HRM-Pリンクの存在を解く鍵を追求する試論を展開した論文。HRMにせよPにせよ，組織内の事象であること，そしてその中にある「計画・管理」というプログラムがあることに着目することが肝要である。しかし，果たして「計画・管理」が企業組織内でスムーズに展開されるかどうか。それを下支えするコンテキストもあれば妨げるコンテキストもある。HRM‐Pリンクを考察するには、各国のコンテキストを探ることが重要であることを、新制度学派の議論を援用して論じた。 / Does the HRM-P(Performance) link exist? The aim of this thesis is to try to seek answers to this question. It is important to notice that both HRM and P represent events inside organizations, which have "administration and planning" programs. However, can these programs develop smoothly inside organizations? Organizations may have constraining as well as enabling contexts, which must be explored in order to consider the HRM-P link. This thesis addresses the matter while making some references to new institutionalism. / 博士(産業関係学) / Doctor of Philosophy in Industrial Relations / 同志社大学 / Doshisha University

本研究旨在探討公共圖書館電子資源對於新北市國小教師支援教學之需求，透過網站內容分析對八所國立及直轄市立公共圖書館之電子資源網站進行分析，以瞭解可支援新北市國小教師教學需求之電子資源概況，接著對十位曾使用公共圖書館電子資源融入教學中之新北市國小教師進行深度訪談，透過網站內容分析及訪談分析，本研究發現如下： 一、公共圖書館電子資源館藏方面： (一)公共圖書館電子資源種類繁多，各館資源重複者不多，且自購或自建之電子資源數量、比例，各館差距大。 (二)部分相同之電子資源於各公共圖書館網站中所列名稱及資源類型劃分略有不同。 (三)各圖書館網站之內容主題區分與國小學習領域不相符。 (四)大多公共圖書館資源數量最多的主題為「語文」與「社會」領域，而「數學」則是普遍資源數量最少的主題。 (五)公共圖書館以中文電子資源為大宗，其次是英文。 (六)國小學童學習需求差距大，公共圖書館電子資源之適用年齡大多僅以「兒童」分類。 (七)大部分公共圖書館之電子資源需要閱讀證方可使用；少部分電子資源具有取用地點限制；部分電子資源可選擇下載閱讀器方便離線閱讀。 二、國小教師使用公共圖書館電子資源的教學需求方面： (一)國小教師使用公共圖書館電子資源融入教學的因素為：「補充課程內涵與課外知識」、「增長教師專業知能，確認教學內容正確性」、「提升學生的學習興趣」、「方便好用」。 (二)新北市教師認為公共圖書館電子資源適合使用於「準備活動」與「綜合活動」。 (三)新北市教師偏好可互動、具有影音效果的電子資源，因此在課堂上經常「直接播放」公共圖書館電子資源，或輔以Powerpoint及Word重新組織成教材。 (四)新北市國小教師認為使用公共圖書館電子資源於教學的成效為：1.容易引起學生的興趣與動機；2.教師自覺更有教學效能；3.教師能夠自我成長、添增新知；4.擴大學生學習的層面；5.提升學生的學習成就。 (五)可能影響國小教師使用公共圖書館電子資源意願之因素為：1.備課時間不足；2.夥伴教師少；3.教學進度的壓力；4.電子資源內容不符合教學目標；5.電子資源可借閱量不足；6.電子資源分類方式與適用年齡不合使用；7.電子資源的檢索及取用方式不熟悉。 (六)新北市國小教師最常瀏覽新北市立圖書館電子資源，除此之外對於公共圖書館的瞭解所知甚少。 (七)「Google搜尋引擎搜尋」是獲知可使用於教學的公共圖書館電子資源之優先管道。 最後再依據訪談過程中新北教師的建議及研究的結果，提出對教育主管單位、公共圖書館、國小教師及未來後續研究的建議。 / The purpose of this study was to explore the information need of elementary school teachers in their usage of public library electronic resources for teaching in New Taipei City. The content analysis approach and in-depth interview were developed by the research. The major findings of this study are listed as follows: 1. Public libraries electronic collection: (1) There are many kinds of electronic resource in Public libraries, such as the percentage of procurement electronic collection. (2) The same electronic resource were classified to different resource type by different library. (3) The most subject of electronic resource is “Mandarin” and ” Social Studies”in Public library. The less subject is “Mathematics”. (4) The amount of Chinese electronic is more than English. 2. The information need of elementary school teachers in their usage of public library electronic resources for teaching: (1) The factor of using public library electronic resources for teaching is that using as supplementary teaching materials, enhancing the professional knowledge and skills of teachers, lifting the student’s learning interest. (2) Public library electronic are Suitable for “Warm up” and “Wrap up” activities. (3) The elementary school teachers prefer using interactive electronic resource. (4) The negative factors of elementary teacher use electronic resource in teaching is about to be short of time, partner…etc. (5) Google have high priority in searching public library electronic resources for teaching. Accroding to the research finding, there are some suggestions for educational administration, public library, elementary school teachers and follow-up research.

本研究主要探討企業要成功導入電子化人力資源系統e-HR的關鍵因素為何以及e-HR所帶來的效益。近代科技快速發展進步，企業管理也受資訊科技的影響加上知識經濟時代的到來而逐漸形成人力資本的概念日益受到重視。尤其銀行業對於人才的質量要求高，投入於的相關資源相對其他產業高出許多，其制度發展較為完善，因此本研究選由銀行業做為觀察並且以三家企業做為代表，分別為一間我國本土銀行與兩間外商銀行做深入訪談分析。文獻探討章節整理出學者對於電子化人力資源系統的角色定義、成功關鍵因素與效益之相關研究，也統整出目前銀行業的勞動力與使用系統之概況作為後續研究結果的驗證依據。 研究結果顯示我國銀行業使用e-HR系統能發揮成效的最重要成功關鍵在於導入前後對員工的宣傳與訓練和高層的支持授權，每一套系統不可能完全滿足每個人的需求和期望，需透過不斷的教育訓練、與使用者溝通討論，降低使用者對於系統的不安與排斥感。成效部分則是將部分繁瑣的行政程序轉移至部門主管和員工進而改善作業流程，導入e-HR應不僅限在於提昇人力資源管理的行政效率，更重要的是透過資源管理系統收集、分析各項資料，為人力管理決策上的重要參考工具，將知識有效益的管理運用創造競爭優勢。但由訪談中可了解到，目前國內銀行業，導入e-HR系統發展階段仍著重在電子資料處理(EDP)的階段，主要著重在例行性作業層次資料的存取與處理，雖已逐漸朝向管理資訊系統(MIS)發展但發展幅度仍舊有限。在導入後所面臨的主要困境則是系統無法立即因應法令或政策上的變動而修改，在過渡期仍然需要人工進行維護。在後續研究建議提出兩個部分，一為未來人資系統雲端化後的發展以及相關資料安全性之問題，另外為系統導入各項平台後除了方便性外所衍生的工時模糊問題。期盼本研究能對於企業規劃導入e-HR系統作業能有所助益。

由於經濟、科技、社會與法律等外在環境的快速變遷，造成了勞動力的激烈轉變。 面對日益分歧化的勞動力，企業必須儘早發展各種新的管理方式以因應。因此，本 研究嘗試以整合性的觀點，利用「人力組合」與「人力發展」理論，了解並建立勞 力分歧化下，企業人力資源運用與發展的策略模式。 本研究的分析方法，係透過SAS 電腦套裝軟體，以FREQUENCE 得出各項變數的次數 分配。以卡方檢定分析人力資源運用與發展策略，是否會受到產業別的影響。最後 以ANOVA 檢驗對外在環境的認知情形與產業別之間是否有顯著差異。 在研究中發現，受訪者認為近來影響企業整體人力資源運用與發展最大的外在環境 因素為「服務業的快速發展」。在勞力分歧化下，各類型員工所遭遇的最大問題， 按女性、高齡、殘障與自我雇用員工，依序為「幼兒照顧問題」、「吸收新知能力 較差」、「合適的就業機會太少」與「對企業的認同感較差」等問題。再者，研究 中亦發現企業在面對不同的人力資源類型（不論是依人力資源組合矩陣或人力資源 生命週期作分類）時，其人力資源運用與發展的策略（包括了任用安置、訓練與發 展、員工輔導與薪資福利等內容）即有不同的安排。但策略的內容並未受到產業別 的影響，而有顯著的差異。 最後根據研究結果，本研究提出幾點建議，以為企業擬定目前或未來人力資源運用 與發展策略時之參考。 １．就短期而言，正視勞力分歧化現象的出現，並妥善處理勞力分歧下員工所遭遇 的各項問題，如：女性員工的幼兒照顧、高齡員工的吸收能力、殘障員工的專長與 殘障特性與自我雇用員工的企業認同等，有助於企業解決人力不足的困境。 ２．就長期而言，企業人力資源運用與發展策略的擬定，應確實考慮不同人力資源 類型的個別特質，即員工的績效表現與發展潛力，以因應越來越分歧的勞動力。

科技的進步與經濟的發展，雖為人類創造了舒適便利的生活，但也製造了大量的廢棄物，根據環保署的估計，台灣地區每人每日垃圾製造量每年正以5%的驁人速度成長，而垃圾組成中，除了含有大量不易腐化物質外，亦含有相當高比例的可回收資源，為解決垃圾處理問題及避免資源的浪費，環保署在民國七十八年正式推展資源回收工作，陸續公告了各種回收辨法。推行至今，由於法令不夠周延、回收管道不健全，民眾配合意願不高、設備技術落後等因素，許多資源廢棄物或含有害物質之一般廢棄物仍未得到妥善的處理，為改善環境品質，將有用資源做最有效的利用，應針對當前資源回收工作所面臨的問題，作一通盤檢討，方能提出促進垃圾減量與資源回收的有效策略。限於時間及能力，本文之探討內容僅以環保署所訂出之17項應序回收之一般廢棄物為主。分析其從製造、消費、丟至棄回收各階段所可能發生的問題，而後提出一些高回收成效的經濟與非經濟策略。

本文共一冊，約四萬字，分為五章。 本文旨在為相對價格變動之變異與通貨膨脹率之變異的正相關性提供一理論基礎，並 探究其於資源分派效率上的意義。 第一章緒論，說明研究動機、方法和本文結構。 第二章擇要介紹與本文題旨有關文獻，並分別對各種觀點提出若干意見。 第三章為本文主體，自一個體廠商的行為出發，探討永久與暫時性干擾因子之混淆對 該個體廠商之決策的影響，然後由其決策過程導出相對價格變動之變異與通貨膨脹率 之變異間必然存在正相關性的結果，因此永久性與暫時性干擾因子之混淆可能是造成 上述長久以來困擾經濟學家之現象的重要原因之一。這個概念擷取自Celsierman的觀 點，而本文從另一個角度加以支持。 第四章延續上一章的討論，觀察其對資源分派效率的影響。 第五章結論，舉出本文所受限制與其他可能之應用範圍。

本論文共一冊，約六萬五千字，分五章十五節。目的在了解稻田轉作背景．分析探討 轉作計劃、農民反應、及施行成果，以提供今後實施稻田轉作政策的參考，期以有效 解決稻米過剩問題。 第一章為緒論。指出轉作的背景，美、日及我國解決糧食過剩情形，研究動機、目的 、流程、方法、並簡介研究地區。 第二章是有關轉作目標方面的研究。分就轉作目標，七十三年轉作成果极稻米需求預 測加以探討。 第三章則討論轉作措施。先介紹轉作措施內容，再以雲林縣崙背鄉為個案研究區、調 查分析農民轉作意願及對轉作措施的反映。 第四章是就稻田轉作目的做一番探討，分析稻田轉作調整作物生產結構。促進土地資 源利用及節省政府財政支出，增加農民收益情形。 第五章為結論與建議。乃綜合本研究的探討分析，作一扼要之總結，並加以建議。

目前我國因本身資源不足, 極賴對外貿易以求經濟之發展, 唯因受國際政治、經濟等 因素之影響, 迫使國內廠商不得不採取海外投資之方式, 以求生存發展。關於內部轉 撥計價之中外文獻雖多, 唯專論多國性企業者尚未多見, 本文之目的乃在提供多國性 企業之參考。 全文共分五章二十節: 首章緒論敘述論文背景提要、企業組織管理、內部轉撥計價之 目的及條件。第二章包括多國性企業所面臨外部之稅務、財務、政治及內部之積效評 估等變數。第三章包括內部轉撥計價之基本方法和其會計處理。第四章包括目標規劃 法、資源調配法之運用, 以及特殊問題之研究。第五章則為結論建議與展望。全文約 八萬餘字。

本論文共一冊，分七章共十九節，主要在論述人力資源會計制度對現行企業及報表使 用人士所可能產生之助益，及其在若干行業適用性之研究。 第一章 旨在說明人力資源對企業之重要性及其資本化問題。第一節論人力資源規劃 及人力資源資料之重要性。第二節討論人力資源的資本化問題。第三節討論人力資源 與人力資本間之關係。 第二章 旨在論述人力資源會計之目的及其所負之任務。第一節說明人力資源會計之 意義及目的；第二節論人力資源會計對管理、投資人及社會會計所擔負之任務。 第三章 論人力資源成本及價值之衡量。第一節論人力資源成本之衡量；第二節論原 始成本模式與修正的原始成本模式之比較；第三節論人力資源之價值衡量。 第四章 論人力資源會計在決策上之應用；第一節說明人力資源會計資料在人事管理 決策上之運用，此分：徵幕或人員配置決策、特殊訓練決策、調任決策、分離決策討 論。第二節討論人力資源會計資料在稅務決策上之應用。第三節論對股票投資決策之 影響。 第五章 論人力資源會計制度，第一節說明制度之設立及施行；第二節釋例說明人力 資源會計制度在若干行業上之應用。第三節說應用上的限制。 第六章 說明人力資源會計應用於對外報表之爭議；第一節說明贊成及反對者理由； 第二節說明人力資源投資的表達方法。 第七章 結論，第一節論人力資源會計制度未決問題及未來研究趨勢；第二節論人力 資源會計制度潛在之衝擊力。第三節結語。

面對21世紀不確定的外部環境，使得企業採取彈性的人力資源運用策略，以求在全球化競爭的經濟體系下生存，逐漸顛覆以往工業社會不定期契約雇用為主流的勞動市場，企業為了增加本身靈活調度與應變的能力，導致各種非典型工作型態的興起，取代傳統的典型工作型態，連帶影響到企業勞資關係的和諧面。尤其對近年受到電腦應用技術與設備革新的趨勢影響，而逐漸改變生產製程的製版印刷業而言，彈性運用人力資源策略已是必然的趨勢。本研究擬以「中小企業」、「人力資源運用策略」、「勞資關係」三大構面來探討中小企業人力資源運用策略對勞資關係的影響。主要研究目的如下： 一、探討人力資源運用策略的意涵，及其與勞資關係的關係。 二、瞭解中小企業的人力資源概況與勞資關係的特色。 三、探討人力資源運用策略對企業勞資關係的可能影響。 本研究採用質性研究之深度訪法，透過滾雪球的方式選取個案，與受訪企業之高階管理人或經營者進行實務訪談，並進行比較分析，最後研究結果顯示： 一、業務外包是製版印刷業普遍的作業型態 從五家研究個案的分析中發現，企業對於客戶的印件採取統包作業的生產型態，對於企業內部無產能的製程部分，成為以永久專門性外包作業的方式完成，部分個案公司對於內部擁有產能的製程，超出生產負荷時，採取功能性外包作業的方式，代替臨時性或全時人力增雇的方式，避免勞動成本增加。 二、以「在職訓練」為導向的教育訓練策略，重視內部專業技能的傳承 根據訪談結果發現，所有個案公司皆未實施全年度教育訓練制度的規劃，並著重生產相關的教育訓練，不重視對於員工心理、團隊合作等非與工作有直接相關的訓練，且教育訓練多為公司主導。在職訓練成為個案公司主要的教育訓練策略，在於公司資深人員擁有的專業技能與經年累月所累積處理製程上各種突發狀況的能力與經驗，成為企業生存與競爭的利器，無法透過外部訓練機構獲得，需仰賴透過工作中訓練的方式，由資深師傅傳授資淺人員（徒弟）達到技能傳遞的目標。 三、採取工作輪調的人力資源運用策略，有助於勞資關係的維持與延續 根據訪談結果發現，傳統手工人力工作機會喪失是製版印刷業普遍面臨的趨勢。在本研究的五家個案公司中，以A、B、E三家公司有顯著的手工作業人力轉換需求，公司皆未以消極資遣手工人力的方式滿足電腦作業的人力需求，而是採取不同的策略選擇方式維持原有的勞資關係，其中，A公司採取軟硬兼施的方式、B公司採取開放的態度讓員工決定去留、E公司採取放任學習提升管理職務比例的方式，達到透過工作輪調讓手工作業員工學習電腦操作技能的目的，維持原有的工作機會。 四、企業文化適應與製程作業銜接高度相關，成為企業非典型人力聘僱與否的考量因素 根據本研究訪談結果發現，由於印刷的製程繁瑣複雜，各項流程之間的緊密度高，人員之間默契、配合度與工作態度影響工作成效與品質甚巨，加上聘僱體制外非典型工作型態人力，容易產生與企業文化不協調的問題，是個案企業偏向雇用典型工作型態人力需求的主因。