「高潛力人力資本」即所謂的「高潛力人才（High potential或Talent）」係指那些具備企業目前與未來所需要的核心職能，並具有卓著績效貢獻者而言。在人才類型而言，他們即屬核心人才（Core Employees），如企業中的關鍵性管理與研發人才。 然而高潛力人才的培育也是有等級性的區分，公司同時要考慮到內部初階、中階及高階的高潛力人力資本的需求。高潛力人才是公司未來高階經理人的種子，相對於企業間對於各等級的經理人彼此挖角的人才競爭方式，越來越多企業意識到自行培育能認同公司理念的高潛力人才之重要性。是故很多企業開始打造自己的高潛力人才─也就是未來經理人的培訓之路，而因此促成了「儲備幹部制度」（Management Associate Program，簡稱MA制度）的誕生。 而近年來台灣企業紛紛起而效之，除了本土金融公司之外，科技公司與零售服務商也一一加入儲備幹部的招募、培訓制度的設計，與未來發展的考量，希望發展出適合所屬產業與自身公司體制之儲備幹部制度。 然而關於台灣本土企業之儲備幹部制度研究量尚有限，是故本研究希望從「高潛力人力資本」在「企業智慧資本」中的定義出發，結合學術理論與業界訪談，探究不同企業在運行儲備幹部制度的動機、邏輯與制度設計，進而透過綜合的分析與探討，歸納出儲備幹部在人力資本的定位與角色，以及儲備幹部發展的內涵與特質，再進而推論出台灣本土企業在運行儲備幹部制度時應有之綜合考量與成功因素。 / The definition of high potential human capital, also regarded as high potentials, refers to the employees who have the core competency and could contribute extinguish performance to the company. They are the core employees in the company, playing an important role in management and development functions. The cultivation of high potentials differentiates into the basic class, intermediate class, and high class, based on the demand of company. Because high potentials are candidates of future chief executive, more and more companies realize the importance to cultivate their own high potentials who identify with company’s philosophy, rather than to hunt the talents from other companies. Based on above reasons, the management associate program (MA program) was applied and well developed in many companies. Recently, not only finance holding companies but also technology and retail service companies, based on their industry features and future development, are working on their own MA program. However, the studies related to MA programs of Taiwanese companies are not abundant. Therefore, this study focused on the definition of high potential human capital and intellectual capital, combining with industry interviews, to discuss the motivation, design, and the operation of MA programs in different companies. This study summarized the position and importance of MA in human capital, discussed the intrinsic characteristics of MA program, and thus concluded the dominant factors to achieve successful MA program that could be applied in Taiwan.

京都大学 / 0048 / 新制・課程博士 / 博士(法学) / 甲第22214号 / 法博第247号 / 新制||法||168(附属図書館) / 京都大学大学院法学研究科法政理論専攻 / (主査)教授 濵本 正太郎, 教授 淺田 正彦, 教授 酒井 啓亘 / 学位規則第4条第1項該当 / Doctor of Laws / Kyoto University / DFAM

為照顧勞工退休後之生活，我國設有勞工退休金制度，要求雇主按月提撥一定比例之勞工退休準備金，以作為將來勞工退休時給付之用。此由雇主按月提撥之準備金匯集而成者，即為勞工退休基金。勞工退休基金所肩負之任務，乃勞工退休金之「保值」與「增值」，以確保勞工之退休生活。然而，目前管理、運用勞工退休基金之主管機關，乃行政院勞工委員會下設之勞工退休基金監理委員會，為一任務編組，其所有之業務皆由勞委會各處、室之人員兼任。因此，其專業性有所不足；此外，其易受政府政策影響，故獨立性亦有所不足。凡此種種，實皆為影響勞工退休基金經營績效之重要因素。  晚近，新制定通過之勞工退休金條例，已於民國九十四年七月一日正式施行。其將立法前事業單位提撥準備金帳戶之方式，改為勞工個人退休金專戶之方式；並將先前「確定給付制」改為現行之「確定提撥制」。如此，則退休基金管理、運作之良否，將直接攸關全國數百萬勞工之退休權益，其影響不可謂不大。因此，如何確保基金之適正管理與運用，並同時兼顧安全性與收益性，即為將來勞退基金監理會組織設計上首要之點。目前提出於立法院審議中的勞工退休基金監理會設置條例草案，計有行政院提出的行政法人版本，以及立法委員提出的行政機關等版本。然經本文分析之結果，認為行政法人之組織型態，應為較值得考慮之選項。  是以，本論文關注之重心遂集中於，如果將上開勞工退休基金監理會之組織型態，改為行政法人之型態的話，是否即可達到排除上述退休基金經營與管理上之障礙，而確保基金之適正管理與運用，並同時兼顧安全性與收益性之目標？事實上，將某些行政部門法人化，並不等於將產生行政業務或事務減量及提高效率之結果。問題不在法人化本身，而係在於法人組織、財務及營運等內容設計。而目前行政院版勞工退休基金監理會設置條例草案（民國九十四年三月三十一日行政院會通過；同年九月二十三日交付立法院法制、財政、衛環委員會聯席審查）其內容設計，是否能適切地達到改制行政法人化之目的；抑或其只是新瓶裝舊酒，了無新意？亦為本文所斟酌、考量者。本論文透過對我國行政法人制度之理解與分析為基礎，進而對勞工退休基金監理會行政法人化之方向，以及設置條例草案之規定，提出個人之研究發現與建議。希冀能對將來勞工退休基金之管理、運作，提供、創造一個更有利之條件與環境。

本文旨在探討政府公關對記者間日常互動與危機運作，雖以政府公關為研究角度，然互動過程是你來我往的動態過程，不應只從單一面向研究，必須知曉雙方的立場與看法，才能較宏觀瞭解消息來源與記者兩者互動的情形。鑑於過去研究不是單從消息來源就是從記者角度出發，本研究以政府公關與記者為研究對象，探討政府公關日常對記者的互動關係與行為模式，而這些關係在危機時是否能為政府公關所用。 本研究以政府公關與記者的互動為分析資料，探討四個面向：第一，政府公關如何與記者互動，並且管理維繫雙方善意的關係；第二，政府公關影響新聞產製的方式；第三，政府公關與記者之間關係如何轉化為人脈、人情與信任而為之所用；第四，政府公關對記者日常互動往來，當政府公關面臨危機運作產生的效用或影響。 本研究採用深度訪談法，訪問政府公關與記者各三位，從中歸納出政府公關對記者的日常互動與危機運作，包括「政府公關與記者互動影響因素」、「政府公關操縱新聞產製」、「政府公關運用人際關係」以及政府公關面臨危機個案之運用。 / This study aims to analyze interactions of government public relations officers with journalists and crisis management. Although this study takes the viewpoints from the government public relations officers, as the interaction is a two-way dynamic communication process, we should examine the positions and perspectives of both parties so as to understand the real situations between them in a macroscopic method. Since the past studies take viewpoints from either sources or journalists, this study takes both government public relations officers and journalists as study objects, and discusses their behavior to see if the government public relations officers are able to utilize the relationships when crises take place. The study includes four aspects: (1) How government public relations officers interact with journalists and manage to maintain a fine relationship. (2) How government public relations officers affect the news production. (3) How the relationship between both sides converts into personal connections, sympathy and trust, which then can be utilized. (4) How the daily interactions benefit or impact crisis management of the government public relations officers. This study employs in-depth interview as the study method. The interviewees are three government public relations officers and three journalists. The study results indicate that the daily interactions between the two sides and crisis management can be divided into four parts: “the necessary elements of the interactions between government public relations officers and journalists”, “government public relations officers’ manipulation of news production”, “government public relations officers’ utilization of interpersonal connections”, and “the government public relations officers’ utilization of relationships when crises arise”.

人際經驗是個體發展他人形象與環境評估的關鍵因素。大部分尋求長期心理治療的個案，其困擾多與過去負面的人際經驗所帶來的關係議題有關。若個體在成長過程經常遭受拒絕，會發展出「世界不能控制、別人不可預測、不可信任」的他人觀點。因此，本研究旨在探討長期心理治療歷程個案他人表徵的差異，以及心理師如何協助個案改變原有的他人表徵，並創造新的人際關係經驗。 本研究以質性研究方式進行，總共以六位長期心理治療取向為主的資深心理師作為研究對象，以一對一的方式，與每位受訪者進行一次深度訪談。訪談內容著重探討個案他人表徵的改變，以及個案過去的重要他人形象如何重現在治療關係中；並深入了解長期心理治療關係對於個案發展新的人際關係經驗之影響。本研究透過現象學方式進行訪談資料的分析，呈現長期深度心理治療對改變個案人際關係經驗之成效。本研究結果發現如下： 一、他人表徵 治療前的他人表徵是模糊、沒有彈性、單一、負面的，因而無法辨認心理師真實的形象。經過長期心理治療，個案對他人形象的詮釋逐漸清晰、具體、有彈性、且納入更多正向的觀點。 二、長期心理治療歷程 先個案會將自己慣用的人際互動帶入與心理師的治療關係中。接著個案感受到心理師溫暖、支持的回應。由於治療關係不同於過去的人際經驗，使個案重新經驗穩定、安全的人際關係，進而開始辨認並建立新的他人形象。最後個案將學到的新人際互動方式帶到其他關係中，發展更適應的人際關係。 三、心理師的角色與功能 為了建立穩固的治療同盟，心理師需維持穩定的態度、提供溫暖支持的環境、尊重個案的自主性。同時心理師也可幫助個案覺察、理解自身的狀態，建立更彈性的想法、協助個案願意信任心理師及冒險。 / Interpersonal experience is the key factor for people to develop other- representation and to evaluate the environment. Most issues of long-term psychotherapy clients’ come from past negative experiences about interpersonal relationship. If people were frequently rejected by others as they grew, it is much easier for them to develop the viewpoints of other that the world is uncontrollable, and that people are unpredictable and untrustworthy. Hence, the main purpose of this research was to explore the difference of other-representation during the long-term psychotherapy period, and how counselors help the clients to change their old other-representation, in order to create new interpersonal relationship experience. This study used semi-structured interviews to collect data from 6 counselors who primarily conducted long-term psychotherapy for clients. Each psychologist was interviewed once, one by one. All interviews lasted for about one and half hour. The contents of the interviews focused on the change of other-representation, the reappearance of clients’ important interpersonal patterns in counseling relationships, and the influences of long-term counseling relationships on clients’ developing new interpersonal relationship experience. After data collection, verbatim transcription of each interviews were analyzed in a phenomenological approach. The study aims to obtain the effectiveness of long-term psychotherapy on the change of clients’ interpersonal relationship experience. The main findings of this study were as follows: 1. Other-representation The other-representation is indistinct, inflexible, single, and negative before long-term psychotherapy begins, and clients have difficulties to recognize the real image of counselor. After long-term psychotherapy, clients are able to interpret the image of others in a more distinct, specific and flexible way, and to include some positive view points in their other-representation. 2. Long-term psychotherapy process First, clients bring their habitual interpersonal interactive mode into counseling relationships. Second, they receive kind and supportive response from the counselor. Because of counseling relationship is different from their past interpersonal experience, clients re-experience a stable and, secure interpersonal relationship and start to recognize and establish a new image of other people. Third, clients learn new interpersonal interactive skill, and develop more suitable interpersonal relationship . 3. The role and function of a counselor In order to establish stable working alliance, counselors should keep stable attitude, provide a holding environment, and respect the autonomy of clients. At the same time, counselors also help clients to comprehend their predicament, expand their cognition with elasticity, and trust counselors.

˼˶為因應全球金融海嘯及歐債危機之匯兌風險、歐美先進國家採行量化寬鬆貨幣政策所產生之外溢成本，以及經濟實力相對提升，2009年中國開始推動人民幣國際化。目前人民幣已成為全球第五大支付貨幣，且國際貨幣基金會(International Monetary Fund)在2015年10月31日宣布將人民幣納入特別提款權籃子(Special Drawing Right)，人民幣國際化進程十分迅速。 長期以來，人民幣被國際間普遍認為是低估的，本文使用購買力平價模型(Purchasing Power Parity)及有效匯率模型(Effective Exchange Rate)估算人民幣高低估程度，分析結果顯示人民幣匯率低估程度已有大幅改善，逐漸接近均衡匯率(Equilibrium Exchange Rate)。 另外，人民幣匯率形成機制也是國際間關注的議題，在2010年中國重啟人民幣匯改後，逐步放寬人民幣兌美元單邊波幅，且對外宣稱逐步與美元脫鉤，實行釘住一籃子貨幣的匯率形成機制。本文用中國人民銀行所發佈的CFETS人民幣匯率指數所公布的組成成分，將13種貨幣變動率對人民幣做回歸分析，推論中國目前採取『可調整的釘住一籃子』的匯率形成機制。若中國欲將人民幣推廣成為國際貨幣，勢必需推動匯率自由化，並降低人為操弄空間。 / In response to exchange rate risks to the global financial crisis and European debt crisis, developed countries adopt quantitative easing monetary policy arising from the spillover costs, and the enhancing of the economic strength, in 2009, China began to implement the internationalization of the RMB. The RMB has become the world's sixth-largest currency of payment. Besides, IMF (International Monetary Fund) announced the Yuan to be included in the SDR basket (Special Drawing Right) on October 31, 2015, RMB internationalization process is very fast. For a long time, the Yuan’s value is regarded underestimated. This paper uses the PPP model (Purchasing Power Parity) and Effective Exchange Rate model to estimate the degree of undervaluation of Yuan. The analysis shows that the degree of undervaluation has been greatly improved, and gradually approaching the equilibrium exchange rate. In addition, the RMB exchange rate regime is also a very important issue. After China restarted the RMB exchange rate reform in 2010, the volatility limitation of Yuan against the US dollar is gradually relaxed. China also announced that the exchange rate regime decoupled the US dollar peg to a basket of currencies. This paper uses CFETS RMB exchange rate index’s composition of the 13 kinds of currency rate on a regression analysis to the Yuan. We find out that China’s exchange rate regime is "adjustable peg to a basket". If China wants the Yuan to be an international currency, the exchange rate must be liberalized and the space of manipulation must be minimized.

本論文以明清才子佳人小說「好逑傳」一書為研究對象，探討其主題情節、人物性格及創作技巧等相關內容。經本論文的析論，其能對「好逑傳」在總體明清才子佳人小說中作一評價并試著為其尋找出合適之定位。 全文凡六章。 第一章緒言，述本文撰述本論文的研究動機、研究方法、研究範圍及「好逑傳」的作者、版本、譯本及其背景研究。 第二章為「好逑傳」的情節分析，本章介紹結構的一般定義及「好逑傳」十八回的情節。 第三章為「好逑傳」的主題意識，本章探討「好逑傳」的主題及其作者要表達的實事求是觀念，倫理的觀念（忠、俠義、名教）等主題思想，并陳述作者主題思想的優、缺點。 第四章為「好逑傳」的人物塑造。第一節陳述「好逑傳」的正面人物，如鐵公子、水冰心。第二節陳述「好逑傳」的反面人物，如水運、過公子。分析上述人物在作品中所擔當的角色性格與生命氣質。 第五章為「好逑傳」的寫作技巧。第一節分析「好逑傳」所用的口語、成語、歇后語、諺語及其非情節因素詩詞等韻語。第二節主要探究「好逑傳」中「伏筆」手法運用。第三節主要考察「好逑傳」中「對比」等寫作技巧之表現。 第六章為結論，探討「好逑傳」寫作表現之缺點及在中國小說史上的地位。

民國七十六年一月十六日我國行政機關實施新人事制度，兩制（簡荐委、職位分類制）併行時代同時宣告結束，展現一個嶄新局面。對此項劃時代之改革令人感佩，更寄望新制實施順利成功，並能配合理論及實際需要不斷調適改進，以臻完善。本人鑑於「職務列等」有關事項，實居新制成敗關鍵地位之一，乃潛心研究，自新法民國七十三年研議之始，至職務列等表頒布實施之後，有關職務列等之法規、函釋、訂定過程，各方反映等資料，加以蒐集，並透過問卷調查瞭解公務人員看法，復根據實務經驗，從理論、現實、決策過程之觀點，對職務列等原則、標準，所依據之法理，整體平衡，及對公務人員升遷轉調、改任換敘、俸給待遇，士氣之影響等，作系統化之探討研析，進而提出改進建議，以供有關機關參採。 　　全文共分為六章十七節，約十五萬言，其內容大要如次： 　　第一章緒論：簡述研究動機、目的、範圍、方法與限制。 　　第二章新人事制度之建制：說明建制原因、經過及基本架構。 　　第三章職務列等表之訂定：闡述分析職務列等之方法、標準、原則、考量因素及經過。 　　第四章職務列等表訂定之探討：研析列等方法、原則、平衡性之優缺點，及問卷調查結果分析評論，並從公共決策角度探究訂定過程之妥適性。 　　第五章職務列等配合措施及其探討：檢視新制實施過渡時期權宜措施、列等作業、改任換敘、權益保障、待遇支給標準之合理性。 　　第六章結論：提出整體檢討與改進建議。 　　本論文研究結果，發現新制公務人員職務列等程序較為簡化，尤其「彈性列等」（一個職務可跨列二至三個職等）可增加用人彈性及人員升等、晉俸之機會而受大多數公務人員（六九．四％）歡迎。但亦有近半數（四二．三％）公務人員對其職務所列職等不滿，愈基層不滿比例愈高。下列缺失值得注意改進： 　　（一）末訂職務列等表新制即付諸實施，決策過程本末倒置，衍生諸多困擾，深值警惕。 　　（二）過渡時期原有權益及可預見未來之權益宜予充分保障，以免抗爭。 　　（三）職務列等事涉專門技術，立法院應充分授權考試院訂定。 　　（四）職等標準過於抽象，應再訂定運作化指標，以避免任意提高列等，影響官制穩定。 　　（五）職務列等應多按職責程度訂定，儘量減少考量機關層次，以免壓低基層公務人員職等。 　　（六）彈性列等混淆職員程度，應避免同單位之副主管、非主管之列等與主管一樣高，以免影響指揮監督。 　　（七）職務加給、專業加給宜按職務最高列等支給，地域加給按官等支給，以臻合理化。 　　（八）各職等俸級較日韓公務員俸級短少三至十八級，宜再予加長，以增加久任人員晉俸機會，激勵士氣。

國內的會計專業界實有更上層樓之必要，故因應環境時勢而作適當改變，乃不可或缺 。但實際上，目前會計專業進步遲緩，不足以應付蓬勃發展的經濟活動，本論文之目 的，即在探討會計專業憚於改變之因，以利於管理、規劃會計社會體系，以符合在改 變中求進步之要求。 本論文探討會計專業之未來及其改變過程。提出若干有關的改變理論，並以創新傳佈 理論為研究重點。將會計相關人員分為：學術界、財務報表編製者、使用者及會計師 本身。 以問卷方式調查各組相關人員，對十五個會計專業未來變革之必要性及採行可能性的 意見，用以探討改變遲緩之因，是否由於各項變革對各組會計相關人員之影響不同所 造成的，以瞭解改變過程之障礙所在。並用以預測未來十年內各項變革被採行之情況 。另外也調查了會計師主管機關對各項會計專業未來變革之意見，作為比較之用。 調查結旦顯示：各組會計相關人員對會計專業本來變革的認知間有差異。如此可能造 成衝突，而阻礙變革；故各相關人員應去除本位主義，共謀進步。而主管機關於推動 各項變革時，可自衝突最少的變革著手，循序快速地推展，方期有成。

人事行政為行政中最重要的工作之一，在側重人治的時代，姑且不論，即在法治時代 ，有良法仍須有適當之人為之執行。復以「福利國家」時代，政務趨繁，用人增加， 為有效任使人才，達成現代國家的使命，自須有健全的人事機構，始克盡其功。 我國人事機構原屬部外制，人事與行政不無難期配合之弊，為謀補救，爰於民國五十 六年經 總統依「動員戡亂時期臨時條款」第五項的決定，設立行政院人事行政局， 負責統籌行政院所屬各級行政機關及公營事業的人事行政，其地位特殊，功能重要， 頗值研究。又為其推行業務主體的所屬行政機關人事機構，因與其關係密切，自亦須 相提並論。 本文以探討我國行政機關人事機構的組織與功能為主體，參採卡斯特與羅森威的組織 系統模式及夏坎斯基的行政系統模式為分析架構，全文共分五章十六節，計約十萬言 ，其內容要點如下： 第一章緒論：闡述人事行政的意義及人事機的涗革、設置緣由與組織形式。 第二章外在環境與輸入動力：分析我國行政機關人事機構內在與外在社會環境的情況 ，並探討各方對此等機構的需求和提供資源的支持。 第三章組織透視：從組織的靜態、動態和生態三方面說明我國行政機關人事機構內部 的運作。 第四章功能的剖析：探討我國行政機關人事機構的職權、地位及重要的輸出成果。 第五章結論：根據前述各章的分析和探討，作綜合性的檢討，並提出改進建議。