I dagens föränderliga arbetsmarknad där arbetstagare har en stor frihet att påverka sina egna arbetsliv ställs arbetsgivare ständigt inför nya utmaningar gällande att attrahera och behålla arbetskraft. Syftet med denna studie var att undersöka vad som utgör en attraktiv arbetsgivare ur ett medarbetarperspektiv samt hur en arbetsgivare kan arbeta för att behålla personal. Studien byggde på kvantitativ datainsamling i form av en enkätundersökning som genomfördes på ett svenskt industriföretag där tjänstemän var målgruppen. Enkätundersökningen fokuserade på att undersöka vilka faktorer som medarbetarna anser är av vikt hos företaget idag för att vilja fortsätta sin anställning samt vilka faktorer som medarbetarna hade önskat fanns för att öka arbetsgivarens attraktivitet. Resultatet visar att medarbetarna främst anser att varierande och utmanande arbetsuppgifter, ett öppet och inkluderande arbetsklimat, att ha roligt på arbetsplatsen, att närmaste chefen inkluderar medarbetare i beslutsfattanden samt att få en lön som motsvarar arbetsprestationer är viktigt för fortsatt anställning. Faktorer som medarbetarna anser kan öka arbetsgivarens attraktivitet är en ökad tydlighet och minskad stress i arbetet, en förbättrad fysisk arbetsmiljö, mer attraktiva förmåner samt ett ökat fokus på jämställdhet- och mångfald på arbetsplatsen.

Det är många människor med utländsk bakgrund som står utanför den svenska arbetsmarknaden. Ett sätt att integreras i det svenska samhället är att göra praktik. Det finns många olika aktörer som arbetar med att hjälpa människor att finna praktikplatser. Arbetsgivare har en betydelsefull roll för att underlätta invandrade individers integration på arbetsmarknaden, bl.a. genom att ta emot praktikanter.Syftet med vårt arbete är att synliggöra och beskriva vilka tankar och funderingar som finns hos företagare gällande praktik i arbetslivet för praktikanter med utländsk bakgrund och språksvårigheter. För att få kunskap om detta utförde vi sex intervjuer med arbetsgivare som företräder olika branscher, dels i en större stad och dels i en mindre stad. Vi använde oss av kvalitativ intervju. Intervjuerna gav oss inblick i hur företagare tänker och funderar kring att ta emot praktikant med utländsk bakgrund och språksvårigheter. Det vi funnit mest slående är att det svenska språket inte ges så stor betydelse i våra intervjuer med arbetsgivare. De arbetsgivare som vi intervjuade såg alla att det mest betydelsefulla var att praktikanten passade in i arbetslaget och blev en i gänget. Arbetsgivare ställde på sig själva kravet att ge praktikanten handledning. Nästan alla arbetsgivare var positiva till att ta emot praktikant med utländsk bakgrund och språksvårighet och såg möjligheten att ge praktikplats som en samhällsinsats.

No description available.

Den tysta åldersdiskrimineringen som sker på arbetsmarknaden har påverkat äldre arbets- sökandes kompetensutveckling. Äldres arbetskraft betraktas som mindre bra av arbetsgi- vare. Konsekvenserna av äldres arbetslöshet påverkar inte bara den arbetslösa utan även samhället i helhet. Denna studie syftar till att undersöka både åldersdiskrimineringen på arbetsmarknaden samt konsekvenserna till följd av diskrimineringen. Studiens syfte är även att fördjupa sig i hur problematiken kan motarbetas. Målgruppen i studien var äldre lång- tidsarbetslösa. Studien utgick från kvalitativ forskningsmetod och nio semistrukturerade in- tervjuer genomfördes med två olika målgrupper. Målgruppen äldre arbetslösa samt mål- gruppen stödjande funktioner som arbetar med äldre arbetslösa. Ur resultatet framkom det att åldersdiskriminering existerar på arbetsmarknaden på olika vis. Arbetsgivare har fördo- mar om äldres kapacitet till att genomföra ett arbete. Konsekvenserna på långtidsarbetslös- het har påverkat äldres psykiska och fysiska hälsa samt deras livskvalité. Det framkom även att samhällets insatser inte räcker till för att äldre ska komma ut på arbetsmarknaden.

I dagens föränderliga arbetsmarknad där arbetstagare har en stor frihet att påverka sina egna arbetsliv ställs arbetsgivare ständigt inför nya utmaningar gällande att attrahera och behålla arbetskraft. Syftet med denna studie var att undersöka vad som utgör en attraktiv arbetsgivare ur ett medarbetarperspektiv samt hur en arbetsgivare kan arbeta för att behålla personal. Studien byggde på kvantitativ datainsamling i form av en enkätundersökning som genomfördes på ett svenskt industriföretag där tjänstemän var målgruppen. Enkätundersökningen fokuserade på att undersöka vilka faktorer som medarbetarna anser är av vikt hos företaget idag för att vilja fortsätta sin anställning samt vilka faktorer som medarbetarna hade önskat fanns för att öka arbetsgivarens attraktivitet. Resultatet visar att medarbetarna främst anser att varierande och utmanande arbetsuppgifter, ett öppet och inkluderande arbetsklimat, att ha roligt på arbetsplatsen, att närmaste chefen inkluderar medarbetare i beslutsfattanden samt att få en lön som motsvarar arbetsprestationer är viktigt för fortsatt anställning. Faktorer som medarbetarna anser kan öka arbetsgivarens attraktivitet är en ökad tydlighet och minskad stress i arbetet, en förbättrad fysisk arbetsmiljö, mer attraktiva förmåner samt ett ökat fokus på jämställdhet- och mångfald på arbetsplatsen.

When speaking of the gender power perspective, equality work is based on a general subordinated and superordination between women and men. The gender power perspective’spurpose is to achieve a social change in the gender power order where the goal is to alter the power relations between women and men. Men´s violence against women continues in many areas of the society which needs further attention to be gradually eradicated. In workplaces, all forms of discrimination are prohibited to promote equal rights and opportunities for both women and men. New studies show that women with managerial roles are subjected to harassments by subordinate men. Harassments in the form of unwanted and unpleasant behaviour such as sexist comments, stares, fondling or other similar condescending attitudes based on gender.

The aim of this study is to investigate the legislation the employer has for the employee’s whom’s workplace is from home instead of the office. The topic has been chosen because it is relevant to the present business environment after the covid-19 regulations. The purpose of the study is to investigate how employers are working with the work environment in practice via interviews. This was possible by using a legal analytical method through making a selection of five different employers whose employees worked from home during the pandemic and continuously had that possibility during the working hours after the recommendations were removed. By investigating and analyzing the legal regulation, the study wants to clarify the employer’s work environment responsibilities when working remotely from home. By using the legal dogmatic method the study has been able to achieve the purpose of the essay. Through investigating and analyzing laws, regulations, proportions, public inquiries, law suits, EU regulations, articles, literature and electronic materials and therefore making a clarification about the employer responsibilities. There are regulations that prevent the employer from fully accessing certain actions to maintain the work environment for the employee’s when working from home, such as an employee's home is a private place where the employer can not confine. The result showed that the employees and the employer need a functional collaboration with good communication among themselves is necessary for the working environment from home.

The focus and overall purpose of the study is to examine, from the perspective of employees, how supervisor leadership affects a work group. Furthermore, employees' experiences of leadership in the workplace and what they consider to be good leadership and what experiences they have of leadership in the workplace are examined. To obtain the empirical data for our study, we have used a qualitative method based on eight different informants in different occupational sectors. The theoretical perspective that the study is based on is Sveningsson and Alvesson's view of leadership (2010). It is complemented by two main concepts, transformational and transactional leadership (Northouse, 2013). To summarize, it can be noted how based on the empirical data, there are characteristics and leadership styles for supervisors that are beneficial in the workplace. Furthermore, trust, inclusion, security, dialogue, consideration and respect should characterize the workplace for leadership to be perceived as good.

Sverige står inför stora utmaningar inom arbetskraftsförsörjningen i framtiden på grund av enåldrande befolkning. En strategi behöver vara att behålla människor i arbetslivet så länge sommöjligt, till och med efter pensionsåldern. Syftet med vår uppsats är att undersöka varförmänniskor väljer att gå i pension och huruvida arbetsgivaren kan påverka viljan att arbeta efterpensionsåldern. Vi har använt oss av en kvantitativ enkätundersökning för att kartläggamänniskors attityder kring viljan att arbeta efter 67. Vi har utgått ifrån swAge-modellen ochtidigare forskning samt kompletterande teorier om arbetsmotivation och arbetstillfredsställelseinför skapandet av enkäten. Vi har valt att fokusera på faktorer som berör arbetsmiljö,privatekonomi, ålder och kön och hur dessa faktorer påverkar viljan att arbeta efter 67. Enkätenskickades ut via sociala medier och till en handfull privata verksamheter. Totalt erhölls 76besvarade enkäter. Resultatet av vår undersökning visar på att människors vilja att gå i pension påverkas av olikafaktorer. Intressant nog hade ett krävande arbete inte någon påverkan på viljan att arbeta efter67, men däremot arbetsmotivation. Ett stimulerande arbete som erbjuder utvecklingsmöjligheter ökar arbetsmotivationen, vilket påverkar viljan att fortsätta arbeta efter pensionsåldern. Även arbetsgivarens syn på äldre kan påverka attityden att vilja arbeta efter 67.Privatekonomin spelar en viktig roll i pensionsbeslutet då den skapar förutsättningar för attkunna gå i pension. Kvinnor tenderar att vilja arbeta efter 67 i större utsträckning än män. Vifann dessutom att äldre vill arbeta efter 67 i mindre utsträckning än yngre. Det är därmedavgörande för arbetsgivaren att erbjuda anställda möjligheter till utveckling för att skapamotivation och meningsfullhet i arbetet, inkludera äldre arbetare i arbetsstyrkan och bidra medstöd för anställda. Urvalsstorleken i vår studie medför att vi bör vara försiktiga med att dra förlångtgående slutsatser men vi kan ändå utläsa vissa tendenser. Det kommer inte gå att få allamänniskor att stanna kvar i arbete efter 67, men när arbetsgivaren tillgodoser de anställdasbehov kan en relativt hög andel tänka sig att arbeta efter 67.

Det finns mycket statistik som visar att könssegregerade yrken finns kvar än idag. Vi ville med denna studie undersöka av vilka anledningar könssegregerade branscher uppkommer och hur arbetsgivare förhåller sig till detta. Syftet med studien var att få en ökad förståelse kring varför det finns tydliga könsuppdelningar, och om samhället har varit en del i att skapa en ojämn könsfördelning i flera branscher. För att få en mer nyanserad bild av problemet valde vi i denna kvalitativa studie att inrikta oss på byggbranschen och förskolebranschen. Genom semi-strukturerade intervjuer hade fyra respondenter möjligheten att berätta sina erfarenheter och upplevelser i branschen. Vi fann då att normer, kultur och värderingar i samhället var en gemensam faktor som påverkat till att könssegregerade yrken fortsätter att existera.