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311	「未富先老」——中國人口老化的動力分析 / “Getting old before getting rich” – the effect of demographic dynamics on China’s population ageing 鮑宇辰 Unknown Date (has links) 人口老化是中國當前面臨的最重要社會問題之一。它從何而來，又準備向哪裡去？本研究梳理了中國人口老化的歷史過程，以厘清當前老化問題的形成的根源。通過人口普查資料描述中國人口老化的程度與速度，揭示中國省際間老化的巨大差異。配合形式人口分析，對人口老化的動力進行分解，探索出生率和死亡率是如何作用於人口年齡結構的，發現在當前的人口狀態下，出生率比死亡率對人口的老化的抑制作用更明顯，但長期來看，死亡率對老化的抑制作用將更有意義。臺灣的人口老化較中國大陸而言起步更早，是中國大陸人口老化可能的發展方向。使用臺灣人口資料進行形式人口分析並與中國大陸進行比較，尋找兩岸人口老化之間的異同。在數理人口分析的基礎上，檢討當前中國大陸的人口政策。結論是，現行政策過分強調出生率，而忽略了死亡率對於人口老化的抑制作用。未來處理人口老化最佳的方法是重新定義老人的概念以及充分調動被隱藏的老年勞動力。中國人口老化形式人口分析區域比較政策
312	境界を具体化する占領期日本への「密航」からみる入国管理政策と「外国人」概念の再編朴, 沙羅 25 November 2013 (has links) 京都大学 / 0048 / 新制・課程博士 / 博士(文学) / 甲第17935号 / 文博第626号 / 新制\|\|文\|\|595(附属図書館) / 30765 / 京都大学大学院文学研究科行動文化学専攻 / (主査)教授松田素二, 教授伊藤公雄, 教授水野直樹 / 学位規則第4条第1項該当 / Doctor of Letters / Kyoto University / DGAM 入国管理政策外国人登録在日朝鮮人カテゴリー常識 900
313	論公務人員保障制度－以美國法之比較為中心徐崑明, Shyu, Kung-Ming Unknown Date (has links) No description available. 公務人員保障制度美國公務人員保障制度公務人員公務人員基本權利公務人員法律關係公務人員行政責任
314	我國行政機關人事機構激勵管理之研究韓英俊, Han, Ying-Zun Unknown Date (has links) 第一章緒論：旨在說明激勵管理的概念及其主要功能，並陳述研究的動機與目的，及研究的範圍與方法。第二章在說明激勵管理的理論基礎，先是析述組織理論的發展與管理哲學的演進，籍系統理論來說明激勵管理理論產生的背景；次為對個人行為加以剖析，藉心理學與社會學的研究發現，來解析激勵管理理論與個人心理及行為間的關係。第三章在說明激勵管理的理論與應用，首先介紹各家學說之主要論點並予述評，其次論述組織實施激勵管理時，應先考慮的影響因素及其思維原則，然後陳述如何方能有效建立與實施激勵管理制度。第四章在說明我國行政機關人事機構及其激勵管理制度，係先簡述我國行政機關人事機構組織體系之沿革及其特質，然後敘述其實施激勵管理有關之具體作法。第五章係根據問卷及訪談資料，從人事配合、人員獎酬、人員發展及人員參與等四方面來說明我國行政機關人事機構從事人員對於現行激勵管理措施的看法及改進意見。第六章結論：旨在歸納研究之發現，作一簡明扼要之列舉，並分別針對現錶，提出綜合性之檢討與建議，藉供管理當局之參考。行政機關人事機構激勵管理人事配合人員獎酬人員發展人員參與公共行政管理學政治學 PUBLIC-POLICY MANAGEMENT POLITICS
315	當前行政機關公務人員陞遷制度之研究蕭鈺, Xiao, Yu Unknown Date (has links) 本論文以我國當前行政機關公務人員陞遷制度為研究對象，係基於近年來政府人才外流問題所顯示改革文官制度之迫切需要，及陞遷制度所具吸引人才、激勵服務效能之重要功能等兩項因素，乃採取制度研究法，對陞遷制度之基本原理、結構設計、辦理標準、甄審過程等諸多層面，予以完整而清晰的探討，並比較德、法、英、美、日、韓等國制度，期能獲致若干啟示。全文共分為七章二十七節，約九萬餘言，其內容大要如次：第一章緒論：簡述研究動機、目的、範圍、方法與限制。第二章各國公務人員陞遷制度概況：探討德國、法國、英國、美國、日本與韓國之陞遷制度。第三章公務人員陞遷之基本原理：探討陞遷制度之理論基礎、人事政策與陞遷政策。第四章我國公務人員陞遷之結構設計：探討陞遷法制概況、內陞制與外補制、一元化結構設計。第五章我國公務人員陞遷之辦理標準：探討陞遷之辦理標準、陞遷考核之配合措施。第六章我國公務人員陞遷之甄審過程：探討陞遷甄審之過程、陞遷考核之執行。第七章結論：提出改進原則、改進建議。本論文研究結果，發現當前行政機關公務人員陞遷制度之設計與運作，均存在若干不盡公平合理之缺失，爰透過檢討分析，並參考外國經驗之後，提出健全陞遷法制、調整職務結構、修訂任用法規、規劃陞遷體系、改進甄審過程、建立保障制度、配合性措施等改進建議，以供人事主管機關參採，俾期公平合理之陞遷制度早日實現。行政機關公務人員陞遷制度人才外流問題文官制度人事政策內陞制
316	劉後村年譜及其詞研究咸賢子, Xian, Xian-Zi Unknown Date (has links) 劉後村是南宋詞人，與辛棄疾、陸游等同一時代，但年輩稍晚。其詞一方面繼承辛棄疾詞風的成就，一方面把他的特長溶化於作品裡，成為自創一格之詞風。後村詞的主要內容是對國家的命運和民族之疾苦的關心，始終以「志在有為，不欲以詞人自域」為抱負，反映自己的理想和態度，在南宋豪放派詞人中佔重要的地位。第一章生平：其作品是時代、環境與生活的反映，故本章以橫的因素為輔，探討其整個縱的生涯。第二章內容：從二百六十四首詞中抽繹、歸類出其詞及詞序中重要題口才，說明後村的思想與情感。可分為六類，（一）豪情壯志（二）懷古感遇（三）敘事說里（四）詠物題辭（五）唱和酬贈（六）其他部份。第三章形式：本章分從選調、平仄、用韻、用典等四方面來考察分析後村詞形式上的特色。第四章風格：後村繼承發揚辛派詞的豪放風格，篇中以詞人個性，時代的背景及其所使用的詞調本身來考察後村詞作的風格。第五章結論：綜合評論，後村詞價值及影響。劉後村南宋人詞人辛棄疾志在有為不欲以詞人自域豪情壯志懷古感遇中國文學文學 CHINESE-LITERATURE LITERATURE
317	研究人員之工作投入陳正沛, Chen, Zheng-Pei Unknown Date (has links) 本研究旨在探討企業組織內研究發展部門的工作人員其工作投入形成的狀況。研究變項共有一、人皮特質；二、組織氣候；三、個人人口統計資料；四、工作投入等四種。第一章為緒論，主要部份為研究目的、研究架構、研究假設及研究限制。第二章共分兩節，第一節探討過去的研究者對工作投入的探討及工作投入與一些其它工作態度的關係。第二節為探討本研究的各個變項（人口統計變項、人格特質─成就動機、內、外控、工作價值，個人認知的組織氣候）與工作投入的關係。第三章為研究設計及方法，共分四節，第一節為研究取樣，第二節為研究工具，第三節為施測過程，第四節為統計分法。第四章為研究結果及討論。第五章為研究結論及建議全文預計陸萬字。研究人員工作投入變項人口統計變項人格特質企業管理管理 BUSINESS-ADMINISTRATION MANAGEMENT
318	管理人員永業發展之研究張念中, Zhang, Nian-Zhong Unknown Date (has links) 第一章概述「人」為管理人員的資源，說明人力資源管理的發展功能與工作生活品質的內容，以及本文之研究動機及研究方法。第二章引介管理人員永業發展的函義，說明永業及永業發展之重要性。第三章探討管理人員永業發展的理論，涵蓋管理人員對「人」的假設、管理人員的管理模式與管理理論、以及管理人員永業發展之理論基礎。第四章分析管理人員永業發展的過程，按學者對工作歷史、生活階段、生活類型之研究與分類；永業類型及永業階段之內涵；以及社會學、心理學之途徑等項，依序說明。第五章實施管理人員永業發展的重點，透過個人需要及組織期望等因素，設定個人永業發展計劃，並側重永業發展策略之運用及組織之永業管理，同時達到個人之發展需求與組織之成長目標。第六章歸納本研究之論點，並參酌有關理論，研擬管理人員永業發展之具體建議，以供參考。管理人員永業發展研究人力資源管理個人需要組織期望公共行政管理學政治學 PUBLIC-POLICY MANAGEMENT POLITICS
319	幕僚人員與實作人員衝突之研究許永聰, Xu, Yong-Cong Unknown Date (has links) 第一章結論，共分三節，說明筆者之研究動機與目的，及幕僚人員與實作人員之涵義，類型與功能。第二章，分為三節，界說衝突的意義、類型，繼而說明衝突的架構模式及對組織之影響，以做為研究幕僚人員與實作人員衝突之理論基礎。第三章，是幕僚人員與實作人員之衝突事項，共分三節，說明幕僚人員與實作人員在機關組織中所發生的種種衝突關係，包括職權上的衝突關係，功能上的衝突關係及角色上的衝突關係。第四章，分析幕僚人員與實作人員衝突的原因，共分四節，詳細列舉其衝突的因素，及衝突後之行為。第五章，個案研究，以二家公司組織為例，分二節，說明幕僚人員與實作人員衝突之關係。第六章，分二節，說明衝突解決之涵義與理由，並提出衝突解決之途徑。第七章結論，即是對全文作一總結。幕僚人員實作人員衝突職權上與功能人角色上公共行政管理學政治學 PUBLIC-POLICY MANAGEMENT POLITICS
320	客服人員的人格特質對其工作績效之影響 / The Effects of CSRs' Personality on Job Performance. 黃至賢, Huang, Corey Unknown Date (has links) 近年來，顧客關係管理在各企業間的風行，使得客服中心的重要性跟著提升，而分析客服中心績效的因素，發現客服人員的影響十分重要。各企業為了找尋適合的人擔任客服人員，投入許多的時間與精力。近年來十分流行利用人格特質測驗來徵選適合的員工，在徵選客服人員時也會運用到相同方法。人格特質對於工作績效的影響已經被許多研究所證實，但是卻沒有任何研究探討一個重要的議題，那就是客服人員的人格特質與工作績效到底有何關係？本研究希望利用近年來頗受注目的人格特質分類-『五大人格特質』，以五大人格特質的觀點切入，探討五大人格特質與客服人員工作績效之間的關連性，期望能夠提供給企業徵選客服人員的理論參考。經過業界訪談後，決定以客服人員最大宗的業務「進線服務」作為研究的範圍，研究的目的在於瞭解客服人員的人格特質對其工作績效之影響，以期提升客服人員的素質，更進一步提高客服中心的績效表現。本研究經由問卷分析的結果發現，五大人格特質中的勤勉正直性、親和性以及情緒敏感性會直接影響到客服人員工作績效的總分。影響分別是，勤勉正直性為正向相關性，親和性為正向相關性，情緒敏感性為負向相關性。本研究更發現，一般認為會對工作績效會有正向影響的開放學習性，在對於客服人員工作績效的影響卻是負向的。開放學習性對於客服人員工作績效內客觀評核工作指標，會有顯著的負向影響。五大人格特質對於客服人員工作績效的影響，確實存在且經過本研究的驗證。企業可以利用五大人格特質當作徵選依據，藉以找到適合的人擔任客服人員。客服人員人格特質客服中心工作績效五大人格特質 CSR personality call center job performance Big five model

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