Ett optimalt belöningssystem hjälper inte bara organisationer att ta tillvara på redan anställda medarbetarens kompetens utan möjliggör också i en globaliserad omvärld att attrahera nya medarbetare, något som tidigare studier belyser som en nästintill omöjlig uppgift. Därför syftar uppsatsen via en fallstudie, kvalitativt undersöka ett väletablerat telekomföretag för att analysera vilka potentiella problem som medarbetare uppfattar med belöningssystem och hur dessa problem kan komma att påverka deras motivation. För att slutligen bidra till en ökad förståelse för hur belöningssystem fungerar. Detta genom att besvara frågeställningen ”Hur påverkas medarbetare av belöningssystem och vilka effekter kan detta få på deras motivation?”. Genom semi-strukturerade intervjuer har information, rörande tio medarbetares individuella uppfattning av belöningssystem och dess bidragande effekt på motivation, inhämtats. Vidare här även utökad förståelse för ett implementerat belöningssystem erhållits från intervjuer med två teamledare. Data rörande kundtjänstmedarbetarna har sedan grupperats in i centrala begrepp och analyserats utifrån relevanta teorier kopplade till belöningssystem, dess problematik samt motivationsteorier. Resultatet visar bland annat att medarbetarnas uppfattning kring belöningssystemet är tudelat, där oro, stress, minskad trygghet och försämrad prestation var framträdande följdeffekter. Där en slutsats var att följdeffekterna påverkade medarbetarens motivation olika beroende på den individuella anställningstiden.

Denna kvalitativa studie syftar till att bidra med kunskap om vilka faktorer som motiverar personalvetarstudenter på Uppsala universitet att kombinera heltidsstudier med deltidsarbete. Vi har preciserat syftet genom två frågeställningar: “Vilken betydelse får relationen mellan teoretisk och praktisk kunskap för studenternas motivation till att arbeta deltid?” och “Vilka inre och yttre faktorer påverkar studenternas motivation till att söka deltidsarbete?” Resultatet i studien har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med åtta personalvetarstudenter. De teorier som studien utgår från är praktisk kunskap baserat på Deweys pragmatiska syn på lärande som handlar om att teori kombinerat med erfarenhet främjar lärande. Baserat på Decis self-determination theory används begreppen inre och yttre motivation. Är en person inre motiverad utför de en handling på grund av eget intresse, nöjet att utvecklas och lära sig nya saker. En person som är yttre motiverad motiveras av incitament som belöningar som kommer med att utföra en uppgift. Resultatet visar att respondenterna upplever en avsaknad av praktisk kunskap i utbildningen och att de ges större möjlighet att applicera sina teoretiska kunskaper i praktiken på deras deltidsarbeten. Vidare visar det sig att “utveckling och nyfikenhet”, “arbetslivserfarenhet och anställningsbarhet” och “beröm från arbetsgivare” var mer avgörande för valet att söka deltidsarbete än “lön” och “betyg från universitetet”. I studiens avslutande avsnitt diskuteras varför belöningar måste vara givande och meningsfulla på lång sikt och svårigheten med att kategorisera respondenternas motivation som antingen inre eller yttre motivation samt vikten av praktiska inslag i personalvetarutbildningen.

Denna studie syftar till att studera utvecklingen av andelen tidsbegränsat anställda på den svenska arbetsmarknaden och se huruvida eventuella trender i andelen även kan anses ha påverkat individers arbetsmotivation och välbefinnande. För att undersöka detta behandlas frågeställningarna 1) om andelen anställda med tillfälliga kontrakt ökat eller minskat över tid i Sverige sedan 2000-talet, 2) om andelen med motivationsproblem eller lägre välbefinnande ökat eller minskat i Sverige sedan 2000- talet samt 3) om det finns skäl att tro att andelen tidsbegränsat anställda kan påverka arbetsmotivationen och välbefinnandet inom arbetskraften. Studien tillämpar en kvantitativ ansats där befintlig statistik används från Statistiska Centralbyråns Arbetskraftsundersökningar och Arbetsmiljöundersökning. För att besvara studiens frågeställningar tillämpas ett teoretiskt ramverk, bestående av krav- och resursmodellen samt självbestämmandeteorin, med syfte att beskriva hur motivation och välbefinnande skapas i arbetet. Det empiriska underlaget baseras på studier som genomförts gällande tidsbegränsade anställningars effekter på de berörda anställda. Empirin delas in utifrån dess infallsvinklar och resultat i neutralare, optimistiska och pessimistiska studier. Resultatet av vår studie visar på en trendlös fluktuation i andelen tidsbegränsat anställda, samtidigt som negativa trender syns i vissa mått på arbetsmotivation och välbefinnande. Studien kommer således fram till att de negativa trenderna i arbetsmotivation och välbefinnande inte kan härledas ur trender i andelar med olika anställningsformer. Studien riktar därefter in sig på alternativa förklaringar för att söka svar på de negativa trenderna, där vi identifierar en eventuell obalans mellan krav och resurser för individer på den svenska arbetsmarknaden. En obalans i krav och resurser torde leda till försämrad arbetsmotivation och försämrat engagemang hos individer, vilket lämnar utrymme för vidare forskning inom området.

Med en ökad globalisering finns det företag som etablerar sig i många olika länder. När företag etablerar sig i andra länder behöver de ta hänsyn till olika kulturella och socioekonomiska aspekter. Denna kvantitativa studie undersöker skillnader i motivationsfaktorer hos respondenter i Sverige och Colombia. I Colombia svarade 167 respondenter och i den svenska enkäten svarade 64 respondenter. Resultatet visar att det finns markanta skillnader i motivationsfaktorer. Det finns motivations skillnader mellan de olika länderna och det finns även skillnader i jämförelse med olika socioekonomiska grupper. / With increased globalization, there are companies that establish themselves in many different countries. When companies establish themselves in other countries, they need to consider different cultural and socio-economic aspects. This quantitative study examines differences in motivational factors among respondents in Sweden and Colombia. In Colombia, 167 respondents answered, and in the Swedish questionnaire, 64 respondents answered. The result shows that there are differences in motivation factors. There are motivational differences between the different countries and there are also differences in comparison with different socio-economic groups.

No description available.

Syftet med den här fallstudien är att undersöka vilken roll det fysiska materialet och den fysiskamiljön kan ha i barnens lek på en förskoleavdelning, samt reflektera över vilken roll pedagogernasförhållningssätt får i samband med barnens lek och det fysiska materialet och det fysiska rummet.Utifrån den tidigare forskningen vi tagit del av i samband med denna studie så beskrivs det hur viktigden pedagogiska medvetenheten är hos pedagoger när det kommer till barns vistelse i verksamheten.Pedagogernas förhållningssätt och kunskaper om hur materialet och miljön inverkar på barnens leksamt att deras egen påverkan har betydelse för barns lek. Studien bygger huvudsakligen pågemensamma observationer med ett icke-representativt urval som genomfördes på enförskoleavdelning där barnens ålder är mellan 3-5 år. Studiens resultat visar att den fysiska miljön ochdess material har betydelse för barnens val av lekar och deras användning av materialet påavdelningen. Vi fick bland annat se att barnen använde lekmaterial på olika sätt och av olikaanledningar i sin lek. Vi fick även se hur pedagogernas förhållningssätt påverkade barnens lekar. Idiskussionen analyserar vi resultatet tillsammans med den tidigare forskning vi tagit del av och därhar vi kunnat urskilja likheter mellan tidigare forskning och det resultat vi fått av vår studie. Blandannat har vi diskuterat att beroende på vilket material som finns tillgängligt för barnen så stimulerardet till olika lekar, vilket både tidigare forskning och vårt resultat visar exempel på. / <p>Godkännande datum:2019-01-04</p>

Syftet med denna studie var att diskutera hur musiklärare arbetar för att motivera sina elever till att vilja lära sig musik. För att på bästa sätt få reda på detta användes en kvalitativ metod med intervjuer av tre musiklärare på tre olika skolor. Intervjusvaren belystes sedan utifrån valda teoretiska perspektiv på motivation. Resultatet visade att de intervjuade musiklärarna arbetar frekvent med att bedriva en motiverande undervisning utifrån de olika förutsättningar som de har. De använder sig av olika strategier för att uppnå detta och bland annat så betonade samtliga lärare vikten av att ha en god relation till sina elever. Det framkom även att elever motiveras av både inre- och yttre faktorer, har de mindre av den inre motivationen krävs extra stöd av någon yttre faktor för att de ska prestera och/eller uppnå sina mål.

Denna studie handlar om Swedbanks incitamentprogram. Avsikten med detta belöningssystem är att främja och motivera de anställda att arbeta gemensamt mot företagets mål. I dagsläget förs det diskussioner om huruvida individuellt eller kollektivanpassat belöningssystem skall införas. Vad som lämpar sig bäst måste anpassas efter den specifika situationen. I dagsläget riktas det mer diskussioner kring monetära och så kallade yttre belöningar, medan de icke – monetära och inre belöningarna bara nämns i förbifarten. Dock börjar företagen inse värdet av att främja motivation, då den inre motivationen är något många människor söker för att finna en tillfredställande arbetssituation. Syftet med denna uppsats är att identifiera effekterna och motivationen i ett incitamentprogram. Vi har valt att göra en kvantitativ enkätundersökning hos Swedbank där respondenterna fick besvara ett antal frågor anonymt. Slutsatserna vi kom fram till i samband med undersökningen, var faktorer som att personalen var beredd att genomföra samma arbete utan belöningssystemet om de fick högre lön. De ansåg även att kunderna inte blev rättvist behandlade genom de belöningsgrundade produkterna. Respondenterna ansåg även att det är allt för stor fokusering kring de belöningsgrundande och att administrativa arbetsuppgifter blev kraftigt åsidosatta. Efter införande av incitamentprogrammet har de anställdas syn på vad som är viktigt för dem inte påverkats. / Uppsatsnivå: C

Syftet med studien var att belysa hur motivation på arbetsplatsen kan betraktas från ett inre och yttre perspektiv, med utgångspunkt från ett antal specifika faktorer såsom samhörighet, kompetens, autonomi och kontroll i tillvaron. 126 respondenter, 99 kvinnor och 27 män besvarade en enkät som bestod av demografiska frågor, frågor kring chefens stöttande av autonomi, frågor om samhörighet, kompetens och arbetsmotivation samt ett testbatteri bestående av IMI scale, Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale och Locus of Control. Studiens resultat visar att chefens stöttande av autonomi påverkade de anställdas inre arbetsmotivation positivt. Studien visar även på att det finns ett svagt samband mellan inre arbetsmotivation och tillfredsställelsen av de anställdas behov av autonomi och samhörighetAbstractThe purpose of this study was to see how work place motivation can be seen from an intrinsic and extrinsic perspective, with starting point from specific factors such as relatedness, competence, autonomy and control. The 126 respondents of the study, 99 women and 27 men, answered a questionnaire that consisted of a few demographic questions, questions about if the boss is supportive of autonomy, questions about relatedness, competence and work place motivation. For this purpose the IMI scale, the Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale and Rotters Locus of Control were used. Study results show that there was a weak relationship between intrinsic motivation and satisfaction between employees needs of autonomy and relatedness

Uppsatsens syfte är att undersöka hur konsultchefer motiverar uthyrd personal inom de villkor som finns inom bemanningsbranschen. Bemanningsbranschen i sig står under unika förhållanden och konsultchefen har en komplex arbetssituation där de måste ta hänsyn till flera olika faktorer. Flexibilitet är en avgörande faktor då de ofta måste göra svåra avväganden till kundföretagens och konsulternas ofta motstridiga krav. Konsultchefens utmaning ligger i att kunna motivera och leda konsulten trots den distans som finns dem emellan. Utöver detta har vi tagit fram tre forskningsfrågor som vi har försökt besvara.Inom ramen för denna undersökning har fem konsultchefer intervjuats på fem olika medelstora företag i Västsverige. Resultatet från våra respondenter bearbetades i flera olika steg. Först valdes fem huvudteman ut som vi upplevde som viktigast utifrån studiens forskningsfrågor och syfte; konsultchefens roll, konsultens situation, motivation genom kommunikation, motivation genom utvecklingsmöjligheter och belöning och motivation genom engagemang från konsultchefen. Utifrån dessa teman valdes sedan viktiga underkategorier ut. Med hjälp av viktiga citat från intervjuerna belyser resultatkapitlet hur konsultcheferna arbetar med motivation och vilka möjligheter de har att motivera.I den avslutande analysen diskuteras empirin med hjälp av referensramen och tidigare forskning. Analysens struktur bygger på de tre frågeställningarna i vår analysmodell, vilken är influerad av Vrooms expektansteori. Enligt modellen är möjligheten att motivera beroende av olika faktorer. Vår analysmodell lyfter fram några utav dessa. De tre frågeställningarna som vi utgått från i vår analys är ”Vad bör prioriteras i relationen mellan konsult och konsultchef?” ”Vad är viktigt för att konsulten skall känna sig uppskattad?” ”Vad värdesätter konsulten?”Studien klargör att konsultcheferna, på grund av de villkor och regler som finns inom branschen, har begränsade möjligheter att motivera sina konsulter på det traditionella sättet. Enligt konsultcheferna är motivation avgörande för prestationen och de är medvetna om att människor motiveras av olika faktorer. Trots detta framkom det att det är väldigt få som medvetet arbetar med motivation i det dagliga arbetet. När vi bad dem beskriva hur de arbetar med motivation framkom det att de använder egenskaper hos dem själva som de främsta verktygen. Egenskaper så som ärlighet, förtroende, engagemang, omtänksamhet och kreativitet. Då de inte kan motivera på traditionellt sätt behövs flexibilitet och ett kreativt sinne. Förklaringen vi fått till varför motivation inte prioriteras höge är tidsbrist. Distansledarskapet upplevs av konsultcheferna inte som något stort problem, men vi ställer oss ändå frågande till om det verkligen fungerar så bra som det framställs. Enligt konsultcheferna skall motivationen bara ”finnas där”. Att förstå det dagliga motivationsbehovet hos konsulten är därför något som konsultcheferna missar. De antar att motivationen skall finnas där redan från början och att den inte behöver underhållas regelbundet. Kopplingen mellan prestation och belöning försvåras på grund av distansen vilket gör det svårt för konsultcheferna att se och bedöma prestationen. Yttre motivationsfaktorer så som individuell lönesättning och belöningssystem används inte vilket också försvårar motivationsarbetet. Därför krävs det att konsultcheferna kan attrahera människor som motiveras av branschens villkor i sig. Studiens resultat visar också på en brist då det gäller utvecklingssamtal och målsättningar för konsulten. Även om konsultcheferna vill erbjuda utvecklingsplaner och långsiktiga mål för konsulterna är de begränsade. Konsultchefen måste boka lediga konsulter på uppdrag och det är främst ekonomiska faktorer och timing som styr vilket uppdrag konsulten får framför befordran, utveckling och mål.