This study examines the various forms of precarity within the temporary staffing industry and how the industry can be understood as a producer of precarity. From a worker’s perspective, we have with a hermeneutic approach and qualitative method conducted eight semistructured interviews with temporary staffing employees working in the industrial sector. The purpose of the interviews was to explore how workers in the staffing industry experience their employment conditions to compare the experiences with existing knowledge about the temporary staffing industry. Drawing on Guy Standing’s (2011) theory of the precariat and David Harvey's (1982, 2005) theories of capitalism and neoliberalism, we have interpreted the emergence and expansion of the temporary staffing industry and its precarious terms of employment. Our findings indicate that the forms of precarity within the temporary staffing industry shows through lack of integration, competence development, participation in the workplace, and the employment’s impact on the employees' decisions in their personal lives. The conclusion is that the temporary staffing industry, in its current form, will always produce precarity because the employees' job security is not prioritized. / Studien undersöker vilka former prekaritet kan ta inom bemanningsbranschen och hur bemanningsbranschen kan förstås som en producent av prekaritet. Utifrån ett arbetstagarperspektiv har vi genom kvalitativ metod och hermeneutisk ansats genomfört åtta semistrukturerade intervjuer med bemanningsanställda inom industrisektorn. Syftet med intervjuerna var att undersöka hur arbetstagare i bemanningsbranschen upplever sina anställningsvillkor för att vidare kunna jämföra upplevelserna med tidigare kunskap om bemanningsbranschen. Med utgångspunkt i Guy Standings (2011) teori om prekariatet och David Harveys (1982, 2005) teorier om kapitalism och nyliberalism har vi tolkat framväxten och expansionen av bemanningsbranschen samt dess otrygga anställningsvillkor. Vårt resultat visar att bemanningsbranschens former av prekaritet tar sig i uttryck i  brist på integrering, kompetensutveckling och delaktighet samt anställningens påverkan  på arbetstagares privatliv. Slutsatsen är att bemanningsbranschen i sin nuvarande form alltid kommer att producera prekaritet eftersom arbetstagarnas tryggheter inte prioriteras.

This study aims to investigate manufacturing industries in the Gnosjö region’s perception of the skills shortage within the industry and how they experience the situation and are affected by it. The overall research question focus on examining how manufacturing industries within the Gnosjö region address the skills shortage. This is explored through breaking down the research question to examine the organizations’ understanding of the causes of the skills shortage in the region, their perspective on competence and their strategies to counteract the skills shortage. By using a hermeneutic methodology and a qualitative approach, interviews with eight HR professionals working at organizations in the manufacturing industry in the Gnosjö region formed the basis of the study’s findings. The results were interpreted based on the study’s theoretical framework and the presented prior knowledge. The conclusions are drawn from the findings and show various aspects. Causes of the skills shortage included outmigration from the Gnosjö region and a negative perception of the industry which reduces interest in working in the sector. Respondents primarily viewed competence in terms of longterm perspective and noted a redefinition of the concept of competence due to the skills shortage. Different ways to counteract the skills shortage are presented, including organization’s role in increasing interest in the industry, building of reputation to become attractive employers, recognizing well-being as a significant factor for employee retention, and approaches to competence development. This study aims to shed light on the problem of the skills shortage in the manufacturing industry, how to handle the skills shortage and provide different perspectives on competence. / Denna studie syftar till att undersöka tillverkningsindustrier i Gnosjöregionens bild av kompetensbristen inom branschen samt hur de upplever och påverkas av den. Den övergripande frågeställningen för studien handlar om att undersöka hur tillverkningsindustrier i Gnosjöregionen upplever och hanterar kompetensbristen. Detta undersöktes genom att frågeställningen har brutits ner till att undersöka vad kompetensbristen i regionen beror på, hur respondenterna beskriver kompetens samt hur de motverkar kompetensbristen. Med hjälp av en hermeneutisk metodologi och en kvalitativ metodansats har intervjuer med åtta personer som är verksamma inom HR på tillverkningsindustrier i Gnosjöregionen utgjort grunden för studiens resultat. Med hjälp av studiens teoretiska utgångspunkter och presenterade tidigare kunskaper tolkades resultatet. Slutsatserna av resultatet har olika aspekter. Orsaker till att kompetensbristen existerar visade sig bland annat handla om utflyttningen från Gnosjöregionen samt att det finns en negativ bild av industrin som minskar intresset av att arbeta där. Synen på kompetens från respondenterna handlade huvudsakligen om långsiktighet och att det har skett en omdefiniering av begreppet kompetens till följd av kompetensbristen. Olika sätt att motverka kompetensbristen presenteras genom organisationernas roll i att öka intresset för industrin, deras arbete med ryktesbyggande för att bli attraktiva arbetsgivare, hur de ser trivseln som en stor faktor till att anställda vill stanna kvar inom organisationen samt hur de arbetar med och ser på kompetensutveckling. Ambitionen med studien är att belysa problemet som kompetensbristen innebär för tillverkningsindustrin, hur man kan hantera den samt bidra med olika synsätt på kompetens.

Syftet med studien var att undersöka vilka stöd som matematiklärare erbjudits relativt programmering i matematikundervisningen. Därtill avsåg studien att undersöka vad matematiklärare önskar av ett stöd relativt programmering i matematik. Två datainsamlingsmetoder användes: en webbaserad enkät, och en semistrukturerad intervju. 29 enkätsvar erhölls och tre intervjuer genomfördes. Urvalspopulationen för dessa var matematiklärare i Stockholmsområdet. De insamlade data bearbetades med kvalitativ innehållsanalys där olika kategorier med tillhörande koder framkom, för att beskriva lärares uppfattningar av begreppet lärarstöd samt lärarnas åsikter om lärarstöd. Av enkätsvaren erhölls att 11 av 29 lärare upplevde att de inte erbjudits stöd för programmering i matematikundervisningen. Baserat på studiens resultat utvecklades ett lärarstödförslag vars syfte är att motsvara lärarnas önskemål på lärarstöd. Lärarstödförslaget består av ett upplägg för kompetensutveckling och lektionsplaner. / The purpose of the study was to examine which aids relative to programming in mathematics education the mathematics teachers have been offered. Moreover, the study sought to examine the desiderata of the mathematics teachers, relative to aid in programming in mathematics education. Two means of collecting data were used: a web based questionnaire, and a semi structured interview. 29 responses to the questionnaire were collected and three interviews were conducted. The sample population for the study was mathematics teachers in the Stockholm region. The collected data were processed with qualitative content analysis where different categories and codes emerged. The categories and codes describe the teachers’ understanding of the term teacher-aid, and the teachers’ opinion of teacher-aid. The questionnaire responses indicate that 11 of 29 teachers did not perceive that they were offered aid relative to programming in mathematics education. A teacher-aid-proposal with the purpose to match the desiderata of the teachers with respect to teacher-aids. The teacher-aid-proposal consists of a competence development arrangement and lesson plans.

Hållbar utveckling behövs för att bidra till en hållbar framtid. Linneuniversitetet vill främja hållbar utveckling genom kursen lärande för hållbar utveckling. Syftet i den här studien är att utvärdera kursens effekt på integrering av kunskap om hållbar utveckling i yrkesrollen. Studien består av en kvantitativ metod med en deduktiv ansats. Studien är en tvärsnittsdesign med enkätundersökning. En enkätundersökning skickades ut till 79 kursdeltagare som genomfört kursen Lärande för hållbar utveckling. Studien fick svar från 33 kursdeltagare. Uppsatsen analyserar två hypoteser med tre stycken variabler. Resultatet visar att kursdeltagarna som svarat på enkäten hade förvärvat kunskap och kompetensutveckling efter genomförd kurs. Resultatet visar även att de flesta kursdeltagare hade integrerat sin projektplan delvis. Kursdeltagarna som delvis eller inte alls integrerat sin projektplan hade ändå integrerat hållbar utveckling. Studien visar även att de kursdeltagare som delvis eller inte alls integrerat sin projektplan fann organisatoriska hinder till att integrera hållbar utveckling.

As the world rapidly changes, the relative competence within organisations is quickly diminishing. Recent research reveals that the half-life of knowledge ranges from two to five years, depending on the industry, with technology-driven sectors in the frontline. Given the fact that knowledge today quickly becomes outdated, researchers estimate that organisations need to allocate up to ten times more time to learning, than they currently do. Simultaneously, studies indicate that a majority of employees express dissatisfaction regarding competence development in the workplace, with only a small portion of invested time leading to actual upskilling. In the light of that, this study aims to explore potential quality issues in the field of competence development within professions characterized by increased complexity and rapid changes. Conducted within a department of a company in the financial sector, this study maps and visualises existing practices, employees’ perceived need of competence development, as well as identifies strengths and weaknesses from a quality perspective. The theoretical framework of the study includes well established models and principles within quality management and competence development, integrated with recent research.  Following the investigation, five quality issues have been identified, including a lack of consensus regarding the upskilling-process, an imbalanced stakeholder strategy, a number of obstacles to everyday learning, time constraints, and a lack of incentives for the top management to lead change. The final chapter of the study presents five proposals of improvement based on the conducted research, aiming to help the specific department, along with other organisations facing similar challenges, in achieving quality in their continued work with competence development.

Studien har syftat till att bidra med kunskap om hur leverantörer inom fordonsindustrin arbetar med strategisk kompetensförsörjning för att hantera de pågående omvärldsförändringarna inom fordonsindustrin. Fordonsindustrin genomgår för närvarande en omfattande förändring med teknikutveckling och förändrade förutsättningar, vilket påverkar behovet av kompetens och hur industrin arbetar med sin kompetensförsörjning. Detta gäller såväl fordonstillverkare (OEMer) som dess leverantörer. Det finns idag en relativt god bild om hur kompetensomställning hanteras av större, ofta globala företag, men att det finns ett underskott i forskningen om hur små- och medelstora företag (SME) arbetar. Leverantörerna utgör uppemot 50 procent av den totala fordonsindustrin och av dessa är 80 procent SMEs. Mot bakgrund av detta finns det alltså ett behov av att närmare undersöka hur leverantörerna arbetar med strategisk kompetensförsörjning. Studien har haft en abduktiv forskningsansats innebärande att teoretisk referensram och insamling och bearbetning av data har skett iterativt i en cyklisk process. Detta för att säkerställa en hög grad av tillförlitlighet, relevans och pålitlighet i slutsatserna. Tidigare forskning har bl.a. visat att företag ofta har ett kortsiktigt perspektiv i sitt arbete med kompetensförsörjning där rekrytering, kompetensutveckling och vara en attraktiv arbetsgivare varit viktiga komponenter. Forskningen har vidare visat att det pågår en omställning inom fordonsindustrin med anledning av Industri 4.0 och Industri 5.0 och att detta medför att nya roller och arbetsuppgifter uppstått, vilket driver på ett behov av kompetensomställning. Genom semistrukturerade intervjuer med respondenter från 17 leverantörsföretag inom fordonsindustrin har tre utmaningar som leverantörerna upplever och sju strategier som leverantörernas använder sig av för att säkerställa tillgång till rätt kompetens kunnat identifierats. Utmaningarna består av att behålla personal, kunna rekrytera personal med rätt kompetens och att kunna hantera förändringar av kompetensbehov som ett resultat av teknikförändringar. Bland de strategier som används finns utveckling av nya kompetenser, bl.a. genom rekrytering och kompetensutveckling samt att ingå partnerskap med andra företag. Sex övergripande slutsatser har dragits i studien. Dessa är att: 1) Leverantörerna i fordonsindustrin har utmaningar med sin kompetensförsörjning. 2) Det är en stor spridning bland leverantörerna i hur de arbetar med sin kompetensförsörjning. 3) Det är skillnader mellan produktionsföretag och tjänsteproducerande företag avseende utmaningar och strategier. 4) Det krävs ett flertal olika strategier för att leverantörerna ska kunna säkra sin kompetensförsörjning 5) Leverantörerna behöver arbeta med att säkerställa tillgången av flera olika sorters kompetenser för att fortsatt vara konkurrenskraftiga och 6) Kompetensutveckling av befintligt anställda är en central strategi att säkra tillgången till rätt kompetens. / This study has aimed to contribute with knowledge and understanding on how suppliers in the automotive industry works with strategic competence management to handle the ongoing technological changes in the automotive industry. These changes have implications on the competence needs and how the companies work with its competence management processes. This includes manufactures (referred to as OEMs – Original Equipment Manufacturers) and their suppliers. Today, it exists a relatively good understanding on how larger, often global, companies work with skills and workforce transformation, but there is less research on how these are handled by small- and medium enterprises (SMEs). The suppliers in the automotive industry constitute as much as 50 percent of the total industry and 80 percent of the companies are SMEs. Against this background, there is thus a need to further research how the suppliers work with strategic competence management. The study has an abductive research approach which means that the theoretical framework and the collection and processing of data have been carried out iteratively. This is to ensure a high degree of credibility, relevance and dependability of the conclusions. Previous research has shown, among many things, that companies often have a short-term perspective on their competence management initiatives whereby recruiting, on the job-trainings and being an attractive employer have been key components. Previous research further shows that there is an ongoing transition within the automotive industry as a result of Industry 4.0 and Industry 5.0 where new roles and tasks emerge in working places. This drives a competence and skills transformation of the industry. Through semi-structured interviews with respondents from 17 suppliers in the automotive industry, three challenges that the suppliers are facing and seven strategies that they are using,have been identified related to their competence management work. The challenges consist of maintaining staff, recruiting staff with relevant knowledge and skills as well as managing the changes in competence needs as a result of technology changes. Examples of strategies used are development of new competences through recruitment, trainings and to develop partnership with other companies. Six general conclusions have been drawn in the study. These are that: 1) Suppliers in the automotive industry have challenges with their supply of competencies. 2) There is a large gap between different companies on how they work with competence management. 3) There are differences between production companies and service delivery companies. 4) Several strategies are needed for the suppliers to ensure access to relevant competencies. 5) The suppliers need a range of different competencies to stay competitive, and 6) Competence development training of employees is a key strategy to ensure access to relevant competence.

Bakgrund: På dagens arbetsmarknad är det vanligt förekommande att ofta byta jobb. Att medarbetare själva väljer att lämna ett arbete är kostsamt ur ett organisatoriskt perspektiv och företag som definieras som kunskapsföretag är extra sårbara när personal väljer att lämna företaget. Därmed är företagens arbete med Employee Retention betydelsefullt. En studie gjord av Randstad (2018) undersökte de främsta orsakerna till att svenska medarbetare väljer att avsluta sin anställning. Dessa tre orsaker har i denna studie definierats som lön, arbetsengagemang och kompetensutveckling. Problemformulering: Hur arbetar kunskapsföretag för att behålla sin personal utifrån lön, arbetsengagemang och kompetensutveckling? Syfte: Syftet med studien är att få en djupare förståelse för hur kunskapsföretag arbetar med att behålla personal utifrån de tre främsta orsakerna till att svenska medarbetare säger upp sig, enligt Randstads Employer Brand Research 2018. Metod: En kvalitativ studie av sex stycken kunskapsföretag. Teori: Den teoretiska referensramen innefattar litteratur och vetenskapliga artiklar som används i syfte för att besvara studiens syfte och frågeställning. Den teoretiska referensramen har sammanställts i en analysmodell. Empiri: Insamlingen av empiriska data har skett genom kvalitativa och semistrukturerade intervjuer med personalansvariga på respektive företag. Analys: Det empiriska materialet har analyserats med hjälp av en analysmodell samt med stöd av vetenskaplig litteratur om respektive orsak. Slutsats: Studiens resultat påvisar att ingen av företagen arbetar efter uttalade och väl integrerade strategier av Employee retention. Dock uppges diverse Human Resource Management-metoder i syfte att behålla företagens personal. Samtliga företag arbetar för att behålla sin personal utifrån orsakerna lön, arbetsengagemang och kompetensutveckling på liknande tillvägagångssätt, dock förekommer vissa skillnader. I slutsatsen besvaras den ställda frågeställningen samt studiens syfte. / Background: In today's labor market it is common to often change jobs. The fact that employees choose to leave a job is costly from an organization's perspective, and companies defined as knowledge companies are particularly vulnerable when employees choose to leave the company. Thus, corporate work with Employee retention is important. A study conducted by Randstad (2018) examined the main reasons why Swedish employees choose to terminate their employment. These have been defined in this study as salary, work engagement and skills development. Problem: How do knowledge companies work to keep their staff based on salary, work engagement and competence development? Purpose: The aim of the study is to gain a deeper understanding of how knowledge companies work to retain staff based on the three main reasons why Swedish employees quit their jobs, according to Randstad Employer Brand Research 2018. Method: A qualitative study of six knowledge companies. Theory: The theoretical frame of reference includes literature and scientific articles used for the purpose of answering the study's purpose and problem. The theoretical frame of reference has been compiled in an analysis model. Empiricism: The collection of empirical data has been done through qualitative and semistructured interviews with the personal manager of the respective companies. Analysis: The empirical material has been analysed using an analysis model and with the support of scientific literature on the respective cause. Conclusion: The study's findings show that none of the companies are working according to pronounced and well-integrated strategies of Employee retention. However, various Human Resource Management methods are reported in order to retain the company's personnel. All case companies work to maintain their staff based on the reasons salary, work engagement and competence development on similar approaches, however, there are some differences. The study's conclusion answers the problem and the purpose of the study.

Medarbetarsamtal har en betydelsefull roll och är vanligt förekommande på många svenska företag. Dessa samtal tillsammans med målstyrning ger möjligheten för både chef och medarbetare att skapa utvecklingsmöjligheter för verksamheten. Den bakomliggande orsaken till medarbetarsamtalens viktiga roll handlar om den rationella syn som finns kring dess effektivitet. Denna studie syftar till att undersöka funktionen av medarbetarsamtal och hur dessa fungerar i praktiken. Detta för att kunna identifiera de processer som uppstår på arbetsplatsen som kan förenas med fenomenet funktionell dumhet. Detta fenomen syftar till att individer inom en organisation gör de som förväntas av dem utan att reflektera kring sina arbetsuppgifter. Denna bristande reflektion och förståelse begränsar därmed utvecklingen av både verksamheten men också individen vilket därmed tyder på att man är funktionellt dum. Studien har för avsikt att ge förslag till både ledare och medarbetare kring hur målen på en arbetsplats bör utformas på ett hållbart samt relevant sätt. Då författarna ämnade att skapa en bild av respondenternas upplevelser ansågs en kvalitativ forskningsmetod vara mest passande. Datamaterialet består av totalt 16 semistrukturerade intervjuer med HR-anställda, chefer och medarbetare från fyra olika företag. Undersökningen av medarbetarsamtalets funktion och betydelse har gjorts bland respondenter där samtliga har varit verksamma i sin roll i minst tre år. Således finns en erfarenhet inom den roll som respondenten representerar samtidigt som denna tidsperiod ger indikationen att individen erfarit några medarbetarsamtal. Cheferna som har deltagit i studien har även ett medarbetaransvar på minst fem anställda samtidigt som de HR-anställda bedriver utveckling av dessa. Studiens resultat tyder sammanfattningsvis på att medarbetarsamtal har en betydelsefull roll på arbetsplatsen. Däremot identifieras flertalet processer som inte är genomtänkta för att i sin tur kunna gynna den enskilde medarbetaren men också verksamheten som helhet. Flertalet respondenter uttryckte hur de inte kunde identifiera sina målsättningar till verksamhetens visioner samtidigt som de inte heller fick vara med och utforma eller påverka dessa. De anställda som är med och påverkar sina egna mål kunde se sitt syfte med sin roll i förhållande till verksamhetens utveckling. Cheferna uttryckte även hur medarbetarsamtalen utformas utefter personliga preferenser samtidigt som de uppskattar visst stöd från HR-funktionen på arbetsplatsen. Bland slutsatserna som har presenterats framkommer det hur en tydlig handlingsplan bör prioriteras för att utveckla verksamhetens anställda. Ännu en slutsats är att det behöver skapas en grundläggande förståelse kring hur och varför målen är viktiga samt relevanta för den enskilda medarbetaren och verksamheten. Slutligen har vi konstaterat att hållbarheten kring målsättningar är att ha kontinuerliga uppföljningar med de anställda för att se till att målen är väsentliga. Genom att ha flera samtal om året ges även möjligheten att både snabbare och mer effektivt kunna fånga upp aspekter som välmående och personlig utveckling för den anställde. / Performance appraisals are common in many Swedish companies. These are conversations where the employee and manager talk about achievements and future goals for the employee. Together with goal management, these appraisals provide the chance for both the manager and employees to create development opportunities for the business. The underlying reason for the important role of performance appraisals is the rational view that exists around their effectiveness. This study aims to examine the function of performance appraisals and how these work in practice in order to identify processes that can be associated with the phenomenon functional stupidity. This phenomenon means that individuals within an organization do what is expected of them without reflecting on their tasks. This lack of reflection and understanding limits the development of both the organization but also the individual, which indicates functionally stupidity. The study intends to provide suggestions to both managers and employees on how the goals of a workplace can be designed in a sustainable and relevant way. A qualitative study was conducted, and a total of 16 semi-structured interviews with HR employees, managers and employees from four different companies were conducted. The results of the study indicate that performance appraisals have a significant role in the workplace. However, signs of functional stupidity are also identified. The respondents are well aware of processes that are not well thought out and do not benefit the individual employee nor the business as a whole. The majority of respondents expressed they could not relate their objectives to the business's visions, and at the same time they were not allowed to participate in designing or influencing them. The employees who are involved in influencing their own goals knew the purpose of their role in relation to the development of the business. The managers expressed how the performance appraisals are designed according to personal preferences, while at the same time appreciating some support from the HR function in designing the performance appraisals. Among the conclusions that have been presented, it appears that a clear action plan should be prioritized in order to support the development of employees. Another conclusion is that it is necessary to create a basic understanding of how and why the goal is important and relevant to the individual employee and the business. Finally, we found that continuous follow-ups with employees ensures that the goal-setting process is sustainable while aspects such as well-being and individual professional development are ensured at the same time.

Research suggests that teachers´ professional development and learning is a key to develop teacher practice and improve students´ learning. The aim of this study is to contribute knowledge of teachers´ opinions on Läslyftet, a competence development program in reading and language enhancement, and it´s matter for competence development. Thereby possible explanations to the outcome of Läslyftet. Through Illeris theory of learning and Program Theory the study is conducted as a quantitative survey. Result suggests significant statistic correlations between all three of Illeris dimensions of learning and teachers´competence development. Findings are that Läslyftet has created good opportunities for learning, but at the same time teatchers´ competence development outcome differs. Despite the competence development program was a professional learning community, Illeris´dimensions functionality and sensitivity seem to have greater impact on competence development than integration (the dimension that focuses interaction). / I forskning finns stöd för att lärares professionella utveckling och lärande är nyckeln för att utveckla undervisningens kvalitet och därmed i förlängningen höja elevers resultat. Syftet med denna studie är att utifrån lärares uppfattningar om en kompetensutvecklingsinsats inom Läslyftet bidra med kunskap om lärares lärande och utveckling av kompetens genom Läslyftet, samt tänkbara förklaringar till resultatet i den studerade kompetensutvecklingsinsatsen. Utifrån Illeris teori om lärande och programteori genomfördes studien med en kvantitativ ansats och enkät. Resultatet pekar på statistiskt säkerställda samband mellan samtliga av de tre undersökta dimensioner av lärande och utveckling av lärares kompetens. Slutsatser från studien är bland annat att Läslyftet skapat goda förutsättningar för lärare, samtidigt som det i olika grad lett till lärares utveckling av kompetens. Trots att insatsen genomförts som kollegialt lärande verkar innehållet och drivkrafter för lärande spelat större roll för i vilken grad lärare utvecklar sin kompetens och sedan använder sina kunskaper.

Syftet med denna studie har varit att undersöka chefer för LSS-verksamheters erfarenheter av kompetens och kompetensutveckling gällande användandet av alternativ och kompletterande kommunikation på LSS-boenden och dagliga verksamheter. Studien har genomförts med semistrukturerade intervjuer för att samla in chefernas erfarenheter av de berörda verksamheterna. Med tematisk analys bearbetades sorterades och analyserades det empiriska materialet från intervjuerna. Resultat av studien visade att kompetens och kompetensutveckling i användandet av AKK var komplext och påverkades av flera faktorer. De viktigaste resultaten visade att de faktorer som möjliggjorde och utmanade arbetet var verksamhetens inriktning och brukarens förutsättningar, informellt- och kollegialt lärande, samt verksamhetens tillgång till resurser. / The purpose of this study has been to investigate the experiences of managers in LSS operations regarding competence and competence development in the use of alternative and augmentative communication (AAC) in LSS group homes and day-care centers. The study was conducted using semi-structured interviews to collect the managers’ experiences of the relevant operations. The empirical data from the interviews was processed, sorted and analyzed using thematic analysis. The results of the study showed that competence and competence development in the use of AAC were complex and influenced by several factors. The most significant results showed that the factors enabling and challenging the work were the direction of the operations and the user’s conditions, informal and collegial learning, and the operations’ access to resources.