任何企業不論大或小，不論任何產業，都希望成長與獲利，這是企業存在的根本目的，而基本企業的運作，大多是以縱向的功能部門導向設置，例如營業部門，生產部門，開發部門，管理部門，財會部門，但是企業的運作卻是橫向跨部門的協同運作，所以有句話說企業管理靠的是制度，制度靠的是流程，流程靠的表單，把企業的制度流程表單整合起來就是一個企業的運作，但是怎麼樣的把企業的橫向制度流程表單整合呢?需要一個資訊化的平臺，也需要一個跨部門的資訊系統，所以就開始有了所謂的ERP(EntERPrise Resource Planing企業資源規劃系統) 企業在做資訊化建設的時候，包含很多部分與面向，從辦公室軟體MS OFFICE到郵件系統MAIL SYSTEM，從WEB網站建設到電子商務應用，或是知識管理KM，電子化流程WORKFLOW，客戶關係管理CRM，高階決策支援EIS的商業智慧BI，上下游供應鏈的整合SCM，現場製造管理MES，產品設計管理PDM。而ERP是所有資訊化建設牽扯部門與耗用資源最多，但又是最直接必須的基礎建設。但凡企業要公開上市或公開發行，在九大循環與內稽內控當中也強調了企業稽核管理的制度重要性，或是跨國海外的企業經營，更需要能夠以集團總部的管理角度，整合資訊，做出有效的決策，這都是ERP所扮演的角色。而在導入系統或是實施輔導過程的階段，更是要步步為營，讓ERP真正發揮協助管理的資訊平臺工具。中國IT教父柳傳志有一句名言︰上ERP是找死，不上ERP是等死。道出了企業變革之路必須經過的資訊化建設改造，才能脫胎換骨，精益求精。隨著無疆界的企業海外經營，如何善用系統工具，發揮效益也是現代企業打造企業神經網路必須面臨的新課題。

台灣家用電器產業從民國三十八年由大同公司開始營運後，發展至今已有六十餘年歷史；家電業在台灣的發展一直受到關稅保護，直到2002 年加入WTO之後，各國進口家用電器品牌紛紛進入台灣市場，大陸及韓國等國製造的家電產品也加入戰局，對本土家電產業產生極大衝擊，使得市場競爭相當激烈。家電業者要如何在這變化的競爭環境中建立自己的競爭優勢，以及如何運用多角化策略來突破困境並創造新情勢以持續繁榮發展，是家電業經營者不斷探討及思考的課題。 本研究將以資源基礎理論(Resource-Base Theory,RBT)來探討企業多角化策略的成效，將以台灣家電業D公司為例，預計將於本論文討論的問題如下二點: (一) 瞭解家電產業的發展過程及演進。 (二) 探討家電產業於多角化策略過程之成功要素。 本論文採用個案研究方法，透過相關文獻回顧，以李吉仁&石賜亮(2000)針對多角化策略分析架構，著重在既有資源能力的延伸、新能力的建構、產品線擴充或併購；再以Grant (1991)提出的資源基礎觀點，從企業擁有的資源與能力去做探討，這些能力包括公司的財務力、採購力、生產力、行銷力以及研發力等方面； 本研究發現企業在進行多角化策略投資評估時，若能更具體分析出企業本身既有的能力是否與該多角化策略合作有更多正向影響(H)，則成功的機會越大；最後可以從營收或獲利去判斷企業經營績效。

本研究旨在探討榮民醫療體系人力資源管理措施與醫師專業承諾發展現況，兩者的認知差異情形與變項間的相關及預測力。為達研究目的，本研究以問卷調查方式進行，研究工具為自編之「榮民醫療體系人力資源管理措施與醫師專業承諾問卷」，研究對象以全台15所榮民醫療機構醫師為母群體，採分層隨機抽樣法進行。共計發出問卷920份、回收629份，回收率68.4％；經整理編碼，扣除無效問卷後，有效問卷為597份，有效問卷率64.9％。自變項為人力資源管理措施，包含招募甄選、訓練發展、薪資福利、績效評估及員工關係五個構面；依變項為專業承諾，包含專業認同、專業投入及留業意願。資料分析方法採用因素分析及信度分析、描述性統計分析、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、皮爾遜積差相關分析及階層多元迴歸分析。 根據資料分析結果，本研究結論如下： 一、人力資源管理措施各構面認知程度，依序為：訓練發展（3.70）、招募甄選（3.51）、 績效評估（3.40）、員工關係（3.19）、薪資福利（3.15）；專業承諾各構面認知程度，依序為：專業投入（3.89）、專業認同（3.79）、留業意願（3.56）。 二、背景變項中的年齡、服務年資、薪資所得、醫院層級對人力資源管理措施的認知上具有顯著差異。 三、背景變項中的年齡、服務年資、薪資所得、醫院層級對專業承諾的認知上具有顯著差異。 四、人力資源管理措施之招募甄選、訓練發展、薪資福利、績效評估及員工關係五個構面與專業承諾之專業認同、專業投入及留業意願三個構面有顯著正相關。 五、人力資源管理措施之訓練發展、薪資福利及績效評估三構面對專業承諾有顯著的正向影響，其β係數分別為0.364、0.312及0.200。 本研究最後提出管理意涵，提供榮民醫療體系或其他醫療機構行政管理者之參考與借鏡。 / This study aims to examine Veterans Healthcare System current situation of implementing human resource management practices and physician’s professional commitment. In addition, their cognitive difference, correlation and predictability among variables. The researcher proposed study structure and developed a questionnaire entitled as ” The Questionnaire for Human Resource Management Practices and Physician’s Professional Commitment of Veterans Healthcare System ” as the instrument to achieve the purpose of the study. According to the quantity of 15 veterans hospital physicians in Taiwan as a population and the method of Stratified Random Sampling is adopted. A total of 920 copies of questionnaires were given and 629 were returned with a response rates of 68.4％.Through coding and eliminating the unusable questionnaires,there were 597 valid questionnaires with a valid response rates of 64.9％.The independent variables of this study are human resource management practices,include five dimensions：Recruiting and Staffing , Training and Development , Compensation and Benefits, Performance Appraisal and Employee Relationship.The dependent variables are professional commitment , such as Professional Identification, Professional Involvement and Intention to Retain. Data analysis methods adopt Factor and Reliability Analysis, Descriptive Statistical Analysis, Independent Samples t-test, One-Way ANOVA, Pearson Product-Moment Correlation and Hierarchical Multiple Regression Analysis. Based upon the results of data analysis, the conclusions are as follows： 1. The cognition degree in each dimension of human resource management practices in sequential orders are：Training and Development（3.70）, Recruiting and Staffing（3.51）, Performance Appraisal（3.40）, Employee Relationship（3.19）, Compensation and Benefits（3.15）. The cognition degree in professional commitment in sequential orders are：Professional Involvement（3.89）, Professional Identification（3.79）, Intention to Retain（3.56）. 2. Background variables, include age, year of service, salary income and hospital level have an obvious difference of cognition degree toward human resource management practices. 3. Background variables, include age, year of service, salary income and hospital level have an obvious different from the professional commitment. 4. The five dimensions of human resource management practices：Recruiting and Staffing , Training and Development , Compensation and Benefits , Performance Appraisal and Employee Relationship have positive correlation with the three dimensions of professional commitment：Professional Identification , Professional Involvement and Intention to Retain. 5. The three dimensions of human resource management practices：Training and Development , Compensation and Benefits , Performance Appraisal have significant and positive influences on professional commitment , its β coefficient are 0.364, 0.312 and 0.200. Finally , the implication of the studies can offer the administrator of either Veterans Healthcare System or general medical institutions to consult and use as a reference.

台灣報紙正面臨廣告主、讀者市場失利，報社調整組織目標，加強業務合作案已成為報業新趨勢，報社記者長久以來秉持的新聞意理，與報社商業化新聞操作方式多所衡突。本研究援用傅科權力的觀點，深入地方記者的工作情境，以瞭解報紙企圖透過與消息來源交換業務合作案，增加報社的盈收，是如何妨礙記者的工作自主權？而記者面對報社內外諸多權力的夾擊，又是如何絕處逢生？在組織中存活，並展現反抗的策略。 本研究發現，面對報社目標的改變、組織權力的施展，新聞工作者雖然夾處在報社、消息來源、廣告主等三方權力的操弄下，壓力沈重，但記者仍可以藉著制度的漏洞與權力的縫隙，累積資源，施展反抗策略。 本研究進一步主張，記者應該善用人際網絡中的社會資源，適時與組織內外的權力進行「合縱」或「連橫」，必要時還要對權力進行分化、阻斷策略，才能在權力的夾縫中求生。

本研究旨在探究國民中學人力資源管理與學校創新經營效能之關係。本研究採用文獻分析與問卷調查法，以臺北市公立國民中學教師為研究對象，研究者自編的「學校人力資源管理量表」、「學校創新經營效能量表」為研究工具。本研究共計抽選452位教師為樣本對象，有效問卷353份，回收率78.09％。資料分析採用描述性統計、獨立樣本t考驗、單因子變異數分析、皮爾森積差相關等統計方法。獲致主要結論如下： 一、臺北市國民中學人力資源管理現況為良好程度，以人力選用層面現況最 佳，依序為績效管理、訓練與發展、激勵與溝通。 二、臺北市國民中學創新經營效能表現為良好程度，以學生活動創新效能層面 表現最佳，依序為課程教學創新效能、校園環境創新效能、資源整合創新 效能、行政管理創新效能。 三、臺北市國民中學人力資源管理因學校所在地區不同而達顯著差異。 四、臺北市國民中學人力資源管理在性別、年齡、年資、擔任職務、學 歷、學校規模之不同則無差異。 五、臺北市國民中學學校創新經營效能因不同年齡、學歷而達顯著差異，30歲 (含)以下、師大及一般大學(含學程班)較高。 六、臺北市國民中學學校創新經營效能在性別、年資、擔任職務、學校 規模、學校所在地區之不同則無差異。 七、臺北市國民中學人力資源管理與學校創新經營效能具中高度正相 關。 依據上述研究結論，本研究提出相關建議，俾供教育行政機關、國民中學以及未來研究之參考。

科技的發展日新月異，產業變動也愈來愈激烈，而新舊技術的交替更是頻繁，企業如何創造並維持其競爭優勢，一直是各方關注的議題。 現今的企業面對產業環境與消費者喜好的高度不確定性，企業如何面對、認知，以及正確回應環境的變動，適時更新企業的競爭優勢，才能在隨時變動遊戲規格的快速競爭環境中生存。企業在過往所建構的競爭障礙，諸如稀少、無法模仿、無法替代的資源，一旦面臨大環境的變化，如果企業的組織流程、資源配置，以及發展途徑未能與時俱進，企業將在短時間內被迫退出市場。 本研究所探討的個案公司由光儲存晶片市場崛起，並以破壞式創新的商業模式快速進入手機晶片市場，一舉成為中國手機晶片市場的霸主。但是近年來智慧型手機的快速興起，動搖了個案公司原本的市場地位，導致營收與獲利績效均不若以往。 本研究以動態能力的觀點，分析個案公司在發展歷程中各個階段的資源分佈與能耐結構，同時配合產業與市場環境的變遷，描繪出個案公司的動態能力演進過程。之後亦針對個案公司近來面臨的困境，藉由動態能力的觀點，分析其原因以作為其他企業發展借鏡。

自全球金融風暴發生迄今，國內經濟受到國際內、外部經濟環境的影響，致使經濟成長呈現大幅下滑之情事，同時也造成國內失業率大幅成長之現象。然在面臨經濟萎縮的情境下，國內企業發展也出現些微的變化，已由投資階段轉向知識階段，在此同時人力資源也成為企業競爭的最佳利器，而且若國內企業發展呈現成長時，相對會提昇國內經濟的成長現狀。因此，本研究考量在整體產業人力需求的變化下，對於社會整體人力資源的有效運用與經濟發展的關係進行探究， 其研究結果顯示： (1)服務業之受僱員工人數占大多數； (2)各行業之受僱員工平均薪資間相互呈現正向相關； (3)服務業之受僱人數對國內經濟呈現正向影響； (4)製造業之平均薪資對國內經濟呈現正向影響；

Kyoto University (京都大学) / 0048 / 新制・課程博士 / 博士(工学) / 甲第15649号 / 工博第3307号 / 新制||工||1499(附属図書館) / 28186 / 京都大学大学院工学研究科社会基盤工学専攻 / (主査)教授 藤田 正治, 教授 中川 一, 教授 角 哲也 / 学位規則第4条第1項該当

Kyoto University (京都大学) / 0048 / 新制・論文博士 / 博士(工学) / 乙第12604号 / 論工博第4063号 / 新制||工||1528(附属図書館) / 29134 / (主査)教授 堀 智晴, 教授 小尻 利治, 教授 角 哲也 / 学位規則第4条第2項該当

隨著全球化與網際網路的發展，生活方式也不斷地改變中。紡織品也從二戰之後的貧困而期待擁有，轉變為展現個人生活品味的標誌。個人化與特性化，漸成主流趨勢。過去單一樣式大量化生產的模式，已被量少多樣與客製化訂單所取代。 企業管理的方法，也跟隨著資訊科技進步與網際網路發展，從解決單一作業模式，進入統整規劃的階段，所以整合業務管理系統、財會系統、物料管理系統和生產管理系統的企業資源規劃系統因運而生。各式各樣的ERP流行於市面，但往往因產業特性與個別企業作業流程差異，難以完整地滿足企業需要。加之軟硬體建置成本，與日後維護的考量，使得企業評選ERP產生極大的困難。加之客製化風潮的興起，企業管理也極需要高度彈性，以因應客戶與市場的多樣化需求。ERP的管理彈性，也受到極大的考驗。尤其，市面流行之套裝軟體，其授權方式禁止對其核心程式變更，更造成導入企業過程的難度。然而客製化ERP可依企業或產業特性量身訂製，可有效地克服套裝ERP的僵固性。然而相對於發展成熟的套裝軟體，於軟硬體建置與日後維護的優勢，客製化過程需要更多前置規劃作業與後續發展思考。 本研究透過研究紡織業代表性個案在ERP從品選過程、導入過程的差異性，探討客製化ERP對於企業的影響性。透過此一探討，發現客製化ERP對於企業轉型的角色，從單純的電腦軟體，轉變成為推動企業作業革新、製程變革的主力。特別是K公司內部同時採用套裝與客製化ERP，直接比較此二類系統對於企業的個別影響。對於低變動性的事業體，套裝軟體即可滿足其絕大多數的需求性。小規模的客製功能模組，克服不同產業特性需求。而高變動性的事業體，如K公司H事業部與M公司，往往面臨量少多樣或客製化需求，僅能透過客製化ERP解決多樣化的原物料採購管理、生產調配。然而，從客製化ERP的規劃建置到導入完成的過程，企業人員重新檢討工作流程，並且融入未來發展所需要之彈性，直接促進企業轉型。人員的參與感、降低人力需求等週邊效益，提高公司向心力與降低人力成本。 由本研究的結果可知，選擇ERP系統首重企業目標，依循企業目標選擇適當與適性的ERP。客製化ERP可有效應付企業特殊需求，提升作業的彈性度。建置客製化ERP過程，亦推動企業的流程變革，改善工作效率，為企業轉型提供極大的助力。 / Textile industry is one of ancient industry around the world. It is deeply correlated with culture, lifestyle and economics. In the early of 20th century, two globalized wars made economic collapsed and countries reformed. Textile industry run massive production to fulfill global market. However, globalization and maturation of internet push new concepts, based on personalization, to every country. More and more customized orders instead. Management of textile industry faces to the new challenge from designing to manufacturing. Information technologies are introduced into management that integrate the processing from designing to manufacturing. Enterprise Resource Planning, ERP, was settle since 1992 and referred to integration and data-linking of sales and design, manufacturing and accounting. Various ERP systems have been bundled as commercial software for enterprises. It is very hard to be chosen an ERP software for fully fitting every industry, because of specific working process and demands. Somehow, authorizing of ERP is restricted to modify source code that function modules for some special working flows are coded as plugins, increasing of cost for setting and maintaining. At presence, customization as the main stream in the textile industry need more flexibilities of manufacturer to coordinate whole departments to co-work. Weakness of commercial ERP software is unable to efficiently integrate working processing of textile industry. Hereby, the study analysis some cases that introduced ERP to treatment working processing. We compared the commercial and customized ERP from selection to introduction. Commercial ERP was easy to set up and maintain, but restricted authorizing made hard to code new modules for solution of some working flow. Users were forced to modify flowing for the ERP, creating additional steps to finish a function. Otherwise, procedures for introduction of customized ERP were totally different from commercial. All of working flow have to be reconsidered and verified; than the ERP team which is composed with employee, consultant, and software engineers kick go to plan the map of ERP. Therefore, customized ERP has more flexibilities for corporate transformation. The result is presented that the most important criterial to selection of ERP is the vision of the enterprise. Customized ERP flexibly solute special requirements of industry and improve working efficiency.