Bakgrund. Specialistsjuksköterskan med inriktning psykiatrisk vård har en viktig roll i att främja utvecklingen av vårdande och stödjande handlingar hos både sig själv och andra. Studier visar på att sjuksköterskestudenter känner osäkerhet inför utvecklandet av professionellt vårdande. Forskning saknas kring hur studenter under utbildningen till specialistsjuksköterska med inriktning psykiatrisk vård utvecklar sina kunskaper. Syfte. Syftet var att inom ramen för specialistsjuksköterskeutbildning med inriktning psykiatrisk vård, undersöka hur studenternas självskattade kunskaper om att utföra vårdande och stödjande handlingar förändrades under utbildningens gång. Metod. Studien genomfördes som en kvantitativ enkätstudie. Studien är longitudinell och datainsamlingen skedde 2017 och 2019, då studenter som gick specialistsjuksköterskeprogrammet med inriktning psykiatrisk vård vid ett specifikt universitet svarade på samma frågor vid båda tillfällena. För att analysera data har deskriptiv och analytisk statistik använts. Resultat. Studenterna upplevde att de efter avslutade studier i högre grad kunde samtala med patienten om dennes hälsa, ohälsa och välbefinnande. De hade också lättare att prata om sådana patienter mådde dåligt av, och hade efter utbildningen fått en bättre förmåga att stödja och uppmuntra patienter både socialt och praktiskt. Specialistsjuksköterskeutbildningen behöver i större grad fokusera på att möta patienten i mer svåra samtalsämnen. Slutsats. Studenterna skattade generellt sin kunskap och kompetens gällande att utföra vårdande och stödjande handlingar högre efter två års studier. Dock syns ingen kunskapsförändring angående studenternas förmåga att bjuda in till samtal om tankar och känslor eller att bjuda in till en vårdande relation. Studiens resultat visar på både ny kunskap och på områden med möjlighet till kompetensutveckling inom specialistsjuksköterskeutbildningen. / Bakgrund. Den psykiatriska sjuksköterskan har en viktig roll i att främja utvecklingen av omtänksamma och stödjande åtgärder hos både sig själv och andra. Studier visar att sjuksköterskestudenter känner sig osäkra på utvecklingen av professionell vård. Det saknas forskning om hur psykiatrisjuksköterskor utvecklar sina kunskaper under sin utbildning. Avsikt. Syftet med studien var att inom ramen för specialistsjuksköterskeprogrammet med fokus på psykiatrisk vård undersöka hur studenternas självskattade kunskaper om att utföra vårdande och stödjande åtgärder förändrats under utbildningens gång. Metod. Studien genomfördes som en kvantitativ enkätstudie. Studien var longitudinell och datainsamlingen skedde 2017 och 2019, då studenter som gick specialistsjuksköterskeprogrammet med inriktning mot psykiatrisk vård vid ett specifikt universitet svarade på samma frågor vid båda tillfällena. För att analysera data har vi använt beskrivande och analytisk statistik. Resultat. Studenterna upplevde att de efter två års studier i större utsträckning kunde prata med patienterna om deras hälsa, sjukdom och välbefinnande. De hade också lättare att prata om saker som patienterna mådde dåligt över, och hade fått en bättre förmåga att stötta och uppmuntra patienter både socialt och praktiskt. Specialistsjuksköterskeprogrammet behöver fokusera mer på hur man möter patienten i svårare samtalsämnen. Slutsats. Studenterna värderade sina kunskaper och färdigheter när det gäller att utföra omtänksamma och stödjande åtgärder högre efter två års studier. Men ingen förändring i kunskap ses när det gäller elevernas förmåga att bjuda in till samtal om tankar och känslor eller att bjuda in till en vårdande relation. Studiens resultat visar på både ny kunskap och områden med möjligheter till kompetensutveckling inom specialistsjuksköterskeutbildningen.

The demand for student support personnel (teaching assistants) in schools is increasing. Yet there is still a lack of a clear description of what the profession really entails. This study investigates the professional role of teaching assistants working with younger pupils using profession theory. The study aims to clarify the perceptions of teaching assistants through interviews regarding: (1) the areas of work that characterize the profession, (2) the autonomy gained by teaching assistants, and 3) the conditions offered to develop their professional role.  The interviews are analyzed through thematic analysis and identify five commonly occurring areas of work. These are (1) to establishing safe relationships; (2) to implement educational adjustments; (3) to provide support; (4) to manage disruptive behaviors, and (5) to work in areas that extend beyond student-specific tasks. These are summarized in the discussion as three themes: Teaching assistants dealing with behaviors deviating from the norm, teaching, and again, areas of work that are not student specific. The results also show variation in how teaching assistants work with these different areas. The autonomy of teaching assistants extends to areas involving the specific student, and the conditions offered by the workplace were found to be inadequate for their development.  The conclusions of the study highlight that the working situation of teaching assistants is not sustainable, making the profession unpopular and causing a high turnover among employees. Therefore, a change is needed for the role of teaching assistants if they are to be used to create equal opportunities for all students to participate in regular education. / Efterfrågan på elevresurser ökar i skolor samtidigt som det än idag saknas en tydlig förklaring av vad yrket innebär. Denna studie utreder elevresursens yrkesroll i arbetet med yngre elever med hjälp av professionsteorin. Studien avser att genom intervjuer reda ut elevresursers uppfattningar gällande: 1) vilka arbetsområden som kännetecknar yrkesrollen, 2) vilken autonomi elevresurser besitter, samt 3) vilka förutsättningar elevresurser har att utveckla sin yrkesroll. Intervjuerna analyseras genom en tematisk analys och identifierar fem vanligt förekommande arbetsområden. Dessa är följande: 1) att skapa trygga relationer, 2) att genomföra anpassningar, 3) att förse elever med stöd, 4) att hantera utåtagerande handlingar, samt 5) arbetsområden som sträcker sig utanför elevspecifika uppgifter. Dessa sammanfattas som tre teman,elevresursen som hanterare av avvikande beteenden, undervisning samt återigen ej elevspecifika arbetsområden. Resultatet påvisar även en variation i hur de arbetar med de olika områdena. Elevresursers autonomi och gränsarbete sträcker sig till arbetsområden som omfattar den specifika eleven och de förutsättningar arbetsplatsen erbjuder yrkesrollen framkom som bristfälliga. Slutsatsen av studien framhålls vara att elevresursers arbetssituation inte är hållbar och att detta även gör yrket oattraktiv och skapar en stor ruljangs bland anställda. En förändring bör således ske för yrkesrollen om vi ska fortsätta använda elevresurser ute i skolor för att skapa samma förutsättningar för alla elever att delta i den reguljära undervisningen.

Group composition is common in education and is fairly well examined at a school level but not within competence development in a working environment. How should a group of coworkers be grouped when attending a course? This can be a complicated question, especially at a big company such as Atlas Copco which has employees from all over the world. The main object with this report is to find which aspects has to be taken into account when putting people together in groups at a multinational company and secondly give a proposal to Atlas Copco for how the groups should be constructed in the company. The data collected for this report was gathered mostly during the two focus group discussions that were held by the researchers. This material was complemented with interviews held before and after the focus groups meetings, to get a more profound picture of the company. The outcome of the interviews and discussions were then compared with relevant literature on the subject, to be able to make an analysis on the important factors. Findings from the analysis shows that language and previous knowledge are limiting factors and should therefore determine if a person is allowed to attend a certain course. The more knowledge the course participants have in the subject and how well the participants understand the spoken language, the more information exchange will occur between the teacher and course participants. Geographical cultural differences were found to have a slight importance when designing groups but not so significant that special action has to be taken. Combining or keeping separate departments apart during a course were found to be a question on whether or not the different subcultures at the company could be mixed or not. In this case the informants in the research believed it was more beneficial for the company to mix, to prevent the subcultures to grow in separate ways. The conclusion is that the most important aspect of a group constellation are the language and previous knowledge in the subject of the course. This must therefore be taken in consideration when designing a group in a multinational company, if the goal of the course is to efficiently spread information to and among the participants. If an additional aim with the course is to make the participants learn to know other departments’ way of working it should be considered to have quotas for different departments to make the group heterogeneous in this way to enable for the participants to learn from each other. / Gruppsammansättningens betydelse är en omdiskuterad företeelse som är vanligt förekommande i utbildningssammanhang och är relativt väl utforskat på skolnivå men inte när det gäller kompetensutveckling inom arbetslivet. Hur ska en gruppsammansättning av arbetskamrater se ut vid ett kurstillfälle? Det kan vara en komplicerad fråga, speciellt på ett stort företag som Atlas Copco vilka har anställda över hela världen. Huvudsyftet med denna rapport är att finna vilka aspekter som behöver tas hänsyn till när folk blir sammansatta i grupper i multinationella företag och ge förslag till Atlas Copco hur grupperingen ska genomföras inom företaget. Data för denna rapport insamlades mestadels under två fokusgruppsdiskussioner som hölls av forskarna. Som komplement till detta material hölls intervjuer både före och efter fokusgruppsmötena för att få en bredare inblick i företaget. Resultatet från intervjuerna och diskussionerna jämfördes sedan med relevant litteratur för att analysera de viktiga faktorerna. Resultat av analysen visar att språkkunskaper och tidigare kunskap i ämnet behöver vara begränsande faktorer vid bestämmandet om en person tillåts närvara vid specifika kurser. Om en person inte har tillräcklig kunskap i språket kursen hålls i, sker inget lyckat informationsutbyte mellan lärare och kursdeltagare och samma gäller aspekten med tidigare kunskap. Geografiskt kulturella skillnader visades vara av ringa betydelse vid designande av grupper men inte så viktiga att det behövs vidtas speciella åtgärder. Huruvida olika avdelningar ska blandas vid kurstillfället visade sig vara en fråga ifall olika subkulturer inom företaget kan blandas. I det här fallet tyckte informanterna det var fördelaktigt för företaget att blanda subkulturer som förhinder mot att de växer ifrån varandra i olika riktningar. Slutsatsen visar att om målet för en kurs inom kompetensutveckling på ett multinationellt företag är att sprida information till och mellan deltagarna så är de viktigaste aspekterna vid formande av grupper, språk och tidigare kunskap. Om ett ytterligare mål är att deltagarna ska lära sig om olika avdelningar och hur de arbetar är det möjligt att sätta kvoter för de olika deltagande avdelningarna för att kursen ska genomföras och säkerställa en heterogenitet i detta avseende för att deltagarna ska ges bästa möjlighet att lära av varandra.

The labour market is currently experiencing a growing skills gap due to the digitalisation of society. The consequences of the skills gap are a scarcity of competent workers and upcoming challenges due to changed market demands. One solution to this is reskilling programs or bootcamps that in a short time frame reskill attendees to enable them to change their occupation. As reskilled individuals finalise the reskilling programs and change occupations questions rise of what parameters in the organisational environment that help them in their integration and competence development. This study has the purpose to investigate this issue by examining the research question: What is the role of the organisational environment when integrating a reskilled person into their new occupation to continue lifelong learning?. The results are given by a thematic analysis of qualitative data gathered through semi-structured interviews of respondents that have attended a reskilling bootcamp called the Software Development Academy. Moreover, a theoretical framework containing Communities of Practice is applied in the analysis to categorise the organisational environments. The findings highlight that the organisational environment has a significant role on the reskilled employee’s success in their new occupation. Organisational environments that have tendencies of communities of practice and a positive attitude towards interactions among co-workers have a positive effect on the reskilled employee. Finally, the study provides a list of managerial recommendations that can help the reskilled employee to succeed in their new workplace. / Arbetsmarknaden upplever för närvarande en kompetensklyfta som skapats på grund av digitaliseringen i samhället. Konsekvenserna som uppstår av denna kompetensklyfta är ökad brist på kompetenta arbetare samt kommande utmaningar på grund av förändrade marknadskrav. En lösning på detta är omutbildning med hjälp av program eller bootcamps som på kort tid omskolar deltagare för att göra det möjligt för dem att ändra sitt yrke. När nyutbildade individer slutför omskolningsprogrammen och ändrar sitt yrke uppstår frågor om vilka parametrar i organisationsmiljön som hjälper dem i deras integration och kompetensutveckling. Denna studie syftar till att undersöka detta ämne genom att svara på forskningsfrågan: Vilken roll har den organisatoriska miljön när man integrerar en omskolad person i sitt nya yrke för att möjliggöra livslångt lärande? Resultaten ges från en tematisk analys av kvalitativa data som samlats in genom semistrukturerade intervjuer med respondenter som har deltagit i ett omskolningsbootcamp som heter the Software Development Academy. Dessutom tillämpas ett teoretisk ramverk som innehåller Communities of Practice i analysen för att kategorisera de organisatoriska miljöerna. Resultaten framhäver att den organisatoriska miljön spelar en stor roll för den omskolade medarbetarens framgång i sitt nya yrke. Organisationsmiljöer som har tendenser av Communities of Practice och en positiv inställning till interaktioner mellan medarbetare har en positiv effekt på den omskolade medarbetaren. Slutligen presenterar studien en lista över ledningsrekommendationer som kan hjälpa den omarbetade medarbetaren att lyckas.

Signalprojekteringen konstruerar och skapar de förutsättningar som krävs för att en signalbygghandling ska färdigställas. Vid förändringar som exempelvis upprustningar, projekteras de signalställverk som finns placerade längs Sveriges järnvägar för att sedan byggas av entreprenader. Projekteringen är en grund för att skapa rätt förutsättningar för att genomföra ett kvalitativt bygge. Trafikverket har märkt av kvalitetsbrister inom signalprojekteringen, som har flertal orsaker men mycket pekar mot en brist på kompetens. Trafikverket har sedan 2019 infört nya kompetenskrav för sina upphandlingar med konsulter, som ska säkerställa att arbetet genomförs med rätt teknisk kompetens. Uppgiften är att undersöka om Trafikverkets nya kompetenskrav används, följs upp och om de åstadkommit en effekt samt om kravskrivningen bör justeras och åtgärder för främja kompetens, framföras. Examensarbetet genomförande bygger främst på datainsamling genom intervjuer och enkäter. Resultatet av detta projekt fastställde att kompetenskraven inte gett någon tydlig effekt i kvalitetsnivån. Mycket beror på att det är för tidigt för en utvärdering, då järnvägsprojekt har långa ledtider men också på andra faktorer. Kompetenskraven uppskattas men kravskrivning bör justeras för att bli tydligare. De åtgärder som ansågs mest lämpliga var återkoppling till projektör, eget forum för projektörer, anläggningsspecifika kurser och mentormöjligheter till oerfarna projektörer. En åtgärd som kan motverka mycket med kvalitetsbrister som nämns i projektet är mervärdesupphandlingar. Mervärdesupphandling medför möjligheter som att kravställa mjuka kriterier som exempelvis erfarenhet och utbildningar och motverkar de negativa effekter men den nuvarande upphandlingsformen på lägst pris. / Signal designing means construction and modelling of railway signal facilities. Changes within the railway leads to modelling being made where the adequate prerequisites for a functioning facility are drawn by using CAD or BIM. Trafikverket have noticed various of quality deficiencies within the modelling phase of their facilities. It is mainly due to a lack of technical competence for the signal designers. Since 2019, Trafikverket have implemented new requirements for competence during their negotiations with consulting firms that conduct the designs, as a countermeasure for these quality deficiencies within competence. However, the effect of these countermeasures is still unknown. The objective for this project is to examine if the new requirements are used in the projects, if they are followed-up and if there are any effects from them. Moreover, to conclude if the requirements should be adjusted and if there are valid measures to increase the development of competence for signal designers. The methodology of the project is mostly based on interviews with specialists and analyses of the results. The result concluded that there is no definite effect of the competence requirements, mostly due to the length (time) of railway related projects. Furthermore, the competence requirements are appreciated by Trafikverkets employees however, it should be adjusted to be more definite. The best countermeasures are feedback to signal designers and followed by other countermeasure such as an own forum, more specific facility courses (education) and mentors for signal designers. A new form of negotiation which is called the “More value negotiation” is also a method of countering quality deficiencies.

De flesta organisationer idag har insett att för att tillväxt ska kunna ske, är det nödvändigt att rikta fokus mot det mänskliga kapitalet - medarbetarna. För att attrahera nya talangfulla medarbetare, men kanske främst behålla befintliga, är kompetens- och karriärutveckling starka och vissa gånger avgörande verktyg. Att erbjuda karriär-och utvecklingsmöjligheter är fördelaktigt då detta tenderar att öka medarbetarnas motivation, lojalitet och engagemang. Kompetenta och tillfredsställda medarbetare kommer i sin tur att gynna strategiska målsättningar samt organisationen i stort. Däremot kan det många gånger vara utmanande att balansera individuella målsättningar med vad som faktiskt är möjligt ur ett organisatoriskt perspektiv. Syftet med denna studie är att undersöka relationen mellan en organisatorisk karriärutvecklingsstrategi med hur medarbetarna konkret upplever sina karriärmöjligheter. Vidare ämnar studien att utforska medarbetares drivkrafter och motivation inom området för att därigenom identifiera viktiga aspekter för att behålla medarbetare genom just karriärutveckling. Studien har genomförts med en kvantitativ ansats och datan har inhämtats genom en enkätundersökning hos ett stort energibolag i Sverige. Resultatet har analyserats i sin helhet, men också delvis i jämförelse mellan undersökningsgrupper i form av kön, ålder och anställningstid. Slutsatserna som studien resulterat i är att karriär- och kompetensutveckling visar sig vara viktigt för många medarbetare i organisationen samt att individanpassning efterfrågas. Medarbetarnas olika anställningstider tenderar även att generera olika uppfattningar om möjligheterna till karriärutveckling och att det inte bara är viktigt att erbjuda utvecklingsmöjligheter utan även möjliggöra tid för genomförandet. Karriärutvecklingsstrategier som kan verka exkluderande behöver vidare vara välmotiverad och grundad med andra erbjudanden till de som inte omfattas. Dessutom genererade studien, som det kanske tydligaste resultatet, att kommunikation vad gäller karriärutveckling är av hög betydelse. Detta både för att medarbetarna ska känna sig tillfredsställda och informerade kring vad som finns att tillgå, men också för att organisation och medarbetare ska jobba mot samma målbild.

I takt med digitaliseringen så har de ställts stora krav på individer att arbeta med kompetensutveckling för att inte hamna i ett digitalt utanförskap. Detta är särskilt tydligt för IT-konsulter då de verkar i en bransch som blir extra påverkad av digitaliseringen. Generativ AI är ett ämne som har blivit högaktuellt den senaste tiden, inte minst tack vare verktyg som ChatGPT och CoPilot. Studien avser därför att besvara vilka kompetensområden som kan utvecklas hos IT-konsulten med stöd av generativ AI samt hur detta kan ske. För att besvara frågeställningen har en kvalitativ ansats tillämpats med semi-strukturerade intervjuer i kombination med en litteraturstudie. Intervjuerna genomfördes med åtta olika respondenter som har en insyn i IT-konsultens dagligaarbete. Där det insamlade empirimaterialet har analyserats genom en deduktiv tematisk analys som baserades på tre beståndsdelar under kompetens vilket var: ”Kunskap”, ”Färdigheter” och ”Attityder”. Slutsatsen av studien presenterar hur alla trebeståndsdelar under kompetens kan utvecklas vid användning av generativ AI för IT-konsulten i form av: Förbättrad förståelse kring programmering, ökade färdigheter inom kommunikation och förbättrad attityd till det dagliga arbetet genom effektivisering av monotona och repetitiva arbetsuppgifter. Att hantera och beakta de utmaningar som uppstår med användning av generativ AI för IT-konsulten lyfts också fram som en viktig förutsättning för att kunna uppnå möjligheterna. / As digitalization progresses, significant demands have been placed on individuals to engage in competency development to avoid digital exclusion. This is particularly evident for IT consultants, as they operate in an industry that is heavily influenced by digitalization. Generative AI has become a highly relevant topic recently, thanks to tools like ChatGPT and CoPilot. The study aims to answer which competency areas can be developed for IT consultants with the support of generative AI and how this can be achieved. To answer this question, a qualitative approach was applied, utilizing semi-structured interviews in combination with a literature review. The interviews were conducted with eight different respondents who have insight into the daily work of IT consultants. The collected empirical material was analyzed using a deductive thematic analysis based on three components of competence: "Knowledge," "Skills," and "Attitudes." The study's conclusion presents how all three components of competence can be developed with the use of generative AI for IT consultants in the form of: improved understanding of programming, enhanced communication skills, and improved attitude towards daily work through the efficiency of monotonous and repetitive tasks. Addressing and considering the challenges that arise with the use of generative AI for IT consultants is also highlighted as an important prerequisite for achieving the potential benefits.

This master thesis investigates how the Swedish regional libraries are perceived as support for public libraries in their work with competence development and the libraries' ability to utilise this support. It focuses on the strate­gies, and obstacles involved in implementing new knowledge following the activities. The thesis uses mixed methods, including both a quantitative questionnaire and qualitative interviews con­ducted. The questionnaire was aimed towards workers in public libraries while the interviews were conducted primarily with public library managers. Quantitative and qualitative analyses were carried out on the data, which related to 537 questionnaire respondents and five interviews. The theory used in the analysis covers organizational theory and Jay Hall’s model of the competence process. The study reveals that the organisation around competence development varies depending on the type of activity and library. Follow-up is commonly conducted through meeting structures or written reports. Successful implementation strategies include fostering a positive work environment and thorough pre-planning, while major obstacles are primarily resource constraints and a lack of clear alignment with the organisation's goal. Continued education provided by the regional libraries are generally viewed positively, examples that they do not always meet local needs. The regional libraries are described as organising a substantial number of activities, which do not always align proportionately with the worker's capacity to participate. This thesis provides a deeper understanding of the competence development efforts in public libraries and the role of regional libraries as a support function. This is a two years master’s thesis in Library and Information Science.

Bakgrund och problemformulering: Gruvnäringen i Sverige står inför flerakritiska utmaningar som hotar dess långsiktiga hållbarhet. Digitaliseringen som ärnödvändigt för att förbli konkurrenskraftig i gruvindustrin, riskerar att minskasysselsättningen i företagens närområden. Detta kan leda till ökat motstånd frånlokalbefolkningen, vars sociala acceptans är avgörande för verksamhetens fortsattadrift. Samtidigt finns det en brist på högutbildad arbetskraft som ingenjörer,automationstekniker, och datavetare, vilket är nödvändigt för att genomföra dendigitala omställningen. Gruvbolagen måste också omskola befintlig personal föratt möta de nya kompetenskraven, vilket riskerar att mötas av internt motståndsom kan spridas till omgivningen. I och med digitaliseringen måste gruvbolagensåledes bemöta flertalet kompetensrelaterade utmaningar samtidigt som godarelationer med lokalbefolkningen upprätthålls. Utan en väl genomförd omställningriskerar gruvbolagen att förlora både effektivitet och lokalt stöd. Dennabalansgång mellan att driva digitaliseringen och bibehålla social och ekonomiskstabilitet i gruvsamhällena är en central utmaning för branschen. Syfte och forskningsfrågor: Syftet med denna uppsats är att få en holistisk bildöver vilka kompetensrelaterade utmaningar gruvindustrins digitalisering medför,samt hur dessa utmaningar kan förstås i relation till varandra. Studien ämnar ävenatt undersöka hur svenska gruvbolag arbetar för att möta dessa utmaningar, ochslutligen att utifrån befintlig litteratur och intervjuer med anställda inomgruvindustrin ge förslag på hur dessa utmaningar kan hanteras. Detta harundersökts genom följande två forskningsfrågor; Vilka utmaningar medför gruvindustrins digitalisering kopplat tillkompetensförsörjning, och hur samverkar dessa med varandra? Hur arbetar svenska gruvbolag i dagsläget för att möta de kompetensrelateradeutmaningarna digitaliseringen medför? Resultat och kunskapsbidrag: Studien identifierade tre huvudsakligautmaningar: personal- och kompetensbrist, motstånd till förändring, och socialacceptans (SLO). Dessa utmaningar utgör en paradox där lösningen på ett problem kan förvärra ett annat, vilket ställer krav på att kunna se problemen bådeindividuellt och holistiskt, vara dynamisk i beslutsfattandet, och att noggrantbalansera olika åtgärder.Resultaten visar likt tidigare forskning ett ökat behov av digitalt kunnig personal. Imotsats till tidigare forskning framgick dock att digitaliseringen osannolikt ledertill minskad sysselsättning, då företagens behov av personal växer medutvecklingen. Gruvindustrins attraktionsproblem grundas sig i geografiskavlägsenhet, låg arbetslöshet i närområden, få högutbildade i närheten, ochnegativa uppfattningar om branschen. Gruvbolagen kompenserar detta medgenerösa löner, karriärmöjligheter, socialt engagemang och rekrytering frånutlandet med stöd för integration. För att stärka sin SLO och göra området mer attraktivt arbetar gruvbolagen medsocial hållbarhet och stöttar närliggande samhällen. De samarbetar även medskolor, deltar i arbetsmarknadsmässor och använder sociala medier för attmarknadsföra sig som arbetsgivare. Även kompetensutveckling framgick somavgörande för att möta verksamhetens behov, marknadsförautvecklingsmöjligheter och behålla personal genom främst intern men ocksåextern utbildning och utvecklingsprogram. Internt förändringsmotstånd identifierades särskilt bland anställda som arbetatinom företagen under en längre tid. Då gruvbolag har en hög andel anställda medlång anställningstid, kan det bli ett signifikant problem för företagen om det intehanteras rätt. Detta motstånd hanterar gruvbolagen huvudsakligen genom attinformera anställda om varför förändringen är nödvändig, men kan hanteras bättregenom att ta stöd av Hiatts ADKAR-modell. / Background and problem statement: The mining industry in Sweden facesseveral critical challenges that threaten its long-term sustainability. Digitalization,which is necessary to remain competitive in the mining industry, is at risk ofcausing reduced employment in the companies' local areas. This can lead toincreased resistance from the local population, whose social acceptance is crucialfor the continued operation of the industry. Simultaneously, there is a shortage ofhighly educated workforce, such as engineers and data scientists, which isnecessary to carry out the technical transition. Mining companies also need toretrain existing staff to meet the new competency requirements, which risksencountering internal resistance that can spread to the surrounding community.Thus, in the face of digitalization, mining companies must address multiplecompetence-related challenges while maintaining good relations with the localpopulation. Without a well-executed transition, mining companies risk losing bothefficiency and local support. Balancing digitalization with maintaining social andeconomic stability in mining communities is a central challenge for the industry. Purpose and research questions: The purpose of this thesis is to obtain a holisticview of the competence-related challenges brought by the digitalization of themining industry and how these challenges can be understood in relation to eachother. The study also aims to examine how Swedish mining companies work tomeet these challenges and based on existing literature and interviews withindustry employees, to propose how these challenges can be managed. This hasbeen investigated through the following two research questions: What challenges does the digitalization of the mining industry pose related tocompetence provision, and how do these interact with each other? How are Swedish mining companies currently working to meet thecompetence-related challenges brought by digitalization?  Results and contribution: The study identified three main challenges: employeeand competence shortage, resistance to change, and Social License to Operate(SLO). These challenges form a paradox where the solution to one problem canexacerbate another, requiring the ability to view the problems both individuallyand holistically, be dynamic in decision-making, and carefully balance differentmeasures. The results show, like previous research, an increased need for digitally skilledpersonnel. However, contrary to earlier studies, it emerged that digitalization isunlikely to result in reduced employment, as companies' need for personnel growswith the development. The employee attraction problems of the mining industryare based on geographical remoteness, low unemployment in local areas, fewhighly educated people nearby, and negative perceptions of the industry. Miningcompanies compensate for this with generous salaries, career opportunities, socialengagement, and recruitment from abroad with support for integration. To strengthen their SLO and make the area more attractive, mining companieswork with social sustainability and support local communities. Further, theycollaborate with schools, participate in job fairs, and use social media to marketthemselves as employers. Competence development also emerged as crucial tomeet the needs of the business, market development opportunities, and retain staffthrough mainly internal but also external training and development programs.Internal resistance to change was identified, especially among employees whohave worked in the company for a long time. As mining companies have a highproportion of employees with long tenures, it can become a significant problemfor the companies if not managed right. This resistance is mainly managed byinforming employees about why the change is necessary but can be better handledusing Hiatts ADKAR-model.

Dans un contexte de mondialisation, les frontières géographiques et politiques se font de plus en plus diffuses et donnent lieu à un mélange des cultures tant au niveau local qu'international. Ce pluralisme culturel observé dans la population se transpose dans les milieux de soins, amenant son lot d'enjeux et de défis pour la pratique et la formation infirmière. Le développement de la compétence culturelle chez les professionnels de la santé est considéré comme l'une des solutions favorisant la qualité et l'équité dans les soins en contexte de diversité culturelle. La compétence culturelle fait l'objet de nombreux articles scientifiques en sciences infirmières, mais bon nombre d'entre eux sont issus d'une perspective essentialiste. À notre connaissance, aucune étude ne permet de représenter la trajectoire de développement de cette compétence sur un continuum intégrant des apprentissages réalisés à la fois chez des étudiantes et des infirmières selon une perspective constructiviste. Cette étude vise donc à formuler une proposition théorique constructiviste du développement de la compétence culturelle infirmière. L'approche de théorisation ancrée de Corbin et Strauss (2008) a permis de documenter le processus de développement de la compétence culturelle chez des infirmières et des étudiantes dans un Centre de santé et de services sociaux desservant une population qui présente une grande diversité culturelle. Une stratégie d'échantillonnage intentionnel a permis de recruter des infirmières identifiées par leurs pairs comme étant expertes du domaine des soins en contexte de diversité culturelle, des infirmières se disant intéressées par une pratique culturellement compétente et des étudiantes en dernière année d'un programme de baccalauréat en sciences infirmières. Un total de 24 participantes, dont 13 infirmières et 11 étudiantes ont pris part à cette étude. Un questionnaire sociodémographique, des périodes d'observation participante et des entrevues semi-structurées ont servi d'outils de collecte des données. La catégorie centrale « apprendre à réunir les différentes réalités afin d'offrir des soins efficaces en contexte de diversité culturelle » a été construite à partir d'une analyse inductive des données. Cette catégorie centrale se divise en trois sous-catégories : « construire la relation avec l'autre », « sortir du cadre habituel de pratique » et « réinventer sa pratique dans l'action ». La proposition théorique formulée présente l'évolution concomitante de ces trois sous-catégories en trois niveaux de développement de la compétence culturelle infirmière : « s'ouvrir aux différentes réalités entourant la pratique en contexte de diversité culturelle », « mettre à l'épreuve sa pratique » et « réunir les différentes réalités de la pratique en contexte de diversité culturelle de façon intégrée ». La proposition théorique constructiviste est ancrée dans les données empiriques, circonscrit des étapes de développement interreliées et met en contexte les apprentissages du début du développement de la compétence culturelle à l'expertise. Les éléments contextuels précisés suggèrent l'ajout des dimensions sociales et politiques dans la définition du concept de compétence culturelle. Les deux principales contributions théoriques de cette étude soulignent que l'interaction entre l'infirmière et l'environnement de même que l'expérience clinique sont constitutifs du développement de cette compétence. Les retombées de cette recherche se situent non seulement en formation, mais aussi dans la pratique, la gestion et la recherche en sciences infirmières. / In a context of globalization, political and geographical barriers are more diffuse and involve a blend of cultures both locally and internationally. This cultural pluralism, also observed in health care settings, creates issues and challenges for nursing practice and education. The development of cultural competence among health care professionals is considered an essential condition to promote quality and equity in health care. In nursing science, cultural competence is generally treated from an essentialist perspective. To our knowledge, there have been no published studies to date of the processes involved in the development of cultural competence among nurses and students nurses that are embedded in a constructivist approach. The purpose of this study is to develop a constructivist theoretical proposition pertaining to the development of cultural competence in nursing from a constructivist perspective. A grounded theory design (Corbin & Strauss 2008) was implemented to study the developmental process of cultural competence among nurses and student nurses in a health care and social service center situated in a culturally diverse setting. A purposive sampling strategy allowed to recruit nurses recognized by their peers as having a high level of proficiency in cultural competence, as well as nurses that were preoccupied by culturally competent practice and senior undergraduate level students. A total of 24 study participants includes 13 nurses and 11 students. Data collection proceeded via a sociodemographic questionnaire, participant observation and semi-structured interviews. The central category dlearning to combine different realities to provide effective care in a context of cultural diversitye was constructed using an inductive qualitative data analysis process. This central category is divided in three subcategories : dbuilding the relation with the othere, dgoing beyond the usual course of practicee and dreinventing its practice through actione. The resulting theoretical proposition describes the concomitant evolution of these three categories into three developmental levels of cultural competence: "opening to different realities of practice in the context of cultural diversity", "challenging one's practice" and "bringing together different realities of practice in the context of cultural diversity in an integrated mannere. The resulting theoretical proposition reflects a constructivist perspective, is grounded in empirical data, delineates inter-related developmental stages of cultural competence, from initiation to expertise, and situates learning in context. These contextual elements suggest the addition of social and political dimensions to the conceptual definition of cultural competence. The main theoretical contributions of this study are two fold. First, the interaction between nurses and their environment and, second, clinical experience, both contribute significantly to the development of cultural competence. The outcomes of this study are relevant not only for nursing education but also for nursing practice, management, and research.