我國政府於民國89年公布金融機構合併法，民國90年開始陸續公佈了企業併購相關法令，民國91年企業併購法頒佈施行，再加上公司法修法完成，一般企業併購與金融機構合併相關法制成形。 合併與收購，是企業達成企業目標或進入不同的產品市場快速成長之最佳方法，不論在時間或成本之花費皆優於企業內部之成長。再加上「全球化」一詞之出現更使得企業併購如火如荼地展開。 在企業併購時，員工常常會因為企業成本或是營運的考量而遭遇到工作條件上的改變或是裁員的可能，在集體勞動權益中，企業與工會的互動以及團體協約的效力關係到員工的權益，工會在併購過程中的權利以及角色，團體協約在併購後效力的延續以及繼承，再者團體協約因併購而可能造成當事人一方消滅，而使效力消滅，若要訂立新協約，有何規定是本研究所要研究的重點。在個別勞工權益中，新舊雇主商定留用、工作權保障與年資結算問題更與員工息息相關，而員工對於併購過程中之感受以及實際所獲補償，亦是本研究所要研究之重點。 本次藉由渣打銀行與新竹商銀併購案、荷蘭銀行與台東中小企銀併購案、星展銀行與寶華銀行併購案以及匯豐銀行與中華商銀併購案從勞動三權之團結權、集體協商權與爭議權角度來探討，本研究採用質性研究方法，透過文獻分析、個案分析和深度訪談以得出研究結論。 依據工會法第42條規定，工會因應企業的併購必須做合併或分立。我國在相關法令上並沒有給予協商權以及資訊權的，僅讓雇主與個別勞工單獨商訂留用。除此之外就只有在大量解僱規定雇主必需與工會協商。而實務上我國的銀行併購案也因此工會要爭取資訊權就相當困難，而協商也在雇主被動的狀況下進行。現行團體協約14條以及第27條規定必需由新雇主概括承受團體協約，但是在分割上卻完全沒有規定。在我國關於工會資訊權以及協商權是需要加強的部份，其內容可以不涉及營業機密，僅對於勞工可能受到的影響以及員工之後的安置方案進行資訊的提供以及協商，這方面可以參考歐盟以及歐洲國家的規定，給予相關的資訊權；而協商不必全盤接受工會的意見，而是勞資進行協商，取得雙方的共識。而勞基法11條、第20條以及企業併購法第17條，對於企業轉讓可合法解僱員工以及新舊雇主有權商議留用勞工的部份，應可參考歐盟以及歐洲國家的規定，應該讓勞工於企業轉讓時擺脫如商品一樣買賣的弱勢地位。

隨著國內經濟快速發展，以及消費者消費行為與生活型態的改變，國內零售業的產業結構也產生重大改變，百貨公司就是為了因應「一次購足」的新生活型態而衍生之產業。 百貨公司業的快速成長，吸引許多競爭者投入。如何在眾多競爭者中脫穎而出，品牌導向成為企業維持生存與成長的重要關鍵。因此百貨公司應該更注重品牌經營的概念，藉由品牌權益做為行銷參考的主軸，使投入發揮更大的效益。 百貨公司所提供給顧客的不僅只是實體的物品販售，還包含許多不同屬性的價值，例如周遭環境帶給消費者之舒適程度，專櫃人員服務態度之干擾，甚至音樂、空調溫度的適宜程度等，都會影響消費者此次的購物經驗以及對該百貨公司品牌之看法，因此在討論百貨公司品牌權益時，本研究加入了商店形象的構面一併探討。 本研究以「信義新光三越」以及「忠孝SOGO」為問卷發放地點，使用便利方法進行抽樣，共計回收349份有效問卷。研究結果如下： 1. 「品牌感覺」、「商店環境與氣氛」、「品牌共鳴」、「品牌凸顯」、「產品品質」、「產品價格」等六個百貨公司品牌權益構面對百貨公司品牌權益有顯著的影響 2. 從研究結果發現，六個構面之間對百貨公司品牌權益之相對重要性確實不同，依其影響力排序為：品牌感覺>品牌顯著>產品品質>品牌共鳴>商店環境與氣氛>產品價格。 關鍵字：百貨公司、品牌權益、商店形象

公營事業民營化不僅是世界的趨勢，也是政府既定的政策，國營中華電信自不可免。然而，由於此項變革與員工權益息息相關，是以自政府倡導民營化以來，就不斷遭到許多員工的抗爭，成為民營化的阻力。由於電信事業員工既有的權益較我國勞動法制中所規範的勞方權益為優，一旦事業單位轉為民營，員工擔心他們既有的權益會受到影響，因此自政府倡導電信業務自由化、民營化以來，既不斷遭到員工的抗爭與阻力。職是之故，如何使電信事業民營化對員工權益問題有所保障，以降低政策推行的阻力，成為有關機關必須深入探討的課題。為了更進一步瞭解這些問題的癥結並尋求解決方法，乃引起筆者研究的動機。 本研究共分七章。第一章諸論，包括研究背景與動機、研究目的與方法、章節結構與研究架構、研究範圍與限制、重要名詞詮釋。 第二章回顧我國電信事業組織之沿革與經營環境；探討民營化趨勢，並對民營化員工權益問題做基本的探討。 第三章分析電信事業民營化之相關理論與文獻。包括一般性之民營化理論及電信事業民營化理論。 第四章介紹英、法、日等國外主要電信事業民營化國家其對員工權益保障問題之處理經驗，藉吸收他國之長，以作為我國之借鏡及施政之參考。 基於英、法、日與我國國情不同，乃於第五章介紹目前國內公營事業已完成民營化之中石化、中鋼、陽明海運等公司對員工權益保障問題之處理經驗做比較，俾使資料更為完整。 第六章則深入探討有關我國電信事業民營化員工權益保障問題，本研究係以美國心理學家赫茲柏格(Frederick Herzberg)教授所提出的激勵保健理論(motivation-hygiene theory)為骨架，將權益保障的內涵分為激勵因素與保健因素，前者可以激發人員的工作意願，產生自動自發的工作精神，具有積極性的作用，例如員工入股、員工參與等；後者則只有不讓工作水準降低之消極作用而已，並不能促使人員發揮潛力，因此必須作好各項措施，以防止員工產生工作的不滿足感，例如政府對員工因民營化遭致權益損失所作的補償，以及包括員工身分、工作保障、勞動條件、工作轉介、轉業訓練、第二專長訓練、失業保險、公勞健保、員工福利、工作環境、工會組織、集體交涉、爭議權等其它權益。 第七章針對我國電信事業民營化員工權益保障問題作綜合性的檢討，並作成結論與建議。 研究結果發現，中華電信民營化存在以下幾個有待解決的問題： （一）民營化員工權益補償問題並未能真正反映員工的訴求。 （二）政府推動民營化的進程未能在穩定中進行。 （三）以全民釋股方式達成民營化並非最佳良策。 （四）工會功能的發揮是民營化成功的關鍵。 （五）發展多角化經營是維持永續經營的不二法門。

隨著企業經營模式改變，勞動市場彈性化已是一種趨勢，派遣勞動就是其中一種。派遣勞動為一種新興產業，並逐漸取代傳統的勞動型態。而本研究以問卷調查法探討派遣勞工對於自身勞動條件與權益之看法，研究結果顯示：派遣勞工以女性、大學學歷之未婚青壯年族群為主；從事派遣工作的職務以專業人員所佔的比例為次高，顯示國內對於人力派遣的需求，不再侷限於技術層次較低的行政性質，亦出現對於專業性質的派遣需求；另外，相較以先前研究，發現平均派遣期間有延長的趨勢，且多是屬於登錄型的，較不具有安定性；至於從事派遣工作的主因是可以從中累積工作經驗，或是做為嘗試不同工作與事物的途徑，幫助其累積人力資本。 在勞動條件與權益方面，大多數派遣勞工都還滿意本身的薪資水準，然而派遣勞工在要派公司內所享有之福利，確實較正職員工為弱；教育訓練的施行狀況派遣機構則較要派公司為差；且在缺乏相關法令規範下，使得職業災害責任歸屬之界定不清；最後，關於派遣勞工未來動向方面，大部分的派遣勞工僅將派遣工作視為過渡期的工作，或通往正職工作的跳板而已。此或許也與派遣工作的勞動條件及相關保障不佳有密切之關連。 根據文獻分析及實證結果提出政策建議如下：應建立連續性且長期的統計資料；強化保障女性派遣勞工，禁止差別待遇之情形；明文規範派遣期間之限制；釐清雇主責任之歸屬；落實團結權之保障。 關鍵詞：派遣勞動、典型勞工、勞動條件、權益

國營事業公司面對行政院人事局的「員額總量管制」，但是在實際郵政業務處理過程人員不足問題，以採取外聘全職、兼職人員或工作外包等方式來因應。對於被裁減人員遺留下來的工作，以各種非正式員工的方式替代，使得勞動市場愈彈性化，對勞工勞動權益和保障愈沒有保障。 因此本研究以個案公司於組織變革時，採用之彈性化人力資源措施，對現有員工之勞動條件及集體勞資關係的影響為何?彈性化人力資源措施影響情形是否因受試者之不同身分特性而有不同？勞務委外措施確實對員工勞動權益不良影響為何時，依不同個人屬性之不同影響程度，可提供勞資政三方應如何因應解決方式。得出下列結論並作成改善建議事項： 一：國營事業實施勞務委外措施是法令控管員額。 二：勞務委外對國營事業員工勞動條件仍有不利之影響。 三：勞務委外對國營事業之集體勞資關係有影響。

本文旨在瞭解台灣配音從業人員的勞動權益，產業結構、勞動過程及集體勞動關係，並檢視配音員、領班與錄音室之間的法律關係，政府及現行法令提供配音員何種保障，最後探討集體勞動關係與配音員爭取勞動權益時所遭遇的阻礙。 研究結果發現，我國配音產業規模不大且相當封閉，形成了入行障礙，且在這個行業中有人力斷層的現象存在，而仔細觀察我國配音產業現狀，配音被視為是影片後製作流程的一環，配音員與領班及錄音室之間具有人格上與經濟上的從屬性，也因此存在著適用勞動契約的可能性。 不論是著作權法相關規定或是專業證照制度，我國法令制度並未能保障配音員的權益，爭取勞動權益只能藉由集體勞動關係，但配音工會成員勞資身分混雜，內部矛盾缺乏爭議實力與資方相互抗衡，多次行動皆無功而返。 然而綜觀上述，可發現勞動權益之所以難以提升，在於多數配音員未抱持患難與共的心態，雖意識到面臨的困境，仍優先維護自身利益，期待政府或他人出面解決。政府應重視配音產業的文化創意價值，並從著作權及證照制度開始著手，保障從業人員的勞動權益；但相較於被動等待政府修法保護，配音員與領班若願意放棄一部分利益，彼此凝聚起來，並透過集體勞動關係與資方談判，便才真正握住主動權，也才有可能提升因資方片面決定而日益低落的勞動條件，保障每一位配音從業人員的心血及權益。 關鍵字：配音員、配音領班、配音產業、勞動權益

隨著台灣電信民營化，手機不再是政商名流的專屬用品。近年來，手機市場的年齡層有日漸年輕化的趨勢，人手一機、人手兩機早已成為台灣普遍之現象。為了在競爭激烈的手機市場中獲得競爭優勢，許多手機廠商開始重視品牌的經營。手機廠商尋求產品差異化的同時，也不斷以整合行銷傳播(Integrated Marketing Communication)的方式經營消費者心目中的手機品牌。本研究即在探討台灣手機廠商在實行整合行銷傳播時，對手機品牌權益的影響。 過去的研究多在探討廣告主或代理商如合整合媒體使用，較少從消費者端品牌權益的角度，了解整合行銷傳播績效的影響。本研究採取Duncan(1999)提出的過程管制績效為中介變數，以結構方程模式(Structural Equation Model)探討整合行銷傳播對手機品牌權益的影響。 研究發現，IMC技術層面傳播工具的使用，會對IMC的過程管制績效產生正面影響。消費者接收到手機品牌整合行銷傳播技術的程度愈高，消費者對企業內部一致性、互動性及任務性的觀感愈好。此外，IMC傳播工具的使用，愈能達成過程管制績效中一致性、互動性及任務性的效果，則消費者對手機的品牌權益愈具有正向態度。 實證結果顯示，IMC過程管制績效乃IMC技術與手機品牌權益間的中介變數。針對研究發現提出策略建議如下： (1) 手機業者可透過擴大整合行銷傳播工具的使用程度，來增加與消費者的接觸 機會，進而提升整合行銷傳播的過程管制績效。 (2) 手機廠商在擬定整合行銷傳播策略時，必須著重所有傳播工具所傳達給消費者「綜效」的感受，即本研究過程管制績效的三項指標：一致性、互動性與任務性。 (3) 整合行銷傳播技術的使用，必須透過過程管制績效來影響手機品牌權益。因此，手機廠商若想提升手機品牌權益，必須使IMC技術達到IMC過程管制績效。

連鎖店的發展是所有商業行為中，對消費者影響最為深遠的購買型態之一，由於連鎖加盟不但可作為有利於企業快速發展的一種經營模式，同時也可以為資金有限、缺乏經驗、具有投資創業意願的個人在高失業率下提供一個相對較低風險的創業機會。因此伴隨蓬勃發展的連鎖加盟業而來的則是更多的服務業人口，「2006年國際貿易統計」顯示服務業產值已佔台灣國內生產毛額(GDP)的百分之七十三，五百八十萬的服務業人口佔台灣總就業人口百分之五十八點三，在傳統產業面臨壓力之下，提升、擴大服務業已是台灣經濟發展的關鍵之一。民國八十七年中期許多服務業陸續適用勞動基準法而後至除特殊公告行業外一體適用。原先許多服務業未適用勞動基準法，導致適用後管理問題叢生，勞資關係緊張，影響服務業產值變化，因此本研究欲瞭解在此前提下，連鎖加盟業從業人員的勞動權益。 本研究以臺灣地區本土連鎖牛排餐廳為例，以深度訪談方式，探討從業人員身份認定、工資、工時、退休及資遣及職業災害認定等問題試圖描繪連鎖加盟業從業人員的勞動問題，並從而瞭解對其勞動權益的影響為何。經由研究發現目前國內連鎖加盟業的行業別皆適用於勞基法，因此若以僱傭關係為出發點的從業人員，無論是全職人員或兼職人員都應收到勞基法的保障。但事實上連鎖加盟業(服務業)在適用勞基法之後，事業單位大致不符合勞基法之規定，退休金、加班費等加重經營成本及負擔的項目，則通常經由迫使員工自願離職而節省該筆成本。換言之，直營連鎖的從業人員所獲得之勞動條件優於加盟連鎖的從業人員，無論是全時工時人員或是部分工時人員。因此在連鎖加盟業內，直營連鎖從業人員的勞動權益優於加盟連鎖從業人員，全時人員的勞動條件優於部分工時人員。 本文研究獲致結論為是否採行連鎖加盟的經營型態，並無影響連鎖加盟業從業人員的勞動權益，若該行業的勞動權益原先就不彰，當其變成連鎖時其勞動權益並無多大差異，係因國內連鎖加盟業採行直營連鎖的比例遠不及加盟，而加盟亦僅就商品及技術等進行買賣，對於人力的訓練及使用上並無涉入，因此在加盟的狀態下，係由各加盟主成立公司行號為其勞工確保權益，總店和加盟店之間並無勞資關係的存在，因此亦無勞動權益變動的問題。連鎖加盟業若有勞動權益的問題存在則出現於直營連鎖的情形下，其總公司與直營店間人員使用上可能產生問題及爭議。因此本研究認為有無連鎖加盟，其勞動情形及勞動權益本就存在，目前的法令已足以解釋，最大的關鍵仍在於政府能府落實法令規定，其可能產生的勞動問題，只需於專章中進行補足或是加以落實，暫不需要為此再專門設計一套法令。

至2014年5月止，我國外籍家庭看護工人數已超過19萬人，且呈現逐年增加之趨勢，然而，針對這些外籍家庭看護工我國卻無相關勞動法令保障其勞動權益。故本研究旨在探討外籍家庭看護工之勞動權益，透過相關文獻回顧與整理，了解外籍勞工之政策背景與其構想、外籍家庭看護工所遭遇的問題及當前國際組織與我國對外籍家庭看護工相關勞動權益所作的規範，以便於了解我國當前政策的缺失。另外，本文亦透過深度訪談方式，了解外籍家庭看護工實際在工作(生活)中所面臨的問題。整體而言，本研究目的如下:(一)了解外籍家庭看護工人數現況。(二)探討外籍家庭看護工所遭遇之問題。(三)了解相關國際組織及我國現行對外籍家庭看護工所作的權益規範。(四)分析我國現行外籍勞工政策之缺失。 (五)針對研究發現，提出具體可行之建議，以供相關政府部門參考。 經由文獻探討與訪談結果歸納，研究發現外籍家庭看護工常面臨的問題包括仲介業者不當剝削，勞動權益上其工作內容繁重、不明確，工時長且無正常休假，薪資面臨代扣費用為全額給付並低於法定基本工資水準、所領取之加班費與法令規定之加班費意義不同、外勞逃逸問題、人口販運問題……等。另外，現行外勞政策缺失主要包括不得自由轉換雇主、居留期間限制、外勞配額限制、社會保障制度不完整、仲介費用扣除問題、外籍家事勞工權亦缺乏法令保障及缺乏促進家庭團聚措施等。 故針對研究結論提出以下政策建議: 一、盡速完成家事勞工保障法之立法並實施 二、加強宣導直聘制度 三、加強對仲介公司稽查制度 四、開放外籍勞工轉換雇主 五、鼓勵雇主使用喘息服務 六、促進外籍勞工與家庭團聚

由於交換合約為店頭市場交易，故其違約風險的考量為一重要因素。本文依據Wang and Liao（2003）對於權益交換的研究，以及Hübner（2001）對於信用風險的設定，將之結合，在完全市場的假設下，不考慮交易成本以及賦稅影響下，推導出考慮信用風險後的一般化權益交換評價模型，對於各類型的權益交換評價，只需將本文模型假設簡化即可運用。而依據本文推導結果在跨通貨的權益交換模型中，較無跨通貨的權益交換模型多了一個匯率風險調整項，另外在考慮信用風險之後，則會再多出一信用風險調整項。