Syftet med uppsatsen är att skapa en ökad förståelse för ledarskap på distans ur ett chefsperspektiv. Syftet undersöktes genom två frågeställningar som behandlar hur chefer bedriver sitt ledarskap på distans samt hur dessa chefer upplever sitt ledarskap. Genom en i huvudsak induktiv ansats med deduktiva inslag och kvalitativa semi-strukturerade intervjuer undersöktes uppsatsens ämne. Den insamlade empirin analyserades genom meningskoncentrering och skapade sex huvudsakliga teman som är; Kommunikationsverktyg, Krav i det dagliga arbetet, Relation till medarbetarna, Det egna ledarskapet, Digitalisering samt Tankar om kompetensbrist. De fynd som framkommit visar hur cheferna bedriver sitt arbete genom virtuella kommunikationsmedel där de föredrar de medel som i större grad kan spegla det fysiska mötet. Majoriteten av cheferna upplever fler möjligheter än begränsningar med sina arbeten och menar att ledarskap på distans har potentialen att lösa en rad problem, såsom problematiken med kompetensbrist.

Den här studien handlar om rektorers ledarskap och hur det kanske kan påverka personalen i skolan.Utifrån adekvat litteratur och aktuella artiklar inom ämnet har vi studerat transformativt ledarskap ochi förlängningen ledarskap i allmänhet inom skolan. Vi tog avstamp i hur skolsituationen ser ut idag, därvi fann att det fanns tydliga utmaningar med lärartätheten på svenska grundskolor. Till en börjanförstod vi att det genom tiderna funnits olika sätt att definiera ledarskap. För att underlätta för oss självavalde vi att utgå från en ledarskapsteori som nu under de senare åren kommit att dominera forskningkring ledarskap, det transformativa ledarskapet. För att undersöka detta valde vi att intervjua femstycken rektorer och fördjupa oss i vilka strategier de använder sig av i sitt ledarskap. Efter att ha lästpå inom ämnet ansåg vi att den bästa metoden för att få fram de svar vi sökte var genom att användaoss av semistrukturerade intervjuer. Svaret vi ämnade söka var att förstå vilka ledarskapsstrategierrektorer använder sig av och om vi kan koppla dessa till den transformativa ledarskapsteorin. I dessaintervjuer gavs rektorerna stort utrymme att utveckla sina egna svar och den intervjuguide som vikonstruerat på förhand användes endast som en grund eller som stödord. Intervjuerna genererade enhel del information som vi kunde koppla till det analysverktyg, den transformativa ledarskapsteorin,som vi valt att grunda detta arbete i. Vi gick därför vidare med analysen och argumenterade vidare idiskussionen för varför vi anser att de strategier som våra rektorer utgett sig för att använda går attkoppla till den transformativa ledarskapsteorin och hur det i förlängningen kan påverka personalensom jobbar inom verksamheten. Efter analysen gick vi vidare med en diskussion om hur vi tolkar detresultat vi fått fram och hur vi tänker att det kan användas för att dra slutsatser om vår undersökning.Vidare betyder det att rektorns sätt att agera som ledare har ett samband med om en lärare vill jobbakvar eller inte. Vi tar förvisso i beaktande att det kan finnas fler variabler som avgör huruvida en läraretrivs på sin arbetsplats eller ej, men har valt att fokusera på rektorns ledarskap i detta arbete. Slutligenrundar arbetet av med en slutsats som ämnar besvara de frågor vi presenterade under syftet, kan detvara så att rektorerna inte alls jobbar med strategier och kanske det inte alls påverkar personalen? Hängmed! / <p>2020-06-08</p>

Tidigare forskning om ledarskap ger en bild av vilken ledarskapsstil som ger bäst resultat för organisationen och mest positiv effekt för följaren. Denna studie undersökte hur några av de vanligaste ledarskapsstilarna, Transformativt, Transaktionellt samt Leader-Member Exchange (LMX), skattades av följarna. Ett formulär med fyra fiktiva chefsbeskrivningar användes för kvantitativ datainsamling, där Transformativt ledarskap och låg nivå av LMX skattades högst. Att låg nivå av LMX skattades högre än hög nivå går mot vad tidigare forskning säger är den bästa approachen sett till prestation för organisationen och följarna. Kulturella skäl till detta motsatta resultat för LMX diskuteras. / The existing research in leadership has explored which style of leadership that generates the best results for the organization and has the most positive effect for the follower. This study looked at some of the most common leadership styles, Transformative, Transactional and Leader-Member Exchange (LMX), and how they were rated by the followers. A form containing four fictitious manager descriptions were used. The result showed that transformative leadership and low level of LMX were rated highest. The fact that low level of LMX was rated higher than high level contradicts existing research claims. Cultural differences are suggested to account for the different rating of LMX in this research.

Syftet med studien är att bidra med kunskap kring om fysisk distans påverkar valet av ledarskapsstil när Siemens ställer om från kontorsbaserad verksamhet till hemarbetsbaserad verksamhet. Följande frågeställningar ligger till grund för att besvara studiens syfte: Har kontextförändring en signifikant påverkan på interaktionen mellan ledare och följare? Finns det aspekter av ledarskapet som blir extra framträdande som följd av kontextförändringen där distansarbete nu är normen? Kan man utifrån Full Range Leadership-modellen eller via ledarskapsstilarna ideologisk och pragmatisk, autentisk, betjänande, etisk, delad/distribuerad samt spirituell finna grund för att kontextförändringen ger upphov till förändring av ledarskapsstil? I uppsatsen antas en kvalitativ undersökningsansats, där fallet Siemens används för datainsamling i syfte att undersöka kontextens (dvs. distansarbetets) betydelse och påverkan på ledarskapet för bolaget (en fallstudie). Basen för datainsamlingen var sex stycken intervjuer av semi-strukturerad karaktär. Situationen är avgörande för var tonvikten i ledarskapet ligger, men jag vill inte påstå att ledarskapsstilen skiftar från en till en annan som en effekt av förändring i kontext. Empirin pekar istället på att det behövs en annan stil än de i FRLM-modellen. Då denna modell förutsätter ledarskap utan fysisk distans är den inte tillräcklig för att beskriva en lämplig ledarskapsstil för distansarbete. Jag lyfter därför fram en ny sammansättning egenskaper/beteenden som är bättre lämpade för distansarbete. Denna sammansättning består av: karisma, förmåga att motivera, intellektuell stimulans, individuell hänsyn, vara sig själv, självmedvetenhet och delat ledarskap. / The purpose of this paper is to highlight and develop knowledge on how physical distance affects leadership practice at Siemens when the organization changes from an office-based environment to a remote work environment. The following questions are the foundation in terms of answering the purpose: Do the change in context and the change to a remote work climate significantly affect the interaction between leader and follower? Are there aspects of leadership that get special attention as consequence of the context change? Is it possible through the Full Range Leadership Modell or through ideological and pragmatic, authentic, servant, ethical, shared/distributed or spiritual leadership styles to find a connection between change in context and leadership style? This study has a qualitative approach and uses Siemens as the base for the analysis in order to evaluate the contextual significance for the leadership within the company. The context is vital in terms of where in the leadership the focus is. But I won’t go as far as to suggest that a change in context by default changes the leadership style from one to another. The data gathered suggests that there is need of a new leadership style, that differs from those in the FRLM-model. Since that model rests on the assumption that there is no physical distance between leader and follower, it is not sufficient to point towards a fitting leadership style for remote working. Therefore, I bring forward a new set of skills/behaviors which are better suited for leading over a distance. These are: charisma, the ability to motivate, intellectual stimuli, individual consideration, be yourself, self-awareness and shared leadership.

The purpose of the study was to investigate what employees in fine-dining restaurants perceive to be desirable characteristics of a leader based on transformative, transactional, and authoritarian leadership. The study was qualitative and used a deductive thematic analysis with eight semi-structured interviews. The Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) designed by Bass (1985) and authoritarian leadership was used as the theoretical background.   The two requirements to participate was for the respondents to have worked in a fine-dining restaurant within the last two years. The results showed that the desirable characteristics of a leader were committed, encouraging, solution-oriented, creative, patient, responsive, caring, ambitious, relationship-building, and communicative. The desirable qualities characterize a transformative leadership. The results of the study may be relevant to the development of leadership in fine-dining restaurants.

Att vara ledare i team idag innebär ofta en lång lista över ansvar och förväntningar på resultat. Ledarskapet har under tidens gång utvecklats och förväntas nu skapa en effektivitet i gruppenför att ta tillvara på resurser. Detta ställer frågan om bästa tillvägagångssätt för ledare. Idag finns en större självklarhet att ledaren inte ska vara den som besitter all kunskap utan ska ha fokus på att vägleda teamet i rätt riktning. Detta talar för att det coachande förhållningssättet är det som är mest framgångsrikt för att främja effektiva team. Syftet med denna studie är att undersöka ledares uppfattning av att leda effektiva team och analysera i vilken utsträckning det överensstämmer med ett coachande förhållningssätt. Ämnet har studerats genom en kvalitativ forskningsmetod där empirin utgått från respondenter som har erfarenhet i rollen som ledare inom effektiva team. Resultatet visade på en komplexitet där flera komponenter haft en betydande roll i ledarskapet som likställs med ett coachande förhållningssätt. Dessa är frihet under ansvar, att skapa en trygg miljö, vägleda mot utveckling och ett inspirerande ledarskap. Slutsatsen belyste de olika komponenter som ansågs vara grundläggande för ett coachande ledarskap med målet att främja effektiva team och sammanflätade dess påverkan på varandra. Vidare uppmärksammades ledarskapskomponenter som respondenterna lyfte som inte ansågs överensstämma med studiens kontext och hur dessa kunde undersökas i vidare forskning.

Titel: Transformativt ledarskap i en digitaliserad värld - En kvalitativ studie om användning av digitala verktyg och följarnas upplevelse av ett digitalt transformativt ledarskap Ämne: Magisteruppsats i företagsekonomi inriktning strategisk ledning, 30 hp. Författare: Arvin Moani och Anton Gustafsson  Handledare: Jean-Charles Languilaire  Examinator: Michal Lysek Nyckelord: Transformativt ledarskap, Digitala verktyg, Digitalt ledarskap, Ledare, Följare  Bakgrund: Idag påverkas de flesta organisationer av den digitala transformationen vilket leder till att ledarskapet nu måste förmedlas digitalt. Digitala ledare behöver därav utföra ledarskapet genom digitala verktyg och lösa de utmaningar digitaliseringen medför. Däremot är ledarskapet inte kopplat till någon traditionell ledarskapsstil och följarnas upplevelser av ledarskapet har inte uppmärksammats. Vidare specificeras inte vilka digitala verktyg en ledare är i behov av. Denna transformation har därför lett till ett aktuellt forskningsområde. Frågeställning: Hur använder en transformativ ledare digitala verktyg och anpassar sig till ett digitalt ledarskap? Syfte: Syftet med vår studie är att beskriva vilka digitala verktyg som behövs i ett digitalt transformativt ledarskap, samt beskriva hur följarna upplever ledarskapet. Detta görs genom att titta på hur väl det transformativa ledarskapet fungerar i den digitala miljön samt vilka digitala verktyg som används utifrån både ledare och följares perspektiv.   Metod: Studien genomfördes med kvalitativ karaktär och tillämpar en abduktiv ansats. Insamling av data har utförts genom semistrukturerade intervjuer till ledare inom olika branscher. Datainsamling från respektive ledares följare utfördes även genom kvalitativa enkäter. Den totala datainsamlingen bestod av 7 ledare och 19 följare.  Resultat: Studien drar slutsatsen att de digitala verktyg en digitalt transformativ ledare värdesätter främst är IKT och GSS/fildelnings verktyg. Vidare finner studien att andra digitala verktyg ledare använder är komplement och grundas på arbetet som utförs. Studien fastställer även att följarna i stor grad bekräftar ledarnas syn på det digitalt transformativa ledarskapet. Vidare finner studien tre centrala faktorer för ledarskapet som består av kommunikation, individ uppmärksammande och teknisk kunskap.

Inledning: Techbranschen är en relativt ny men stor och omfattande bransch som ständigt växer. Techbranschen spelar en viktig roll för Sveriges nuvarande och framtida ekonomi. Därav anses techbolag vara relevanta att studera. I den här uppsatsen är de det transformativa ledarskapet och motivation inom techbolag som kommer att undersökas. Detta eftersom ett lyckat ledarskap och anställda som är motiverade anses som väsentligt för att företag ska kunna bli framgångsrika. Forskningsfråga: Hur motiveras anställda av ett transformativt ledarskap inom techbolag? Syfte: Syftet med denna studie är att beskriva och få en förståelse över det transformativa ledarskapets betydelse för anställdas motivation inom techbolag. Genom en ökad förståelse är målsättningen att utveckla ett teoretiskt ramverk. Teoretisk referensram: Den teoretiska referensramen är uppbyggd av de två centrala delarna transformativt ledarskap och motivation. I den teoretiska referensramen presenteras även Job Characteristics Model som utgör en central del i uppsatsen. Referensramen sammanfattas slutligen i en egen analysmodell. Metod: I denna studie användes en abduktiv forskningsansats. Vidare har en kvalitativ studie genomförts där respondenter från två olika techbolag bidragit till empirin genom semistrukturerade intervjuer. Litteraturstudien utfördes genom att samla in teorier från tidigare studier.  Empiri: Det empiriska resultatet av de kvalitativa intervjuerna presenteras. Analys: Genom att ha analyserat respondenternas svar framgår det att alla de fyra olika beteendena som det transformativt ledarskap består av har en betydelse för den inre motivationen men i olika stor utsträckning. De beteenden som anses ha störst betydelse för anställdas inre motivation inom techbolag är intellektuell stimulans och individuell omtanke. I slutet av analysen presenteras det teoretiska ramverket som utformats med stöd av studien. Slutsats: Slutsatsen av den här studien är att det transformativa ledarskapet har en stor betydelse för anställdas motivation inom techbolag. Det transformativa ledarskapet har en direkt positiv påverkan på anställdas inre motivation. Intellektuell stimulans och individuell omtanke är de transformativa ledarskapsbeteenden som visade sig ha störst betydelse för anställdas motivation inom techbolag. Vidare visar studien att ledarens egen arbetsbelastning kan påverka det transformativa ledarskapet negativt. I studien har det även framkommit att transformativt ledarskap har en betydelse för anställdas yttre motivation. / Introduction: The tech industry is a relatively new but large and extensive industry that is constantly growing. The tech industry plays an important role in Sweden's current and future economy. Hence, tech companies are considered relevant to study. In this study, it is transformational leadership and motivation in tech companies that will be examined. This is because successful leadership and motivated employees are considered essential for companies to be successful. Research Question: How does transformational leadership motivate employees in tech companies? Purpose Statement: The purpose of this study is to describe and gain a deeper understanding of the transformational leadership significance for employee motivation in tech companies. Through an increased understanding, the goal is to develop a theoretical framework. The theoretical frame of reference: The theoretical frame of reference is made up of the two central parts of transformational leadership and motivation. The theoretical frame of reference also presents the Job Characteristics Model, which is a central part of the thesis. The frame of reference is finally summarized in a separate analysis model. Method: In this study, an abductive research approach was used. Furthermore, a qualitative study was conducted where respondents from two different tech companies contributed to the empiric through semi-structured interviews. The literature study was performed by collecting theories from previous studies. Empirical data: The empirical results of the qualitative interviews are presented. Analysis: By analyzing the respondents' answers, it appears that all the four different behaviors that transformational leadership consists of have significance for the internal motivation but to varying degrees. The behaviors that are most important for employees' internal motivation within tech companies are intellectual stimulation and individual care. At the end of the analysis, the theoretical framework designed with the support of the study is presented. Conclusion: The conclusion of this study is that transformational leadership is of great significance for employee motivation in tech companies. Transformational leadership has a direct positive impact on employees' internal motivation. Intellectual stimulation and individual care are the transformational leadership behaviors that proved to be most significant for employee motivation in tech companies. Furthermore, the study shows that the leader's workload can negatively affect transformational leadership. The study has also shown that transformational leadership has an impact on employees' external motivation.

Studiet av politiskt ledarskap blir alltmer centralt i takt med det politiska ledarskapets växande inflytande på människors vardag. För Socialdemokraterna har Sveriges NATO-process inneburit en påtaglig försvarspolitisk omställning. Trots förlust av regeringsmakten har stödet för såväl partiet som för partiledaren Magdalena Andersson vuxit, mitt under en påtaglig politisk omställning. Opinionen för ett svenskt medlemskap har uppvisat radikala förändringar inom partiet, som traditionellt sett varit kategoriskt avvisande för ett svenskt NATO-medlemskap. Det torde krävas ett framgångsrikt ledarskap för att uppnå detta. Svensk ledarskapsforskning hyllar modellen utvecklande ledarskap som en åtråvärd modell för utövande av framgångsrikt ledarskap. Kan dess förlaga, transformativt ledarskap, utgöra en giltig förklaringsfaktor bakom förståelsen för Magdalena Anderssons utövade ledarskap? Kan modellen också förklara Anderssons höga förtroendesiffror i kontexten av Sveriges NATO-process? En unik faktor i det aktuella fallet är också att Anderssons ledarskapsutövning kan observeras utifrån två olika roller. Dels i rollen som regeringschef, dels i rollen som partiledare i opposition vilket ger undersökningen en komparativ anstrykning. Studien har syftat till att undersöka huruvida modellen transformativt ledarskap är tillämpbar som giltig förklaringsmodell bakom det ledarskap som Magdalena Andersson har utövat inom ramen för Sveriges NATO-process. Undersökningen visar genom en deduktiv tematisk analys att det ledarskap som utövas i båda rollerna är överförbara på det transformativa ledarskapets fyra faktorer (idealiserat inflytande, intellektuell stimulering, inspirerande motivation samt individuell omtanke). Undersökningen visar också att det torde krävas utövande av transformativt för att uppnå och upprätthålla höga förtroendesiffror under en politisk omställning av NATO-processens dignitet.

Under coronapandemin har distansarbete blivit ett vanligt förekommande arbetssätt och är, som det verkar, här för att stanna. Tidigare forskning på området belyser fördelar som tidsbesparing och mer flexibilitet men distansarbete är inte helt fritt från utmaningar då det bland annat sätter prov på anställdas organisationsidentitet (OI). Föreliggande studies ändamål var således att undersöka sambandet mellan OI och upplevelse av distansarbete. För att besvara frågeställningen utformades en enkät som besvarades av anställda på en av Luleå kommuns förvaltningar (N=56). Undersökningen kom även att undersöka de anställdas inställning till distansarbete framöver. För att beräkna OI hos förvaltningens anställda mättes respondenternas uppfattning av transformativt ledarskap (TL) på förvaltningen samt deras upplevda psykologiska isolering, psykologiska bemyndigande och trivsel på förvaltningen i allmänhet. Resultatet indikerade höga nivåer av OI bland de anställda (M = 65.38, SD = 9.65 på en skala av 16–80) och positiva upplevelser av distansarbetet (M = 28.52, SD = 5.12 på en skala av 7–35). En enkel linjär regressionsanalys visade att en positiv upplevelse av distansarbete hade en positiv inverkan på OI och majoriteten av respondenterna (80%) föredrar att distansarbeta 1–3 dagar i veckan. / During the corona pandemic telework has become increasingly more common in the workplace and is, as it seems, here to stay. Existing research on telework has found benefits of telework concerning time-saving as well as more flexibility. Still, telework is not free from challenges as it, among other things, tests the employees’ organizational identity (OI). This study thus aimed to investigate the relationship between OI and how employees experience teleworking. To answer the research question, a survey was designed and distributed to employees of one of the departments in Luleå Kommun (N=56). The study also came to examine the employees’ outlook on telework moving forward. To calculate OI at the department, the respondents' experience of transformational leadership (TL), psychological isolation, psychological empowerment and well-being at the department were measured. The result indicated high levels of OI among the employees (M = 65.38, SD = 9.65 on a scale of 16–80) and a positive outlook on telework (M = 28.52, SD = 5.12 on a scale of 7–35). A simple linear regression analysis showed that a positive outlook on telework has a positive impact on OI and most of the respondents (80%) prefer to telework 1-3 days a week.