Försvarsmakten har under åren efter Berlinmurens och Warszawapaktens fall präglats av neddragningar och inriktning mot internationella militära insatser. Sverige försvaras bäst genom säkerhet och stabilitet på andra platser än inom landets gränser. Försvarsmaktens dimensionering och verksamhet ska styras av det säkerhetspolitiska läget i vår omvärld men sanningen är att den oftare påverkats av hur de politiska vindarna för tillfället blåst i Sverige. I och med de ryska aggressionerna under konflikterna i Georgien 2008 och annekteringen av Krim 2014 sker ett säkerhetspolitiskt uppvaknande i Europa och Sverige. Dessa händelser medvetandegör för svenska politiker därmed det läge som kommit att utvecklas sedan Warszawapaktens upphörande i början av 1990-talet. Detta har sedan tydliggjorts ytterligare av händelserna under första kvartalet 2022 då Ryssland på nytt inledde krigshandlingar i Europas absoluta närhet. Med start 2014 har Försvarsmaktens fokus varit på att växa och återtag av förmågan till nationellt försvar. Att genomföra den beslutade tillväxten och återgången till nationellt invasionsförsvar innebär att ett flertal olika förändringsprocesser initieras. Nya utbildningsplattformar ska, tillsammans med nya krigsförband, skapas vilket är exempel på stora och tydliga förändringar som innebär betydande svårigheter och utmaningar. Men även i det lilla sker stora förändringar i form av omorganisering av befintliga krigsförband, något som inte heller sker helt smärtfritt. T.ex. kommer handböcker, metoder och utbildningslinjer m.m. att påverkas. Det lilla hamnar lätt i skuggan av det stora. I denna kvalitativa intervjustudie skapas förståelse för de behov som uppstår hos yrkesofficerarna vid införandet av en ny krigsorganisation. Studien hämtar sin empiri från semistrukturerade intervjuer med nio yrkesofficerare verksamma vid Göta Trängregemente. Kodning av data har skett med metod inspirerad av Grounded Theory. Analysen har genomförts baserat på en referensram där teorier kring organisation och ledarskap samt förändring varit tongivande.   Studiens resultat visar att det är genom den övergripande kärnvariabeln Behov som acceptans och förståelse för förändring skapas. Detta utgör själva grunden för att förändringen ska kunna ske enligt tänkt plan och så smärtfritt som möjligt. Försvarsmakten bör därför dels säkerställa att befintliga processteg respekteras genom hela organisationen, dels sträva efter att utveckla förändringsprocessen för att tillgodose de behov som studien uppmärksammar. / In the years following the fall of the Berlin Wall and the Warsaw Pact, the Swedish Armed Forces has been characterized by downsizing and a focus on international military operations. The political view is that Sweden is best defended by maintaining security and stability outside the nation's borders. The dimensioning and activities of the Swedish Armed Forces should be governed by the general security situation in the surrounding area with a focus on Europe, but the truth is that it has more often been affected by how the political winds are currently blowing. With the Russian aggressions during the conflicts in Georgia in 2008 and the annexation of Crimea in 2014, there is a security policy awakening in Europe and Sweden. These events make Swedish politicians aware of the situation that has developed since the end of the Warsaw Pact in the early 1990s. This has since been further underlined by the events during the first quarter of 2022, when Russia resumed hostilities in Europe's absolute vicinity. Starting in 2014, the Swedish Armed Forces' focus has been on growth and re-building the national defense capability. Implementing decided changes and rebuilding the capacity for national defense means that several change processes are initiated. Examples of major changes that involve significant difficulties and challenges are the creation of new training platforms and military units but even in the trivial things, major changes are taking place in the form of reorganization of existing military units, something that is not painless. Doctrines, methods, training and more will be affected.  This qualitative interview study describes the needs that arise among army officers in the introduction of a new organization to create understanding in the event of change. The study draws its empirical data from semi-structured interviews with nine army officers active at the Logistic regiment. Coding of data has been done with a method inspired by Grounded Theory. The analysis has been carried out based on a reference framework where theories in organization and leadership as well as change have been dominant. The results of the study show that it is through the core variable Requirements that acceptance and understanding of change is created, which forms the basis for the change to take place. The Swedish Armed Forces should therefore ensure that existing process steps are respected throughout the organization and strive to develop the change process to meet the needs that the study addresses.

Organisationer inom de skandinaviska länderna står ständigtinför essentiella utmaningar. En accelererande globalisering,teknologisk utveckling och digitalisering har medfört nyakrav för fortsatt funktionalitet och överlevnad. Under desenaste åren har även extraordinära händelser såsomcovid-19-pandemin och kriget i Ukraina orsakat starkakontraster gällande organisatorisk anpassningsförmåga.Inarbetade metoder och arbetssätt har påverkats på mångaolika sätt, likaså behovet för att snabbt och effektivt kunnaställa om samtidigt som att hantera medarbetares reaktioneroch behov. Därför är det mycket aktuellt att undersöka omdet skett någon vital förändring kring de förändringsverktygoch metoder som använts vid implementering avtransformationsprocesser. Likaså är det av stor relevans attstudera medarbetares reaktioner för att skapa sig en bild avderas förmåga att hantera och acceptera enförändringsprocess. Syftet var att med underlag frånskandinavisk forskning stärka organisationersförutsättningar till flexibilitet, proaktivitet och stabilitet vidtransformationsprocesser. Detta genom att skapa en tematisksyntes som härleder hur medarbetare inom de skandinaviskaländerna idag, till skillnad från innan 2020, uppfattar enorganisatorisk transformationsprocess. Likväl vilkastabiliserande segment som organisationer använder för atthantera och bemöta medarbetaren vid förändringar. Studienutfördes genom en systematisk litteraturöversikt där densenaste forskningen studerades för att se om det uppkommittendenser till trendskiftningar inom genrenförändringsledning. Resultatet visar att det finns åttaframgångsrika segment för att skapa stabilitet vidförändringsprocesser. Dessa är; delaktighet och involvera,engagerat ledarskap och det mänskliga perspektivet,kommunikation, budskap och förståelse, organisatorisktansvarstagande, strategiska verktyg, stötta och coacha,tydliga roller och utbildning och träning. Inom segmenten;kommunikation, budskap och förståelse, organisatorisktansvarstagande samt strategiska verktyg förekommer dettendenser till trendskiftningar. Resultatet har ävenidentifierat tre olika känslomässiga teman kringmedarbetarens reaktioner och uppfattningar underorganisatoriska förändringsprocesser. Dessa teman ärpositivt, neutralt och negativt laddade reaktioner ochuppfattningar. Inom dessa har det inte gått att härleda någratendenser av trendskiftningar / Organizations within the Scandinavian countries areconstantly faced with essential challenges. Acceleratingglobalization, technological development and digitizationhave brought new requirements for continued functionalityand survival. In recent years, also extraordinary events suchas the covid-19 pandemic and the war in Ukraine havecaused strong contrasts regarding organizationaladaptability. Incorporated methods and working methodshave been affected in many different ways, as has the need tobe able to change quickly and efficiently at the same time ashandling the employee's reactions and needs. Therefore, it isvery relevant to study whether there has been any vitalchange regarding the change tools and methods used in theimplementation of transformation processes. Similarly, it isrelevant to study employees' reactions in order to create apicture of their ability to handle and accept a change process.The aim was to use data from Scandinavian research tostrengthen organizations' conditions for flexibility,proactivity and stability in transformation processes. This bycreating a thematic synthesis that derives how employees inthe Scandinavian countries today, unlike before 2020,perceive an organizational transformation process. However,which stabilizing segments do organizations use to manageand respond to the employee in the event of changes. Thestudy was carried out through a systematic literature reviewwhere the latest research was studied to see if there weretendencies towards trend shifts within the genre of changemanagement. The result shows that there are eight successfulsegments for creating stability in change processes. Theseare; participation and involvement, committed leadershipand the human perspective, communication, message andunderstanding, organizational responsibility, strategic tools,support and coaching, clear roles and education andtraining. Within the segments; communication, message andunderstanding, organizational responsibility and strategictools, there are tendencies towards trend changes. The resultshave also identified three different emotional themes aroundthe employee's reactions and perceptions duringorganizational change processes. These themes are positive,neutral and negative charged reactions and perceptions.Within these, it has not been possible to derive anytendencies of trend changes.

Tidigare forskning har visat på att samhället är allt mer beroende av teknologin, och att vår vardag inte fungerar utan tekniken idag. I och med teknikens framfart har alla branscher sett allt större influenser av digitaliseringen, något som även märks av inom redovisningsbranschen. Digitaliseringen ställer nya krav på samhället och människorna, och utmanar även förändrings benägenheten hos organisationer. Under den korta tiden som digitaliseringen har varit aktuell, har fenomenet förändrat en stor del av vardagen för redovisningskonsulter. Syftet med denna studie är att undersöka hur digitaliseringen har påverkat redovisningsarbetet. För att syftet skall uppnås har en kvalitativ metod valts, där semistrukturerade intervjuer utförs med 10 redovisningskonsulter med olika erfarenheter kring redovisningsarbetet. För att skapa oss en djupare förståelse kring digitaliseringen och redovisningsarbetet har en referensram, som utgår från 3 centrala begrepp, digitalisering, organisationsförändring, samt institutionalisering upprättats. Empiri är insamlad, som sedan analyseras tillsammans med de centrala begreppen i form av en analysmodell, som är utgångspunkten i den analys som görs. Ur analysen går det att konstatera att redovisningskonsulter fått se många förändringar i arbetet. Vissa bättre än andra, där alla är överens om att rollen som redovisningskonsult om några år kommer att fungera som en rådgivande roll åt kunderna som dessa arbetar med. / Previous research has shown that society is increasingly dependent on technology, and that our everyday lives do not work without technology today. With the advancement of technology, all industries have seen increasing influences from digitalisation, something that is noticeable in the accounting industry. Digitization places new demands on society and people, and also challenges the propensity for change in organizations. During the short time that digitalisation has been relevant, the phenomenon has changed a large part of everyday life for accounting consultants. The purpose of this study is to investigate how digitalisation has affected accounting work. In order to achieve the purpose, a qualitative method has been chosen, where semi-structured interviews are conducted with 10 accounting consultants with different experiences around the accounting work. In order to create a deeper understanding of digitalisation and accounting work, a reference framework has been established, which is based on 3 key concepts, digitalisation, organizational change, and institutionalization. Empirical data is collected, which is then analyzed together with the key concepts in the form of an analysis model, which is the starting point in the analysis that is performed. From the analysis, it can be stated that accounting consultants have seen a lot of changes in the work. Some better than others, where everyone agrees that the role of accounting consultant in a few years will serve as an advisory role to the clients they work with. This thesis is written in Swedish.

Syfte: Syftet med denna studie är att analysera vilket bemötande arbetstagare inom privat tjänstesektor i Sverige önskar av arbetsledningen inför en kommande organisationsförändring. Följande forskningsfrågor bevaras: Vilka psykologiska bakomliggande faktorer indikerar motstånd mot förändring bland arbetstagare inom privat tjänstesektor i Sverige Vad anser dessa arbetstagare vara ett bra bemötande av företagsledningen inför en kommande organisationsförändring Metod: Denna studie har en kvantitativ ansats genom en enkätundersökning där resultatet av undersökningen analyserats med hjälp av explorativ faktoranalys. Undersökningen genomfördes med 171 arbetstagare inom privat tjänstesektor i Sverige. I ett led att skapa en nyans till studien förekommer det kvalitativa inslag som grundar sig i en innehållsanalys av kommentarer skapade via en fritext-fråga i enkäten. Resultat och slutsats: Resultatet av denna studie visar att de psykologiskt bakomliggande faktorerna som indikerar förändringsmotstånd är: Känslorna styr inför en förändring, Konsekvent och principfast, Rutiner är av godo samt Nuet är viktigare än framtiden. Resultatet visar även att inför en förändring önskar arbetstagare följande bemötande av arbetsledningen: En tydlig och transparent kommunikation, Förberedelse med information i god tid, En öppen dialog och delaktighet i förändringsprocessen samt En socialt stödjande miljö som främjar trygghet och framtidstro. Examensarbetets bidrag: Denna studie har bidragit till att validera användandet av modellen “The Resistance to Change-scale". Resultatet av studien visar på att modellen kan användas som ett verktyg för att utreda hur arbetstagare inom privat tjänstesektor i Sverige kommer reagera på olika sätt inför en kommande organisationsförändring. Ytterligare ett bidrag är att resultatet av studien visar på att en tydlig, inbjudande och transparant kommunikation är av vikt för att förebygga uppkomsten av negativt förändringsmotstånd. Ledningen bör beakta de fyra kommunikationsstrategierna för att skapa ett informationsutbyte som passar alla individer i en organisation. Förslag till fortsatt forskning: Förståelsen för fenomenet förändringsmotstånd är långt från färdigutvecklat och vi ser att det finns olika inriktningar framtida forskning kan ta för att utveckla förståelsen för ämnet. RTC-skalan behöver användas som ett verktyg i andra populationer för att testa skalans tillförlitlighet. Vi ser även att framtida forskning kan beröra hur en arbetstagares mående utanför arbetet påverkar dennes benägenhet att mer eller mindre uppvisa organisatoriskt förändringsmotstånd. Ett sista förslag är att koppla samman RTC-skalan med förändringskurvan (Five Stages of Grief). / Aim: The purpose of this study is to analyze what kind of treatment employees within the private service sector in Sweden seek from management before an upcoming organizational change. The research questions to be answered are: Which psychological underlying factors indicate resistance to change among employees in the private service sector in Sweden? What do these employees consider to be a good treatment from the management in the face of an upcoming organizational change? Method: This study has a quantitative approach through a survey where the results of the survey were analyzed using exploratory factor analysis. The survey was conducted with 171 employees in the private service sector in Sweden. In order to provide nuance to the study, there is a qualitative element based on a content analysis of comments created via a free-text question in the survey. Results and conclusions: The results of this study show that the psychological underlying factors that indicate resistance to change are: Emotions rule before a change, Consistent and principled, Routines are good and The present is more important than the future. The results also show that before an organizational change, employees want the following treatment from management: Clear and transparent communication, Preparation with information in good time, An open dialogue and participation in the change process and A socially supportive environment that promotes security and belief in the future. Contribution of the thesis: This study has contributed to validating the use of the model "The Resistance to Change-scale" as a tool to investigate how employees in the private service sector in Sweden will react in different ways to an upcoming organizational change. A further contribution is that the results of the study show that clear, inviting and transparent communication is important to prevent the emergence of negative resistance to change. Management should consider the four communication strategies to create an information exchange that suits all individuals in an organization. Suggestions for future research: The understanding of the phenomenon of resistance to change is far from fully developed, and we see that there are therefore different directions that future research can take to continue developing the understanding of the subject. The RTC scale needs to be used as a tool in other populations to test the reliability of the scale. We also see that future research can refer to how an employee's mood outside of work affects their tendency to show more or less resistance to organizational change. A final suggestion is to connect the RTC scale with the change curve (Five Stages of Grief).

I föreliggande uppsats studeras tillämpningen av Customer Relationship Management i svenska statliga myndigheter, med särskilt fokus på berörd personals uppfattningar om CRM-system. Undersökningar kring ämnet har tidigare verkställts i bland annat Västeuropa och USA och i dessa studier har tonvikt lagts på hur verksamhetens effektivitet har påverkats av CRM, men inga undersökningar av liknande slag har ägnats åt svenska myndigheter. För att genomföra en sådan studie, inriktad mot svenska förhållanden, har semistrukturerade intervjuer med CRM-kunniga personer på 7 stycken svenska myndigheter genomförts. Undersökningen är baserad på en fenomenografisk forskningsansats och ett antal olika teorier har tillämpats för att kunna tolka det empiriska underlaget från intervjuerna. Teorierna som kommer att beröras gäller Customer Relationship Management, New Public Management, Kritik mot NPM, De fyra E:na, Kunder/klienter, Kommunikationsstrategier, Tillit, Organisationsförändringar/motstånd samt Isomorfism. Analysen har tagit stöd av dessa teorier, varigenom undersökningen har kunnat genomföras från ett allsidigt perspektiv. En slutsats som dragits efter genomförd analys är att respondenterna upplevde att CRM-system har en avsevärd potential att effektivisera de berörda myndigheternas verksamhet. En annan är att det finns ett behov av CRM-forskning inriktad mot svenska myndighetsförhållanden, eftersom dessa på många sätt skiljer sig från de som råder i utlandet. / In the present essay, the application of Customer Relationship Management in Swedish government agencies is studied, with a particular focus on the perceptions of the personnel concerned with CRM systems. Research on the topic has previously been carried out in, among other places, Western Europe and the USA, and in these studies emphasis has been placed on how the business's efficiency has been affected by CRM, but no research of a similar kind has been carried out in Sweden. In order to conduct such a study focused on Swedish conditions, semi-structured interviews with 7 Swedish government authorities have been carried out. The investigation is based on a phenomenographic research approach and a number of different theories have been applied in order to interpret the empirical data. Those to be invoked concern Customer Relationship Management, New Public Management, Criticism of NPM, The four E's, Customers/clients, Communication strategies, Trust, Organizational changes/resistance and Isomorphism. The subsequent analysis has been supported by these theories, whereby it has been possible to carry out the investigation applying an all-round perspective. A conclusion drawn from the analysis was that the respondents felt that CRM systems have considerable potential to streamline the operations of the relevant authorities. Another is that there is a need for CRM research aimed at Swedish government authorities, as these differ in many ways from those that prevail abroad.

Förändring är någonting som verksamheter kontinuerligt behöver anamma för att hålla sig flytande. I början av året 2020 drabbades världen av en pandemi, som skakade om samhället på ett helt nytt sätt. Den här kontextuella förändringen ledde till en uppmaning av Folkhälsomyndigheten att alla arbetsplatser som hade möjlighet skulle ställa om till att arbeta på distans. Uppmaningen påskyndade en digitalisering av verksamheternas dagliga arbete, då de var tvungna att övergå till att arbeta virtuellt istället för fysiskt. Eftersom denna förändring skedde drastiskt och utan förvarning har nya utmaningar uppkommit för dessa verksamheter. Eftersom den virtuella arbetsplatsen innebar att kollegor inte träffade varandra fysiskt, var organisationskulturen en stor faktor som påverkades av den här förändringen.   Innan den här studien genomfördes existerande det mycket forskning kring virtuella arbetsplatser eftersom denna arbetsmetod inte var någonting nytt. Mycket av den forskningen menade att tilliten, kommunikationen, samt interaktionen utgör tre stora utmaningar vid virtuella arbetsplatser. Det fanns även mycket forskning kring organisationskultur och hur denna kan vara uppbyggd, bland annat genom olika subkulturer. Det fanns dock ingen forskning gällande vilka organisationskulturella utmaningar som uppstår vid övergången till en virtuell arbetsplats. Covid-19 pandemin utgjorde därmed en unik möjlighet att studera denna tvingade förändring utifrån olika verksamheters perspektiv. Den här studien har därmed bidragit med ett underlag som kan utveckla organisationskulturen samt underlätta övergången till virtuella arbetsplatser.  Studien har haft som syfte att undersöka vilka utmaningar som uppstått och påverkat organisationskulturen i den påtvingade förändringen, samt identifiera hur verksamheter har hanterat dessa utmaningar. Utifrån den teoretiska referensramen gjordes ett konceptuellt ramverk som stod till grund för studiens intervjuer. I studien genomfördes sju intervjuer med människor i ledande positioner, varav tre arbetade inom offentlig sektor, och fyra i privat sektor. Alla sju respondenterna hade ett personalansvar över arbetslag som hade övergått till att arbeta virtuellt på distans som en konsekvens av covid-19. Empirin visade att kommunikationen, interaktionen samt tilliten alla var meningsfulla utmaningar såsom teorier beskrivit och genom en analys av detta visade studien hur och varför detta kan skapa organisationskulturella problem samt hur verksamheter har arbetat för att hantera dessa utmaningar.   Studien både bekräftar befintlig forskning inom virtuella arbetsplatser, men kommer också med nya insikter kring organisationskulturella utmaningar samt metoder för att hantera dessa. Därmed presenteras en ny modell för att förklara sambandet med den befintliga teorin och den nya informationen som studiens respondenter bidragit med.

Denna studie har undersökt och skapat ökad förståelse kring hur befordran inom organisationer kan påverka den psykosociala arbetsmiljön för medarbetarna och den befordrade kollegan. Syftet med studien var att skapa ökad förståelse kring ämnet och finna väsentliga aspekter som organisationen bör ha i beaktning kring beslut om befordran. Studien bygger således på både teoretiskt ramverk och empirisk datainsamling i form av semistrukturerade intervjuer med respondenter som anses relevanta för studien. Ett urval gjordes av respondenterna och det bidrog till åtta intervjuer utifrån mål- samt bekvämlighetsurval. Hälften av respondenterna har befordrats, medan den andra hälften inte har befordrats. Detta skapade således ett perspektiv kring frågan om befordran och den psykosociala arbetsmiljön. I studien har dessutom den deduktiva forskningsstrategin tillämpats tillsammans med förstående epistemologi. Vi har därmed varit intresserade av att se respondenternas uppfattningar kring frågan, och tolkat detta för att kunna dra en slutsats. Vi fann det svårt att dra en konkret slutsats för studien. Vi uppfattade att de psykosociala reaktionerna varierade. Somliga av respondenterna upplevde starkare reaktioner än andra, och utifrån detta drog vi slutsatsen att frågan är tämligen individbaserad. Förslag för vidare forskning kan därmed vara att undersöka frågan utifrån en kvantitativ forskningsmetod istället för den kvalitativa. Vi antyder att det på detta sätt kan ge ett mer omfattande perspektiv kring befordran och psykosocial arbetsmiljö. / This study has examined and created a bigger appreciation in how promotion within organizations can affect the psychosocial working environment for the employees and the promoted colleague. The purpose of the study is to create increased understanding around the subject and find further essential aspects that the organization should consider in decisions regarding promotion. The study is thus based on both theoretical framework together with empirical data collection in the form of semi-structured interviews with respondents that are considered relevant to the study. A selection was made of the respondents and it ended up with eight interviews that were conducted with a target- and purposive samplings. Half of the respondents have been promoted, while the remaining half have not been promoted. This created a perspective on the issue of internal promotion and the psychosocial work environment. In the study, the deductive research approach has also been applied together with understanding epistemology. We have therefore been interested in seeing the views of the various respondents on the issue, and we have consequently interpreted this to further draw a conclusion. The conclusion that was presented was that the perceptions about the psychosocial aspects were rather individual-based. Thus, we found it difficult to draw a concrete conclusion for the study. However, we found that the psychosocial reactions varied. Some of the respondents experienced stronger reactions than others, and from this we concluded that the question is rather individual-based. Suggestions for further research could therefore be to examine the issue from a quantitative research method instead of the qualitative one. We believe that in this way it can provide a more comprehensive perspective on promotion and the psychosocial work environment.

Mergers and acquisitions (M&A) are today two common ways to expand and grow businesses. However, studies report that around 50-75% of all M&A transactions fail to yield expected results. This study focuses on the value creation realized in the post merger integration. During the post merger integration, organizational structures, IT systems and work routines need to change and integrate in order to achieve the desired synergies. Often when processes need to change or new ways of working are implemented, artifacts are utilized to facilitate the change. However, managers often fail to recognize the social perspective of organizational change. This study analyzes how a warehouse management system was used in a post merger integration to drive organizational change and establishing a common way of working between employees from different companies. The researchers have conducted a case study at a private equity firm that recently acquired and merged six companies in the fast moving consumer goods industry. As part of the case study, interviews and observations were made. This thesis presents two main results. First, that the choice to adopt a system-first-approach and neglecting human and task integration in the PMI resulted in several obstacles. The case company focused solely on system integration to realize the most obvious synergies of the different companies. This caused employee resistance and lack of trust and confidence towards managers and their intentions. It also yielded an ungiving and unhelping culture between employees that previously belonged to different companies. This indicates the importance of mixing employees from different companies after the merger. Moreover, the importance of creating cultural-unity under one brand is discussed. The results indicate that there should be a balance between human integration and task integration when merging several companies. Consequently, we present a two-by-two matrix that outlays the dependency of company characteristics on integration focus. Secondly, managers at the case company put too much faith and emphasis on artifacts and systems to change organizational behavior and neglected the perspective of sociomaterialism. This resulted in a failed implementation of the warehouse management system due to neglecting the employees’ perspective and ways of working. As a result, employees developed workarounds to the system and later abandoned the system. Consequently, managers should have adopted a technochange perspective when driving organizational change with IT systems. This means that the implementation of an IT system should be consider in conjunction with employees and their routines. / Fusioner och förvärv är två vanliga metoder som idag används av företag för att växa och ta nya marknadsandelar. Trots detta visar studier att 50-75% av alla förvärv misslyckas med att realisera förväntade synergier. Denna uppsats fokuserar på värdeskapandet som sker i integrationsfasen efter sammanslagningen. Under integrationsfasen integreras IT system, arbetsprocesser samt organisationsstrukturer för att realisera synergier. I samband med att företag ändrar på arbetsrutiner brukar artefakter användas för att stödja förändringsarbetet. Denna uppsats studerar hur företag kan använda sig av IT system under integrationsfasen för att driva förändring samt för att etablera ett gemensamt arbetssätt hos anställda med olika företagsbakgrunder. Denna uppsats är skriven tillsammans med ett riskkapitalbolag som tidigare köpt upp och slagit ihop sex företag inom industrin för snabbrörliga konsumentvaror. Som en del av fallstudien utfördes intervjuer och observationer på portföljbolaget. I denna uppsats presenteras två huvudresultat. Det första; bristen av fokus på integration av anställda från olika bolag ger upphov till motstånd och lågt förtroende till beslutsfattande. Det resulterade även i en fientlig och icke-hjälpande kultur mellan anställda med olika företagsbakgrunder. Resultaten påvisar vikten av att blanda anställda från olika företag i nya arbetssätt för att skapa tillhörighet och hjälpsamhet. Resultaten indikerar också att det är viktigt att ha ett gemensamt varumärke som alla anställda kan ställa sig bakom. Därför diskuteras balansen mellan integrering av anställda samt processer i en sammanslagning. I uppsatsen presenterar vi en två-gånger-två matris för att illustrera förhållandet mellan ett företags industriella karaktärsdrag samt integreringsfokus. Det andra huvudresultat visar att ledning samt styrelse hade för stort förtroende på artefakter för att förändra organisationellt beteende, det sociomaterilaistiska perspektivet följdes inte. Detta resulterade i en misslyckad implementering av ett IT system som ämnade att förändra beteendet hos anställda och realisera synergier. Anledningen hänvisas till försummelsen av de anställdas perspektiv samt arbetssätt. Detta resulterade i att de anställda utvecklade egna lösningar och i ett senare skede slutade använda systemet helt och hållet. Följaktligen borde företaget ha anammat ett “technochange” perspektiv för att driva förändring genom IT system inom företaget. Detta innebär att IT systemet måste ses som ett ekosystem tillsammans med anställda och arbetsprocesser, inte som ett självständigt system.

Throughout their existence, organizations face endless change. Organizational change programs, despite often being initiated by top management, inevitably involve employees at multiple levels in the organization, including middle managers, which could be argued to play an especially important role as they are both receivers and implementers of the change. The middle managers try to make sense of the changes initiated by top management while they simultaneously are expected to sell it down the organizational line, meaning that the middle managers are forced to balance multiple and sometimes competing roles during change. Moreover, negotiations arise during the unstable times of change for the new social order to be determined and for organizational work to take place. To better understand these phenomena, this study applies a change recipient perspective, specifically that of middle managers. The phenomena were explored through a case study, which included qualitative interviews with managers in an organization that during the study was undergoing multiple changes, with the aim to gain a better understanding of these complex social processes by recognizing the impact from contextual and cultural factors. The findings of the study illustrate that while the middle managers negotiated within themselves to make sense of the change, they did not get the same opportunity to negotiate with their superiors. Further, the middle managers made sense of the change in ways that were unique to them, depending on their individual experiences and backgrounds. Hence, there was no single “best way” to facilitate all middle managers’ sensemaking processes, rather, the middle managers needed differing support at differing points in time. The study concludes that the contextual factors, such as the organizational culture and subcultures, power relations and social dynamics, were what affected the middle manager's sensemaking processes and their room for negotiation. Therefore, these factors could be further addressed in theory and in practice before initiating change. / Organisationer står inför oändlig förändring under hela sin existens. Organisatoriska förändringsprogram, trots att de ofta initierats av högsta ledningen, involverar oundvikligen anställda på flera nivåer i organisationen, inklusive mellanchefer, vilka skulle kunna hävdas spela en särskilt viktig roll eftersom de är både mottagare och implementerare av förändringen. Mellancheferna försöker förstå den uppifrån initierade förändringen samtidigt som de förväntas sälja den längs organisationslinjen, vilket innebär att mellancheferna tvingas balansera flera, ibland konkurrerande, roller under förändring. Dessutom uppstår förhandlingar under den instabila tid som förändringar medför för att den nya sociala ordningen ska kunna bestämmas och för att organisationsarbete ska kunna äga rum. För att bättre förstå dessa fenomen tillämpar denna studie ett “förändringsmottagarperspektiv”, särskilt det av mellancheferna. Dessa fenomen utforskades genom en fallstudie, som innehöll kvalitativa intervjuer med chefer i en organisation som under studien genomgick flera förändringar, med syftet att få en bättre förståelse för dessa komplexa sociala processer genom att vidkänna påverkan från kontextuella och kulturella faktorer. Resultaten av studien illustrerar att medan mellancheferna förhandlade inom sig själva för att förstå förändringen, fick de inte samma möjlighet att förhandla med sina överordnade. Vidare skapade mellancheferna mening av förändringen på sätt som var unika för dem, beroende på deras individuella erfarenheter och bakgrunder. Därför fanns det inget enskilt "bästa sätt" att underlätta alla mellanchefers meningsskapande processer, snarare behövde mellancheferna olika stöd vid olika tidpunkter. Studien drar slutsatsen att de kontextuella faktorerna, såsom organisationskulturen och subkulturer, maktrelationer och social dynamik, var det som påverkade mellanchefens förhandlingsmöjligheter och förmåga att förstå förändringen. Därför kan dessa faktorer uppmärksammas ytterligare i teorin samt i praktiken innan förändringar initieras.

The study aims to create an understanding of golf clubs' gender equality work, thechoice of gender equality efforts and to see how this change can become financiallysustainable. Historically, both society and sport have consisted of structures and normsthat have subordinated women. As society has begun to question these structures, golfhas taken a clearer stance on gender equality by providing an education program toclubs. Traditional norms still influence golf today, as there is a perception that golf is asport for rich and older men, which discourages women from participating. The studysample consists of seven golf clubs selected by Annica Lundström from the SwedishGolf Association (SGF) due to her strong relationships and knowledge of the researchtopic. These golf clubs have all done the Vision 50/50 club development program andhave also been certified. The collection of data was carried out through semi-structuredinterviews with various representatives from each club, the material was supplementedby reviewing the clubs' annual reports, membership statistics and their websites. Thedata were then analyzed using a theoretical framework consisting of institutional theoryto understand internal and external pressures. Feminist theory was also used to explaingendered structures and norms within organizations. In addition, resource dependencytheory was applied to understand the resource challenges facing the golf clubs.Theresults indicate that many golf clubs have implemented measures to better integratewomen. This has been done by addressing the club's course, cultural attitudes andrepresentation. The number of female board representatives has increased. However thenumber of female members has decreased in most clubs, in some cases significantly. / Studien syftar till att skapa förståelse för golfklubbars jämställdhetsarbete, valet avjämställdhetsinsatser samt att se hur detta förändringsarbete kan bli ekonomiskt hållbart.Historiskt sett har samhället och idrotten bestått av strukturer och normer som harunderordnat kvinnor. I takt med att samhället börjat ifrågasätta dessa strukturer hargolfen tagit en allt tydligare ställning till jämställdhet genom att tillhandahålla ettutbildningsprogram till klubbar. Traditionella normer präglar golfen än idag då det finnsen uppfattning om att golf är en rikemanssport, gubbsport och detta kan hejda kvinnorfrån golf. Studiens urval består av 7 golfklubbar som valts ut av Annica Lundström påSGF eftersom hon har en god relation och kunskapsbas om forskningsämnet. Dessagolfklubbar har alla genomgått klubbutvecklingsprogrammet vision 50/50 och dessutomblivit diplomerade. Insamlingen av datan genomfördes genom semistruktureradeintervjuer med olika representanter från varje klubb, materialet kompletterades genomatt granska klubbarnas årsrapporter, medlemsstatistik och information via deraswebbsidor. Datan har sedan analyserats av det teoretiska ramverket bestående avinstitutionell teori för att förstå interna och externa påtryckningar. En annan teori varfeministisk teori för att förklara könsbaserade strukturer och normer inomorganisationer. Utöver detta har tillämpningen av resursberoende förekommit för attförstå golfklubbarnas resursutmaningar. Resultatet tyder på att många golfklubbar hartillhandahållit insatser för att integrera kvinnor. Detta har gjorts genom attuppmärksamma klubbens bana, kulturella attityder och representation. Antalet kvinnligastyrelserepresentanter har ökat och antalet kvinnliga medlemmar sjunkit. Majoriteten avgolfklubbar har minskat antalet kvinnliga medlemmar, vissa har dessutom gjort detmarkant.