Bakgrunden till denna studien tar avstamp i de ständigt ökade regleringarna inom den finansiella sektorn, särskilt inom bank och försäkring. Denna sektor har upplevt tyngre regleringar sedan Enron skandalen 2001 vilket kulminerade till Sarbanes-Oxley Act 2002, som fortfarande är aktivt reglerad idag. Under 2018 tillkom två nya regleringar som trädde i kraft för den svenska finansiella sektorn, nämligen “Markets in Financial Instruments Directive II” (MiFID II) och Lagen (2018:1219) om Försäkringsdistribution (LFD). Dessa tillkomna regleringar kan ha en inverkan på chefer och deras ledarskap på verksamheter inom bank och försäkring. Syftet med denna studie är att illustrera potentiella indikatorer om, och hur, nya finansiella regleringar kan inverka på chefers ledarskap. Studien har därav ämnat sig till att använda transaktionell respektive transformativ ledarskapsteori för att tolka och analysera tio chefers upplevelser av de ökade regleringarna. Den empiriska data som har samlats in från en organisation, verksam inom bank- och försäkring, indikerar på att regleringarna kan ha påtagliga effekter på chefers ledarskap. Cheferna återgav ett ökat bruk av transaktionellt ledarskap genom direkt kontroll. Detta då de behövde säkerställa om medarbetarna efterlevde de nya regleringarna. Några av cheferna uttryckte framträdande förändringar i ledarskapet efter att de nya regleringarna trätt i kraft. Detta resulterade i ett mer kontrollerande och transaktionellt ledarskap, då den större delen av tiden spenderades på kontroller och lämnade således mindre utrymme för det transformativa ledarskapet. Vid införandet av en administrativ roll avlastades stora delar av det administrativa arbetet för cheferna, så de återigen kunde återvända till deras tidigare utövade ledarskap. Studien konkluderar att det finns indikationer på att regleringar kan påverka chefers ledarskap men kan till stor del bero på hur verksamheten väljer att delegera det administrativa arbetet. Det finns även indikationer som visar att nya regleringar kan gynna vissa ledarskapsstilar. Vid ökade kontroller indikerar det, som ovannämnt, ett ökat bruk av direkt kontroll, ett typiskt drag hos det transaktionella ledarskapet. Å andra sidan indikerar avskaffandet av kontingentbelöningar inom försäljning, ett ökat användande av ett transformativt ledarskap. / The background of this study originates in the expanding regulation of the financial sector, specifically within the banking and insurance business. This sector has experienced heavier regulations since the Enron scandal in 2001 which culminated in the Sarbanes-Oxley Act of 2002, and is still being actively regulated today. During 2018, two new regulatory frameworks were added to the Swedish financial sector, namely Markets in Financial Instruments Directive II (MiFID II) and the Insurance Distribution Directive (IDD). This, and any other new addition to the legal framework, may affect managers and their leadership within an organization which operates within the banking and insurance business. The purpose of this study is to illustrate how new financial regulations may affect managers’ leadership. The study has therefore employed the use of transactional and transformative leadership theory to analyze ten managers’ personal experiences of the increased regulatory framework. The empirical data gathered from an organization currently operational within the banking and insurance sector suggest that regulations may have tangible effects on the managers employed there. The managers reported an increased use of direct control, whereby they would examine if their subordinates were compliant with the new regulations or not. Some of the managers expressed significant alterations in their leadership when the new frameworks were first introduced which resulted in a more controlling and transactional leadership, as most of their time was spent assuring employee compliance. However, upon the implementation of an administrative role that relieved the managers of most of the compliance control, they could once more return to their favored leadership style. The study concludes that there are indications of the regulations affecting managers’ leadership but that it’s heavily dependent on how an organization chooses to delegate the compliance work. There are also certain indications that the nature of new regulations could favor certain leadership styles. An increase in compliance work also suggests an increase in the use of direct control, a common trait in transactional leadership. On the other hand, the abolishment of contingent rewards for sales indicates an increase use of transformational leadership.

Den här studien behandlar ämnet ledarskap. Teorier konkluderar att det normativa ledarskapsidealet baseras på det transformativa ledarskapet. Syftet med uppsatsen är att studera om en ny ledare i organisationer gör anspråk på ett normativt ledarskapsideal och vilka konsekvenser det får, samt i vilka avseenden det finns skillnader mellan den nya chefens beskrivningar av intentioner och vad chefens ansett sig ha uppnått överens med medarbetarnas uppfattningar. Två nya ledare, som varit i liknande situationer, har studerats och jämnförts. Resultatet pekar på att nya chefer som försöker följa det normativa ledarskapet kan skapa omedvetna hinder för sig själva. Det transformativa ledarskapet i samband med stilen som ett ideal kan medföra oanade problem för nya chefer så som fantasiföreställningar om sitt eget ledarskap. Nya chefer som inte söker sig till normativa ledarskapet har det däremot lättare att etablera sig och accepteras i deras nya organisationer.

Sverige anses idag vara ett av det mest jämställda länderna i världen. Även om kvinnor idag besitter över 50 procent av chefspositionerna inom både landsting och kommun så besitts endast 38,2 procent av chefspositioner inom samtliga sektorer på arbetsmarknaden av kvinnor. Minst kvinnor i chefspositioner finns inom den privata sektorn. Detta trots att företagsledare säger sig vilja ha jämställda arbetsplatser och styrelser. Syftet med vår studie är att undersöka om en bidragande faktor till den skeva könsfördelningen mellan män och kvinnor, i chefspositioner inom mansdominerade branscher, kan vara vad företagen uttrycker sig eftersöka för typ av egenskaper i sina rekryteringsannonser. Det finns tidigare forskning som visar att en kvinna inte är benägen att söka ett arbete där det i rekryteringsannonsen eftersökes stereotypiska manliga egenskaper. Vår studie utgår ifrån begreppen transaktionellt ledarskap och transformativt ledarskap. Transaktionellt ledarskap kopplas till typiskt manliga ledaregenskaper och transformativt ledarskap kopplas till typiskt kvinnliga ledaregenskaper. / Sweden is today considered to be one of the most equal countries in the world. Although women today hold over 50 percent of the management positions in Botha county councils and municipalities, only 38.2 percent of managerial positions in all sectors of the labor market are owned by women. The least amount of women in managerial positions are in the private sector. This is despite the fact that business leaders say they want equal workplaces and boards. The purpose of our study is to see if a contributing factor to the skewed gender distribution between men and women in managerial positions, in male-dominated industries, can be what the companies express themselves to search for the type of properties in their recruitment ads. There is previous research that shows that a woman is not inland to seek a job where in the recruitment advertisement, stereotypical male attributes are sought. Our study is based on the concepts of transactional leadership and transformative leadership. Transactional leadership is linked to typically male leadership qualities and transformative leadership is linked to typically female leadership qualities. This thesis is written in swedish.

Abstrakt Transformativt ledarskap och empowering ledarskap undersöktes i en kvantitativ studie där 89 medarbetare vid ett större skogsföretag i Sundsvall besvarade en enkät och skattade sina chefers ledarskapsbeteende. En principal komponentanalys visade stöd för att det var två olika typer av ledarskap, och multipla hierarkiska regressionsanalyser visade stöd för att effekterna av transformativt ledarskap och empowering ledarskap var ledarskapseffektivitet och tillfredställelse med arbetsledningen. Resultatet av studien överensstämde väl med tidigare internationell ledarskapsforskning och indikerar att det går att predicera vilka effekter ett ledarskap hade på medarbetarna och därmed indirekt på medarbetarnas prestationer.

Syftet med föreliggande studie var att undersöka hur ledarskapsmodeller sprids genom exemplet Försvarsmakten och Transformativt ledarskap. Undersökningen baserades på en kvalitativ ansats, vilken utgjordes av en fallstudie som innefattade intervjuer och dokument. Gällande genomförda intervjuer bestod urvalet av åtta informanter från Försvarsmakten och Försvarshögskolan, vilka var experter inom ämnet ledarskap. Intervjuerna varade mellan 45- 60 minuter vardera. Gällande dokumenten analyserades av Försvarsmakten och Försvarshögskolan publicerade material såsom: beslutsdokument, broschyrer, utbildningsmaterial och en lärobok. Utifrån studiens analytiska ramverk visade resultatet att ledarskapsmodeller sprids i en tydlig riktning. Spridningsprocessen inleds nämligen med ett behov som efterföljs av att en ledarskapsmodell inhämtas och anpassas till verksamheten samt att den sedermera sprids vidare till andra organisationer. I diskussionsdelen diskuteras detta mönster med hjälp av Nyinstitutionell teori och tidigare forskning kring idéspridning. Som konklusion konstaterades slutligen att införandet av en ny ledarskapsmodell var av dubbelbottnad karaktär för fallet Försvarsmakten. I detta avseende poängteras att det fanns rationella anledningar och ett behov av att införa en ny ledarskapsmodell, men att ledarskapsmodellen däremot inte alltid upplevdes som praktiskt tillämpbar inom organisationen. Exempel på praktiska implikationer ges. / The aim of this study was to examine how leadership models are being spread through the example of the Swedish Armed Forces and Transformative Leadership. The survey was based on a qualitative approach as a case study that included interviews and documents. The selection of the interviews consisted of eight informants from the Swedish Armed Forces and Swedish National Defence College, who were experts in the subject of leadership. The interviews lasted between 45-60 minutes each. The documents that were analyzed were published by the Swedish Armed Forces and the Swedish National Defence College and included materials such as: decision documents, brochures, training materials and a textbook. Based on the study's analytical framework, the results showed that leadership models are being spread in a clear direction. In this case, the process of spreading the model starts with a need of a new leadership model which is then obtained by the existing demand. Thereafter the organization adapts the model to the context of the organization, which later on is being spread to other organizations. This pattern is later discussed in the thesis using New Institutional Theory and previous research based on the diffusion of ideas. The conclusion is that the introduction of a new leadership model within the Swedish Armed Forces was of equivocal nature. In this regard it was emphasized that there were rational reasons and a need to introduce a new leadership model, but that the leadership model did not always perceived as practically applicable within the organization. Examples of practical implications are presented.

Ledarskap är viktigt för att medarbetarna ska bli motiverade i arbetet. Inom bankbranschen har chefen höga krav på medarbetarna. Medarbetarna i bankbranschen är ofta högutbildade och det finns olika sätt att motivera dem. Medarbetarna kan motiveras med både inre och yttre motivationsfaktorer. Transformativt ledarskap är en ledarstil som motiverar medarbetarna att göra mer än vad som förväntas av dem. Den tidigare forskningen om transformativt ledarskap visar att det har en positiv betydelse för medarbetarnas motivation. Denna uppsats ämnar att undersöka: Vilken betydelse har ledarens transformativa ledarskapsbeteende för medarbetarnas inre och yttre motivation i bankbranschen? Studien syftar till att utveckla ett ramverk för att få förståelse för betydelsen av ledarens transformativa ledarskapsbeteende för medarbetarnas inre och yttre motivation i bankbranschen. I referensramen behandlas transformativt ledarskap, inre motivation utifrån Hackman och Oldhams motivationsteori och yttre motivation. Dessa komponenter bildar tillsammans ramverket. För att få förståelsen mellan transformativt ledarskap och inre och yttre motivation har en kvalitativ metod använts för insamling av empirin där en fallstudie gjordes på ett lokalt kontor hos en av storbankerna. Med utgångspunkt i den deduktiva metoden skapades frågor för att sedan kunna koppla samman transformativt ledarskap med inre och yttre motivation. Slutsatsen av studien visar att transformativt ledarskap har en betydelse för medarbetarnas inre och yttre motivationen i bankbranschen. Studien kommer även fram till att det mest betydelsefulla beteendet för medarbetarnas inre och yttre motivation är ta hänsyn till individen. Det minst betydelsefulla beteendet för medarbetarnas inre och yttre motivation var idealiserat inflytande. Studien visar även att stress har negativ påverkan på ledarskapet. / Leadership is important to get the employees motivated to work. In the banking industry the manager has high demands on the employees. Employees in the banking industry are often highly educated and there are different ways to motivate them. Employees can be motivated by both intrinsic and extrinsic motivational factors. Transformational leadership is a leadership style that motivates employees to do more than what is expected of them. The previous research about transformational leadership shows that it has a positive impact on employees motivation. This study aim to investigate: What meaning does a leaders transformational leadership behavior for the employees intrinsic and extrinsic motivation in the banking industry? The aim of this study is to develop a framework to understand the meaning of the leaders transformational leadership behavior for the employees intrinsic and extrinsic motivation in the banking industry. The theoretical reference frame involves transformational leadership, intrinsic motivation based on Hackman and Oldham job characteristics model and extrinsic motivation. In order to gain an understanding between transformational leadership and intrinsic and extrinsic motivation a qualitative method have been used to gather the empirical data. A case study was made on a local office at one of major banks in Sweden. With a deductive approach questions were created to be able to find the connection between transformational leadership and intrinsic and extrinsic motivation. The conclusion of the study shows that transformational leadership has a meaning for the employees intrinsic and extrinsic motivation in the banking industry. This study also find that individualized consideration has the most meaning for the employees intrinsic and extrinsic motivation. The behavior with least meaning for the employees intrinsic and extrinsic motivation was idealized influence. The study also show that stress has negative influence on the leadership.

Studiens syfte är att studera hur arbetsorganisationer förhåller sig till arbetsmiljöföreskrifterna AFS 2105:4 och AFS 2001:1 och hur ledare utövar arbetsmiljöarbete i praktiken. För att studera detta har vi genomfört intervjuer och använt en kvalitativ forskningsmetod. Nutidens arbetsliv präglas av komplexitet, flexibilitet och allt mer decentraliserade organisationer. Detta kan ses leda till en utmaning för chefen att orientera sig i denna komplexitet. Med anledning av de i Sverige höga sjukskrivningstalen på grund av psykisk ohälsa riktas idag ett allt större fokus på den sociala och organisatoriska arbetsmiljön. Hur arbetsmiljöarbetet och ledarstilen kan antas främja en god arbetsmiljö är denna studies fokus. Studiens resultat visar att det för att den relationsorienterade ledarstilen ska ha en möjlighet att nå önskad effekt på arbetsmiljön krävs ett medarbetarskap. Även struktur och organisering kring hur det relationella; såsom hur samtal, dialog, uppföljning och åtgärder ska genomföras ingår i studiens fokusområden. / The purpose of this study is to study how labour organizations relate to the work environment regulations AFS 2015:4 and AFS 2001:1 and how managers exercise work environment management in practice. To study that we conducted interviews and used a qualitative research method. Today ́s labour market is characterized by complexity, flexibility and more decentralized organizations. It can be a challenge for a manager to orientate in this complexity. Due to the high level of psychological ill health, today ́s focus is increasingly on the social and organizational work environment. Due to Sweden’s highnumbers of employees reporting sick, a sick leave caused by psychological ill health, focus is increasingly pointed towards the social and organizational work environment. The focus of this study is on how the work environment and leadership style can be assumed to promote satisfied employees. The results show that for the relationship-oriented leadership style to have an opportunity to achieve the desired effect on the work environment, empowerment of the employee is required. Organizational structure with a relational focus, such as conversations, dialogue, follow-up and how to carry out necessary precautions and actions are also in focus in this study.

No description available.

Den här kandidatuppsatsen är en kvantitativ studie genomförd i surveyform. Vi har haft ett socialkonstruktionistiskt perspektiv med utgångspunkt i lärteori utvecklad av Illeris och ledarskapsteori utvecklad av Bass. Dataunderlaget är inhämtat via enkäter i fyra populationer. Med utgångspunkt i våra frågeställningar, I vilken utsträckning korrelerar ledarskapskomponenterna i ledarskapet med motivation och hinder för lärande, har studien haft som avsikt att undersöka förhållandet mellan dessa variabler.  Vi fann stöd i resultatet för att de fyra komponenterna i varierande grad korrelerar med både motivation och hinder för lärande. Vi fann även stöd för att de olika komponenterna har en inbördes hierarki, där den personliga omtanken är den komponent som lämnar störst avtryck på våra respondenter. Vi drog också slutsatsen att ledare bör fokusera på att eliminera hinder för lärande. Detta är i mångt och mycket outforskad mark då litteraturen hitintills främst syftat till att ledaren bör alstra motivation bland sina underställda.

Syftet med denna studie är att undersöka chefers upplevelser av att arbeta i en aktivitetsbaserad kontorsmiljö, där studien ska öka förståelsen för vilka utmaningar som chefer kan ställas inför. Eftersom tillit är en viktig förutsättning för ledarskapet i en organisation där gränserna mellan lösts upp är syftet med denna studie också att undersöka om denna typ av kontorsmiljö inverkar på hur tillit samt ledarskap skapas och praktiseras. Empirin har insamlats genom semistrukturerade intervjuer med sex chefer på mellanchefsnivå som delat med sig av sina uppfattningar och tankar kring ledarskap, det aktivitetsbaserade kontoret samt tillit. Det empiriska materialet analyseras med hjälp av teori om organisationsstruktur och ledarskap. Dessutom används Giddens teori om tid och rum tillsammans med begreppen tillit och expertsystem. Studiens resultat visar att tillit är en viktig förutsättning i ett aktivitetsbaserat kontor samt att tillit inte endast beror på hur rumsutformningen ser ut utan, även är kopplad till medarbetarnas ålder och expertis. Detta kan framförallt förklaras av Giddens teori om tid och rum samt begreppet expertsystem. Vidare visar studien på att de för- och nackdelar cheferna upplever med aktivitetsbaserade kontor varierar beroende på deras medarbetares roll och arbetsuppgifter. De arbeten som präglas av att medarbetarna har en hög kontroll av sina arbetsuppgifter, så som karriärlönearbetaren, upplever fler fördelar i ett aktivitetsbaserat kontor än den traditionella lönearbetaren. Cheferna upplever att flexibiliteten i arbetet är en fördel och utmaningen är främst sammanhållningen i teamet, vilket är kopplat till uppluckringen av tid och rum. / The purpose of this research project is to investigate how managers experience working in an activity-based office and to increase the knowledge of the challenges managers face in this kind of working environment. Trust is an important prerequisite in an organization where the boundaries between time and space have been dissolved and therefore, the purpose of this project is also to investigate if this type of office-environment affects how trust and leadership are created and practiced. The empirical evidence for this project was gathered through semi-structured interviews with six middle-level managers, who shared their experiences and thoughts about leadership, trust and the activity-based office. The empirical evidence was analyzed with the help of organizational structure and leadership theory, and Giddens time-space theory was used together with the concepts of trust and expert-systems. The results of the study show that trust is indeed an important prerequisite for organizations employing an activity-based office solution. Furthermore, the study shows that trust does not depend solely on the spatial solution of the office, but is also influenced by the age and expertise of the employees. This is explained by employing Giddens time-space theory and the concept of expert-systems. Moreover, the study shows that the managers' perceived pros and cons with activity-based office solutions differ depending on the working tasks of their employees and the degree of control they have over their employees. The type of jobs where the employees have a high degree of control in their work experience more pros with an activity-based office solution, than those with a low degree of control. The interviewed managers perceived that flexible working conditions were beneficial and that the main challenge working in an activity-based office was to keep the team united, as the boundaries between time and space were very vague.