本研究的主要目的在探討下列問題：一、國民小學組織結構運作及教師工作倦怠感是否因學校所在地區、班級數不同而有差異？二、國民小學教師是否因個人特質不同其工作倦怠程度方面有顯著差異？三、學校組織結構各層面（即專門化、標準化、正式化、集中化、傳統化）與工作倦怠各層面（即情緒耗竭、無人情味、個人成就感）之間是否有相關存在？四、學校組織結構與教師個人特質是否對工作倦怠有預測作用？五、根據研究結果，提出建議，以供了解與改善教師工作倦怠之參考。本研究以台北市42所國民小學教師506 人為研究對象，進行問卷調查。使用的研究工具包括「教師背景資料調查表」、「國民小學組織結構調查問卷」、「教師工作狀況調查問卷」第三種。所蒐集的資料，分別以單因子變異數分析、多重比較（薛費法）、簡單相關分析、Ｔ考驗及逐步迴歸分析等統計方法，進行資料分析。 根據統計分析的結果，本研究主要發現如下： 一、國民小學組織結構之運作因學校班級數之不同，在專門化、標準化、正式化與傳統化上有顯著差存在。 二、國民小學教師因個人背景不同在工作倦怠感上有差異存在。 1.不同年齡組教師在工作倦怠、情緒耗竭及個人成就感上有顯著差異存在。其中 51?60歲組及41?50歲組都比30歲以下組顯現出較高的個人成就感。顯示：年 齡較高者比年輕者有較高的個人成就感。 2.不同任教年資組教師在工作倦怠、情緒耗竭及個人成就感上有顯著差異存在。 任教五年以下的教師在「情緒耗竭」上的工作倦怠程度高於任教26年以上的教 師，顯示年資較淺者，情緒耗竭較高。而任教５年以內的教師在「個人成就感 上的感受低於16?20年及26年以上組，而任教 6?10年的教師也比任教26年以 上的教師低，顯示年資較久者有較高的個人成就感。而年資淺者，個人成就感 較低。 3.不同職務組教師在工作倦怠上，就整體而言，有顯著差異存在。 4.不同婚姻組教師在工作倦怠及個人成就感上有顯著差異存在。已婚教師比未婚教師有較高的個人成就感。 5.不同薪資教師在工作倦怠、情緒耗竭、無人情味、個人成就感上均有顯著的差異存在。40,001元以上組教師在「情緒耗竭」、「無人情味」量表上均有別於20001元?30000元組。而個人成就感方面，20001元?30000元組與40001 元以上組之間，及30001元?40000元與40001 元以上組之間之間有顯著差異存在。 顯示薪資愈低者，在「情緒耗竭」及「無人情味」上之工作倦怠有愈高的傾向 ，而薪資愈高者則有較高的個人成就感。 三、學校組織結構愈專門化、標準化、正式化，教師工作倦怠愈低；愈集中化、傳統化則教師工作倦怠愈高。 四、學校組織結構與教師個人特質對教師工作倦怠具有預測力。 根據研究結果提出以下建議： 一、對教育行政機構的建議： （一）對國小教師的薪資做合理的調整。 （二）實施定期工作調換。 （三）教育專業團體應扮演更積極的角色。 （四）提高教師員額編制，降低班級人數。 （五）提供多元途徑的進修方式。 （六）建立教師陞遷管道及證照制度。 （七）大學或師院應開設心理衛生課程。 （八）增強福利措施、建立申訴管道。 （九）教育局應常辦理未婚教師聯誼活動。 二、對教師本身的建議 （一）學習控制時間的技巧。 （二）安排適當的休閒活動。 （三）練習放鬆。 （四）尋求社會性支持。 （五）做一個高附加價值的教師。 三、最後並提出研究檢討及未來研究上的建議。

本研究的目的主要在探討（一）國民中學校長轉型領導、交易領導之現況。（二）國民中學兼行政教師職業倦怠之現況。（三）國民中學校長轉型領導、交易領導對兼行政教師職業倦怠是否有影響力。（四）不同背景變項的國中兼行政教師所知覺校長轉型領導、交易領導之差異。（五）不同背景變項的國中兼行政教師職業倦怠之差異。（六）國民中學校長轉型領導、交易領導與兼行政教師背景變項對兼行政教師職業倦怠是否具有預測功能。 研究採用問卷調查法，以桃園縣52所國民中學全體兼行政教師為母群體，選取39校542位兼行政教師為受試者，並以改編之「國民中學校長轉型領導與交易領導問卷」與「國民中學兼行政教師工作感受問卷」施測，計回收有效問卷460份。所得資料以SPSS/PC10.0統計套裝軟體進行統計分析，並透過描述統計、單因子變異數分析、Pearson積差相關分析、多元逐步迴歸等統計方法加以分析與解釋，所獲得主要結論如下： 一、國民中學校長整體轉型領導、交易領導及各分層面（「被動的例外管理」除外）領導行為屬中上程度，且校長轉型領導行為略高於交易領導行為。 二、國民中學兼行政教師因婚姻、職位、學校規模等背景變項之不同在知覺校長轉型領導上有顯著差異；因職位之不同在知覺校長交易領導上有顯著差異。 三、國民中學兼行政教師職業倦怠感屬中下程度，其中在「工作投入」上最高，其次依序為「工作情緒」、「工作價值」、「工作表現」。 四、國民中學兼行政教師因婚姻、行政年資、職位等背景變項不同在職業倦怠上有顯著差異。 五、國民中學校長整體轉型領導、交易領導及各分層面（「被動的例外管理」除外）領導行為，與兼行政教師職業倦怠有負相關存在。 六、在國民中學兼行政教師職業倦怠的預測上，以「建立願景」最具預測力，其次依序為「婚姻」、「被動的例外管理」、「職位」、「魅力影響」。 　　根據研究結果對教育行政機關及校長提出建議如下： 一、教育行政機關應建立健全之校長培訓暨進修制度。 二、教育行政機關應硏擬增加兼行政教師之待遇與福利制度。 三、校長應吸取領導新知、提昇自我專業領導知能。 四、校長應多運用轉型領導、妥慎運用交易領導行為。 五、校長應多鼓勵女性教師及資深教師兼任學校行政職務。 六、校長應鼓勵並協助未婚教師拓展社交層面，尋求社會支持系統，以降低職業倦怠。 七、校長應帶領學校成員建立各項完善之校務制度，並對兼行政教師充分的授權及適時關懷協助，以降低職業倦怠。 關鍵字：轉型領導、交易領導、職業倦怠 / The research on the relation between the leaderships of junior high school principals in transactional leadership and transformational leadership and the burnout of concurrently administrative teachers －a sample study of Taoyuan County Abstract This research mainly focuses on the discussing of (1) the current status of junior high school principals’ leaderships in transaction and transformation; (2) the currentstatus of burnout of junior high school concurrently administrative teachers ; (3) whether it or not the transactional leadership and transformational leadership of the principals have the influence on the burnout of junior high school concurrently administrative teachers; (4) the teachers with different background variables perceive the differences on the principals’ transactional leadership and transformational leadership; (5) the differences on the different background variables to the burnout of junior high school concurrently administrative teachers ; (6) whether it or not there is prediction of the leaderships of principals to the background variables of the concurrently administrative teachers’ burnout. The research conducts the survey study with concurrently administrative teachers from 52 junior high schools in Taoyuan County as the main study group -- randomly selecting 39 schools 542 concurrently administrative teachers to receive the surveys. They were given the revised versions of “the questionnaire of juniorhigh school principals’ transactional leadership and transformational leadership” and“the feedback questionnaire of junior high school concurrently administrativeteachers’ work”. 460 valuable questionnaires were received back and detaileddiscussed. The obtained data carries on the statistical analysis by the SPSS/PC10.0 statistics software package, descriptive statistics, one-way ANOVA analysis of variance , and Pearson product-moment correlation analysis and multiple stepwise regression and explains in advanced. The obtained conclusion as follows:The whole leadership with transactional leadership, transformational leadership and to each level of leadership behavior (excluding the passive management by exception) conducting by junior high school principals meets the middle upper level. Also it is to say that the principals with transactional leadership are slightly higher than those with transformational leadership. 1. Because of the background variables in the marriage status, position, and the size of school, junior high school concurrently administrative teachers have different perceptions in the transformational leadership of the principals. Because of the different positions, the teachers have different perceptions in the transactional leadership of the principals. 2. The burnout of the teachers meets the middle lower level. Among all, work investment is the highest and following by work emotion, work value, and work performance. 3. The different background variables in the marriage status, the number of year experience, and the position have obvious differences in the degree of burnout. 4. There is negative correlation between the whole leadership with transactional leadership, transformational leadership and to each level of leadership behavior (excluding the passive management by exception ) and the burnout of concurrently administrative teachers . 5. For predicting the burnout of concurrently administrative teachers, establishing the vision of schools is the most predictable, following by marriage, passive management by exception, position, and charm influence. According to the research result, it suggests to the government institution of education and school principals as follows: 1. The government institution of education should establish a complete system for school principals to train up and take advanced courses. 2. The government institution of education should plan on the policies of compensation and welfare of concurrently administrative teachers. 3. School principals should absorb new knowledge of leadership and promote self-knowledge in professional leadership. 4. School principals should utilize the transformational leadership and properly utilize the transactional leadership. 5. School principals should encourage female and senior teachers to take a part of administration. 6. School principals should encourage and assist unmarried teachers to develop social relations and seek a social support group to reduce the burnout. 7. School principals should lead all school members to establish complete policies, empower concurrently administrative teachers and show care to them to reduce the burnout. Key words：transformational leadership、transactional leadership、burnout

基於研究主題，本研究乃以臺北縣公立國民中學教師 671 人　（女性 457 人，男性 214 人）為樣本，探討個人現代性、個人傳統性、暨教學倦怠等相關內涵。並以「多元個人現代性量表」、「多元個人傳統性量表」、與「教學倦怠量表」為主要研究工具，進行構念測量暨資料蒐集。研究中所使用的統計方法計有：信度分析、因素分析、平均數差異考驗、 Pearson 積差相關、Spearman 等級相關、淨相關、列聯相關、與單因子變異數分析。 據此，本研究之研究結果如下： 一、臺北縣公立國民中學教師之教學倦怠，乃屬偏向中低程度之狀況，但其間之個別差異頗大；其基本趨勢如下：未婚、資淺（或年輕）、兼任導師、服務於都會區或學校規模較大之教師，其教學倦怠程度顯著較高。 二、臺北縣公立國民中學教師之個人現代性，乃屬偏向中高程度之狀況；其基本趨勢如下：年齡較輕（通常亦為未婚且資淺）者，其現代性程度相對高於年齡較長之教師；而信仰不同宗教之教師，其現代性程度亦有所差異，但其間之交互關係並不十分明確。 三、臺北縣公立國民中學教師之個人傳統性，乃屬偏向中低程度之狀態；其基本趨勢如下：男性教師之傳統性程度顯著高於女性教師；而不同宗教信仰之教師，其傳統性程度雖有差異，但相互之關係亦不甚明確。 整體而言，臺北縣國民中學教師之個人現代性程度，普遍高於個人傳統性之程度，且前者之個體間差異略小於後者。 四、臺北縣國民中學教師之個人現代性程度，與教學倦怠中之工作投入因素存在顯著正相關；而整體教學倦怠程度亦與個人現代性之獨立自顧、尊重情感等二項成分具顯著正相關，另與樂觀進取存在顯著負相關。 五、臺北縣國民中學教師之個人傳統性程度，與教師倦怠存在顯著正相關。進一步而言，個人傳統性程度與教學倦怠中之工作情緒、工作表現、暨工作態度等三項因素具顯著正相關；而教學倦怠則與個人傳統性中之安分守成、宿命自保、暨男性優越等三項成分存在顯著正相關。 六、個人現代性、個人傳統性程度不同之教師，其在職務期望上的差異並不顯著。 七、「高教學倦怠」與「低教學倦怠」二組教師，其生涯取向存在顯著差異；亦即高教學倦怠之教師較期望擔任專任教師，而低教學倦怠之教師則較期望能兼任導師或是行政工作，且表示若有機會重新選擇，依然會再度選擇擔任教職；而高教學倦怠者則否。 再者，綜合文獻探討、研究過程、暨實證調查之分析結果，謹針對實務暨未來研究等二方面提出下列建議： 一、對於實務上之建議 （一）提供資淺、年輕、暨未婚教師合適之同儕支持網絡，以試圖降低「獨立自願」與「宿命自保」二類傾向對教學倦怠可能的負面影響。 （二）建立決策參與管道暨職務輪調制度，以使個人現代性普遍偏高的現代教師有發揮抱負的機會。 （三）合理調整學校之規模，以協助教師降低教學倦怠之程度。 （四）落實教師職責暨改進聘任制度，以降低兼任導師之較學倦怠程度。 （五）依據個人現代性暨傳統性程度，尊重教師之個別差異，安排彈性進修課程，以符合教育改革之理想。 （六）教師應自我察覺、調整、並規劃教學生涯。 二、對於未來研究之建議 （一）關於教學倦怠相關研究 1.研究者所提供解決教學倦怠的建議必須更為具體可行； 2.嘗試以實驗方法研究教學倦怠之特質 （二）關於本研究之研究過程暨相關問題 1.研究工具內容宜更具體適切； 2.研究內容宜更為深入； 3.採用貫時性之研究方法； 4.嘗試影響路徑之研究探討。

本研究主要目的在探討：（1）國民中學組織結構對教師職業倦怠是否具 有影響力；（2）國民中學教師社會支持程度是否影響職業倦怠；（3）國 民中學組織結構與教師社會支持對職業倦怠的感受是否具有交互作用； （4）國民中學教師背景變項是否影響其職業倦怠感受；（5）國民中學組 織結構、教師社會支持、教師背景變項對職業倦怠感受是否具有預測功能 。為達到以上目的，自編「國民中學組織結構與教師工作感受調查問卷」 為研究工具，以臺灣地區南部臺南縣、臺南市、高雄縣、高雄市、屏東縣 五縣市之國民中學教師為研究對象，採分層隨機方式抽取1030位教師進行 問卷調查，蒐集資料。統計分析則主要使用多變項變異數分析、單因子變 異數分析、逐步迴歸與其他描述性統計。本研究主要發現如下：（一）國 民中學組織結構對教師職業倦怠具有影響力。 1.不同學校組織結構正式 化程度，在教師職業倦怠上具有顯著的差異。 2.不同學校組織結構集中 化程度，在教師職業倦怠上具有顯著的差異。 3.不同學校組織結構專門 化程度，在教師職業倦怠上具有顯著的差異。（二）國民中學教師社會支 持程度，對教師職業倦怠的感受具有顯著的差異。教師社會支持程度愈高 ，其職業倦怠感愈低；社會支持程度愈低，則其職業倦怠感愈高。 1.不 同的「校長及行政人員」社會支持程度，在教師職業倦怠感上具有顯著的 差異。 2.不同的「同事」社會支持程度，在教師職業倦怠感上具有顯著 的差異。 3.不同的「家人親友」社會支持程度，在教師職業倦怠感上具 有顯著的差異。（三）國民中學組織結構、教師社會支持對職業倦怠的感 受並無交互作用的影響，但其主要效果則具有顯著性的影響。（四）國民 中學教師因性別、任教年資、擔任職務、任教科目、學校地區之不同，在 職業倦怠各層面部分具有顯著性的差異，但就學校規模而言，教師職業倦 怠感並無顯著的差異。（五）國民中學組織結構、教師社會支持、教師背 景變項對職業倦怠的預測以整體性社會支持最具預測力。基於研究結果， 本研究在學校行政運作方面之建議如下：（一）使教師充分了解校務發展 計劃與執行程序（二）開放教師參與校務行政之管道（三）依教師之專長 分派職務（四）提供教師有效的社會支持（五）輔導新進教師協助專業成 長（六）鼓勵教師進修提升專業知能（七）協助教師從專業組織中拓展社 會支持網路（八）提供教師因應職業倦怠的策略協助自我調適

本研究目的主要在探討（一）現今國民中學組織結構及其實際運作情形。（二）國民中學組織結構對導師職業倦怠感受是否具有影響力。（三）國民中學導師背景變項對角色壓力的感受是否有相關性。（四）國民中學導師角色壓力是否對職業倦怠感受有所影響。（五）國民中學組織結構與導師角色壓力對職業倦怠的感受是否有交互作用。（六）國民中學導師背景變項對職業倦怠的感受是否有相關性。（七）國民中學組織結構、導師角色壓力、導師背景變項對職業倦怠的感受是否具有預測功能。 　　研究採用問卷調查法，以自編「國民中學組織結構與導師工作狀況調查表」施測，問卷內容分為國民中學組織結構問卷、導師角色壓力問卷與職業倦怠問卷三個部分。受試者包括台北縣、桃園縣、新竹縣、新竹市等四縣市681位國民中學導師，問卷回收率93.9%，經統計分析，將研究結果分述如下： 　　一、國民中學學校組織結構因學校規模、地區不同運作情形具有顯著差異。 　　　（一）國民中學組織結構因學校規模不同在正式化、集中化、標準化、傳統化層面運作情形有顯著差異。 　　　（二）國民中學組織結構因學校地區不同在專門化、集中化、標準化層面運作情形有顯著差異。 　　二、不同國民中學組織結構正式化、集中化、專門化、標準化、傳統化程度在導師職業倦怠感受上具有顯著的差異。 　　三、國民中學導師背景變項（性別、年齡、年資、學歷、婚姻狀況、學校規模）在角色壓力上有顯著差異。 　　四、國民中學導師不同的角色模糊、角色過度負荷、角色衝突程度在職業倦怠感受上具有顯著的差異。 　　五、國民中學組織結構標準化、導師角色壓力（角色模糊、角色過度負荷）在個人成就感的感受上具有交互作用。 　　　（一）當組織結構標準化程度越高、相對感受角色模糊程度會降低，個人成就感的感受越高；反之，角色模糊程度越高、相對組織結構標準化程度會降低，則個人成就感感受越低。 　　　（二）當組織結構標準化程度越高、感受角色過度負荷程度會降低，個人成就感感受越高。 　　六、國民中學導師背景變項（性別、年齡、年資、學歷、婚姻狀況）在職業倦怠上有顯著差異。 　　七、國民中學組織結構、導師角色壓力、導師背景變項對職業倦怠各層面可以有效預測。 　　　（一）在預測導師職業倦怠之無人情味、個人成就感層面以角色模糊最具預測力。 　　　（二）在預測導師職業倦怠情緒耗竭層面以角色過度負荷最具預測力。 　　根據研究所得對教育機關、學校及導師的建議如下： 　　一、降低班級學生人數，改善教學環境，並建立公正客觀導師考核制度。 　　二、增加在職進修機會，提升導師專業知能。 　　三、改變校長領導方式，營造「專門化」、「標準化」、「正式化」學校組織結構。 　　四、提供更多溝通管道機會，讓導師參與校務發展計畫擬定及推展。 　　五、拓展導師社交層面，尋求各種社會支持系統，減低職業倦怠。 　　六、釐清導師職責，強化訓輔功能。 　　七、培養導師對職業倦怠的因應策略及能力，促進自我成長。 / The main objective of this research is to discuss (1) the present junior high school organizational structure and its practical operation conditions, (2) whether junior high school organizational structure having any influences on tutor's burnout, (3) if any relation between the junior high school tutor's background variables and their role stress, (4) if Junior high school tutor's role stress having any influence on burnout, (5) if there having any interaction between junior high school organizational structure and tutor's role stress towards burnout, (6) if there having any relationship between tutor's background variables and burnout, and (7) if there any predicted function for junior high school organizational structure and tutor's role stress towards burnout. 　　This research has used questionnaire research, based on “Junior high school organizational structure and questionary of tutor's working conditions”, the content of the questionnaire including 3 sections, which are questions on junior high school organizational structure, tutor's role stress, and burnout. There are total of 681 junior high school tutors took part in this questionnaire research, they are from Taipei county, Tao Yuan county, Hsin Chu county, and Hsin Chu city, the questionnaire feedback rate is 93.9%, after the statistical analysis, the research result is described as following: 　　1.There is an obvious difference between junior high school organizational structure due to the size of the school, different operation in different areas: 　　　a.Due to different size of Junior high school organizational structure, there is an obvious difference on formalization, centralization, standardization, and traditionalism operational range. 　　　b.Due to different regions of junior high school organizational structure, there is an obvious difference on specialization, centralization, and standardization operation ranges. 　　2.The different level of junior high school organizational structure formalization, centralization, specialization, traditionalism has obvious differences on the experiences of tutor's burnout. 　　3.Junior high school tutor's background variables (sex, age, annual pays, educational background, marriage status, school size) have obvious difference on role stress. 　　4.The different levels of role ambiguity, role overload, role conflicts of junior high school tutors have obvious differences on the experiences of burnout. 　　5.Junior high school organizational structure standardization and tutor's role stress (role ambiguity, role overload) have interaction with personal accomplishment. 　　　a.When the level of organizational structure standardization is higher, the level of role ambiguity is higher, vice versa, when the level of role ambiguity is higher, relatively the level of organizational structure of standardization will decrease and the experience of personal accomplishment will be lower. 　　　b.When the level of organizational structure standardization is higher, the level of role overload will decrease and experiences of personal accomplishment will increase. 　　6.Junior high school tutor's background variables (sex, age, annual pays, educational background, marriage status) have an obvious difference on occupational burnout. 　　7.Junior high school organizational structure, tutor's role stress, and tutor's background variables can be use in each range of burnout prediction. 　　　a.In predicting the ranges of depersonalization, personal accomplishment of tutor's burnout, and the most predictable item is the role ambiguity. 　　　b.In predicting the ranges of tutor's burnout, emotional exhaustion, and the most predictable item is the role overload. 　　According to the research for Educational Institutes, schools, and tutors, there are some suggestions as following: 　　1.Reducing number of students in a class, improving teaching environment, and establish a fair and objective tutor's evaluation system. 　　2.Increasing the opportunity of on job trainings and promoting tutor's specialization knowledge and ability. 　　3.Changing the method of principal leadership to set up “specialization”, “standardization”, and “formalization” of school organizational structure. 　　4.Offering more opportunities of communication channels and allowing tutors who can involve in school development proposal and promotion. 　　5.Opening up tutor's social range, seeking for different social support system, and reducing burnout. 　　6.Verifying tutor's responsibilities and strengthening their assisting ability. 　　7. Educating tutors the responding strategies and abilities towards burnout and promoting self-grow up.

本研究以內政部入出境及移民署之國境事務大隊國境事務隊作為研究對象，並探討組織公平和工作倦怠之現況，個人屬性對於組織公平、工作倦怠是否具有差異，組織公平與工作倦怠是否有相關性，組織公平是否能預測工作倦怠，並具有預測力。本研究採用問卷調查法，共發出150份問卷，有效問卷為125份，在研究方法上，採用描述性統計、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、皮爾森相關係數分析、多元迴歸分析。 研究結果發現，國境事務隊在組織公平方面，在不同官等、服務隊服務年資上具有顯著差異。工作倦怠方面，是否為主管職、教育程度之不同具有顯著差異。在相關分析中，互動公平、分配公平對於工作倦怠各構面均有顯著負相關，程序公平對於降低專業效能具有顯著負相關。在迴歸分析中，分配公平對於消極態度、情緒耗竭具有顯著預測力，互動公平對於降低專業效能具有顯著預測力。 在研究建議部份，降低約聘僱人員與正式人員之報酬差距，並適當調整其工作條件以降低工作倦怠，並改善移民署特考之制度等方面做改善，以降低人員流動率，增加其工作意願及績效。 / The main purpose for this study is investigate about border affairs corps No.1-5 workers in National Immigration Agency about organizational justice and job burnout’s relationaship, different personal characteristic whether cause different impact on organizational justice and work burnout, organizational justice whether predict job burnout in statistically significant difference. The statistic method use descriptive statistics analysis, t-test, one-way ANOVA, Pearson product moment correlation and multiple regression analysis. This study utilized and sent out a set of 150 copies of questionnaires, with 125 usable valid copies. The research results list below: 1. Different grades and years of corps experience have statistically significant difference in organizational justice. 2. Chief or non chief and different education statuses have statistically significant difference in job burnout. 3. Distributive justice and interactive justice have statistically significant negative correlation about every construct in job burnout, procedural justice have statistically significant negative correlation about every construct in lower professional efficacy. 4. Distributive justice has statistically significant predicting cynicism, emotional exhaustion in multiple regression analysis, interaction justice has statistically significant predicting lowering professional efficacy in multiple regression analysis. About researching recommendation, lower contract-based employee and public servants’ gap in rewarding, make some adjustment to work conditions for lowering job burout, improve immigration agency special examination measuring. These methods can improve employee’s working willingness; lower the turnover rate of personnel and enhance job performance.

本研究主要目的在探討，外表光鮮亮麗的電視新聞主播在工作中所面臨的工作倦怠現象，並探討哪些因素可能使電視新聞主播產生工作倦怠感與工作壓力？本研究以半結構式訪問法，共訪問國內十二位電視新聞主播，從主播的個人特質、媒體組織及社會情境三個層面，探討電視新聞主播工作倦怠的成因，並嘗試分析工作倦怠對主播的工作表現及職業生涯規劃的影響。 研究發現，新聞主播的工作倦怠現象是普遍性的存在，其工作倦怠感會受到個人、組織、工作特性與媒體環境變化等因素的影響，其中工作角色職務的不同也會影響主播的工作倦怠程度。 本研究主要發現如下： （一）新聞主播的工作壓力大，工作倦怠感並非單純個人問題，組織支持很重要。 （二）新聞團隊的合作與組織溝通很重要。 （三）新聞主播的工作倦怠感，會因工作職務角色區分而有不同。 （四）台灣的新聞主播角色面臨轉型的重要階段、外界觀感影響主播自我認知。 關鍵字：新聞主播、電視新聞、工作倦怠、工作壓力 / This research mainly conducts the job burnout phenomenon of anchors with glittery outfits, and also conducts the causes of job stress and job burnout of anchors. This research adopts semi-structured interview method, interviewed twelve domestic anchorpersons to figure out the causes of job burnout of anchors in three levels, including personal characteristics, media organizations, and social situation, this research also tries to analyze how the job burnout influence anchors’ performance and career planning. This research finds out that job burnout phenomenon is common among anchorpersons, which is influenced by individuals, organizations, working characters, and the changing media environment, in which working character and identity is also influential to the level of anchors’ tiredness. Findings of this research: 1. Anchorpersons have great job stress, job burnout is not a simple individual problem, it is also important gaining support from organization. 2. It is very important having communication inside organization and teamwork. 3. Job burnout of anchors could be different due to working characters. 4. Anchorpersons in Taiwan now facing an important stage of transforming, external impression influences the self-recognition of anchors. Keywords: anchor、television news、 job burnout、 job stress

本研究旨在探討教育行政機關之主管家長式領導、行政人員情緒勞動及職業倦怠之關係，以瞭解目前我國教育行政機關主管領導型態，並進一步分析行政人員知覺家長式領導與其情緒勞動及職業倦怠之關係。研究方法以文獻分析及問卷調查法為主，係以臺北縣市教育局之行政人員為對象，隨機抽樣400位行政人員，回收有效樣本260人，回收率達65%。問卷調查結果採用描述性統計、單因子變異數分析以及多元迴歸分析法進行分析，獲得研究結論如下： 一、教育行政機關行政人員在知覺主管家長式領導中，「德行領導」之程度最高。 二、教育行政機關行政人員在情緒勞動中，以「深層偽裝」較高。 三、教育行政機關行政人員在職業倦怠中，以「情緒耗竭」最高。 四、不同背景變項之教育行政機關行政人員在知覺主管家長式領導、情緒勞動及職業倦怠等變項上或分向度上有顯著差異。 五、教育行政機關行政人員知覺主管不同之家長式領導類型程度分別與其情緒勞 動有顯著差異。 六、教育行政機關行政人員知覺主管不同之家長式領導類型程度分別與其職業倦 怠有顯著差異。 七、教育行政機關行政人員情緒勞動與其職業倦怠有顯著差異。 八、教育行政機關行政人員知覺主管家長式領導中之「威權領導」及其情緒勞動皆可有效預測其職業倦怠。 根據上述研究結論，本研究提出下列建議： 一、對教育行政機關主管之建議 （一）發揮仁慈領導，主動關懷提供支援之環境， （二）重視德行領導，以身作則俾利型塑使命感。 （三）慎用威權領導，展現理性的人治手段。 （四）建立職場情緒腳本，並納入公務人員訓練課程之中。 （五）加強甄選機制，篩選具合適人格特質之行政人員。 二、對教育行政機關行政人員之建議 （一）主動積極請主管指引政策擬辦方向，以減少情緒勞動。 （二）向資深同仁請益，以有效轉化情緒勞動。 （三）找尋適當的情緒表達管道，以降低表層偽裝的情緒勞動。 （四）瞭解公部門服務之本質，以提升專業效能。 三、對未來研究之建議 分別就研究對象、研究變項及研究方法等方面提出進一步之建議，俾使未來相關研究更臻完善。 / The purpose of this study is to investigate the relationships among paternalistic leadership of supervisors, emotional labor and job burnout of administrators, to realize the status in Taiwan. The research method this study adopted were literature analysis and survey research which data were collected from random sample of 400 administrators of Department of Education Administration Authority in Taipei City and County. The valid samples were 260, and usable responses rates were 65%. The collected data were analyzed by using the statistical methods of descriptive statistics, one-way ANOVA, and multiple regression analysis. And the findings of this study are as follows: 1. Among the perception from the administrators of supervisors’ paternalistic leadership, “moral leadership” is the highest. 2. As to the emotional labor of administrators, “deep acting” is higher. 3. As to the job burnout of administrators, “emotional exhaustion” is the highest. 4. The administrators with different background variables have significant differences in perceptions of supervisors’ paternalistic leadership, their emotional labor and job burnout. 5. The administrators with different level of perceptions of supervisors’ have significant differences in emotional labor. 6. The administrators with different level of perceptions of supervisors’ have significant differences in job burnout. 7. The administrators with different level of emotional labor have significant differences in job burnout. 8. The levels of administrators’ perceptions of supervisors’ “authority leadership” and administrators’ emotional labor can effectively predict the job burnout of administrators. Based on the above findings, this study makes the following recommendations: 1. For supervisors of education administration authority (1) Play a benevolent leadership to provide the supported environment. (2) Emphasis on moral leadership to make a sample for shaping the missions. (3) Use authoritarian leadership carefully to show a rational person. (4) Establish the workplace emotional scripts, and add them in the public service training curriculum. (5) Strengthen the selection mechanisms to select the administrators with appropriate personality traits. 2. For administrators of education administration authority (1) Proactively get the guidelines of proposed direction from the supervisors in order to reduce the emotional labor. (2) Ask senior colleagues to effectively transform the emotional labor. (3) Find the appropriate ways to express emotions in order to reduce the “surface acting” emotional labor. (4) Realize the nature of public sector services in order to promote the professional performance. 3. For future studies: This study provide suggestions on research subjects, variables and methods for future studies as well.

有關「工作倦怠」的研究，最早在1974年由紐約臨床心理學家Freudenberger提出。在過去文獻中所述及之工作倦怠現象，大部分屬於心理學研究領域，探討了倦怠的意義、性質、成因、症狀與影響結果，藉由分析工作倦怠的形成過程及造成因素，進而提出預防及克服倦怠的處理方法。 早期工作倦怠的研究對象多半針對「助人工作」領域，如諮商輔導員、社會工作者等，隨後始加入其它專業領域，如教師、圃書館員及其它經常接觸他人的不同職業，有關工作倦怠的情形也開始廣泛受到研究人員關注(Chou, 1991; Maslach, 1982b; Pines, 1993)，如perlman & Hartman(1982)就認為工作倦怠現象其實普遍存在各種職業領域。因此，本研究關心的問題是：新聞從業人員是否如同其它職業領域亦面臨工作倦怠的困擾。 Endres(1988)與Cook & Banks(1993)初步證實新聞從業人員的確面臨工作倦怠。為瞭解新聞從業人員的工作倦怠現況，本研究採取Maslach的看法，從情緒耗盡、缺乏人性、個人成就感低落三個面向探討，並定義工作倦怠為「新聞工作者個人在與環境互動及因應過程中，未能有效處理工作壓力，因過度負荷而顯現出情緒耗竭、缺乏人性、低個人成就感的心理狀態」。 Cook & BankS進一步研究影響報社新聞從業人員的工作倦怠相關因素，檢驗報社大小、工作類型、年齡、性別、收入、工作年資、教育程度與工作倦怠之間的關係。不過，此項研究僅由人口背景變項探索工作倦怠，顯然無法完全彰顯新聞工作本身特性和新聞工作情境對工作倦怠的影響。 Caputo(1991)回顧過去文獻後指出，工作倦怠的因素可能來自工作環境和個人背景兩者。黃臺生、黃新福、張世杰（民83）根據國內實證研究論文，將影響工作倦怠的因素歸納為個人、工作、組織三者。 因此，本研究除了探討個人層面的人口背景變項對工作倦怠的影響外，並探討組織及新聞工作特性是否影響新聞從業人員的工作倦怠。 在個人層面，本研究探討了人口背景變項，包括性別、年齡、教育程度、教育背景、婚姻狀況、新聞工作年資等變項。在新聞工作特性與組織環境因素層面，本研究探討工作壓力來源因素，包括新聞工作特性、工作條件、人際關係、組織結構與氣氛、報業環境變遷等變項，以瞭解新聞記者工作倦怠現象與新聞行業及新聞組織相關的因素。 此外，發生工作倦怠的員工因無法成功處理工作壓力，會引發士氣低落、高度怠工及高流動率。此種情形若長久持續，通常的反應就是變換工作，或甚至轉業（Malach, l978；李美燕，民84）。從此點來看，工作倦怠的結果可能影響新聞從業人員的離職意願，甚或影響新聞從業人員對工作的「專業承諾」。因此，本研究亦探討了工作倦怠是否影響新聞從業人員對新聞專業的承諾。 根據研究問題與目的，文獻部份探討了新聞從業人員工作倦怠的本質與意義、癥候、形成過程、造成工作怠的相關因素、及工作倦怠的影響與結果。本研究除了以問卷調查研究相關問題，並就調查結果訪問實務工作者，探詢研究發現在實務上的原因與意義。 本研究發現，新聞從業人員工作倦怠情況並不嚴重，工作倦怠的程度僅介於「有時如此」與「甚少如此」之間。整體而言，研究發現，個人人口背景變項（性別、教育背景、年齡、教育程度、新聞工作年資、婚姻狀況等）均與新聞從業人員工作倦怠程度無顯著相關。不過，年齡較輕、年資較淺、未婚的新聞從業人員個人成就感有較為低落的傾向。 而在工作倦怠與及其它變項相關程度力面，研究發現工作壓力感受愈強烈者，其工作倦怠的感受亦愈強烈。且新聞工作特性、工作條件、組織結構與氣氛、人際關係等方面感受到較為強烈的工作壓力者，倦怠感亦較強烈。另外，本研究亦發現，工作倦怠感受愈強烈者，其專業承諾、大眾服務、工作承諾感受愈弱。 而關於工作倦怠變項的最佳預測變項力面，研究發現，在控制相同個人人口背景變項下，工作壓力變項可以有效預測工作倦怠，其中又以新聞工作特性的壓力來源最能解釋工作倦怠的變異量。

壓力與工作倦怠(stress and burnout)之課題，是1980年代以來，組織學者，管理實務家與大眾傳播媒體關注的焦點。工作倦怠是壓力徵狀的一種獨特型態，常與不妥適的心理及情緒徵狀有關，表現在組織離職、缺席、低士氣及各種有關個人煩惱的自我報告指標上，包括生理枯竭、失眠、酒精與藥物使用量的增加、婚姻與家庭問題等面向上。因此，對工作倦怠現象之瞭解與衡量，是測量組織工作生活品質的重要指標，更是對個人工作經驗及組織診斷的方法；從積極面而言，具有提昇組織整體效能之正面意義，從消極面而言，防止組織成員工作倦怠現象之發生，可達到避免組織衰敗的功能。 　　區政是市政之基礎與延伸，區公所之基層公務人員扮演政府與民眾之間的重要橋樑，民眾經由他們的服務感知政府的存在，且擔負著政府政策執行成敗之關鍵性角色；值此行政革新如火如荼展開之際，探討基層公務人員工作倦怠程度在組織分佈情形，應為克服行政革新阻力，有效提昇服務品質之最佳途徑。 　　本研究整合分析工作倦怠之文獻探討，採用階段理論模式，針對台北市政府十二行政區區公所的基層公務人員進行間卷調查及統計分析。根據研究結果有以下的主要發現： 　　一、依區公所基層公務人員個人背景變項與工作變項之不同，其在工作倦怠階段中人數分布情形，有以下的結果： 　　　　1.就性別而言，集中於低工作倦怠群之現象十分明顯，其中男性51.7%女性47.2%；而在高工作倦怠群之分布，女性高於男性，尤其階段VIII特別顯著。 　　　　2.就年齡層而言，年齡26-30歲及31-40歲兩組，在高工作倦怠群階段VIII所佔之比率大於其它各組，是工作倦怠的兩個高峰期。 　　　　3.就服務年資而言，隨著服務年資之進升，低工作倦怠群之比率呈下降趨勢，而服務年資在（一至未滿三年）及（五至未滿十年）兩組在階段VIII之比率最高，係兩個高峰期。 　　　　4.依基層人員業務類型觀之，以秘書室人員在高工作倦怠群之人數比率達50.0%，明顯高於其它類型人員，依次為經建課人員45.6%，社會課人員42.7%，兵役課人員32.1%，而以民政課人員28.4%最低。 　　　　5.工作性質方面，內勤人員之高工作倦怠比率平均大於外群人員，兩者相差10.0%。 　　　　6.職等部份，薦任人員之高工作倦怠比率佔35.1%，高於委任人員之34.6%。 　　　　7.專科程度之基層人員，高工作倦怠程度最嚴重，研究所程度人員則無高工作倦怠現象。 　　　　8.有宗教信仰之基層人員，在高工作倦怠群之比率低於無宗教信仰者。 　　　　9.未婚之基層人員，其高工作倦怠比率佔36.4%，大於已婚人員之34.1%。 　　　　10.以行政區而言，在高工作倦怠群之比率，以文山區49.0%最高，北投區47.5%次之，而以士林區24%最低。 　　二、從區公所基層公務人員個人背景變項之分析結果，女性基層人員工作倦怠程度高於男性基層人員；26-30歲人員工作倦怠程度最高，51-60歲人員最低；未婚者工作倦怠程度明顯高於已婚者；無宗教信仰者工作倦怠程度高於有宗教信仰者。由區公所基層公務人員工作變項觀之，以秘書業務人員之工作倦怠程度最高，民政業務人員最低；內勤人員工作倦怠程度大於外勤人員；而服務地區中以文山區之基層人員工作倦怠程度最高，而以士林區人員最低。 　　三、工作倦怠對區公所基層公務人員之工作緊張、工作無助、工作投入、工作滿足、一般健康等變項之影響程度，依研究結果顯示，工作倦怠與工作緊張、工作無助、一般健康等變項成正相關，而與工作滿足、工作投入二者成負相關。 　　四、工作倦怠對基層公務人員執行公務行為之影響程度，依其工作投入之中位數劃分為積極投入與消極投入者，兩者在工作倦怠八階段中之人數比率發現，積極投入型基層人員由階段1之21.3%，趨降於階段VIII之12.9%；而消極投入型基層人員則由階段I之5.0%趨升至階段VIII之31.9%，顯示工作倦怠導致基層公務人員的工作投入情形普遍不高。 　　本研究之預期價值在於探究並瞭解臺北市區公所組織中基層公務人員工作倦怠感之分佈情形，藉以研提妥善的因應之道，俾能有效的提昇行政效率，達到改善服務品質之目的。依據研究結果發現，對於臺北市主管機關及區公所管理人員，提出下列幾項建議： 　　一、組織功能面的調適 　　　　1.充份授權並賦予區公所業務上之自主權。 　　　　2.重新設計工作內容。 　　　　3.採取（經歷管制辦法），促進人員之間之交流與互動。 　　二、管理實務面之診斷與防治 　　　　1.建立組織診斷制度。 　　　　2.發展員工諮商與生涯諮商方案。 　　　　3.提供對員工支持性與教育性的協助措施。 　　　　4.增進主管人員對（員工生活壓力）課題之認知。 　　三、採取增進個人工作效能之干預技術 　　　（一）高工作倦怠群之干預技術。 　　　　　--建立基層公務人員的心理輔導制度。 　　　　　--輔導基層公務人員從事生涯與事業之規劃。 　　　　　--貫澈實施定期工作輪調制度。 　　　（二）低工作倦怠群之干預技術。 　　　　　--強化基層公務人員敏感性訓練。 　　　　　--推行組織目標之管理制度。 　　　　　--改變組織結構。