Studien har undersökt polismyndighetens organisationskultur utifrån ett genusperspektiv, där poliskvinnors upplevelser studerats. Syftet med studien är att finna förståelse för organisationskulturen inom polismyndigheten, samt hur den upplevs inverka på det kollegiala bandet och individens identitet. Syftet är även att få förståelse över poliskvinnors upplevelser av att arbeta i en mansdominerad verksamhet. Med hjälp av en kvalitativ metod har vi intervjuat sju kvinnliga respondenter som arbetar eller har arbetat i yttre tjänst inom polismyndigheten. Utifrån en abduktiv ansats användes organisationsteorier i form av organisationskultur och organisationsidentitet samt genusteorier i form av genussystemet, homosocialitet och könsmärkning. Vi tog även stöd av vetenskapliga artiklar för att besvara forskningsfrågorna. Organisationskulturen präglar arbetet utifrån ett flertal positiva aspekter, främst kopplat till samhörighet och humor. Poliskvinnorna upplevde vid första reflektion ingen påverkan på individen av att arbeta i en mansdominerad verksamhet, men vid vidare frågor och reflektioner kom flera av poliskvinnorna att berätta som specifika händelser där kön spelat roll. Det har även framkommit att utöver den formella hierarkin finns det en informell hierarki som präglas av organisationskulturen samt genus. Vid flera tillfällen under studien har det framkommit att polismyndigheten inte är en jämställd organisation. Den manliga polisnormen tycks fortfarande finnas kvar, där normativa manliga egenskaper värderas högre, vilket även präglar organisationskulturen. Därmed har vi kunnat problematisera de konsekvenser som uppkommit av poliskvinnors upplevelser av polismyndigheten i vår diskussion. Även urskilja att organisationskulturen inom polismyndigheten sitter i väggarna.

Syftet med föreliggande studie var att undersöka arbetstagares upplevelser av organisatorisk osäkerhet, procedural rättvisa och organisationsidentitet vid en potentiell organisationsförändring. Den potentiella organisationsförändringen skulle innebära en separering av ett affärsområde från resterande koncernen. Studien baserades på en kvalitativ metod med deduktiv ansats. Datainsamling bestod av semistrukturerade intervjuer med sju anställda från det affärsområde som eventuellt skulle beröras av organisationsförändringen. Det insamlade materialet analyserades genom en deduktiv tematisk analys med utgångspunkt i fyra förutbestämda teman; organisatorisk osäkerhet, procedural rättvisa, emotionell organisationsidentitet och kognitiv organisationsidentitet. Respondenterna uppvisade olika uppfattningar av organisatorisk osäkerhet utifrån olika upplevelser av aspekter relaterade till procedural rättvisa som informationstillgång, inflytande i beslutsprocessen samt möjligheter att uttrycka tankar och känslor avseende förändringsprocessen. Respondenterna gav vidare ambivalenta uttryck för organisatorisk stolthet, anseende samt engagemang gällande deras emotionella organisationsidentitet. De gav uttryck för en tydlig identifikation med organisationen men däremot en mer ambivalent assimilering och inkorporering med/av organisationen gällande deras kognitiva organisationsidentitet. / The aim of the present study was to examine employees’ perceptions of organizational uncertainty, procedural justice and organizational identity in the event of a potential organizational change. The potential organizational change would result in a separation of a business area from the remaining company. The study was based on a qualitative method with a deductive approach. The data collection consisted of semi-structured interviews with seven employees from the business area who might be affected by the organizational change. The collected material was analyzed through a deductive thematic analysis based on four predetermined themes; organizational uncertainty, procedural justice, emotional organizational identity and cognitive organizational identity. The respondents expressed different perceptions of organizational uncertainty based on different experiences of aspects related to procedural justice such as information access, influence in the decision-making process and opportunities to express thoughts and feelings about the change process. The respondents also expressed ambivalent expressions of organizational pride, esteem and affective commitment regarded their emotional organizational identity. They expressed a distinct identification with the organization but a more ambivalent assimilation and incorporation with the organization regarding their cognitive organizational identity.

The Covid-19 pandemic has forced organisations to review their working methods and adapt to the prevailing circumstances. One such change has been the need to increasingly allow employees to be onboarded and work from home. An onboarding process that is only based on digital communication has proven to be less effective and lower the understanding of the work role. Furthermore, the biggest challenge with remote onboarding is often to introduce employees to the organisation's culture and teams. This essay thus aims to describe and analyse remote onboarding in regard to the feeling of connection to the team, based on the perceptions of new employees. The research question for this thesis is thereby: - How does employees experience remote onboarding during Covid-19 and how does it affect the feeling of connection to the rest of the team? The study has an exploratory purpose and is of a qualitative approach. The empirical data has been collected through semi-structured interviews with 15 participants who have been employed during the pandemic and experienced remote onboarding. The results of the interviews have been analysed on the basis of theories about onboarding, learning and socialisation process. The results of the study show that it is valuable to reflect on how meetings in the digital context can replace the physical meetings. Regarding the design of the onboarding process, it must beensured that the interaction space usually offered on-site must be able to be replaced digitally for a new employee to get a sense of connection to the team. The discussion of the results has also shown that knowledge exchange can be linked to organisational learning, and this is closely linked to certain aspects of how a new employee can adapt to the organisational culture and have a successful remote onboarding and socialisation process.

Denna studie undersöker hur hybridorganisationer hanterar sin organisationsidentitet och dekonflikterande institutionella kraven från kontexten Triple Helix. Detta genomförs genom endeduktiv komparativ fallstudie av tre statligt ägda holdingbolag och ett privatägt holdingbolagvid svenska universitet. Vår studie visar hur organisationsidentiteten inom dessa hybrider tar enmer eller mindre hybrid karaktär bland grupper i olika organisationsnivåer. Detta stärker deutvalda hybridernas multivokalitet, definierat som dess förmåga att skaffa sig legitimitet blandintressentgrupper från olika institutionella ordningar. Hybridorganisationens multivokalitet kandärav ses som en nödvändighet eller krav för dess överlevnad. Våra resultat bekräftar tidigarelitteraturs resultat om att hybriditeten går att hantera aktivt, genom separering av logiker ochsamordning kring ett gemensamt mål. Uppsatsen påvisar hur i kontexten Triple Helix,hybridorganisationen har möjlighet att separera aktiviteterna mellan sin och universitetetsdominerande logik. Fördelningen och samarbetet med universitet etableras i en process för attskaffa sig legitimitet gentemot vissa huvudintressenter. Processen är tänkt för en gradvistransformering från en logik till en annan av intressentgrupper som stödjer universitetsdominerande logik. Detta kompletterar tidigare litteratur om hantering av hybriditet. Vår studiebidrar med empiriskt stöd att teorier om organisationsidentitet och den institutionella teorin kankomplettera varandra i analysen av hybrider. / This study explores how hybrid organizations manage their organizational identity and theconflicting institutional demands from the context of Triple Helix. We conducted a deductivecomparative case study of three state owned holding companies and one private holdingcompany managed by Swedish universities. Our study suggests that inside hybrids,organizational identity takes more or less hybrid form among groups of different organizationallevels. This strengthens these hybrids' multivocality, defined by its ability to gain legitimacyamong stakeholders from different institutional orders. For the survival of the hybridorganization multivocality may be viewed upon as a requirement. The results of the studyconfirm previous research that hybridity is manageable through separation of the logics and bycoordination of common goals. The study demonstrates that in the context of Triple Helix, thehybrid organization has the opportunity to collaborate with the university to divide and allocateactivities characterized by their dominating logics. The allocation and collaboration with theuniversity is established in a process in order for the hybrid to gain legitimacy towards groups ofmain stakeholders. The process is thought of as a gradual transformation from one logic to theother of stakeholders belonging to the dominating logic of the university. These findingscomplete previous findings about the management of organizational hybridity. Our study ingeneral contributes with empirical data that the organizational identity- and institutional theoryperspectives may complete each other in the analysis of hybrid organizations.

Under coronapandemin har distansarbete blivit ett vanligt förekommande arbetssätt och är, som det verkar, här för att stanna. Tidigare forskning på området belyser fördelar som tidsbesparing och mer flexibilitet men distansarbete är inte helt fritt från utmaningar då det bland annat sätter prov på anställdas organisationsidentitet (OI). Föreliggande studies ändamål var således att undersöka sambandet mellan OI och upplevelse av distansarbete. För att besvara frågeställningen utformades en enkät som besvarades av anställda på en av Luleå kommuns förvaltningar (N=56). Undersökningen kom även att undersöka de anställdas inställning till distansarbete framöver. För att beräkna OI hos förvaltningens anställda mättes respondenternas uppfattning av transformativt ledarskap (TL) på förvaltningen samt deras upplevda psykologiska isolering, psykologiska bemyndigande och trivsel på förvaltningen i allmänhet. Resultatet indikerade höga nivåer av OI bland de anställda (M = 65.38, SD = 9.65 på en skala av 16–80) och positiva upplevelser av distansarbetet (M = 28.52, SD = 5.12 på en skala av 7–35). En enkel linjär regressionsanalys visade att en positiv upplevelse av distansarbete hade en positiv inverkan på OI och majoriteten av respondenterna (80%) föredrar att distansarbeta 1–3 dagar i veckan. / During the corona pandemic telework has become increasingly more common in the workplace and is, as it seems, here to stay. Existing research on telework has found benefits of telework concerning time-saving as well as more flexibility. Still, telework is not free from challenges as it, among other things, tests the employees’ organizational identity (OI). This study thus aimed to investigate the relationship between OI and how employees experience teleworking. To answer the research question, a survey was designed and distributed to employees of one of the departments in Luleå Kommun (N=56). The study also came to examine the employees’ outlook on telework moving forward. To calculate OI at the department, the respondents' experience of transformational leadership (TL), psychological isolation, psychological empowerment and well-being at the department were measured. The result indicated high levels of OI among the employees (M = 65.38, SD = 9.65 on a scale of 16–80) and a positive outlook on telework (M = 28.52, SD = 5.12 on a scale of 7–35). A simple linear regression analysis showed that a positive outlook on telework has a positive impact on OI and most of the respondents (80%) prefer to telework 1-3 days a week.

The concept of identity is complex, as it is mainly associated with a person’s core values but can also be applied to today’s companies/organizations. The identity of companies/organizations is affected by both internal and external aspects. By being aware of its identity, a business/organization has the opportunity to answer the question “who are we and where do we come from?”. This study examines the company Zound Industries and how its internal identity is perceived by its employees. Zound Industries operates in both technology- and fashion industry. The aim of the study is to examine an organization’s internal identity and if that identity is supported by the organization’s vision and mission. To answer the purpose of the study and its research questions, focus has been put on aspects such as the organization’s vision and mission, culture, personality and characteristics. The study also examines whether or not the employees have experienced changes in the organization’s identity. The study has been conducted using qualitative research methods with data from semistructured interviews and Zound Industries’ own data. A total of 11 semi-structured interviews were conducted to get information from various employees. The results show that employees in the organization Zound Industries have a common picture of its identity, which is in line with the organization’s vision and mission. Through strong internal identity, Zound Industries has advantages in both technology- and fashion industry. / Begreppet identitet är svårt att identifiera, då det främst associerar med centrala värden hos en person men också kan appliceras på dagens företag/organisationer. Identiteten i företag/organisationer påverkas av både interna och externa aspekter. Genom kännedom av sin identitet har företaget/organisationen möjligheten att besvara frågan “vem är vi och var kommer vi ifrån?”. Denna studie ser närmare på företaget Zound Industries; hur deras interna identitet upplevs ur medarbetarnas perspektiv. Zound Industries verkar både i teknik- och modebranschen. Syftet med studien är att undersöka en organisations interna identitet och om identiteten stöds av organisationens vision och mission. För att besvara studiens syfte och forskningsfrågor har fokus lagts på aspekter vilka är organisationens vision och mission, kultur, personlighet och egenskaper. Studien undersöker också om medarbetarna har upplevt förändringar av organisationens identitet. Studiens har genomförts med hjälp av kvalitativa forskningsmetoder med underlag från semistrukturerade intervjuer samt Zound Industries egen data. Totalt har 11 semistrukturerade intervjuer genomförts för att ta del av information från olika medarbetare. Resultatet för denna studie visar att medarbetarna i organisationen Zound Industries har en gemensam bild av organisationens identitet, vilket går i linje med organisationens vision och mission. Genom en stark intern identitet har Zound Industries fördelar i både teknik- och modebranschen.

“You have to feel it in your heart - a case study of the employees perception about Umeå university, the internal communication and how the communication contributes to this perception”. This study is based on that deficiency is common in internal communication in a authority that consists of several different units and different occupational levels. In an authority there is variety of units, employees with different occupational levels, a hierarchical structure and laws and regulations that must be followed. Because of these characteristics, a clear internal profile might be of extra importance. The internal profile will reflect the external perception, the authority’s image. This study examines how the internal communication of an authority like Umeå University works. The aim was to find out the employees perception of Umeå University and what their perceptions of the internal communication are. The method to examine this has mainly been based on group interviews conducted with focus groups representing different occupational levels. In summary the interviews indicate that there is a common perception of the university's identity among the different occupational levels. For example, words like: young, wide, open and norrländskt. These words were not based on any official core values of the university but were brought up by the participants. Umeå university have a vision which all participants had seen before and recognized, "The University of Umeå face the future with boundless knowledge". But they found it hard to grasp the vision with related goals, they felt overall and difficult to apply in their daily work. The results showed that the focus groups believe that there are many different subcultures at Umeå University. One reason for the formation of subcultures may simply be that Umeå University is an authority and there are certain factors that affect the University's properties. Keywords: Internal communication, organizational communication, organizational identity, organizational culture, communication process, vision, subculture.

<p>Migrationsverket is Sweden’s central government authority for alien affairs. It is responsible for permits for people visiting and settling in Sweden, and for the asylum process. Migrationsverket consists of five divisions, Visas, Work Permits and Residence Permits is one of these divisions. The employees in this division mainly work with interviewing the applicants and the referees, and with lengthening residence permits.</p><p>This study is about organizational identity, which can be described as the beliefs, thoughts and emotions the employees have about their organization. The employee’s perspective serve as a starting point in our discussion, and this is because of the purpose of our study. The purpose is to illustrate and interpret the organizational identity at Migrationsverket.</p><p>In our study we use a qualitative method, and perform ten unstructured interviews. We use the abductive approach, which is characterized by a mutual influence of theory and empirical investigation. We see reality as a social construction, and the hermeneutic approach has influenced our work with this study.</p><p>A sense of belonging and mutual feelings is a part of organizational identity, and this is why we illustrate both the individual and the group. We also describe the importance of social constructions as a part of organizational identity. The central part of this study is the beliefs, thoughts and emotions the employees have about their organization. The employees at Migrationsverket see the interaction with people as a central part of their work, and they point out the delightful solidarity within the division. The big problem, however, is the enormous work load, which prolongs the processing time for applications. For the employees this means that they feel frustration in their work.</p><p>We see humanity, responsibility, belonging, and frustration as the four differential characteristics at the division. Humanity is foremost seen as a part of the interaction with the applicants but also in the relations between the employees. Responsibility is, as we see it, an element in humanity. This because of the humanity the employees feel towards the applicants. The sense of belonging is expressed through the identification the employees have with each other and with the organization. The frustration has its foundation in the work load that exists in the division.</p> / <p>Migrationsverket är den centrala utlänningsmyndigheten i Sverige. De ansvarar bland annat för visum för besök, tillstånd när en person vill bosätta sig i Sverige och handläggande av asylärenden. Migrationsverket är uppdelat i fem verksamhetsområden och Besök och bosättning är en av dessa. Medarbetarna inom detta verksamhetsområde arbetar främst med seriositetsintervjuer och förlängningar av uppehållstillstånd.</p><p>Uppsatsen handlar om organisationsidentitet, som kan beskrivas som medarbetarnas uppfattningar, tankar och känslor om den organisation de är medlemmar i. Vi utgår från medarbetarnas perspektiv, och detta har sin grund i vårt syfte som handlar om att belysa och tolka organisationsidentiteten på Migrationsverket.</p><p>Vi använder en kvalitativ metod och genomför tio ostrukturerade djupintervjuer. Vi har den abduktiva ansatsen som utgångspunkt, och den kännetecknas av att teori och empiri ömsesidigt påverkar varandra i tolkningsprocessen. Vi ser verkligheten som en social konstruktion och hermeneutiken har influerat oss i vårt arbete.</p><p>Tillhörighet och gemensamma känslor är en del av organisationsidentiteten, så vi belyser både individen och gruppen, samt den betydelse sociala konstruktioner har på organisationsidentiteten. Det centrala i uppsatsen är medarbetarnas uppfattningar, tankar och känslor om organisationen. Medarbetarna på Migrationsverket ser mötet med människor som en central del i arbetet och de framhåller den härliga sammanhållningen på enheten. Det som ses som det stora problemet är arbetsbelastningen, vilket leder till att handläggningstiderna ökar och för medarbetarna innebär detta att de känner frustration i sitt arbete.</p><p>Vi tolkar humanitet, responsibilitet, tillhörighet och frustration som de utmärkande karakteristika på tillståndsenheten. Humaniteten visar sig främst mot de sökande men även mellan medarbetarna på tillståndsenheten. Responsibiliteten är en del av humaniteten då den kommer ur den medmänsklighet medarbetarna känner mot de sökande. Tillhörigheten finns bland annat i medarbetarnas identifiering med varandra och organisationen. Frustrationen kommer från den höga arbetsbelastning som råder på tillståndsenheten.</p>

I en föränderlig värld antar organisationer strategier för att överleva. En strategi är att ständigt förändras till sin omgivning via organisationsförändringar. Men samtidigt är vad man gör samt vem man gör något åt är en viktig del av den anställdas identifiering. Individen skapar sin identitet utifrån de organisationer och kollektiv denne är medlem i dynamiska processer. Därför är det viktigt att förstå hur organisationen och kollektiva tillhörigheter är identitetsskapande. Det teoretiska perspektivet utgår från Scheins organisationsidentitet kopplat mot Jenkins teori kring dialektalt socialt identitetsskapande via tillhörighet och gränsdragning. Syftet med studien är att undersöka relationen mellan identitetsskapande inom en individ utifrån organisationens identitet samt de kollektiva identiteter individen är del av. Studien är en del av ett större forskningsprojekt som genomförts på Karolinska Institutet inför sammanflyttning av fem institutitoner till Biomedicum. Studien har en etnografisk ansats och genomförs via deltagande observation på en institution på Karolinska Institutet. Resultatet visar att Karolinska Institutets organisationsidentitet är underordnad de kollektiva identiteter som identifierats. Det råder en diskrepans i hur de anställda definierar sig utifrån vilka kollektiva tillhörigheter de har. Den kollektiva identiteten för forskarnas profession kan tolkas som primär medan organisationsidentiteten kan tolkas sekundär. Resultatet visar att organisationsidentiteten uttrycks starkare av administrativt anställda. Deras kollektiva tillhörigheter som statstjänstemän och en del av organisationen som myndighet kan ses som stark. För forskargruppen inom den pre-kliniska institutionen verkar resultatet av den svaga organisationsidentiteten bli konflikten mellan deras olika kollektiva identiteter. Det som är återkommande i materialet är gränsdragningsarbetet mellan de olika kollektiva identiteterna som student/forskare, lärare/forskare samt forskare/administratör. Gränsdragningsarbetet pågår 1) inom individer, 2) mellan individer och 3) mellan organisation och kollektiva tillhörigheter.

Denna uppsats utgångspunkt är att undersöka intranätets möjliga påverkan på anställdas identitetsskapande där syftet är att undersöka den roll intranätet har i form av vidmakthållande och/eller upprättande av organisationsidentiteten. Detta görs genom att studera hur innehållet på intranätet genom olika kommunikationsaktiviteter och tolkningsprocesser medarbetare emellan bidrar till formningen av identiteten inom organisationen. Genom att betrakta organisationsidentitet som ett kommunikationsfenomen appliceras ett kommunikationsperspektiv på organisationer där CCO-perspektivet, genom konceptet om metakonversationer, utgör det centrala teoretiska ramverket. För denna undersökning tillämpas kvalitativa metoder. Detta görs med empiriunderlag från en fallorganisation, Försäkringskassan, där den huvudsakliga datainsamlingen består av fokusgruppsdiskussioner med medarbetare på handläggarnivå där två olika grupper undersöks. Resultaten har analyserats utifrån underliggande, kognitiva koncept och funnit att grupperna genom att agera utifrån olika synsätt på sin organisationsidentitet också väljer att ta del av olika typer av innehåll från organisationens intranät, vilket i sin tur avgör vilken roll intranätet kan anses fylla. / This thesis intends to investigate an intranet's possible impact on employee identity creation, where the aim is to study the role of the intranet in the maintenance and/or establishment of organizational identity. This is carried out by studying how published content on the intranet through various communication activities and processes of interpretation contributes to the formation of the employees’ identity within the organization. By considering organizational identity as a communication phenomenon, a communication perspective is applied to organizations where the CCO-perspective, through the concept of meta-conversations, has come to form the central theoretical framework. Qualitative methods are used for this study. The empirical findings are gathered from a case organization, Försäkringskassan, and consist of focus group discussions with administrative officials from two different groups. The results have been analyzed based on underlying cognitive concepts and indicate that the groups act based on different perceptions of their organizational identity, which have impact on what type of content they choose to take part in, something that further determines the role that the intranet can be considered to fill.