementering av nya digitala verktyg framkommer det från våra respondenter att ett bredare perspektiv gällande inkludering och planerade utbildningstillfällen i verktygen uppskattas. Möjligheter som identifieras i studien är att rekryterare anser att det bidrar positivt utifrån en tidsaspekt och att all kandidatinformation besparas i berörd organisations databas. Om vi ser till andra sidan myntet har det även framkommit utmaningar på grund av bristande kunskaper gällande IT i organisationen, integrationen mellan organisationers olika digitala verktyg är problematiskt i förhållande till arbetet. Slutligen berättar respondenterna att tillförlitligheten ifrågasätts vid implementeringen eller bristande kunskap av verktyget. / The purpose of the study is to examine recruiter's experiences of digital recruitment tools. The method of choice was qualitative in the form semi-structured interviews with an inductive approach. These have enabled us to gained insight into how our respondents perceived digital tools in recruitment process. The processing of the empirics has been handled through a thematic analysis that enables clarity as well as structure in the study. Based on our research questions, we first want to gain an understanding of how the implementation of digital tools have been handled in various organizations. In addition to this, we investigate what opportunities as well as challenges respondents experience in relation to the use of digital tools in the recruitment process. The study's theoretical starting points used to analyze the empirical material are Kurt Lewin's model of change and the paradox theory. With the support of the change model, the experiences of digital recruitment tools are explained based on the respondents' stories. Through the use of the paradox theory, it has emerged that different contradictory forces that constitute different paradoxes, these are of significant importance in relation to the understanding of the analysis linked to our research questions. Based on the results, it appears that digital recruitment tools constitute a support for the recruitment process in different organizations. When implementing new digital tools, the respondents reveal that a broader perspective regarding inclusion and planned training opportunities in the tools are appreciated. Opportunities identified in the study are that recruiters believe that digital tools contribute positively, based both on a time aspect and that all candidate information is saved in the relevant organization's database. If we look at the other side the coin, there have also been challenges due to lack of knowledge regarding IT in the organization and the fact that the integration between organizations' different digital tools is problematic in relation to the work. Finally, respondents say that reliability is question implementation and/or lack of knowledge of the tool.

Bakgrund och problem: Organisationsförändring är något som mer eller mindre alla organisationer någon gång genomgår. Detta medför att behoven och möjligheterna i en organisation förändras. Därav har styrning fått en central roll i att hantera de nya omständigheter som uppstår av en organisationsförändring. Styrning behöver därför förändras beroende på hur omständigheterna påverkar organisationen. Den befintliga forskningen om styrningsförändringar vid en organisationsförändring är begränsad och därav ett relativt outforskat område. Tidigare studier har inte belyst att styrningsförändringar befinner sig i olika stadier vid en organisationsförändring och därav kommer detta område att undersökas vidare i denna studie. Syfte: Syftet med studien är att skapa en förståelse för hur organisationsförändringar driver fram styrningsförändringar genom att beskriva styrningsförändringar i olika stadier. Detta kommer att synliggöras genom att undersöka hur Växjö kommuns styrning i ekonomifunktionen förändras genom att kolla på hur styrningen såg ut innan centraliseringen samt vad för styrningsförändringar som har gjorts, som håller på att göras och som planeras. Metod: Det har genomförts en fallstudie på Växjö kommun för att undersöka den organisationsförändring som skett i deras ekonomifunktion. Det empiriska materialet har främst inhämtats från semistrukturerade intervjuer där en kvalitativ forskningsansats har tillämpats. I metodkapitlet framgår det hur det teoretiska och empiriska materialet har samlats in. Vidare inkluderas en analysmetod som beskriver hur det insamlade materialet hanterats för att besvara studien syfte och frågeställning. Slutsats: Resultatet av studien visar att det uppstår flera olika former av styrningsförändringar som drivits fram av en organisationsförändring. Det har visat sig att en organisationsförändring i form av centralisering förändrar förutsättningarna i en organisationoch därav blir styrningsförändringar viktigt för att anpassa organisationen till de nya omständigheterna. Vidare har denna studie bidragit med en ökad förståelse för styrningsförändringar i form av att styrningsförändringar befinner sig i olika stadier där det framgår att de är genomförda, pågående eller planerade. Detta förklaras av att styrningsförändringar successivt behöver implementeras för att helheten ska fungera. / Background and problem: Organizational change is something that more or less all organizations go through at some point. This leads to the changes in an organization's needs and opportunities. As a result, management control has a central role in being able to handle the new circumstances that arise from an organizational change. Therefore management control needs to change depending on how the circumstances affect the organization. The existing research on changes in management control during an organizational change is limited and therefore a relatively unexplored area. Previous studies have not highlighted that changes in management control are in different stages during an organizational change, and therefore this study aims to investigate this. Purpose: The purpose of the study is to create an understanding of how an organizational change drives changes in management control by illustrating changes in management control in different stages. This will be made by examining Växjö municipality that has implemented a centralization of their financial function and thereby look at changes in management control. The study also aims to look at different phases of changes in management control that have been made, are ongoing and are planned. Method: A case study has been performed in Växjö municipality to investigate the organizational change that took place in their finance function. The empirical material has mainly been obtained from semi-structured interviews where a qualitative research approach has been applied. The method chapter shows how the theoretical and empirical material has been collected. Furthermore, an analysis method is included that describes how the collected material can answer the study's purpose and question. Conclusion: The results of studies show that there are several different precedents of governance changes that were driven by an organizational change. It has been shown that an organizational change in the form of centralization changes the conditions in an organizationand therefore governance changes become important to adapt the organization to the new circumstances. Furthermore, this study has contributed with an increased understanding of governance changes in the form of governance changes being in different stages where it appears that they are implemented, ongoing or planned. This is explained by the fact that governance changes need to be gradually implemented for the entirety of the organization to function.

Syfte: Syftet med studien är att undersöka och skapa förståelse om hur första linjens cheferresonerar kring sitt ledarskap när organisationen genomgår en expansion. Metod: En studie som beskriver ledarskapet uppfattas ur ett chefsperspektiv genomförd medabduktiv ansats som utgångspunkt, vidare med semistrukturerade intervjuer där treplutonchefer från Luftvärnsregementet i Halmstad har varit delaktiga. Slutsats: Studien har visat att första linjens chef tillämpar och prioriterar relationsbygge i sittledarskap när organisationen genomgår en expansion. Detta görs genom att entusiasmera,skapa personkännedom, bygga tillit till medarbetarnas lösande av arbetsuppgifter samt attporträttera sig och agera som förebild. Stora delar av första linjens chefers agerande ochresonerande kan associeras med teorin om det transformativa ledarskapet. Följaktligenupplever första linjens chefer att de för närvarande har en hög arbetsbelastning som förefallervara en följd av expansionen. En av anledningarna kan vara den upplevelse av bristanderesurser i organisationen som finns. Det konstateras att första linjens chefer har en stor viljaatt lösa de arbetsuppgifter som de tilldelas och sätter organisationens intressen före sina egna.På så vis tar de sig igenom en upplevd ansträngd tid i organisationen. / Purpose: The purpose of this thesis is to investigate and create understanding how first linemanagers reflect on their leadership when the organization goes through an expansion. Method: A study that describes the perception of leadership from a supervisor perspectivecarried out with an abductive approach. Moreover semi structured interviews were done withthree platoon commanders from the Air Defence Regiment in Halmstad. Conclusion: The study has shown that first line managers apply and prioritizerelationship-building in their leadership when the organization goes through an expansion.Their way of acting is creating enthusiasm, making room for a more personal relationship andgiving trust to team members' ability to solve assignments. First line managers lead byexample and aim to act as role models. Their leadership style resembles transformativeleadership in both reasoning and acting. The first line managers currently experience a heavyworkload that they associate with the organizational expansion. According to theirperception, the reason for this is a lack of resources in the organization. It can further beconcluded that first line managers have strong will to solve their assignments and put theorganizations interest ahead of their own. This is how they carry out their work andleadership during a perceived tough period in the organization.