Rekryterare inom kommunala verksamheter har tidigare använt sig av fysiska anställningsintervjuer vid rekrytering, men har på grund av covid-19 pandemin ersatt dessa med videointervjuer. Enligt tidigare forskning begränsas den icke-verbala kommunikationen i samband med videointervjuer vilket riskerar att påverka rekryterarens uppfattning och omdöme av kandidaten. Forskning visar även att kandidater som intervjuas via videolänk tenderar att bli rankade lägre än de som intervjuas via ett fysiskt möte. Den teoretiska referensram som används i studien består av Media Richness Theory och Social Presence Theory som båda analyserar hur den icke-verbala kommunikationen går att avläsa i olika kommunikationskanaler. Studiens syfte är att bidra till ökad kunskap och förståelse för hur rekryterare inom den offentliga sektorn, som har växlat om från att arbeta på en fysisk arbetsplats till att arbeta på distans, upplever användandet av videointervjuer. Vidare syftar studien till att undersöka vilken påverkan videointervjuer har på urvalet av kandidater i en offentlig rekryteringsprocess samt hur negativa effekter som uppkommer i samband med videointervjuer kan förebyggas. Studien har genomförts via kvalitativa semistrukturerade intervjuer med HR-medarbetare från mindre kommuner i Sverige som arbetar med rekrytering. Studiens slutsats visar att den begränsade icke-verbala kommunikationen vid videointervjuer underlättar beslutsfattande baserat på den sökande kandidatens kompetens och erfarenhet. Vidare visar studien att användningen av olika kommunikationsmedel under rekrytering ger olika förutsättningar för rekryteraren att inhämta information om den sökande kandidaten, vilket understryker vikten av att sökprocessen utformas på ett liknande sätt för samtliga sökande kandidater. Studien visar även att det finns ett samband mellan hur kandidater hanterar det digitala mötesrummet och hur de blir bedömda i urvalet för tjänsten. Detta på grund av att ickeverbal kommunikation, på ett särpräglat vis, även påverkar samtalen i en videointervju, men på ett annat sätt än i den traditionella fysiska intervjun, såsom genom en kandidats datorvana, ljussättning och bakgrund i rummet. Avslutningsvis konstaterar studien att det finns ett behov av att kombinera fysiska intervjuer med videointervjuer för att optimera framtida rekryteringsprocesser samt främja lika förutsättningar hos de sökande kandidaterna, studien mynnar således ut i ett förslag på en uppdaterad modell av den traditionella sökprocessen för rekrytering. / Recruiters working in different municipal departments have previously used face-to-face job interviews when recruiting new employees, due to the covid-19 pandemic however, these have been replaced with video interviews. Non-verbal communication is reduced in video interviews, affecting the recruiter's perception and assessment of candidates. According to previous studies, candidates interviewed via video link risk being ranked lower than those interviewed in person. The theoretical framework supporting the study consists of Media Richness Theory and Socia lPresence Theory, both of which analyze how non-verbal communication may be perceived through different communication channels. The purpose of the study is to contribute to increasing the knowledge and to further the understanding of public recruiters experiences of recruitment via video link. The study focuses on recruiters who have shifted from working in a physical workplace to working from home. Furthermore, the aim of the thesis is to investigate the impact of video interviews on the selection of candidates in the public recruitment process and how negative effects that arise in connection with video interviews may be prevented. The study was conducted via qualitative semi-structured interviews with ten HR employees, working with recruitment in smaller municipalities in Sweden. The thesis conclude that the limitation of non-verbal communication in video interviews facilitates recruiter’s decision-making in terms of basing the decision made on competence and experience. It also shows that different means of communication provide different conditions for the recruiter to obtain information, which emphasizes the importance that the search process looks the same for all candidates. The study also shows that there is a connection between how candidates handle the digital meeting room and how they are assessed in the selection for different positions. This is because there is a distinctive form of non-verbal communication that affects the conversations in a video interview in a different way than in the traditional face-to-face interview, such as a candidate's computer skills, lighting and background in the room. The results show that in order to optimize future public recruitment processes and to promote equal opportunities for all applicants, there is a need to combine face-to-face interviews with video interviews, the study thereby concludes with presenting an updated model of the traditional search process.

Bakgrund: Felrekryteringar är ett återkommande företagsekonomiskt problem, där organisationer får stå för dyra konsekvenser när de inträffar. Det finns olika metoder för att undvika felrekryteringar och således har ett fenomen vid namn cyber-vetting fått större uppmärksamhet, vilket är att rekryterare granskar kandidaters sociala medieprofiler för att få en bättre förståelse av kandidaterna. Cyber-vetting medför ett etiskt dilemma, där vissa menar på att det är oetiskt att gå in i människors privata sfär, medan andra i stället menar på att det är nödvändigt att arbetsgivaren får en helhetsbild av kandidaterna som söker.  Syfte: Syftet är att beskriva yngre och äldre rekryterares eventuella likheter och skillnader i deras syn på cyber-vetting, samt deras etiska ståndpunkt kring användandet av fenomenet.  Metod: Studien har innehaft en induktiv ansats. För att kunna beskriva yngre och äldre rekryterares syn på fenomenet, har en kvalitativ komparativ fallstudie utförts, där insamlingsmetod varit semistrukturerade intervjuer. En tematisk analys har genomförts som grundar sig på kvalitativ empiri. Då studien är komparativ genomfördes två separata tematiska analyser, en för yngre och en för äldre.  Slutsats: Studiens slutsats är att det finns både likheter och skillnader mellan yngre och äldre rekryterare i både användandet av cyber-vetting och om de finner det etiskt korrekt eller ej. Interna konflikter med moraliska resonemang, ligger till grund för deras åsikt i frågan och berör fler faktorer än enbart det faktum att rekryteraren har en viss ålder. / Background: Recruitment errors are a recurring business problem, with organizations facing costly consequences when they occur. There are various methods for avoiding recruitment mistakes and thus a phenomenon called cyber-vetting has gained more attention, whereby recruiters review candidates' social media profiles to gain a better understanding of the candidates. Cyber-vetting poses an ethical dilemma, with some arguing that it is unethical to go into people's private sphere, while others argue that it is necessary for the employer to get a complete picture of the candidates applying.  Purpose: The aim is to describe younger and older recruiters' views on cyber-vetting and their ethical stance, and to compare possible similarities and differences.  Method: The study has had an inductive approach. To describe younger and older recruiters' views on the phenomenon, a qualitative comparative case study has been conducted, where the collection method has been semi-structured interviews. A thematic analysis has been conducted based on qualitative empirical data. As the study is comparative, two separate thematic analyses were conducted, one for younger and one for older people.  Conclusion: The study concludes that there are both similarities and differences between younger and older recruiters in both the use of cyber-vetting and whether or not they find it ethically correct. Internal conflicts with moral reasoning underlie their opinion on the matter and involve more factors than just the fact that the recruiter is of a certain age.

The main purpose of recruiting is to find a job candidate who meets the demands of formal and informal competence at the same time as the candidate should be seen as the right person to the right place. Several job advertisements in the areas of finance and administration has at least two years of work experience as a demand before individuals can be seen as an appropriate job-candidate, hence it becomes a sort of “catch-22” for graduates with no prior work experience. The purpose of this study is to create a better understanding for recruiters’ approach and attitude to hiring individuals who only have a university degree. Our aim is to get an insight into what recruiters’ believe newly examines contributions are to organizations’, how these candidates can increase their chances of reaching an employment and further obtain a deeper understanding of the recruitment process in its various stages. In order to answer our research questions, we used an inductive approach with a qualitative methodology. We conducted semi-structured interviews with recruiters on six different companies to obtain as much depth in our understanding as possible. During our study we have found that recruiter has a positive approach towards hiring graduates without professional experience, however, it differs on the services level. We have created an awareness of that new graduates will contribute with current knowledge and a lot of energy to support business development and modernization. Graduates with no experience can increase their chances in the recruitment process, for example by lowering the threshold for employers in different ways. They should spend time on their applications and sharpen the arguments why he or she is right for the position. We do further refer to our sixth chapel to take note of all conclusions, this because we find difficulties in presenting them briefly.

Artificiell Intelligens (AI) har flera användningsområden som bland annat robotik, ansiktsigenkänning och stöd vid beslutsfattande. Organisationer kommer använda AI mer för att möta utmaningar inom Human Resources (HR) de närmaste fem åren vilket pekar på att AI sannolikt kommer bli en vanligare förekomst inom rekryteringsprocessen. En av de viktigaste tillgångarna i ett företag är dess anställda och felaktiga rekryteringar kan komma att medföra stora kostnader. Med maskininlärning och AI-system som beslutsfattare kan det vara av vikt att fundera på vad det är för data som dessa system förses med då en av riskerna med maskininlärning inom AI är att man inte vet vad maskinerna lär sig när den lär sig själv. En större datamängd behöver i sig inte medföra mer subjektiva resultat men risken att direkt koda in diskriminering finns fortfarande eftersom den data AI-system förses med i sig kan innehålla bias. Det har även visat sig att kandidater inte vill bli bedömda på politiska åsikter, relationer eller annat som kan tas fram via big data och data mining. Syftet med studien är att skapa en djupare förståelse för vad som behövs för att automatisera rekryteringsprocessen med hjälp av AI och maskininlärning samt till att utforma en lista på hur AI kan vara ett stöd för företag att ha i åtanke vid en möjlig implementering. Till studien har tre metoder till empiriinsamling valts ut varav samtliga med en kvalitativ ansats. Intervjuer och en enkät har samlat in de data som analyserats i Excel 2016 samt Google Docs. Intervjuerna utfördes i flera skeden och riktade sig mot två anställda på varsitt rekryteringsföretag. Enkäten riktade sig främst till individer som kommer att ta/har tagit examen inom det närmaste året. Urvalet har skett enligt studiens syfte och vid enstaka tillfällen har ett bekvämlighetsurval gjorts. Resultatet visar att rekryterarna lägger mycket tid på att screena kandidater och gör det manuellt. Enkäten visar att kommande kandidater främst är neutrala i sin tillit till att screening utförs av ett AI-system. Respondenten i uppföljningsintervjun säger att en automatisering med AI hade underlättat arbetet och håller med det enkätrespondenterna anser om fördelar och nackdelar med AI men skulle samtidigt inte lita på resultatet. Vidare tror respondenten att det är den automatiserade vägen rekryteringsprocessen kommer att gå. Resultatet av studien kan komma att nyttjas av rekryteringsföretag som funderar på att införa AI i sina rekryteringsprocesser. / Artificial Intelligence (AI) has several areas of use such as robotics, facial recognition and decision-making support. Organizations will use AI more to meet challenges within Human Resources (HR) over the next five years, indicating that AI is likely to become a more common occurrence in the recruitment process. One of the most important assets of a company is its employees and incorrect recruitments can lead to high costs. With machine learning and AI systems as decision makers it may be important to think about what data is provided to these systems, since one of the risks of machine learning within AI is that you do not know what the machines learn as they learn themselves. A larger amount of data does not necessarily lead to more subjective results, but the risk of directly encode discrimination still exists because of the data the AI system is provided with can contain bias. It has also been found that candidates do not want to be judged on political views, relationships or anything that can be gained through big data and data mining. The purpose of the study is to provide a deeper understanding of what is needed to automate the recruitment process using AI and machine learning and to design a list of how AI can be a support for companies to keep in mind during a possible implementation. The study has chosen three methods for empirical gathering, all of which are qualitative. Interviews and a survey has collected the data which is analyzed in Excel 2016 as well as Google Docs. The interviews were conducted in several stages and aimed towards two employees working at two different recruiting companies. The survey was aimed primarily towards individuals who will have graduated within this year. The selection of participants has been made for the purpose of the study and on some occasions a comfort selection has been made. The result shows that the recruiters spend a lot of time screening candidates and do this manually. The survey shows that future candidates have a neutral stance when it comes to trusting in an AI system performing the screening process. The respondent in the follow-up interview says that automation using AI would facilitate the work and agrees with the survey respondents considering the pros and cons of AI, but at the same time would not rely on the results. Further, the respondent believes that it is in the automated way the recruitment process will continue. The result of the study may be used by recruitment companies that are considering introducing AI into their recruitment processes.

Parallel to artificial intelligence (AI) becoming a more common complement in the recruitment processes, there has been a growing concern among human resources managers, that dehumanization will harm the relationship between employees and employers. Today we see that there has been another development with AI-based recruitment tools in human resources. Companies in many different industries work with AI to improve various aspects of business processes, such as speed, scale and decision-making. Efficiency improvement is a recurring concept in recruitment, especially for industries such as IT where digitalisation continues to increase. The purpose of the study is thus to investigate perceptions of candidate terms regarding AI-based recruitment. To achieve this, a qualitative study was conducted, with semi-structured interviews. Four people who underwent an AI-based recruitment process were interviewed, as well as two recruiters with expertise in the field. The material was analyzed using thematic analysis. The results show that the respondents had a negative attitude towards dehumanizing the recruitment process. A crucial factor that influenced the perception of the respondents was the inability of AI to assess social skills. A majority of respondents agreed that AI-based recruitment tools are necessary to make time-consuming administrative tasks more efficient. Only one respondent was willing to go through a completely AI-based recruitment process, and all respondents pointed out different ways in which the recruitment tools need to be improved. Finally, it was concluded that the AI-based recruitment process must be transparent, reviewed and used as a basis for decision-making rather than decision maker, in order for candidates to have a positive perception of the recruitment. / Allt eftersom artificiell intelligens (AI) blir ett vanligare komplement i rekryteringsprocesser, har oron ökat bland personalansvariga att avhumaniseringen ska leda till skador i relationen mellan arbetstagare och arbetsgivare. Tidigare forskning inom området behandlar faktorer som diskriminering, kvalitetsbrister och andra negativa aspekter till följd av bristande algoritmer för beslutstagande. Forskningen behandlar främst studier ur organisationens perspektiv, och ett kunskapsgap finns gällande kandidaters uppfattning av AI-baserade rekryteringsverktyg. Syftet med studien är därmed att undersöka vilka uppfattningar som finns om kandidaternas villkor, gällande AI-baserad rekrytering. För att uppnå syftet utfördes en kvalitativ studie, med semistrukturerade intervjuer. Fyra personer som genomgått en AI-baserad rekryteringsprocess intervjuades, samt två rekryterare med expertis inom området. Materialet analyserades med hjälp av tematisk analys. Resultatet visar att respondenterna var negativa till den avhumaniserade rekryteringen, främst när det gäller AI-baserade tester. En avgörande faktor som påverkade uppfattningen hos intressenterna var oförmågan hos AI-systemen att bedöma den sociala förmågan. Alla var överens om att den AI-baserade rekryteringsverktyg är nödvändiga för att effektivisera tidskrävande administrativa uppgifter och i framtiden kommer vara en självklarhet. Endast en kunde tänka sig att gå igenom en helt avhumaniserad rekryteringsprocess, och samtliga påpekade olika sätt där rekryteringsverktygen måste förbättras. Slutligen drogs slutsatsen att AI-baserade rekryteringsprocesser måste vara transparenta och granskas kontinuerligt. Vidare bör AI-baserade rekryteringsverktyg användas som en del i ett brett beslutsunderlag snarare än att ta beslut, för att kandidater ska lämna rekryteringsprocessen med en positiv uppfattning.

Denna studie har ägnats åt ett rekryteringsföretag samt dess rekryteringsprocess. Syftet med föreliggande studie är att utveckla en förståelse för hur anställda på rekryteringsföretaget upplever för- och nackdelar i förändringar av rekryteringsprocessen som gjorts med anledning av distansarbetet som införts vid Covid-19. En kvalitativ forskningsmetod har använts genom sju semistrukturerade intervjuer. Studien har präglats av en hermeneutisk tolkningsprocess och den insamlade empirin har analyserats med en tematisk analysmetod. Respondenterna var på något vis involverade i rekryteringsprocessen, samt hade arbetat inom organisationen både innan och under pandemin. Resultatet visade att det område i rekryteringsprocessen som har påverkats mest av distansarbetet är kontakten och kommunikationen med kunder. Resultatet visade även att kontakten och kommunikationen med såväl kandidater som kollegor till viss del har förändrats. Det har däremot inte gjorts några förändringar i organisationens rekryteringsverktyg. Upplevelserna av förändringarna bland respondenterna har varierat, men har överlag varit positiva. / This study has explored a recruitment company and its recruitment process. The aim of the study is to develop an understanding about how the recruitment company’s employees experience benefits and drawbacks of the changes done in the recruitment process due to the telework adapted because of the Covid-19 outbreak. A qualitative research method has been used and seven semi structured interviews have been conducted. The study adapted a hermeneutic interpretation process and the collected empirical material was analysed using a thematic analysis method. The respondents were involved in the recruitment process, and they had also worked within the organisation both before and during the pandemic. The result indicated that the area most affected by the telework in the recruitment process was the contact and the communication with the clients. The result also showed that the contact and communication between the candidates as well as the colleagues had changed to some extent. However, no changes have been made in the organisation’s recruitment tools. The experiences of the changes amongst the respondents have varied, but they have overall been positive.

Sammanfattning Kandidatuppsats i företagsekonomi III, Organisation 15 hp, 2FE78E, Ekonomihögskolan vid Linnéuniversitetet i Kalmar, VT 2023 Författare: Alicia Ketabati Augustinsson och Ida Johansson Handledare: Annika Schilling Examinator: Mikael Lundgren Titel: Sprudlande ambassadör eller nitisk kritiker - En studie hur rekryteringsprocessen kan användas för att utveckla en organisation i offentlig sektor   Syfte Syftet med studien är att öka förståelsen för hur undersökning av kandidatupplevelsen kan ligga till grund för utveckling av rekryteringsarbete och employer brand i offentlig sektor. Syftet nås genom att samla in information om kandidaters upplevelse av rekryteringsprocessen i en kommun under en specifik tidsperiod.  Metod En tvärsnittsstudie som med hjälp av en parallell användning av kvantitativ och kvalitativ metod undersöker kandidaters uppfattning om rekryteringsprocess de varit delaktiga i för att genom dessa mätningar öka förståelsen för hur organisationer kan utveckla sin rekryteringsprocess och sitt employer brand.  Slutsats Från mätning av kandidatupplevelsen kan organisationen skapa index och mål att arbeta mot för att utveckla organisationen. Mätningarna kan mynna ut i nyckeltal för organisationen att använda i utvecklingsarbetet för att lättare se förändringar. Arbetsgivare i offentlig sektor bör få en helhetsbild av hur det egna varumärket uppfattas av inte bara arbetsgivarrepresentanter utan även externa parter som exempelvis kandidater. Nyckelord Rekryteringsprocess, employer branding, rekrytering, kandidatupplevelse, net promoter score, index, professionella relationer, förväntningar, offentlig sektor / Abstract Bachelor Thesis Business Administration III, Organization 15 hp, 2FE78E, School of Economics at Linnaeus University of Kalmar, Spring 2023 Authors:  Alicia Ketabati Augustinsson och Ida Johansson Advisor: Annika Schilling Examinator: Mikael Lundgren  Title: Exuberant ambassador or zealous critic - A study of how the recruitment process can be used to develop an organization in public sector    Purpose The aim of the study is to increase the understanding of how examination of the candidate experience can form the basis for the development of recruitment work and employer brand in the public sector. The purpose is achieved by collecting information about candidates' experience of the recruitment process in a municipality during a specific period of time. Method A cross-sectional study which, with the help of a parallel use of quantitative and qualitative methods, examines candidates' perception of the recruitment process they have been involved in in order to increase the understanding of how organizations can develop their recruitment process and their employer brand through these measurements. Conclusion From measuring the candidate experience, the organization can create indexes and goals to work towards to develop the organization. The measurements can result in key figures for the organization to use in development work to more easily see changes. Employers in the public sector should get an overall picture of how their own brand is perceived by not only employer representatives but also external parties such as candidates. Key words Recruitment process, employer branding, recruitment, candidate experience, net promoter score, index, professional relationships, expectations, public sector

Recruitment of managers for health care services is seen as an important piece of the puzzle in order to find the right candidates who have the skills needed to lead and develop operations that ensure the welfare. The purpose of this study is therefore to investigate what the latest research in recruitment shows and for this reason evidence-based recruitment has been selected as theory. The purpose is thus to see what an evidence-based recruitment can contribute to the recruitment of managers within health care services. The study is carried out using a qualitative method to analyze the composed material, which consisted of available research and literature, as well as semi-structured interviews with four people who work with the recruitment of managers within health care services. The results of the study have been categorized and then analyzed using the analytical framework developed in this study. The result of the study is that managerial recruitment is complicated and a conclusion that can be made from this study is that the methods advocated by the evidence-based recruitment are based on evidence which essentially means that they are methods supported by research and practice and shown to give results. / Rekrytering av chefer till hälso- och sjukvården ses som en viktig pusselbit för att kunna hitta rätt kandidater som har de kompetenser som behövs för att kunna leda och utveckla verksamheter som säkrar välfärden. Syftet med denna studie är därför att undersöka vad den senaste forskning inom rekrytering visar och av denna anledning har den evidensbaserade rekryteringen valts som teori. Syftet är således att se vad en evidensbaserad rekrytering kan bidra med till rekryteringen av chefer inom hälso- och sjukvården. Studien genomfördes med en kvalitativ metod för att analysera insamlat material som bestod av tillgänglig forskning och litteratur samt semistrukturerade intervjuer med fyra stycken personer som arbetar med rekrytering av chefer inom hälso- och sjukvården. Resultatet i studien har kategoriserats och därefter analyserats med hjälp av den analytiska ram som tagits fram i studien. Resultatet av studien är att chefsrekrytering är komplicerad och en slutsats som kan göras av denna studie är att de metoder som förespråkas av den evidensbaserade rekryteringen bygger på evidens som i grunden betyder att det är metoder som med stöd av forskning och praktik bevisats ge resultat.

I takt med den teknologi som har expanderat i samhället har organisationer, b.la rekryterings- och bemanningsföretag, med glädje valt att implementera artificiell intelligens (AI) för att underlätta sina arbetsuppgifter på ett kostnadseffektivt sätt. I samband med detta har fördomar och diskriminering varit en stor fråga i relation till AI-drivna rekryteringsprocesser. Arbetet syftar till att undersöka vilka åtgärder organisationer kan ta för att hantera fördomar i AI-drivna rekryteringsprocesser utifrån svenska aktörers föreställningar. Arbetet syftar även till att förstå hur svenska aktörer ställer sig i relation till de etiska överväganden och den etiska processen som bör tas hos organisationer som använder sig av AI-verktyg i rekryteringsprocessen. Vi vill forska vidare kring hur fördomar ska åtgärdas i en AI-driven rekryteringsprocess och utgå ifrån Sverige. Studien har genomförts genom en kvalitativ metod för att få en djupgående insyn och dessutom forma en god relation med respondenterna. Resultatet visar att fokuset ligger på aktörerna i organisationerna i relation till AI-verktygen. Detta är för att övervaka individernas egna fördomar. Det är främst den etiska processen och etiska överväganden som presenteras i arbetet är det som krävs för att organisationer ska kunna hantera eventuella fördomar som kan dyka upp i AI-driva rekryteringsprocesser. / As technology has expanded in society, organizations, such as recruitment and staffing companies, have been happy to implement artificial intelligence (AI) to facilitate their tasks in a cost-effective way. In this context, prejudice and discrimination has been a major issue in relation to AI-driven recruitment processes. The work aims to investigate what measures organizations can take to manage prejudice in AI-driven recruitment processes based on Swedish actors' perceptions. The work also aims to understand how Swedish actors positionthemselves in relation to the ethical considerations and the ethical process that should be taken by organizations that use AI tools in the recruitment process. We want to further research how prejudices should be addressed in an AI-driven recruitment process and start from Sweden. The study has been conducted through a qualitative method to gain an in-depth insight and also form a good relationship with the respondents. The results show that the focus is on the actors in the organizations in relation to the AI tools. This is to monitor the individuals' own biases. It is mainly the ethical process and ethical considerations presented in the work that are what is required for organizations to be able to manage any biases that may emerge in AI-driven recruitment processes.

Studien undersöker vilka metoder som är mest lämpliga för rekryteringsprocesser genom att inkludera tre befintliga Artificiell intelligens (AI) verktyg samt en egenutvecklad prototyp. Tidigare studier har visat att AI kan förbättra rekryteringsprocessen genom att öka effektiviteten och minska fördomar, men också att det finns begränsningar i hur väl AI kan bedöma kandidaternas kompetenser. Målet är att bestämma de mest effektiva AI-lösningar för att matcha kvalificerade kandidater till ledande positioner. Identifierade möjligheter till förbättringar i hastighet, noggrannhet och kvalitet av rekryteringsprocessen. Fokuset för detta arbete ligger på analys av befintliga AI-lösningar parallellt med utvecklingen och testningen av en prototyp. Prototypen har designats för att hantera de brister som identifierats i de befintliga metoderna, såsom matchning av nyckelord mellan Curriculum Vitae (CV) och jobbannonsen. Denna metod har begränsningar i hur väl den kan identifiera kandidaters verkliga kompetenser och relevans för jobbet, vilket utforskas i denna studie. Resultatet från denna studie visar att AI för närvarande har en begränsad, men växande betydelse i rekryteringsprocesser. Detta pekar på en betydande potential för AI att erbjuda nya lösningar som kan leda till mer rättvisa och effektiva rekryteringsprocesser i framtiden. / The study examines which methods are most suitable for recruitment processes by including three existing artificial intelligence AI-tools as well as a custom-developed prototype. Previous studies have shown that AI can improve recruitment processes by increasing efficiency and reducing biases, but also that there are limitations in how well AI can assess candidate’s competencies. The goal is to determine the most effective AI solutions for matching qualified candidates to leading positions. Opportunities for improvement in speed, accuracy, and quality of the recruitment process have been identified. The focus of this work is on analyzing existing AI-solutions in parallel with the development and testing of a prototype. The prototype has been designed to address the deficiencies identified in existing methods, such as matching keywords between Curriculum Vitae (CV) and job advertisements. This method has limitations in how well it can identify candidate’s real competencies and relevance for the job, which is explored in this study. The results from this study show that AI currently has a limited, but growing significance in recruitment processes. This points to significant potential for AI to provide new solutions that can lead to fairer and more efficient recruitment processes in the future.