京都大学 / 0048 / 新制・課程博士 / 博士(教育学) / 甲第18014号 / 教博第155号 / 新制||教||143(附属図書館) / 30872 / 京都大学大学院教育学研究科教育科学専攻 / (主査)准教授 溝上 慎一, 教授 大塚 雄作, 准教授 山名 淳 / 学位規則第4条第1項該当 / Doctor of Philosophy (Education) / Kyoto University / DFAM

京都大学 / 0048 / 新制・課程博士 / 博士(人間・環境学) / 甲第18368号 / 人博第681号 / 新制||人||163(附属図書館) / 25||人博||681(吉田南総合図書館) / 31226 / 京都大学大学院人間・環境学研究科共生人間学専攻 / (主査)教授 壇辻 正剛, 教授 齋藤 治之, 教授 服部 文昭, 教授 小倉 紀蔵 / 学位規則第4条第1項該当 / Doctor of Human and Environmental Studies / Kyoto University / DGAM

著者稿: http://hdl.handle.net/2433/209743 / 京都大学 / 0048 / 新制・課程博士 / 博士(情報学) / 甲第19860号 / 情博第611号 / 新制||情||106(附属図書館) / 32896 / 京都大学大学院情報学研究科システム科学専攻 / (主査)教授 大塚 敏之, 教授 加納 学, 教授 石田 亨 / 学位規則第4条第1項該当 / Doctor of Informatics / Kyoto University / DFAM

京都大学 / 0048 / 新制・課程博士 / 博士(理学) / 甲第20928号 / 理博第4380号 / 新制||理||1629(附属図書館) / 京都大学大学院理学研究科化学専攻 / (主査)教授 大須賀 篤弘, 教授 依光 英樹, 教授 丸岡 啓二 / 学位規則第4条第1項該当 / Doctor of Science / Kyoto University / DGAM

環境問題が深刻化する今日、新たな環境教育手法の検討が必要とされている。本研究では、近代の影響を受けながらも伝統を継承する世界の3地域を選定し、人類学者や行政機関等と協働しつつ、アクティブラーニング手法により暮らし方や環境観などを内在的に学ぶ環境教育プログラムを開発した。そして日本の都市住民におけるその学習効果について分析・検証し、多様な民俗に学ぶ本環境教育方法の可能性と課題を明らかにした。 / 博士(ソーシャル・イノベーション) / Doctor of Philosophy in Social Innovation / 同志社大学 / Doshisha University

目前我國公務人員考績制度中的｢考列甲等比率設限｣措施，乃係考試院為改善公務人員考績長期以來評價浮寬(rating inflation)現象所為，然此舉卻使考核者深感打考績是一項沉重的行政負擔，而改以｢均賞少罰｣心態，對受考核者核予偏離實際工作表現的評價，導致考績綜覈名實、信賞必罰的績效管理功能嚴重失靈。故本研究以新北市政府一級機關業務單位為研究對象，探討渠等在｢考列甲等比率設限｣措施下，是否具有按受考核者客觀工作表現作出排序的能力，及影響渠等依此做出適當績效評價意願的因素。 本研究採用深度訪談法，藉由Park於2014年提出的公部門考核者動機模型，抽取與本文研究興趣有關的因素後，重新歸納建構本研究的分析模型，並以此模型內所用分析元素作為訪談設計、資料蒐集、分析的依據。研究後得出以下結論：（一）考核者具有考評能力，且辦理考績的過程乃是一個具有時間序列概念的動態性過程；（二）所感受到的課責強度將視來源而異且具有正、負面效果；（三）誘因設計牽動考核者動機與相應考核策略；（四）業務性質將影響考核動機與考核策略二者間之關係；（五）現行考績制度對積極管理作用是有限的。 綜上，本研究提出三項建議：（一）授權各主管機關視整體施政目標及業務特性研訂考績評比及平時考核指標；（二）考績辦理方式多元化，藉由增列「優等」及透過團體績效評核等方式，發揮獎賞及汰劣功能；（三）賦予考核者更多權力，透過允許機關作出更具多元化的裁量或對制度設計擁有較多的自我控制，以增加考核者管理工具並發揮考績積極管考功能。

女性在過去社會所扮演的主要是以滿足家庭需要為先的角色。隨著工業化的結果，女性參與家庭以外的勞力市場之就業顯著的增加，女性勞在整個勞動市場已占有舉足輕重的地位，但女性勞工參與工會的比例仍然很低。即使在女性會員占大部份的工會，不論是工會干部或其他工會行政部門中的職務，都鮮有女性擔任，而工會所舉辦的各種活動，女性也較少支持或參與。基於工會之功能乃在於保障勞工的權益，為了使女性的工作權能得到應有的保障，喚起有關單位對女性勞工福利的重視，實有必要透過工會運用集體的力量來完成；然此又必先從女性能積極和支持工會做起。 本研究旨在探討目前女性勞工在工會行政部門的參與情形，并運用組織社會學中「機會–動機關聯模型」(opportunity-motivation model)分析影響女性參與工會行政部門之因素，其中機會因素包括來自女性會員本身的背景變項，如教育、年資、職位；和來自家庭的影響變項，如家人的支持程度、有否十二歲以下之子女，動機因素則包括女性之工作投入度、對工會的態度及對工會事務之興趣等變項。研究結果發現，女性受許多外在結構因素所影響，即使本身有動機願意參與工會之行政，卻沒有足夠的機會使她們參與。

知識移轉隨著知識經濟時代的來臨，成為多國企業管理知識優勢的重要議題。本研究首要目的是針對派外人員是知識移轉重要媒介的前題，探討台灣企業不同派外人員特徵與子公司特性，如何有效提昇子公司知識移轉績效的部分；其次，本研究採用資源基礎理論的觀點，探討不同的網絡關係，以及知識特性與知識移轉績效之關係。 在研究方法方面，本研究係以個案研究為輔，大樣本問卷調查為主。其中，個案研究採用4家台灣多國企業為研究對象，針對人力資源部門與高階主管進行半結構化的訪談。同時，收集多重次級資料來源，包括研究報告、報章雜誌、公司網站等，以進行個案研究的分析。問卷調查方式所收集的有效樣本為105家廠商（包含人力資源主管與高階主管），資料經由量化分析以驗證研究假設。 研究結果顯示，第一部份主效果方面，（1）當母公司移轉知識給子公司時，子公司吸納能力與動機愈高以及價值活動愈完整，對子公司的知識移轉績效正向影響愈大。（2）本研究發現派外人員服務年資愈資深，對子公司的知識移轉績效正向影響愈大。 第二部份干擾效果方面，（1）在網絡關係為強連結的情況下，子公司「吸納能力與動機」愈高，與「價值活動」愈完整，以及派外人員「服務年資」愈資深，對子公司的知識移轉績效正向影響愈大。（2）在知識特性為外顯知識的情況下，子公司「吸納能力與動機」愈高，與「價值活動」愈完整，以及派外人員「服務年資」愈資深，對子公司的知識移轉績效正向影響愈大。（3）在知識特性為特定知識的情況下，子公司「吸納能力與動機」愈高以及「價值活動」愈完整，對子公司的知識移轉績效正向影響愈大。 上述實證研究所建構的研究模型，證實派外人員在知識移轉過程中扮演重要媒介角色，對多國企業推動母子公司間知識移轉具有指引價值。未來可供後續研究進行大樣本實證，而模型中各項構念與研究變項之因果關係，有待後續研究更進一步的驗證，以發展更具解釋的跨國知識移轉相關理論。 / With the coming of knowledge transfer in knowledge the economic age, it has becomes a significant issue in MNC’s management of knowledge advantage. The first aim of this study is to focus on the assumption of the crucial vehicle of expatriates in knowledge transfer. It discusses the characteristics of expatriates Taiwanese enterprises and subsidiaries, and how effectively they improve the subsidiary’s knowledge transfer performance. Secondly, this study adopts the perspective of a resource-based view, exploring the relationships between different networks, knowledge attributes and knowledge transfer performance. In terms of the research methods, this study gives priority to large samples questionnaire surveys, while case studies are given second place. Among them, case studies of four Taiwanese multinational corporations are used as research objects, focusing on semi-structured interviews of Human Resource Department executives along with top managers. Additionally, various sources of secondary data have been collected, including research reports, newspapers, magazines and corporate websites, in order to process the analysis of the case studies. The valid samples from the collection surveys are 105 firms (including human resource executives and top managers). The data is verified in relation to the research hypothesis using quantitative analysis. The results of this study firstly reveal two main effects: (1) When transferring knowledge from company headquarters to subsidiaries, the higher and more complete the value activities of absorptive capacity and motivation of the subsidiaries, the stronger the positive effects will be on the subsidiaries’ knowledge transfer performance. (2) This study also indicates that the longer an expatriate’s tenure is, the more powerful the positive effect on the subsidiaries’ knowledge transfer performance will be. The second finding is two moderating effects: (1) in terms of the strength of ties of the “networks”, the higher the “absorptive capacity and motivation” of subsidiaries, the more complete the “value activities”, and the longer the “expatriates’ tenure” are, the stronger the positive effects will be on the subsidiaries’ knowledge transfer performance. (2) When knowledge attribute is considered as “explicit knowledge”, the higher the “absorptive capacity and motivation” of subsidiaries, the more complete the “value activities”, and the longer the “expatriates’ tenure ” are, the stronger the positive effects will be on the subsidiaries’ knowledge transfer performance. (3) When knowledge attribute is considered as “specific knowledge”, the higher the “absorptive capacity and motivation” of subsidiaries and the more complete the “value activities” are, the stronger the positive effects will be on the subsidiaries’ knowledge transfer performance. According to the above research model based on empirical research, it testifies that expatriates play a significant role in the process of knowledge transfer, and thus qualify as a valuable indicator for MNC’s performing knowledge transfer between parent and subsidiary companies. In the future, this study offers further large samples for empirical research. However, the causal relationship between every construct and research variable requires time for further examination in order to develop a more persuasive correlational theory of cross-border knowledge transfer.

摘要 全球化的浪潮和企業競爭日益激烈，企業所需要的學習服務，將越來越顯得迫切與多樣化。不受侷限空間和時間的限制的數位學習必然是企業所選擇的一條途徑，專業的學習服務提供者將尋求結合將所有的學習資源（如學習輔導業師、學習社群），來提高學習的成效和降低企業的成本。 因此，企業數位學習(corporate e-learning)將成為一個充滿機會的產業，組織/機構開始將推動企業數位學習業務視為一項重要營運目標。對於經營企業數位學習業務而言，促使組織/機構中知識擁有者¾研發人員的積極參與，是非常關鍵的因素。這些研發人員平日都已經擔負著相當多的任務，當組織/機構一旦決心投入企業數位學習業務的經營，研發人員的參與程度將決定了這項新的業務是否能夠成功。他們不但要繼續進行既定的工作，還要另外配合組織/機構的政策，提供知識和經驗給企業數位學習部門來推動業務進行。 本研究的目的在探討這些具備專精知識的研發人員對於企業數位學習的看法、新業務對他們既有工作的影響、與企業數位學習業務其他成員的互動合作、企業數位學習的工作特性、如何引導或促使專業領域人士能夠投入此一嶄新領域，以找出影響研發人員參與企業數位學習業務的各項因素，希望能給有心經營企業數位學習業務的機構和企業作為規劃與執行的建議。 本研究以工業技術研究院目前參與企業數位學習業務的研發人員為研究對象，採用深度訪談法進行研究，並藉由企業數位學習業務相關參與成員的訪談作為檢測依據，比對找出企業數位學習的工作內容與工作特性、研發人員參與此業務的動機以及組織機構推動企業數位學習業務的關鍵因素。 本研究之研究發現如下： 企業數位學習仍然處於演化階段，業務營運模式還需要不斷調整。 企業數位學習目前的工作特性具有高度技能多樣性、深遠的工作重要性、偏低的工作可辨識性、高度的工作自主性以及尚不顯著的工作回饋性。 企業數位學習具有需要跨領域團隊合作以及吸引追求高層次需求滿足的研發人員的業務特質。 企業數位學習的動機潛能分數(MPS)還有再提昇的空間。 研發人員需要很強的內在動機才會參與企業數位學習業務。 研發人員參與企業數位學習業務的外在動機需要仔細設計並且落實。 研發人員傾向於追求更高層次的需求滿足。 研發人員對於朝向於從事企業數位學習的業務變革表現出抗拒或觀望的態度。 能夠同時擁有知識創造和知識擴散的力量的企業組織/法人機構，對於推動企業數位學習業務相當有幫助。除了在課程內容和工作知識可以相互流通之外，既有業務和新業務在規劃和執行層面上都要整合，以尋求綜效(synergy)。 經營企業數位學習業務需要建立適當的內容審核機制並結合企業組織/法人機構內部知識管理的運作。 企業組織/法人機構把知識創造過程自然融入企業數位學習當中，並且加進入實地操作與臨場經驗(Hands-on experience)，將使得技術知識擴散可以更具備完整性。 企業組織/法人機構的決策階層執行力不夠貫徹、空有宣示而無配套策略、缺乏宣導措施是企業數位學習業務遇到瓶頸的主因。 關鍵字：研發人員、企業數位學習、工作動機、工作特性、知識創造、知識擴散、組織變革、變革抗拒 、工業技術研究院

本研究旨在探索自我傷害行為的動機、相關現象與情緒調節功能，並以此為基礎釐清該行為的情緒內涵，包括正向情緒強度特質、負向情緒強度特質、平靜滿足、經驗迴避程度及情緒調節能力。此外，本研究以因素分析探索自傷動機的分類，並以此分類結果為基礎，探討不同自傷動機所引發的情緒種類、情緒強度是否有所不同，在自傷行為的進行方式、次數上是否有顯著差異，並瞭解其無法適當應用的情緒調節能力為何。研究採用問卷調查的方式，研究對象為839位私立高中職生，包括日間部與夜間部，調查所得資料以描述統計分析、卡方檢定、相關分析、獨立樣本t檢定、相依樣本t檢定、因素分析、邏輯迴歸分析和階層迴歸分析進行處理。 本研究主要結果如下：首先支持自傷行為具有負向情緒調節的功能，而經驗迴避對於自傷行為的影響有限。其次，將自傷動機進行因素分析的結果發現可以將其分為四類：人際影響、負向感受的因應、避免失控和負向自我評價。在區分是否有自傷行為部分，情緒調節困難的不接納與無助能夠有效解釋自傷行為的有無；在影響自傷行為的頻率部分，自傷動機的強度與情緒調節困難的衝動失控能夠有效解釋自傷頻率的多寡。此外，本研究發現不同的自傷方式與不同的動機、所處的自傷前情緒有關，且不同的自我傷害動機在情緒強度特質、情緒調節困難、負向情緒和自傷方式上會呈現出不同的樣貌。 / The purpose of this study was to explore the motivations, the phenomenon, and the function of deliberate self-harm behaviors(DSH), and based on these, to clarify emotional contents behind DSH, including positive affect intensity, negative affect intensity, serenity, experiential avoidance and the emotional regulation ability. Besides, the study investigated the classification of the motivations of DSH by exploratory factor analysis, and accordingly discussed whether the affect categories and the affect intensity resulted from the motivations of DSH were different, and whether the motivations of DSH resulted in significantly different using of methods and frequencies, moreover, the emotional dysregulation. The study was based on questionnaires, and the participants were 839 students from a private senior high school , including vocational schools. Data obtained were analyzed by descriptive statistics, correlation analysis, t-test, factor analysis (FA), logistic regression, and hierarchical regression analysis. The main results were as follows: First, the results supported that DSH has regulative function on negative affect, and experiential avoidance influenced DSH limitedly. Second, according to factor analysis, the motivations of DSH were classified into four categories: interpersonal influence, negative affect modulation, control, and negative self-evaluation. Moreover, nonacceptance of the emotion dysregulation could successfully distinguish students with DSH from students with no history of DSH in the past 1 year. Both intensity of motivations and impulse of the emotion dysregulation could reliably predict DSH’s frequency. Finally, different methods of DSH correlated to different motivations and different emotions before DSH, and there were various representations of affect intensity, emotion dysregulation, and methods depends on different motivations.