「警察是人民的保母」不是口號，而是一種生活方式。考選為用人程序的第一步驟，人力資源管理的成敗，端賴考選政策的良窳及考用能否配合。隨著臺灣政治民主，經濟發達，社會多元後，也使得社會結構、價值觀改變，社會資源也重新分配。這些變化不僅把社會治安種種問題浮上臺面，也凸顯了警察人員養成教育不再只是訓練出服從度高的警察，而是要培養具有文化內涵與洞悉法律民主與社會之關係的警察；而這些改革中，最為警界重視的便是警察人員初任國家考試制度。 本文選擇考試制度為研究重點，係因考試制度居於整體文官制度之起點及關鍵地位，且在人力資源管理上亦居於重要的位置，不僅反應政府整體人力的組成，也反映了取才所採用的價值標準。警察人員考試全面開放應考資格後，有關警察人員初任國家考試之信、效度爭議不斷，而警察人員之素質及效能，對國家發展、社會治安及全體人民的生命安全影響甚鉅。警察人員考試制度在此一關鍵時刻，更令人重視，過去並未曾有系統的整理警察人員初任國家考試制度，為能樹立多元進用管道之價值及健全警察人員考試用人之制度，爰觸發筆者研究動機。希望藉研析該制度發展沿革暨邇後興革，提供有關制度面及執行面的建議。 本研究試以警察人員初任國家考試制度之探討為題，對該考試制度進行研究，歸納建議如下： 一、警察人員獨立任官制度。 二、警察機關參與辦理考試。 三、建構多元進用管理價值。 四、建立警察工作需求與職務說明。 五、考試方式多元及合理評估面向。 六、建立職能基礎的考選制度。 七、強化教育訓練制度。 / That “the police are the protecting nannies of the people” is not a slogan but a kind of life style. Testing and selection is the first step in our civil servant-hunting procedure. The success or failure of manpower resources management depends on whether the policies of the testing and selection are good or bad as well as whether the testing and selection can match. With the political democracy and economic development of Taiwan as well as after Taiwanese society has become pluralized, the social structure and values also change. Taiwan’s social resources are redistributed, too. All these changes not only make all sorts of social security problems appear on the stage but they also make it prominent that the education of our police personnel is not to train out highly obedient policemen but to cultivate police personnel with cultural intention and knowing the relationship among laws, democracy and society. This study chose the examination system as the focal point because it occupies the starting point of the whole civil official's system and key status. Besides, it also occupies the important position in manpower resources management and reflects the composition of government's whole manpower as well as reflects the value standard the government adopts while selecting proper civil servants. After the police personnel examination is open to all the qualified public, the credibility and liability of the examination for the beginning police personnel has been controversial.However, the police personnel's quality and efficiency is quite important to our national development, social security and the security of all our people. Thus, the examination system of the police personnel is worth paying attention to at this critical moment. In the past, none systematic arrangement was done to the examination for the beginning police personnel.This study is done because I want to establish the values of pluralism for selecting proper civil servants and improve the system of testing and selection of the police personnel. I hope to provide some suggestions on the system and how to carry them out through studying and analyzing the development and reforms of the examination system. This study investigates the examination system for the beginning police personnel and concludes by offering the following suggestions: First, our government should adopt an independent selection system for the police personnel. Second, the police departments should participate in handling the examination. Third, our government should establish the values of pluralism for selecting people. Fourth, our government should set up working demands of police and job description. Fifth, the examination should be pluralized and the assessment should be reasonable. Sixth, our government should set up a system of examination for professional function foundation. Seventh, our government should strengthen the system of education and training. Key Words: examination system for police personnel, test and selection policy, fair and reasonable, justice, professional function analysis

任何政治制度的展布，政治理念的落實，都要透過公共行政組織及其人員的貫徹執行，才能實現。由於國家資源有限，政府施政有其優先順序，故而國家組織之設立，往往反映出國家施政的重點，突顯政策之優先性。在我國五權憲政體制下，考試院為公務人員制度之主管機關，本文以考試院所屬公務人員保障暨培訓委員會之建制為核心，針對民國八十一年五月憲法增修條文通過後，考銓機關於民國八十三年至八十五年間陸續修正組織法的過程來探討；並從歷史宏觀角度，採用公共組織重組理論的觀點，關注公共組織所存在於其中較大的社會的、政治的環境系絡，來研析該會建制之背景、意義；研究發現考銓機關之重組係建立在綜合而多元的理論基礎之上，並從實務檢視該會，提出若干檢討建議。 第一章 緒論 第一節 研究動機與目的 壹 研究動機 貳 研究目的 第二節 研究途徑與方法 壹 研究途徑 貳 研究方法 第三節 研究架構與流程 壹 研究架構 貳 研究流程 第二章 理論析探 第一節 行政組織原理 第二節 組織重組理論 壹 組織重組之意涵 貳 組織重組之理論 參 國內論著之回顧 第三章 保訓會建制之環境因素 第一節 政治發展之影響 壹 從威權體制到民主體制 貳 從黨政不分到中立保障 第二節 法學思潮之演變 壹 學理上之演進 貳 實務上之變革 第三節 人力資源之發展 壹 行政革新之潮流 貳 人力發展之要求 第四章 保訓會建制之歷史因素 第一節 公務人員之保訓制度 壹 公務人員之保障制度 貳 公務人員之培訓制度 第二節 考銓機關之組織重組 壹 考銓機關組織擴充 貳 考試院職權之調整 參 銓敘部之組織重組 第三節 保訓會之法制化過程 壹 考試院組織法之修正 貳 保訓會組織法之制定 第四節 保訓會之組織與功能 壹 保訓會之組織 貳 保訓會之功能 第五章 結論 第一節 研究發現 第二節 檢討建議 附錄一 行憲後銓敘部組織法歷次修正之組織結構與保障規定一覽表附錄二 公務人員保障暨培訓委員會組織法草案考試院、行政院意見 及立法院通過部分條文對照表 附錄三 公務人員保障暨培訓委員會組織法 附錄四 公務人員保障法 附錄五 國家文官培訓院組織條例草案 附錄六 公務人員訓練進修法草案

我國行政機關的用人制度，一向標榜考試用人，強調公平進用，但根據銓敘部的統計資料顯示，我國行政機關職員實際由考試及格進用的，至民國七十四年底，僅有十萬五千三百十三人。此一數字尚包括警察、關務及各種職位分類人員。易言之，當今政府行政機關尚有相當多非考試進用人員，這些人員如何被甄補進入機關之中，實在是一值得探討的問題。 根據「公務人員考試法」及原「考試法」都規定，公務人員考試分高等考試、普通考試二種。為適應特殊需要，得舉行特種考試。（「公務人員考試法」第三條，原「考試法」第二條）又依據「公務人員任用法」之任用資格有依法考試及格、依法銓敘合格、依法考績升等三種。（「公務人員任用法」第九條；原法第四條）易言之，公務人員任用，僅限於依法考試及格、銓敘合格或考績升等三種。但就實際運作過程中，除上述人員可納入文官體系中，另外不具任用資格人員，仍可透過派用、聘用、僱用進入行政機關執行公務。這些非經由考試之用人途徑究竟如何運作？對整體甄補制度有何影響都值得加以探討。目前公務人員考試種類繁多，除高普考試之外，各類特種考試性質不一，其間對於應考資格、應試科目、命題、閱卷等是否皆能採取同一尺度，真正做到客觀公正，確實符合考用合一、公開競爭的規定？頗值吾人深思。 基於上述理由，本文研究目的在於： □一、分析人才甄補與公務人力規劃之關係。 □二、分析我國行政機關的用人途徑。 □三、探討不同考試用人途徑及非考試用人途徑的利弊得失。 □四、瞭解其他國家人才甄補方式。 □五、試提改進建議。 本文主要探討行政機關人才甄補，由於限於能力及時間，謹將行政機關人員做如下限定：所謂行政機關是指隸屬行政院下之一般行政機關，不包括學校與交通、生產、金融等事業機構，以及關稅、警察、司法、外交等機關。人員則指狹義的公務人員，不包括武官、政務官、民意代表、民選官吏及機要人員。本文探討者僅限於外補進用方式，內部遷調不在本文討論範圍。時間主要以民國三十八年政府遷臺後為範圍，俾免資料散失查證困難。其間或因說明需要回溯至較早時期，但非重點所在。 本文主採文獻研究法，就坊間及國內各大圖書館收藏的相關書籍、期刊、報紙、官方統計、調查報告加以蒐集、整理和歸類。這些圖書館主要包括政治大學中正圖書館、社會科學資料中心、公共行政暨企業管理教育中心圖書館、國立中央圖書館、考試院資料中心、立法院圖書室及資訊中心等。本文採取總體分析的方式，不對行政機關之甄補做個案研究（Case study）。 我國公務人力的甄補，強調考試用人。但現行考試制度下考試種類繁多。同樣的類科（如人事行政），在不同的考試中，其應試科目、成績計算方式及錄取率高低各有不同。但要針對這些差異，進行比較並做出結論顯非易事。蓋因試題難易、應考對象以及閱卷人員不同，其間並無共同標準可資比較。此即為本研究第一項限制所在。再就公務人力甄補除考試進用外，還有以其他法規為依據所進用的人員。如派用、聘用、僱用等人員之進用。此等人員之進用能否拔優選銳並無標準可循。此為本研究另一限制之所在。研究對象中有關行政機關範圍的界定，是本文第三項限制。蓋因「行政」意義難明，其範圍大可與「政治」相仿，小者可解釋為機關的例行公事。因此本文僅能就「行政機關」一詞提出概括性界定，以利研究之進行。本文另外一個限制乃是我國行政機關人才甄補途徑相當多，故所需探討的範圍亦廣，難免使本文博而不精。 目　　錄 第一章 緒 論…………………………………………………… 1 第一節 基本概念……………………………………………… 1 一、行政機關的界定………………………………………… 1 二、人才的意義及運用……………………………………… 5 第二節 我國行政生態與現代公務人員的角色……………… 6 一、我國行政生態概述……………………………………… 6 二、現代公務人員角色……………………………………… 8 第三節 研究動機與目的……………………………………… 10 一、研究動機………………………………………………… 10 二、研究目的………………………………………………… 11 第四節 研究範圍、方法與限制……………………………… 12 一、研究範圍………………………………………………… 12 二、研究方法………………………………………………… 13 三、研究限制………………………………………………… 13 第二章 行政機關人才甄補與公務人力規劃……………………… 15 第一節 人才甄補的意義與重要性…………………………… 15 一、人才甄補問題產生的原因……………………………… 15 二、人才甄補的意義………………………………………… 15 三、人才甄補的重要性……………………………………… 25 第二節 行政機關人才甄補園地與限制……………………… 26 一、行政機關人才甄補園地………………………………… 26 二、學校教育與人才甄補…………………………………… 31 三、甄補的限制……………………………………………… 37 第三節 人才甄補的程序、方法與甄試的內容……………… 39 一、人才甄補的程序………………………………………… 39 二、人才甄補的方法………………………………………… 43 三、甄試的內容……………………………………………… 48 四、理想甄補方法應具備的條件…………………………… 51 第四節 行政機關人才甄補與公務人力規劃………………… 54 一、公務人力規劃的重要性………………………………… 54 二、公務人力規劃的意義…………………………………… 55 三、公務人力規劃的步驟…………………………………… 56 四、人才甄補與公務人力獲得……………………………… 60 第三章 我國行政機關現行人才甄補途徑□－考試進用………… 73 第一節 公務人員高等暨普通考試…………………………… 74 一、公務人員高等暨普通考試的沿革……………………… 74 二、公務人員高等暨普通考試的典試與監試……………… 77 三、現行高普考試的規定…………………………………… 89 四、高普考試辦理的程序…………………………………… 96 五、歷年高普考試實施情形…………………………………100 第二節 分類職位公務人員考試………………………………106 一、考試等級與應試資格……………………………………106 二、考試方法與應試科目……………………………………107 三、歷年分類職位公務人員考試實施情形…………………108 第三節 特種考試公務人員甲等考試…………………………111 一、甲等特考的源起…………………………………………111 二、甲等特考的功能…………………………………………112 三、現行甲等特考的規定……………………………………114 四、歷屆甲等特考及格人員的分析…………………………118 第四節 特種考試臺灣省基層公務人員考試…………………122 一、基層特考的源起…………………………………………122 二、現行基層特考的規定……………………………………123 三、基層特考實施情形統計…………………………………124 四、基層特考的特點…………………………………………125 第五節 優惠軍人的特種考試…………………………………127 一、軍人優惠理論……………………………………………128 二、我國優惠退伍軍人背景與政策…………………………129 三、我國軍人轉任公務人員優惠考試實施情形……………131 第六節 國軍上校以上軍官外職停役轉任公務人員檢覈……135 一、轉任檢覈辦理的目的……………………………………136 二、檢覈委員會的組織………………………………………136 三、申請檢覈的要件…………………………………………137 四、轉任檢覈的程序…………………………………………138 五、轉任檢覈實施情形………………………………………139 第七節 銓定資格考試…………………………………………140 一、現職人員銓定資格考試…………………………………141 二、現職派用人員銓定資格考試……………………………141 第八節 升等考試………………………………………………144 一、升等考試的意義…………………………………………144 二、升等考試的源起與依據…………………………………144 三、升等考試規定……………………………………………145 第四章 我國行政機關現行人才甄補途徑□－其他進用方式……151 第一節 技術人員的進用………………………………………151 一、技術人員的範圍…………………………………………151 二、技術人員進用途徑………………………………………152 三、技術人員任用條例的內容………………………………153 第二節 派用人員的派用………………………………………155 一、派用人員派用條例的沿革………………………………155 二、派用人員派用條例的內容………………………………157 第三節 聘用人員的聘用………………………………………159 一、現行聘用規定……………………………………………159 二、聘用制度的特質…………………………………………161 第四節 約僱人員的僱用………………………………………162 一、工作性質及範圍…………………………………………163 二、僱用的程序………………………………………………163 三、僱用人員的待遇、福利…………………………………164 四、僱用的限制………………………………………………164 第五章 現行甄補制度的檢討………………………………………167 第一節 高等暨普通考試………………………………………167 一、命題………………………………………………………167 二、閱卷………………………………………………………168 三、分階段考試………………………………………………169 四、分級考試規定……………………………………………170 五、訓練規定…………………………………………………171 六、考用的配合………………………………………………174 七、「分區定額，省區優待」的商榷………………………175 八、高普考試與特種考試主從問題…………………………182 第二節 分類職位公務人員考試………………………………184 一、考試職等區分細瑣………………………………………184 二、分類職位適用簡薦委制法規……………………………185 第三節 特種考試公務人員甲等考試…………………………185 一、應考資格的問題…………………………………………185 二、考試辦法及送審著作的問題……………………………188 三、及格人員未予訓練或實習………………………………189 第四節 特種考試臺灣省基層公務人員考試…………………190 一、人才留鄉目的未能達成…………………………………190 二、分區報名、考試、錄取、分發方式的妥適性…………191 第五節 軍人優惠考試與檢覈…………………………………192 一、軍人優惠必要性的探討…………………………………192 二、轉任文官的爭議…………………………………………194 三、軍人優惠的再定位………………………………………195 第六節 銓定資格考試…………………………………………196 第七節 機關考試用人的統計分析……………………………197 一、各種考試的統計…………………………………………197 二、機關考試用人比例………………………………………199 第八節 技術人員的任用………………………………………200 第九節 派用人員的派用………………………………………202 第十節 聘僱人員的進用………………………………………203 一、聘僱方式的優劣…………………………………………203 二、聘僱職位存廢的爭議……………………………………206 三、現行聘僱制度的缺失……………………………………206 第六章 各國公務員的甄補…………………………………………213 第一節 英國公務員的甄補……………………………………213 一、甄補機構組織與職掌……………………………………213 二、公務員甄補種類與程序…………………………………214 三、行政練習員方案…………………………………………219 第二節 美國公務員的甄補……………………………………221 一、甄補機構組織與職掌……………………………………221 二、聯邦公務員甄補方式與考試方法………………………223 三、專業及行政永業人員考試………………………………225 四、退伍軍人的優惠…………………………………………227 五、高級行政主管群（ＳＥＳ）的甄補……………………227 第三節 法國公務員的甄補……………………………………231 一、甄補機構組織與職掌……………………………………231 二、公務員進用資格與程序…………………………………232 三、國家行政學院職前訓練…………………………………235 四、限用職位的規定…………………………………………236 第四節 西德公務員的甄補……………………………………237 一、甄補機構組織與職掌……………………………………238 二、公務員進用資格與程序…………………………………239 三、德國公務員實習規定……………………………………242 第五節 日本公務員的甄補……………………………………243 一、甄補機構組織與職掌……………………………………243 二、甄補種類及應試資格……………………………………245 三、公務員任用程序…………………………………………248 第七章 結論－－我國人才甄補制度的主要缺失與改進建議……253 一、人才甄補與公務人力規劃………………………………253 二、高等暨普通考試…………………………………………254 三、特種考試公務人員甲等考試……………………………265 四、基層特考…………………………………………………268 五、軍人優惠考試與銓定資格考試…………………………269 六、其他方式進用途徑………………………………………271 參考書目………………………………………………………………274 . 圖表目次 圖 2-1 羅致與遴選關係圖 …………………………………………… 16 2-2 遴選程序圖 …………………………………………………… 40 2-3 公務人力規劃步驟關係圖 …………………………………… 60 6-1 英國公務員結構圖 ……………………………………………216 6-2 美國聯邦人事管理局組織系統圖 ……………………………224 6-3 日本人事院組織圖 ……………………………………………244 表 2-1 評分法配分比例表……………………………………………44 2-2 考試方法歸納表………………………………………………44 3-1 民國39年∼75年高普考試典試委員長名錄…………………78 3-2 民國39年∼75年高普考試監試委員名錄……………………88 3-3 行政院所屬各機關需用人員任用計畫表……………………96 3-4 民國39年∼75年高普考試舉辦類科、報名人數、到考人數 、及格人數、及格率統計表…………………………………102 3-5 民國39年∼74年高普考試及格人員省籍分佈比例統計表…104 3-6 歷屆辦理分類職位公務人員考試概況表……………………109 3-7 二職等考試報名人員學歷統計表……………………………110 3-8 二職等考試錄取人員學歷統計表……………………………111 3-9 歷屆甲等特考及格人員應考資格分析表……………………119 3-10 歷年甲等考試及格人員年齡分佈統計表……………………120 3-11 歷年甲等特考及格人員籍貫統計表…………………………121 3-12 歷年（63∼74）基層特考人數統計表………………………125 3-13 歷年（63∼74）基層特考報到情形統計表…………………127 3-14 歷年（47∼75）退除役軍人轉任公務人員特考報考人數、 到考人數、及格人數、及格率統計表………………………132 3-15 歷屆（54∼74年）國防特考報考人數、到考人數、及格人 數、及格率統計表……………………………………………134 3-16 上校以上軍官轉任公務人員檢覈委員會組織表……………137 3-17 歷屆（57∼75年）檢覈轉任人數統計表……………………140 3-18 七十四年行政院農業委員會現職派用人員銓定任用資格考 試報考、到考及錄取情形統計表……………………………143 3-19 七十四年行政院經濟建設委員會現職派用人員銓定任用資 格考試報考、到考及錄取情形統計表………………………143 5-1 全國性公務人員考試各省區錄取定額比例標準表…………179 5-2 民國70∼74年高等考試及格人員籍貫統計表………………181 5-3 民國70∼74年普通考試及格人員籍貫統計表………………181 5-4 民國70∼74年公務人員高普考試與特種考試錄取人數統計 表………………………………………………………………183 5-5 公務人員考試比較表…………………………………………198 5-6 民國70∼74年行政機關人員考試資格統計表………………199

身心障礙特考係我國考試制度下獨有的設計，象徵政府對於身心障礙人員就業保障的重視，主動開啟另一道窗口，讓身心障礙人員得以透過國家考試方式進入公部門。因此經由身心障礙特考及格的人員，其在公務部門適應及發展情形，是值得加以深入研究的。本研究以Stone & Colella提出之組織對待身心障礙者就業因素之模型為主軸，從身心障礙人員本身、組織與法律環境、同事分為三種方向，設計出訪談問題。在研究方法上以深度訪談法，探究十名身心障礙特考人員的意見想法，了解他們在公部門任職與升遷時面臨的問題與現象。 研究結果發現，現行身心障礙者權益保障法之實施，幫助政府更積極進用身障人員，身心障礙特考人員在政府機關受到的照護固然完整，但工作表現上仍會受到自身障礙因素侷限。身心障礙人員的日常工作態度更是決定升遷的關鍵，必須付出更多努力，把自己提升與一般人一樣，進而獲得長官與同事的肯定，這對身障人員而言，無疑形成一種挑戰。 冀望藉由本研究的呈現，能提供政府有關單位政策改革之建議，讓我國身心障礙特種考試發展更臻完整，成為世界其他先進國家學習之標竿。 / The Civil Service Special Examination for the Disabled is a unique design of examination system. It not only shows the government’s emphasis on protecting the employment of the disabled people, but also provides a way for the disabled people to enter the public sector by national examination. Therefore, it is important to study the adaptation and development of those who enter public sector by the special exam. In this study, the author used the model of Stone & Colella which theorizes the factors contributing to how an organization treats the disabled employees. Based on the model, the author designed questions regarding employment and promotion for the disabled civil servants and conducted 10 interviews. The results show that the current Protection Law for the Disabled makes the government more proactive to hire disabled people. The rights of the disabled civil servants have been taken good care of, but their promotion may still be influenced by their disabilities. However, their attitude toward work is the key to their promotions. They must work harder and do more to get themselves a raise, and they have to work like most normal people to impress their bosses, which no doubt is a challenge for them. Within this study, we would like to provide advices to the government and make the related policy more effective, allowing other advanced countries in the world to learn from it.

本研究旨在探究大學學力測驗與指定科目考試中，有關「連貫性」 的克漏字試題（包括克漏字和文意選填測驗），藉以一窺台灣高中學生在這方面的表現，並進一步透過試題分析，學生表現，和題目鑑別度等細項，深入討論台灣高中英語教育中，老師和學生在課堂上可以加強的部分。 首先，我們將連貫性這個觀念加以分類和說明，根據修改過後的分類，將大學入學考試試題分為連接，指涉，字彙連貫三種。字彙連貫又可以細分為重複和常連用字兩種。我們就題目出現的頻率來討論，分析後發現，在克漏字測驗和文意選填題目中，考字彙連貫出現頻率最高。就學生答對率表現來看，常連用字試題，通過率最高，而指涉試題，通過率最低。這結果顯示台灣學生在局部連貫性上表現較佳，對於整體連貫性較不熟悉。試題出現在整篇文章的主題句，也會造成答對率較低。另就試題的鑑別度而言，低鑑別度往往和低通過率的試題重疊，表示大多數學生通過率低的題目，往往因為困難而無法鑑別學生能力。 / In this study, we analyzed the multiple-choice rational cloze tests used in the Subject Ability Test (SAT) and Appointment Subject Test (AST) from 2002 to 2004. The item types were mainly analyzed according to the five cohesion types that Halliday and Hasan proposed in their 1976 research. Through these classifications, we gained better knowledge about whether the cohesion types affected the students’ performances. Furthermore, we also investigated the possible reasons. First of all, we refined the cohesion types proposed by Halliday and Hasan proposed in their 1976 research. In our study, the cohesion types we looked were conjunction, reference, and lexical cohesion. We wanted to find how the cohesive types were tested in the tests. From the analysis of cloze tests and the WYXT tests, the result we got was that lexical cohesion was tested more often than other cohesive categories. For the passing rate of SAT and AST, we found that the collocation test items were the easiest while the reference test items were the most difficult. According to Bachman (1982, 1985), Test items in Type 2 and 3 (repetition, conjunction, and reference) do have lower passing rates. This means students have difficulties in global cohesion. Furthermore, students had more difficulties in answering the test items located in the first or last sentence, which are usually associated with main ideas of the paragraph – a global concept. Therefore, the locations of the test items also had an influence on the passing rate. Lastly, for the discrimination index, those test items with low D value always co-occurred with low passing rate test items, meaning that difficult items fail to discriminate between different proficiency levels.

考試院與監察院之存廢向來為憲法學與政治學上爭論不休的問題，2004年總統大選的勝出者陳水扁先生更在就職演說中提及2006年的憲改工程勢在必行，使得五權憲法優劣的探討，順理成章成為政學界熱烈討論的話題。誠然，制度的選擇必須有學理與實務的基礎，不可旁落先入為主的偏見，尤其純粹從西方三權分立的角度切入，來批評自始即以針對三權分立盲點出發而設計的五權憲法，更是難以令人信服。 本文嘗試跳脫學界常見的論述，從更宏觀更務實的角度，理性的探究五權分立的淵源以及優缺點，來進一步剖析五權分立是否全無可取之處，特別是在保障考試權與監察權的獨立性上，透過考試院與監察院實際運作現況以及觀察中央政府歲出機關別預算總表、中央政府機關預算員額彙總表，發現考試院與監察院的設置有其必要並且是物超所值、「物美價廉」。 「他山之石，可以攻錯」，藉由比較法的觀察，引介有關西歐各國考試制度與監察制度的設計與精神，來反省我國考試院與監察院的設計是否符合世界各國的潮流。「權力傾向於腐化，絕對的權力傾向於絕對的腐化。」半部的政治學都在這句話，權力分立的目的也在此，除此之外，權力分立原則經過多年的發展，由於多元化的要求，使得權力分立在量與質上不斷擴增，以便達成保障人性尊嚴的憲法要求。本文藉由介紹權力分立理論以及最新發展來探究考試院與監察院存在的必要性。有關中央政府體制與憲法變遷特別是修憲的問題，常是學界探討五權分立時會涉及的主題，因此在本文也會一併加以論述。 關鍵字：權力分立、三權分立、五權憲法、中央政府體制、憲法變遷、考試權獨立、監察權獨立

摘 要 本研究主要目的在於： 一、探討成就目標理論最新的發展趨勢。 二、探討考試焦慮在自我調節的學習策略中的內涵意義。 三、探討成就目標、學習策略、考試焦慮三者對學業表現的影響。 四、建構出成就目標、學習策略、考試焦慮、學業表現四者間的因果模式。 五、歸納研究結果，做為老師教學與輔導之參考，並對未來相關研究提出建議。 本研究採問卷調查方式，以多階段叢集抽樣方式進行，分別在全省北中南東四區各抽取3至4個縣市，每個縣市再隨機抽取一個學校，共抽得14個學校，每個學校再隨機抽取國一、國二、國三各一班，共計樣本1332人。調查工具有三，其一為Elliot & McGregor（2001）編製的「成就目標量表」、其二為改編自吳靜吉、程炳林（民81）修訂Pintrich, Smith, & McKeachie（1989）所編的「激勵的學習策略量表」（MSLQ）而成的「學習策略量表」、其三為余民寧（民92）所編製的「考試焦慮量表」。調查所得資料以描述統計、t檢定、單因子變異數分析、多元回歸分析、典型相關分析及結構方程模式SEM加以處理。 本研究得到以下結論： 一、國中生具有多種成就目標，教師需妥善引導。 二、國中生情緒調節能力稍弱，而以男生、高年級、北部學生最差。 三、認知焦慮較情緒焦慮對數學成績的影響力大，女生尤其較男生具有更高的認知焦慮。但是情緒焦慮對一年級的影響較其他年級大。 四、國中一年級學生相對於其他年級有較多的目標導向及較高的情緒焦慮，而在認知焦慮上各年級無差異。 五、在四種成就目標上，都是高焦慮組較高。在學習策略上，高焦慮組在一般認知、資源經營策略上較高，但在情緒調節上則以低焦慮組較高。在數學成績的比較上，低焦慮組較高。 六、對數學成績最具預測效果的因素有四：趨向精熟目標、認知評價過程及資源經營策略、考試焦慮中的認知焦慮。 七、逃避精熟目標、認知焦慮、情緒調節三者關係密切 八、考試焦慮與學習策略間具負向回饋圈特性，可以解釋兩者間無關的事實。 九、成就目標與學習行為的關係模式經修正後可適配，但模式不夠精簡。 最後，根據研究結果提出各項建議，以供教學實務上及未來研究參考。 關鍵詞：成就目標、學習策略、考試焦慮、情緒調節、結構方程模式 / The Relationship of Achievement Goals and Learning Behaviors Abstract The purpose of the present research is to: 一、discuss the recent development trends of achievement goals theory. 二、discuss the implication of test anxiety in self-regulatory learning strategy. 三、discuss the influence of achievement goals, learning strategies, and test anxiety on academic performance 四、construct the structure equation model (SEM) among achievement goals, learning strategies, test anxiety, and academic performance 五、induce the outcomes of the present research to submit a little suggestion as reference to teaching, guidance, and future related research The present research adopted a questionnaire survey in multiple-staged cluster sampling. First of all, sampling 3~4 cities or counties for each of four regions in Taiwan (including the north, the central, the south, and the east regions of the country). Then one junior high school was sampled for each cities and counties mentioned above. Finally, 14 schools were sampled. For each of those schools, one class of each grade was sampled, yielding a total of 1332 junior high school students. The tools of the present questionnaire survey were three. The first one was “achievement goals inventory” made by Elliot & McGregor (2001). Another one was “motivated strategies for learning questionnaire” (MSLQ) made by Pintrich, Smith, & McKeachie (1989), but the present research use its Chinese version revised by Wu & Cherng (1992). The other was “test anxiety inventory” made by Yu (2003). The raw data collected after the survey was handled with descriptive statistics, t-test, one-way ANOVA, multiple regression analysis, canonic correlation and structure equation model (SEM). The conclusions of the present research are: 一、Junior high school students have multiple achievement goals, so teachers have to guide them carefully. 二、In contrast to the other three learning strategies, junior high school students have weaker emotion regulation strategy, specifically, male, senior, and the north junior high school students were the weakest. 三、Cognitive test anxiety has more influence on math than what the emotionality component does. Females have higher cognitive test anxiety than male, and emotionality component has more influence on juniors than the others. 四、In contrast to the other two grades, juniors have more diverse achievement goals and higher emotionality component, however, there is no difference of cognitive test anxiety among three grades. 五、Regarding the comparison between high and low test anxiety groups, the high one scored higher in multiple achievement goals, and general cognition, resource management of the learning strategies, but scored lower in emotion regulation of the learning strategies and math. 六、The best effect predictors of math scores were mastery-approach achievement goal, and cognitive appraisal process, resource management of the learning strategies, cognitive test anxiety. 七、Mastery-avoidance achievement goal, cognitive test anxiety, and emotion regulation of the learning strategies were closely related. 八、There is a negative feedback loop between test anxiety and learning strategy, which explains the low correlation between test anxiety and learning strategy. 九、SEM for the relationship of achievement goals and learning behaviors can fit the raw data collected well after modification by modification index, but the model is not parsimonious enough. Finally, according to the outcome, the present research submits a little suggestion for future research, and gives some advice for the practice of teaching. Key words: achievement goals, learning strategy, test anxiety, emotion regulation, structure equation model

本研究以理學院大學數學學科能力測驗成績在7級分以上的女大學生49名作為研究對象，操弄兩種刻板印象：『女性的數學較差』與『理學院的學生數學能力較好』，結合『刻板印象威脅』與『刻板印象提升』的概念，探討一個同時具有正負向刻板印象的當事人，當被激發不同所屬團體認同（性別/科目），對於受試者工作表現、工作選擇與自我能力評估的影響，並驗證考試焦慮與工作記憶容量作為刻板印象效果的中介變項之可能性。 本研究為單因子設計，獨變項『不同認同團體激發』有三組：性別認同組、理學院認同組、控制組。依變項則有8項指標：工作記憶容量測驗分數、數學測驗分數、考試焦慮量表分數、考試焦慮生理測量、數學測驗選擇難度、數學測驗難度評估、自我評估數學能力、刻板印象相信程度。 研究結果發現，當受試者被激發理學院認同時，他們的確會受到刻板印象提升效果的影響，造成工作記憶容量上升，但當受試者被激發性別認同時，他們在工作記憶容量測驗上的表現和控制組的受試者並沒有差異，亦即，刻板印象威脅效果沒有顯現。而接受到不同認同團體激發的受試者，儘管在自陳式考試焦慮量表上並沒有顯現出差異，然而在脈搏測量上則顯現出組間差異。 另外，在『測驗難度選擇』方面，本研究發現理學院認同組的受試者較其他組受試者會選擇較困難的作業。然而，在『數學能力測驗難度評估』、『對自己能力的評估』、『刻板印象的相信程度』這三方面，不同組的受試者則沒有顯現出差異。而本研究所提出的刻板印象效果之中介機制，並未在本實驗中得到支持。最後，研究者除了對上述結果進行討論之外，亦提出本研究的限制以及對未來研究的建議。

本研究目的在了解身心障礙公務人員工作滿足與離職傾向之現況，以及工作滿足和離職傾向二者之間的相關程度，並探討個人背景變項在其間之差異情形。本研究採問卷調查法，以85年、88年、90年、92年、93年及94年身心障礙特考及格之現職公務人員為調查對象，共發放 588份問卷，回收有效問卷336份，以 t考驗、單因子變異數分析、Pearson積差相關分析等方法進行資料分析，根據實證結果，獲致以下幾點結論： 一、身心障礙特考及格人員具有中高度工作滿足感受，其中以對同事關係 滿足感最高，其次依序為工作環境、主管領導、工作本身、升遷發展及薪資福利。 二、身心障礙特考及格人員具有中度的離職傾向。 三、不同背景變項對工作滿足之差異情形： (一)不同婚姻狀況對工作本身構面有顯著差異情形存在。 (二)不同年齡對升遷發展及同事關係構面有顯著差異情形存在。 (三)不同服務機關對薪資福利構面有顯著差異情形存在。 (四)不同障礙類別對升遷發展構面有顯著差異情形存在。 (五)不同障礙等級對薪資福利構面有顯著差異情形存在。 四、不同背景變項對離職傾向之差異情形： (一)不同婚姻狀況對離職念頭有顯著的差異情形存在。 (二)不同年齡對離職傾向各構面有顯著的差異情形存在。 (三)不同障礙等級對離職傾向各構面有顯著的差異情形存在。 五、工作滿足與離職傾向之間具有負向相關。 關鍵字：身心障礙特種考試、公務人員、工作滿足、離職傾向

公務人員受委託行使行政權，享有身分保障和穩定收入，因而被視為社會體系的中上階層。基於此等特性，學者曾經提出代表性官僚理論與多元代表性等理論，希望能夠以此調和民主與效率兩大價值，達成政策執行的實質公平。然過去相關的實證研究，多半屬於「事後檢測」。但是我國公民除了通過公務人員考試之外，幾乎沒有其他擠身常任文官的管道，因此有關代表性或多元性的討論應該包括考試階段。換言之，考試錄取人員的人口特性值得深入的分析。本研究以2003至2007年的高等考試參與者為主要研究對象，輔以司法官三等考試的資料以利比較。接著，引用社會學「地位取得」的分析架構，採取指數比較分析與邏輯迴歸分析，探索性別、年齡、受教育時間、畢業學校特性、出身地域與錄取與否的關係。 　　本研究結果顯示，女性、非傳統公立綜合大學的畢業生、鄉鎮地區出身者以及41歲以上的考生在公務人員考試中處於較為不利的地位，但是與優勢團體之間的差距隨著考試等級和種類有所不同。例如女性在行政類與司法官考試中，與男性的表現平分秋色甚至猶有過之；剛完成高等教育的25歲以下人口在司法官考試裡最具優勢，但高考三級則有利於26至35歲的青年；傳統公立大學的文憑與都市出身的背景，在技術類考試能發揮的正效果比行政類考試為弱。基於上述的研究發現，為消除各種團體在公務人員考試裡的地位差距，本研究對於未來的考選政策提出下列建議：1.加強命題與口試委員的多元化；2.強化試題的研究發展；3.配合政府再造鬆綁人事法規；4.營造一個落實多元平等的大環境。 / Civil servants, with administrative power in hand, are commonly regarded as part of upper class. Therefore, researchers, to integrate democracy and efficiency in civil service system and to realize the genuine equality, propose representative bureaucracy and team diversity theory. Senior Civil Service Examination, the main approach, if not only, for citizens in Taiwan to enter the bureaucracy affects the representativeness and diversity of state apparatus substantially. By adopting the research approach of “status attainment” from sociology, this study gives an account of the relation between the examination result and the demographics in terms of gender, education, school characteristic, and region. All the data of this research is based on participators’ personnel information cards collected by the Ministry of Examination from 2003 to 2007. The result indicates that four types of participators are inferior in the examination, including women, graduates from private untraditional technological colleges, participators from rural areas, and adults above forty-one years old. The differences between superior and inferior groups, however, vary with the level and subject of examination. To prevent demographic differences in Senior Civil Service Examination, the study suggests the following factors be considered: the diversity of the composition of examiners committee should be ensured, the enhancement of development research of test questions, the deregulation of public personnel rules and, last but not least, the construction of a diversity-respecting society.