受到全球性經濟不景氣、資金與產業的出走外移不斷增加、高科技業成長趨緩、產業轉型以及雇主惡性關廠等諸多因素的影響，企業大量解僱勞工（包括關廠）已成為我國近年來日趨惡化的嚴重問題。加上我國加入世界貿易組織WTO在即，入會後所產生的衝擊恐怕將使我國企業和工廠大量解僱勞工之情形有增無減，更加惡化！大量解僱勞工之後果，不但使勞工個人所得中斷、對勞工家庭經濟造成立即性的危機外，其所產生的大量失業人口對於勞動與就業市場的衝擊及形成的經濟問題，還有後續引發的社會壓力更是整體國家社會所必須面對及處理的重要問題。雖然現行勞基法第十一條、第十三條、第十六條、第十七條等相關規定對於雇主因經濟性因素而解僱勞工已有規定，但其內容不夠明確、充實，且勞基法並未針對「大量解僱」有特殊的程序及義務規範，致無法滿足大量解僱勞工之特別保護規範需求，更無法落實保障勞工之權益。實際上我國行政主管機關亦並非不知現行法令並不足以落實保障勞工在遭到解僱、關廠和大量裁員時應有的權益及保護，而已在數年前即針對企業關廠歇業、大量解僱問題開始訂定相關法規命令（包括行政院『事業單位大量解僱勞工保護措施』等等，詳請參照本文第五章及附錄），但此等規範因缺乏具有實效的罰責規定，且亦未有任何進一步介入大量解僱程序之公權力決定，此等無法律上之拘束力來具體落實法規規定，實難以發揮太多實際效果！且觀察當前層出不窮的大量解僱、企業裁員和關廠歇業等事件，可謂根本漠視此等法規中之「預告」及與工會、勞工「協商」之義務！故如何確實建立一套有效保障勞工的大量解僱保護規範制度並提升成為立法層次，已成為我國刻不容緩的重要課題。 本文即本此意旨，從「勞工保護原則」及「勞工參與經營（產業民主）原則」之法理基礎思考的角度出發，擬就有關大量解僱之基本問題、具體內容及相關配套措施，藉由外國立法例之觀察、比較法研究，以及國內相關文獻、現行法規、大量解僱立法草案版本（包括立法委員賴勁麟版（勞陣版）『大量解僱保護法草案』以及工運團體工委會版『關廠及大量資遣保護法草案』兩個版本）進行分析研究與整理，以探討大量解僱保護規範應有的制度設計及應注意的相關問題。 探討大量解僱保護規範首先應釐清的問題是，何謂「大量解僱」？關於「大量解僱」之定義及標準如何？其次，關於大量解僱保護規範之思考順序與制度設計上應包括以下三個階段和範圍：第一、大量解僱勞工前─須具備大量解僱事由（符合現行法經濟性解僱事由以及解僱必要性）；第二、大量解僱勞工時─大量解僱應盡之法定義務及程序性規範（如通知行政主管機關並提出解僱計畫書、『預告』及『協商』義務等）；第三、大量解僱勞工後─勞工法定權益之落實與保障（本文以積欠工資、資遣費、以及退休金之法定權益為主要探討對象）。 本論文主要架構如下，除第一章為研究動機等緒論外，第二章為大量解僱保護規範之基礎思考，主要目的在於釐清大量解僱之概念與意義，以及形成本文所採大量解僱的定義、標準之見解為何；另對於大量解僱與其他相關名詞作一說明。第三章在探討大量解僱之相關法理；第四章為外國立法例上對大量解僱之規定的說明介紹；第五章為我國之現況之分析探討；第六章則綜合上述，提出本文之結論與建議，其提出之內容及保護規範重點包括有：1.大量解僱之定義及標準，採此標準之理由為何； 2.關於大量解僱前：現行法經濟性解僱事由之再檢討及大量解僱必要性； 3.關於大量解僱中：建立大量解僱保護之程序性規範及法定義務，其內容與基本要點為何； 4.關於大量解僱後：勞工法定權益的具體落實與保障，包括現行法之檢討、修法建議以及長期規劃之方向。

一、統一解僱處分用語的可行性與必要性 　　有鑑於目前我國學說上就解僱處分使用不同的名稱，例如依勞動基準法第11條所為的解僱處分，有稱為「預告解僱」或「裁員解僱」、「整理解僱」、「普通解僱」、「資遣」、「通常終止／一般終止」等用語，至於依勞動基準法第12條所為的解僱處分，則有使用「即時解僱」、「人身事由之解僱」、「懲戒解僱」或「特別終止／立即終止」等用語稱之，用語之分歧實令人眼花撩亂，探究各種用語的妥當性亦非毫無檢討處，例如所謂「普通解僱」、「通常終止」或「一般終止」的用語即甚不明確，難以一望即知該解僱或終止之內涵或事由為何，或者「整理解僱」的用語，其實是從日本法上的「せいりかいこ（整理解雇）」直接加以翻譯援用，但此一用語在日本法學上尚有不同見解 ，逕自直譯援用該外國法學原文，用以解釋我國法制概念，是否妥當亦值商榷。本文認為，為了使我國勞動法學在學術研究上能再更進一步地深化研究，以及與我國目前勞動裁判實務所採用的用語相配合，不如認為依勞動基準法第11條所為解僱處分均應稱為「裁員解僱」，而依同法第12條所為解僱處分則應稱為「懲戒解僱」，只使用此二種簡單分類的法學用語即可，蓋依上開「裁員解僱」或「懲戒解僱」用語字義上來看，不但可以輕易理解雇主依勞動基準法第11條或第12條所分別作成的「裁員解僱」或「懲戒解僱」的概念內涵為何，亦即前者係基於雇主單方面的事由所為解僱處分（蓋只有雇主才有資格決定裁員員工），基本上並不帶有處罰的法律效果，也因為其法律效果主要是勞工得向雇主請求資遣費。至於後者則是基於可歸咎於勞工方面的事由，導致雇主行使懲戒權而懲戒勞工，既然是一種懲罰的處分，勞工當然不得向雇主請求資遣費。 二、工作規則的法律性質應改採集體合意說較為妥當，我國現行實務見解多數採取事實上契約說，論述顯有矛盾，並不恰當 　　工作規則的性質為何？文獻討論上主要有契約說、法規範說、集體合意說及根據二分說等共計不同見解，本文以為，集體合意說於理論基礎上確實較為完整，並可兼顧契約說與規範說的基本立場並避免此二說的缺點。蓋於勞動實務上，既然難以期待企業雇主向個別勞工一一取得勞工同意而形成工作規則的內容，則以勞工集體合意的方式取代個別勞工的同意，在實際效益上亦相同，甚至有過之有無不及 ，並且亦達到保障勞工權益的效果，此乃具有契約說的優點。至於就規範說的立場而言，雇主單方面制定工作規則雖不必以勞工同意為必要，然則無論從經營權說、習慣法說或是授權法說的立場而言，雇主對於企業的經營必須立基於勞工的付出，不可能忽視勞工的主體性與權益保障，則工作規則倘經過勞工集體同意者，尚有助於企業雇主經營權之穩固確立。再者，工作規則若經過勞工集體同意，亦必能在個別勞工身上產生法的確信。又縱使認為工作規則乃授權法，然則既便是授權法亦不得違反公共秩序或善良風俗且仍須受司法審查，則工作規則倘經勞工集體同意者，通常亦不致於發生違反公益秩序或善良風俗的情形，是故集體合意說亦兼具有法規範說之長。 　　至於我國實務見解關於工作規則的法律性質為何，最高法院迄今為止雖然尚未直接明白表態採取何種見解，惟查，在下級審法院裁判中，事實上已有為數不少的高等法院裁判明示採取契約說中的事實上習慣說的發展趨勢，然而，令人感到難以理解的是，實務見解所採取的事實上習慣說，似乎與學理上所論述的事實上習慣說，說理內涵迥異，亦即出現「表面上」為事實上習慣說，但「實質上」卻是法規範說的怪異看法。例如台灣高等法院95年度勞上字第10號裁判、97年度勞重上字第11號裁判，以及台灣高等法院台中分院95年度勞上易字第22號裁判等，此三則裁判雖然都認為工作規則是一種「勞工與雇主間『均有合意』之一種事實上習慣」，但卻又同時認為「只要工作規則所規定之內容具有合理性，工作規則即因而有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，均當然適用工作規則」，其中顯有矛盾，蓋工作規則既然是勞雇雙方『均有合意』的一種事實上習慣，則勞工如果並未知悉或未表示同意工作規則，究竟有何「合意」可言？上開判決一方面認為工作規則是勞雇雙方「均有合意」的事實上習慣，另一方面卻又同時認為「不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，均當然適用工作規則」，論述顯然前後矛盾。 三、雇主懲戒權行使的法理依據，應採取法律授權說，較符合我國現行法律規定與勞動實務現況 　　雇主懲戒權行使的法理依據為何，目前學理上有固有權說、勞動契約說、集體合意說、法律授權說及規範意識說等諸說並陳，本文以為採取法律授權說，應較為符合我國現行法律規定與勞動實務現況，因此較為可採。蓋我國勞動基準法第70條既已明文規定雇主得訂立工作規則，工作規則中就有關勞工應遵守的紀律及考績、獎懲等均得加以規定，堪可認定立法者就此已授權允許企業雇主得自行加以制定。因此，法律授權說實有其論述依據而較為可採。而固有權說，在現今法律社會體系制度下，似難發有其立論空間，明顯不合時宜，亦不具任何說服力。至於契約說或集體合意說，雖然是立基於勞動關係本質為論述而立意甚佳，但是否與勞動實情互相符合，而能涵蓋所有雇主懲戒勞工案例類型，則非無疑問，蓋勞動契約並非書面要式，倘係在勞雇雙方並未簽訂勞動契約的場合下，實難想像勞僱雙方於勞動契約意思表示一致時，對於懲戒處分有何約定或合意可言。且縱使勞雇雙方簽訂勞動契約的情形下，也不見得對於懲戒權行使事由或種類有所明文約定，因此，關於這種未明文約定懲戒權行使事由與種類的情形下，如何認為雇主對於勞工行使懲戒權是基於勞動契約或集體合意而來，亦非無疑問。至於規範意識說的見解，認為雇主的懲戒權依據須求諸該企業內部構成員的社會規範意識形成，除了理論內容較為抽象以外，何謂「社會規範意識」？是否指道德風俗？理論上仍值得再商榷，因此本文認為亦不可採。 四、現行勞動基準法第12條第1項各款規定要件並非十分明確，未來修法時可考慮增加相當性、最後手段性等作為適用要件 　　我國實務在判斷雇主所為懲戒解僱處分合法性時，所採取的判斷標準，依本文觀察，似有從抽象標準發展到具體標準，或謂從單一標準發展到多重標準審查。而依目前最高法院在判斷是否懲戒解僱處分適法性時，通常均係就是否符合勞動基準法第12條第1項第4款「情節重大」要件闡釋，所採取的判斷標準是相當性、最後手段性（即期待可能性）及有無必要性，換言之，係以「相當性原則」、「最後手段性原則」以及「必要性原則」三個標準填充「情節重大」的法律概念意涵，並且已經發展出一套具體的判斷標準，亦即以勞工的違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生的危險或損失、勞雇間關係的緊密程度、勞工到職時間的久暫等因素考量之。 　　本文以為，由於現行勞動基準法第12條第1項第4款僅規定「四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」雇主即得以此為由而不經預告終止勞動契約，由於用語不明確，導致實務上經常發生雇主以本款規定為藉口而恣意解僱勞工，勞工因被非法解僱而必須以爭訟救濟，因此司法實務上也經必須就何謂情節重大，加以費心闡釋內涵及審查，而為了使雇主於依本款規定懲戒解僱勞工之前，能自行斟酌所為的懲戒解僱是否真符合情節重大的要素，使雇主為懲戒解僱之前能再三考量，則於立法上，自有將勞動基準法第12條第1項第4款規定要素加以明確化的必要，因此，本文以為，現行勞動基準法第12條第1項第4款的規定，似可考慮修法新增「…違反勞動契約或工作規則，情節重大者。但以客觀上情節重大程度達於難以期待採用終止契約以外之方式繼續其勞動契約者為限。」，一方面與我國現行實務發展的審查基準切合，另一方面亦有教化功教，使雇主謹慎節制動輒依勞動基準法第12條第1項第4款懲戒解僱勞工，以達保障勞工權益並降低勞資爭訟的發生率。 五、雇主懲戒解僱勞工未告知事由者，應認不影響解僱之效力，如認雇主有告知事由之義務者，應於勞動基準法中明文規定，而非以裁判另行創設 　　目前有部分實務見解採取「勞動基準法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當知悉其所可能面臨之法律關係變動，雇主基於誠信原則，應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張。」亦即於法律所未明文規定之下，另行創設雇主解僱勞工時，必須負有告知事由的義務，此一見解是否妥適，容有商榷餘地。 　　蓋依現行勞動基準法全文，並無任何關於雇主依勞動基準法解僱勞工（無論依第11條或依第12條）時，必須告知勞工解僱事由之明文規定。相反地，雇主必須告知勞工解僱事由之規定，僅見於民國92年2月7日制定公布之大量解僱勞工保護法第4條第3項規定，如立法者認為有特別保護勞工之必要者，自宜於勞動基準法中增訂，而非另以裁判方式創設雇主的告知義務。 　　且一旦雇主依勞動基準法第12條第1項對勞工行使懲戒解僱，解僱當時復未告知勞工解僱理由者，是否一概皆屬於違法解僱？雇主於日後訴訟中，是否毫無補正告知勞工解僱事由之機會？此對於未必人人皆能諳稔勞動法令規定（實則本件係裁判個案見解，而非勞動法令明文規定）之雇主而言，是否公平合理，實值商榷。 　　倘若如學者所提倡者，賦予雇主告知勞工解僱事由的義務，係為了避免遭解僱之勞工在完全不明白法律狀態下，不知應否尋求救濟，且在訴訟上亦處於不利地位等理由，則似應由立法者於勞動基準法上，增列類似於大量解僱勞工保護法第4條第3項規定，亦即責令雇主於終止勞動契約時，表明終止事由，若未表明者則不生終止效力，方屬妥適。

長久以來，雇主經營權與勞工工作權即不斷拔河，不易妥協，在今日勞工意識高漲的社會裡，勞資爭議更是層出不窮，甚或衍生法律訴訟。本文以作者前服務公司台灣三星電子之勞資爭議案例為本文揭開序幕，首先檢視雇主解僱員工的可能事由為何。再者，衡諸當今我國現行對企業解僱員工議題最具代表性、也最具影響力之法規範者，莫過於勞動基準法。因此本文以勞動基準法為核心，針對我國企業解僱員工問題進行研究及分析，希能對自民國73年即已公佈施行迄今的該法，在雇主解僱勞工的法規範方面作一檢視，探討現行法規範與企業或法院實務運作之間是否存有落差?另一方面，本文亦嚐試探索雇主不當解僱勞工之可能原因，而其依我國目前法令規定又有何救濟途徑?接著本文依解僱事由類別選錄探討我國法院部份判決案例，並嚐試探索我國近年來勞資爭議之發展趨勢，其在循勞工主管機關或司法途徑解決之情形如何?最後，本文作者針對目前我國勞動基準法關於解僱員工事由方面的規範提出一些個人看法與建議，希望未來在檢討該法解僱員工之相關規定時，前述看法與建議具有參考價值。 本文研究方法主要採文獻分析法，參考國內外論文、期刋、書籍、網路資料、法院判決及大法官解釋等文獻，進行整理、比較、歸納與分析。依據本文研究發現，我國勞動基準法就雇主解僱員工之事由規定方面，乃採取完全列舉方式，非有法定情事之一者，雇主不得恣意終止勞動契約，其主要係規定於該法第11條及第12條，前者以經濟性事由為主，勞工無可歸責之過失，是以雇主必須負擔預告與給付資遣費等義務；後者則以懲戒性質為主，勞工犯有可歸責之嚴重過失，法律因而允許雇主施予解僱，且雇主無需負擔前述法定義務。此外，隨著產業型態多元發展，保護勞工之勞動法令日臻完備，復以勞工自我意識逐漸覺醒，本文發現我國勞資爭議件數大致呈逐年增加趨勢，顯示我國勞資關係似有日趨緊張情勢，而勞資爭議性質絕大多數以權利事項之爭議為主，其中以請求給付工資或資遣費為最主要原因，二者與勞動契約是否終止具有連結關係。另就勞資爭議發生地區觀察，本文亦發現勞資爭議具有城鄉差距之現象，即愈是工商發達之城市，其勞資爭議愈多，而愈是傳統純樸之鄉村，其勞資爭議愈少。再者，由於勞資爭議案件不斷增加，但政府部門人力有限，是以勞工行政機關委託民間團體代為處理勞資爭議案件日益普遍，此在工商業較發達之北部地區最為明顯。 為釐清現行法律規定之模糊地帶及平衡兼顧勞雇雙方權益，本文作者於最後提出五項建議作為本文總結，即(一)解僱應以勞工是否有可歸責之事由為判斷基準；(二)修訂勞動基準法第11條第5款條文；(三)設置勞工行使「解僱爭議權」之除斥期間規定；(四)現階段尚無制定不當解僱防治專法必要；(五)非典型僱傭關係及解僱規範宜盡速法制化，希前述建議對促進勞資關係和諧能有所裨益。

懲戒解僱為雇主終止勞動契約形式之一種，為勞工有可歸責之事由時雇主所為之最嚴重的懲戒手段。在我國懲戒解僱之行使主要依據為勞基法第十二條第一項各款，同時受同法第二款除斥期之限制，本文除了對於學說上懲戒與解僱之討論外，主要透過實務上法院判決案例之討論來檢視於實務中勞基法第十二條第一項各款運用之情形，以及了解於實際上該法源依據各條款中較常見之懲戒解僱情形。 對實務案例分析與歸納後，得知以懲戒解僱來說，於我國實務中雖然可以得知某些企業訂有懲戒解僱程序(如三大過制度)及類似人事評議會之組織作為懲戒解僱前程序上之一部分，但是對於解僱勞工前的辯白權與申訴管道之賦予似乎仍有不足之處，本文認為辯白權與申訴管道的賦予應為避免解僱爭議之訴訟可以努力的方向之一，因此針對懲戒解僱此應為目前可以強化的部分。 另外針對懲戒解僱之依據，及勞基法第十二條第一項各款於實際上之運作除第一款、第二款、第五款於實務上之情形大多未脫離原本之規定外；第四款因條文中「情節重大」屬於不確定之法律概念，因此所衍生的解僱情形除了數量最多外亦有涵蓋範圍過廣的問題；而第六款中「曠工」之爭議，則大多時候係因為勞雇雙方先有其他如調動、請假爭議、職災恢復工作時間等糾紛所導致。 透過實務案例之檢討，本文認為針對我國懲戒解僱的狀況，應可對於較常見之解僱情形分別透過判決之累積建立出較具系統性或較具普遍性之判決標準以作為雇主懲戒解雇時之參考。另外作為判斷解雇是否具有合理性之最後手段原則在實務中有逐漸受到重視的傾向，但是由於該原則，至少在本文所見的案例中尚缺乏普遍性之使用標準，因此在未來亦為有待建立之判決標準。 / Disciplinary dismissal is a form to terminate a labor contract and also the most serious disciplinary measure for a labor. In Taiwan, exercising disciplinary dismissal is based on Article 12 of the Labor Standards Law. The main part in this study is to examine the practice of Article 12 of the Labor Standards Law and the common condition of it through the related judgments. After the case analysis, we could know that in Taiwan, there is lock of the related rules of the dismissal procedure, like the labor’s justifying and complain channel. And it’s also the part that could be reinforced to avoid the dismissal disputes. And for the practical exercising for the Article 12 of the Labor Standards Law, the first, second, and fifth paragraph are basically not disconnected from the original provisions. Meanwhile the fourth paragraph, due to its unsure law concept that leads to the most quantity of dismissal types. And for the sixth paragraph, the main disputes is lead from relocation, leaves disputes, and occupation disaster. Through the review of the practical cases, this study suggests that we could build up a systemic and more common judgment standards by accumulating the judgment for the common dismissal types and make it a reference when employer exercises the disciplinary dismissal.

於勞動生活中，最讓勞工主觀感到錯愕、無奈及無法諒解者，非雇主行使解僱權莫屬。蓋對於一無所有的勞工言，倘真遭解僱、致使勞動關係無法繼續存續，則將會直接影響包括工資債權在內等各項契約權利及社會參與空間，進而失去生存憑附基礎、損及尊嚴。由於雇主係企業經營者，其或因單純人力調配、或因整體企業經營考量、或作為懲戒勞工手段、或不可抗力等等因素，對於企業人事當然享有任免權利，惟倘完全放任雇主逕行判斷、未受限制而自由為之，則雇主恐將陷於個人好惡喜樂，恣意解僱勞工，如此一來，勞工未免陷於極為不確定之生存危險及不利益。為求實質公平正義，近世國家基於勞工保護原則，多有透過制定法規及實務意見之形成，構成解僱保護制度，盼得藉由此一制度而就勞動關係訂出最起碼之規則秩序。 　　我國雖早於一九八四年即訂定規範勞動條件最低基準之勞動基準法，並於該法第十一條以下，特別就勞動契約終止問題而對法定解僱事由及相關預告期間、資遣費等訂出原則性規範。惟勞基法僅以個別、單一之勞動契約終止問題作為規範之對象，在此規範範疇下，雇主對其發動解僱事由之合法性享有第一次之判斷權限，且只有遭解僱之勞工才能事後地透過司法就系爭解僱行為作靜態審查，於此等情形下，縱使遭終止之勞動契約為『多數』，處理時仍是將大量多數複合存在的終止行為還原、分解為個別勞動契約兩造間之「個人與個人權利義務關係看待」 。如此個別而事後性之實體規範，對於莫名遭受解僱之勞工而言，難免感到緩不濟急、於事無補 。 　　近年來，因交通與資訊的日新月異，「全球化」的趨勢更大幅改變商業的運作，短期投資的投機性操作，國際化分工、互惠互利的跨國經營模式等，致使勞動體制出現了彈性化及去規制化的新發展 。為因應如此之潮流，企業組織及人事勢必逢臨一波不小的變革與再造，於此過程中，企業間之合併、收購及分割，人力的緊實與精編，更是控管成本資源、尋求企業第二春的手段；此外，更有適應不良之產業，瀕臨不得不關廠歇業、緊縮業務等無奈結局。於此等現實情形下，企業除有和平結束營業、進行整編外，卻也有不肖業主依如往昔般地惡意進行關廠歇業、無預警裁撤部門。不管如何，這樣發展的結果，更將原屬「個案」之大量解僱事件，轉化為更為常態、影響更為廣泛而嚴重的結構性失業潮結果。近年臺灣地區受到全球景氣衰退而經濟低迷，產業外移中國大陸嚴重，國內產業同時面臨轉型等問題，經濟成長率一度降至歷史新低、失業率則攀升顛峰 ，每每造成重大勞資解僱糾紛層出不窮，嚴重衝擊經社秩序、侵害廣大勞工權益而無法有效保障解決遏止，此即凸顯出原有解僱保護法制建構、特別針對大量解僱態樣部分之不足 。是故，事業單位於短時間內大量性的解僱勞工實已成為當前社會必須面臨的新一公共問題。 針對事業單位惡性關廠歇業衍生之重大勞資爭議問題，行政院勞委會曾於十餘年來多次頒定行政命令方式試圖加以處理因應；一九九九年，政府為謀保障勞工權益及維護社會安定，而得迅速並妥善處理因事業單位大量解僱勞工，致勞工權益受損害或有受損害之虞之情形，更首次以大量解僱為名，訂定「事業單位大量解僱勞工保護措施」以玆規範。除此以外，針對立法相關實質工作，勞委會亦曾前於一九九五年委託政大勞研所進行「關廠法」立法可行性之研究，惟最終仍無疾而終。然於二０００年六月，民進黨政府即組成小組，就大量解僱保護政策之立法化加以研擬；翌年仲夏，「經濟發展合作會議」之召開，作成「建請行政院勞委會加速完成研擬大量解僱勞工保護法草案工作，並對於事業單位關廠歇業過程加以規範，以防止雇主不當關廠歇業，維護勞工權益之重要政策方針」之結論 。至此之後，行政與立法機關乃因此一共識結論而加速推動大量解僱保護政策立法化之工作。終於，「大量解僱勞工保護法」(本文以下簡稱「大解法」)共計二十一條條文，業於二００三年一月十三日經立法院三讀通過，並於同年五月七日正式施行，而成為我國當前規範雇主於短時間內大量終止勞動契約之重要行為規範。 現行大量解僱勞工保護法係以「大量解僱定義」、「製作解僱計畫書並通告主管機關及相關單位或人員」、「協商機制」、「預警通報制度」及「限制出境之處分」為最主要規範核心，而其中相關之程序性規範，更是該法一大特徵。實則，該法施行迄今恰好兩年餘，或因該法仍處「新生」、「試用」、「磨合」階段，故無論係屬基礎概念之立法目的、法律定位、大量解僱定義等，或者包括雇主通告協商義務或限制出境等諸核心規範內涵，因尚堪陌生，故漸浮現相關法文定義及適用上之問題，亟待釐清解決。於行政實務上，對於少數幾起因事業單位未依法履行相關勞動債務、或逕行大量解僱勞工，而造成引起社會重視之重大勞資爭議，中央及地方主管機關初已試嘗試操馭該法，實值進步觀察；司法機關或因該法施行期間仍屬不長、訟源尚缺，雖相關判決有限，惟其中仍有須供酌注意之處；而學術界方面，學者專家亦多透過發表論文、參與研討等方式，針對該法基礎觀念及是揭相關爭點加以頗析探討。此揭，均使吾人有就法律本身及實務層面，進步介紹、剖析爭點、並予以整理分析之必要及空間，以俾更得清晰適用該法，並得作為日後檢討之參考。 本文之研究範圍係以我國大量解僱勞工保護法暨相關子法內容為核心，而其中是以該法之「基礎概念」、「大量解僱定義」、「通報、協商程序」、「預警通報制度」及「限制出境之處分」等五大部分為討論主軸；另為求論述之完整性，本文亦概略先將解僱保護制度、我國解僱保護法制輪廓及大量解僱保護之內涵、政策與立法討論等加以說明。 本文之研究架構如下： 第一章為「緒論」。主要介紹本文之研究背景、動機以及研究目的及方法，並進而設定全文之寫作範圍與架構。 第二章為「解僱保護制度概述」。本章除從解僱著眼，探討解僱意義與類別等觀念外，亦由較為宏觀之歷史觀點切入，介紹勞動法上之解僱保護制度及我國解僱保護法制輪廓，俾使論述體系更得清楚完整。 第三章為「大量解僱保護之內涵、政策及立法」。本章係就解僱類別之一的「大量性解僱」，為原則性、基礎性的說明，並就我國大量解僱保護政策形成之因素背景、歷年行政機關所頒訂之相關行政命令內容，及大量解僱保護之幾個立法草案及過程予以介紹。 第四章為「大量解僱勞工保護法概說及大量解僱之定義」。此章首就「大量解僱勞工保護法」之幾個基本概念，如法律名稱、立法目的、性質、適用問題等之相關基礎概念加以探討，並持平等原則觀察並初略檢驗大量解僱勞工保護法之立法。其次則對現行大量解僱勞工保護法第二條所規定之「大量解僱定義」予以闡述，而分別就解僱事由、事業單位概念，以及構成「大量」之「多數勞工」與「短解僱期間」兩大要素等加以整理，並對相關適用疑義提出法釋義學及立法論上之建議看法。 第五章為「 大量解僱之通告及協商」。本章係以現行大量解僱勞工保護法第四條及第五條以下最具特色及核心之「通告」、「協商」等程序性規範為研究範圍。惟於深入探討之前，鑑於「程序機制」係立法者作為落實該法立法目的最重要「手段」之規範取向，故而先嘗試就程序機制於勞動法上、特別是大量解僱保護制度上之代表意義，予以扼要說明。其次，則依序對於大量解僱通告及協商程序規定要件，分別逐一討論，並對相關學術及實務發生之爭議，適度地提出本文之淺見。 第六章為「限制出境及預警通報制度」。此章首對於大量解僱勞工保護法第十二條，對於人民基本自由權利侵害甚鉅之禁止事業單位董事長及實際負責人出國規定加以通盤介紹，係由限制出境概念及整理現行我國涉及限制出境處分之相關法規為出發，進而深入地就制度本身之相關法律性質、限制出境處分發動之法律要件、限制出境處分之廢止等部份予以詳細而論。由於此制度也是大量解僱勞工保護法施行後少數已由行政機關實際操作者 ，故本文也將於論述過程中一併將實務爭議適時列入說明分析。此外，本章第二節也將就同法第十一條預警通報制度，就法律本身及實務方面，分別予以討論，檢視目前制度值得檢討之處。 第七章為「結論」，則將統整、歸納前述各章所得之結論並加以比較，最後也嘗試提出本文之建議。

由於社會經濟以及國際情勢的變遷，甚至無預警的採取關廠或歇業之情況屢見不鮮，導致勞工之生存權、工作權遭受到嚴重危害；同時現行的勞動法制保護不足，遂有「大量解僱勞工保護法」之制定。 本篇論文係以「大量解僱勞工保護法」為研究之對象。其論述之焦點集中於大量解僱勞工保護法之法律爭議問題，乃針對現行大量解僱勞工保護法法本身之規範內容，係以大量解僱之定義、解僱計畫書及通知義務、協商之時程及方式、提供就業輔導與再僱用優先權利、預警通報義務、以及限制出境之處分為研究之重點。除此之外，本文更藉由他山之石可以攻錯為之論述，比較研究我國與美國、德國、以及日本有關大量解僱保護法制，以供我國參考借鏡。 最後，法律的建構與運用，總是要求能夠越精確、越具體，而盡量避免空洞、歧異與含混為目標，否則喪失穩定性，各種因理解差異的衝突自然增加。本研究發現：其一，我國大量解僱勞工保護法之內容，其定義規範、法條的嚴謹性實在過於簡陋，協商程序過於簡單，且權利義務不明，致使大量解僱勞工保護法之執行與現況產生落差，導致象徵性意味大於實質效用。其二，本研究發現大量解僱事件中之勞工確實相較於一般解僱事件之勞工，受到更多程序及實體性規範之保障。本文認為實應一體地規範於一般性之個別解僱範圍中，以玆給予更周延之勞工保護。 / Because of the transformation of social economy status and international situation, and unnoticed closed-down and shutdown of businesses come up in everyday life, labors’ rights to live and work are endangered harshly. In addition, relevant provisions in labor laws are insufficient to protect such workers. For this reason, the ‘Protective Act for Mass Redundancy of Employees’ was promulgated. This dissertation focuses mainly on the debates of the ‘Protective Act for Mass Redundancy of Employees’. Among the controversies, we especially concentrate on the definition of ‘Mass Redundancy’, layoff project report and notice obligation, processes and means of negotiation between labor and capital, provisions of employment service and preferential right of re-employment, consulting systems, and disciplinary restrictions of exit permission. Besides, we attempt to acquire some useful experiences from comparative studies in related institutions in US, Germany, Japan and Taiwan. Eventually, it deserves to be mentioned, the conflicts of misunderstanding and instability may result from the inaccuracy and incoherence of the regulations, and the emptiness and divergence of its goals. Accordingly, we found that, for one thing, its regulations, definitions and precision are far too crude. Furthermore, the consulting procedures are simple and obligations are equivocal, and may lead to a gap between imagination and reality. In this way, the Act will be nothing but a slogan. For another thing, indeed, we found the labors that suffer from mass redundancy receive much more attention than those who are laid off in normal cases. We should point out, however, all should the government do is to focus on not only those who suffer from mass redundancy, but also reach workers in normal cases. Only in this way, labors would be well protected and regulations could be completed.

近年來，兩岸貿易限制漸漸減少並積極簽訂ECFA等經濟協議，赴大陸投資的企業逐年增加，相對地臺灣勞工至大陸工作者亦隨之與日俱增已呈常態。臺灣勞工欲前往大陸工作之人數節節攀高，相反地薪資給付額度卻漸漸下滑，相對地勞動權益是否會受派駐大陸而產生衝擊是本文欲探究的問題。我國在無任何調動法令下，企業間調動已陸續在勞資間發生問題與爭議，同時間勞工面臨企業間與國際間的調動，是以何種方式派駐，為勞雇間法律關係是否有產生什麼變化，而勞工既有的勞動權益在工資、退休金、職業災害與解僱保護方面將如何受到影響，是本文欲探究的研究核心。 本文研究內容如下： 本文先以具有關係企業或子公司於大陸的企業或集團企業為研究對象，藉由深度訪談了解多家企業派駐勞工至大陸工作的型態與方式，歸納出以下三種型態：調職派駐、離職派駐與長期出差，並逐一釐清我國各種派駐型態之法律關係。同時，由訪談內容歸納出我國企業派駐勞工至大陸時，因派駐讓勞工在工資、退休金、職業災害與解僱保護這幾方面可能遭遇之問題，並在後續以不同的派駐型態檢視對各種問題的影響。 對派駐大陸對勞動權益影響之探討分述如下：首先以工資之原理探討受派駐產生的派駐津貼等多樣給付是否可認定為工資，同時以上述三種型態檢視對工資認定帶來的影響，並輔以學說與判決加以分析；其次，檢視不同派駐形態對我國勞工保險老年給付、勞基法退休金與勞退條例等退休金各帶來什麼樣的影響；職業災害部分，先以三種型態在職業災害雇主責任該如何歸屬，同時探究於大陸派駐期間之災害是否皆能認定為職業災害，還是亦與臺灣相同須符合職業災害要件始能認定為職業災害；最後則是探討解雇保護制度，受派駐勞工欲提早回任者，企業可否以勞基法第11條予以解雇，及包二奶、婚外情等私人因素，可否作為解僱勞工的要件。 針對上述探討的議題整理出派駐型態之特色與新興現象，並對集團企業之雇主責任、我國人力統計等議題提出筆者的建議。

我國政府於民國九十年開始陸續公佈了企業併購相關法令，民國九十一年企業併購法頒佈施行，再加上公司法修法完成，企業併購相關法制成行。在企業併購時，員工常常會因為企業成本或是營運的考量而遭遇到工作條件上的改變或是裁員的可能，企業在集體勞資關係面向與工會的互動以及團體協約的效力關係到員工的權益。工會在併購過程中的權利以及角色，團體協約在併購後效力的延續以及繼承，再者團體協約因併購而可能造成當事人一方消滅，而使效力消滅，若要訂立新協約，有何規定是本研究所要研究的重點。 企業併購分為合併、收購、分割，企業併購在企業併購的方式中，不論是以資產收購或是股權收購的方式進行對併購公司的收購，都不會造成公司法人格的變動，而合併、營業轉讓或分割將會造成公司法人格的改變。因此在合併以及分割時，各種權利義務的繼承上較為複雜，而收購的情形收購則必需由收購企業承繼勞動關係上的權利義務。依據工會法規定，工會因應企業的併購必須做合併或分立。我國在相關法令上並沒有給予協商權以及資訊權的，僅讓雇主與個別勞工單獨商訂留用。除此之外就只有在大量解僱規定雇主必需與工會協商。而實務上我國的併購案也因此工會要爭取資訊權就相當困難，而協商也在雇主被動的狀況下進行。現行團體協約十四條以及第二十七條規定必需由新雇主概括承受團體協約，但是在分割上卻完全沒有規定。 在我國關於工會資訊權以及協商權是需要加強的部份，其內容可以不涉及營業機密，僅對於勞工可能受到的影響以及員工之後的安置方案進行資訊的提供以及協商，這方面可以參考歐盟以及歐洲國家、以及日本的規定，給予相關的資訊權；而協商不必全盤接受工會的意見，而是勞資進行協商，取得雙方的共識。在我國企業分割團體協約繼承規定上相當缺乏，可參考日本的勞動契約承繼法的規定，由工會與新舊雇主協商要繼承的協約部分。在併購後團體協約的規定應該要統一，可以讓兩企業內勞工在較公平的環境下工作，也不會有糾紛。除此之外，團體協約因為併購而失去效力這方面，應該要給予其餘後效力的保護。 / Our government announce the Laws about mergers and acquisitions（M＆A）after 2000 and then announce“ Business Mergers and Acquisitions Law ”in 2002 .While M＆A , the staff will usually be dismissed because enterprises want to increase their earning . The rights of the trade unions and collective agreement ,the purposes of collective labor relationship ,are the important issues about employees’ rights about M＆A . The role of trade unions about M＆A and collective agreements ’ effect should be influenced . Collective agreements ’ effect are changed because of M＆A . One of the key points of this study is what the rules are when enterprise and trade union want to sign new collective agreement . The article 4 (2) of “Business Mergers and Acquisitions Law”：Merger and acquisition include merger, consolidation, acquisition ,and division of a company . Only acquisition do not change the company’s body corporate in the three type of M&A ,and the other two types do .So what the employee’s rights are in the situations of consolidation and division are more complex than the situation of acquisition . According to “Labor Union Law”, trade union must consolidate or divisive because of M&A .There are no regulations about informing and consulting trade unions in our country’s laws. The companies must informate and consulate trade unions in the situation of collective redundancy .As the result, trade unions get the information hard about M&A ,and collective bargaining is a hard work .In the article 14 and article 27 of ” Collective Agreement Law ”provide that new employers must abide by the collective agreement which is signed by the original employer and trade union, but there are no regulations about the situation division. In our laws, the regulations about informing and consulting trade unions in our country’s laws must increase. It can not include the secrets of operation of enterprise. It contain what the staff will be influenced and how to settle the staff after M&A is enough. About the issues ,we can refer to the regulations in the EU , UK, German , and Japan. The companies of M&A can accept all of the suggestions of the trade unions when collective bargaining . After collective bargaining between the companies and the trade union of M&A, it can get balance option between the employers and the employee. There are no regulations in our laws about collective agreement’s effect about the situation of division. We can refer to the system of Japan which provide that the employers and employees can negotiate about which provisions of the original collective bargaining the new employer must abide by when the situation of division .After M&A ,there must be the same collective agreement for the two enterprises’ employees. They will feel fair in this situation . On the other hand, if M&A delegalize the collective agreement , the labor conditions shall continue to constitute part of the labor contract between the parties to the expired agreement until otherwise provided by a labor contract.

從企業之角度出發，於現代資本主義社會中，公司組織當以獲取最大合法利潤為主要目標，因此在其經營自由權限內，勢必以各類企管策略和人力資源措施來提升勞工工作效能和品質，並試圖準確衡量企業支出之薪資給付和勞工勞務表現間之對價關係是否平衡，而績效評估制度即屬最為廣泛使用之類型。相對的，從勞工之觀點出發，基於勞資雙方地位天生之不對等，以及人性尊嚴、社會正義維護之宗旨，勞動法針對勞工切身相關之重大權益，多以勞動法予以明文化，並產生強制保護之效力。 當企業之績效評估制度和勞動法令於工作場所交會時，此二追求目標不同、保障對象相異、著重方面有間的制度，在實際運用上是否會產生衝突或扞格?有無造成勞動法保障勞工權利之意旨減損或落空?若有，則是以何方式造成影響?有無可避免或降低損害之措施?即為本文之研究核心。 第一章，為本文之研究背景動機、研究目的、範圍架構和限制。 第二章部分，本文先分析績效評估制度之本質，理解其準確度和可能缺陷，再以企業深度訪談內容為核心，勾勒出現行企業對績效評估制度之運用方式和可能遭遇之問題，並發掘實務運作上，對現有勞動權益和制度可能造成之衝擊。為確實探究績效評估運用時，對於勞動保障架構之影響，本文試圖把企業績效評估制度之運用，逐一連結至工資、工時制度、解僱保護制度以及母性保護制度上，對勞動保護做一個徹底的檢視分析。 第三章部份，以工資之原理出發，核心爭議集中於績效獎金之定性問題，將論及績效獎金是否為勞基法工資之爭議和實務見解分析，並討論以績效為導向之新型態契約類型，是否會衝擊現行之基本工資規定和制度。 第四章部分，針對績效評估制度對於工時制度之影響，進行分析。首先區分「勞基法第八十四條之一責任制專業人員」和「雇主自行宣稱責任制工作」兩者之效力差異，並以訪談內容為依據，討論績效評估制度對「責任制工作」、「自願加班現象」之影響，再針對自願加班之合理性和合法性進行分析，最後討論現行工時基準是否有被變相放寬。 第五章部分，從解僱保護原理出發，檢視企業以績效評估結果不佳作為解僱事由、或者以績效不佳證明勞工屬勞基法第十一條第五款「勞工不能勝任工作」、以及以績效制度作為篩選裁員對象之合法性。最後試圖劃分企業人力資源措施和勞動法令強制介入之分界線，並提出研究之見解。 第六章部分，以母性保護理論之角度，分析訪談中出現之案例，並區分其可能之歧視類型，進一步討論績效評估制度之運用，有無造成性別工作平等法、勞基法…等等法令之保護規範出現落差，並針對其影響之程度多寡，提出補強、改善之建議。 第七章部分，則針對上述議題之討論，整理出研究發現，並於研究心得部分，討論績效評估制度之合理運用模式，最後於研究建議中針對如何合法、合理運用績效評估制度、促進勞資和諧，提出筆者之結論和建議。

關係企業的經營型態已在我國占有日漸重要的地位，近年來我國公司在外國或大陸地區設立公司之情形亦時有所聞，此二者皆因此連帶引發了勞動法上的問題，究竟雇主可否使勞工在關係企業中不同公司間調職？甚至調職到我國境外之關係企業其他公司？此與傳統上企業內調職的不同點在於，此時勞工於各公司間的調職涉及勞工於不同法人格間的變動，雇主是否當然有此權利，即不無深究之餘地。 基此，本文將從以下幾個面向來探討關係企業內調職之問題：1.在何等情況下構成關係企業？此由於勞動法上並無相關法制之訂定，故需從其他領域實定法著手，又設若從其他領域實定法著手，是否可全盤移植於勞動法亦屬討論範圍；2.關係企業範圍界定後，是否會對於勞動法上的雇主概念造成影響，進一步而言，是影響到勞動契約上雇主概念，抑或是影響到功能性雇主概念，或者，在何種情況下該二者始會受到影響？3.關係企業內調職的概念為何？其與雇主指示權的關係，與企業內調職、派遣、出差等概念究竟有何異同？4.雇主得否事前取得使勞工於關係企業內調職之權利，若是，是在何種情形下雇主始能取得？5.勞動法之終止保護是否能夠擴及於關係企業，若是，是在何種情況下擴及？6.勞工於關係企業內調職後重要勞動條件應該如何因應之問題。 本論文希冀能夠將上述問題一一釐清，而讓勞資雙方能夠清楚了解雙方之權利義務分別為何，防範爭議於未然，共創與共享經濟之價值。