Undersökningen är till för att klargöra hur arbetet med employer branding bedrivs av kommunala arbetsgivare samt hur det arbetet upplevs av medarbetare inom kommunerna. Studien belyser där­med både arbetsgivarnas och medarbetarnas perspektiv. På grund av ett sämre anseende och att rykten kan florera kring kommuner som arbetsgivare är det av intresse att undersöka arbetet med employer branding inom just kommuner. Att ha ett starkt arbetsgivarvarumärke är betydelse­fullt då det ökar chansen att attrahera nya medarbetare samtidigt som befintliga medarbetare vill stanna kvar hos arbetsgivaren. Den teoretiska referensram som presenteras ligger till grund för hur insamlad data ska bearbetas och analyseras. Undersökningen har bestått av nio kvalitativa inter­vjuer där både arbetsgivare och medarbetare är respondenter. Resultatet från undersökningen visar att arbetsgivarna är väl medvetna om vikten av att arbeta med employer branding och menar att det kan vara än viktigare för dem inom offentlig sektor än för privata arbetsgivare. Arbetet med att skapa ett starkt arbetsgivarvarumärke grundar sig i policys som sedan ska kommuniceras på ett trovärdigt sätt, både externt och internt. Den externa kommunikationen är viktig för att kunna locka till sig nya medarbetare medan den interna kommunikationen är viktig för att få de befintliga med­arbetarna att stanna kvar. När det handlar om att behålla medarbetare visar, såväl teori som resul­tatet från undersökningen, att det sig att det är de förebyggande åtgärderna som är av betydelse, exempelvis en välfungerande introduktion, att erbjuda kompetensförsörjning och ett professionellt ledarskap i syfte att få medarbetare att trivas. När det kommer till hur medarbetarna upplever ar­betet kring employer branding påpekar de flesta att det inte är någonting som man inte märker av. Genom studien framkommer det däremot att samtliga medarbetare trivs bra på sin arbetsplats och att alla kan rekommendera sin arbetsgivare till utomstående personer. Det faktum att de pratar gott om sin arbetsgivare pekar på att arbetsgivarna har lyckats skapa ett gott arbetsklimat där medar­betarna trivs. Att ha medarbetare som trivs och som talar gott om sin arbetsgivare är en viktig del i arbetet med employer branding då nöjda medarbetare stannar kvar längre och fungerar som am­bassadörer för arbetsgivaren, vilket kan hjälpa till att attrahera ny arbetskraft.

Syftet med denna kvalitativa undersökning är att få en djupare förståelse om vilka förväntningar som finns mellan lokala HR och första linjecheferna i offentligsektor. Det kommer att belysas utifrån samarbete, deras olika yrkesroller, kommunikation och kompetens. Det har genomförts sex stycken interjuver med olika lokala HR. Det har använts ett godtyckligt urval som är en form av strategiskt urval. Respondenterna fick svara på ett antal frågor från en semistrukturerad intervjuguide. Studien har utgått från teorier om HR-rollens förändring under det senaste decenniet och även teorier om HR-rollen samt chefsrollen. Slutligen har allt knutits samman med teorier om kommunikation, förväntningar och kompetens. Dessa användes sedan för att analysera det empiriska materialet. Undersökningens resultat visade att den stora förväntningen ur ett HR perspektiv på samarbetet med linjecheferna, var att linjecheferna hade ett förtroende för de lokala HR. Men även att de lokala HR hade en möjlighet att vara delaktiga, att det finns en framförhållning i deras arbetssätt, kunna bygga en relation med cheferna samt att ha kontinuerlig kontakt. Den andra delen av förväntningarna var att de lokala HR hade ett behov av tydlighet i sin egen roll men även i chefsrollen för att kunna nå ett bra samarbete. Den tredje delen av förväntningarna var att det fanns en stor kompetensspridning i chefsrollen och att cheferna inte visste hur de skulle använda sig av HR. Men även att HR själva inte förstod chefsrollen fullt ut. Slutligen framkom en förväntning på den organisatoriska kontexten utifrån HR arbetssätt. HR ville arbeta mer proaktivt och ha en tydlig ansvarsfördelningen mellan yrkesrollerna och slutligen nämns det hur organisationen ser på HR.

Det finns en frustration över de höga erfarenhetskraven som ställs i platsannonser för personalvetare. Dagens platsannonser är mer komplexa och innehåller fler krav än vad de gjort tidigare. Arbetsmarknaden för personalvetare är i balans men trots det så kan det ta tid innan de får sin första tillsvidareanställning på ett kvalificerat jobb. Studiens syfte är att undersöka erfarenhetskrav i platsannonser från offentlig och privat sektor riktat mot personalvetare med hjälp av frågeställningarna; Vilka erfarenheter är det som eftersöks?, Hur uttrycks erfarenhet i platsannonserna?, Hur motiverar arbetsorganisationer att tidigare erfarenhet eftersöks? Och Hur stämmer arbetsbeskrivningen och kraven på erfarenhet överens med funktionen/titeln?. Med utgångspunkt i kvalitativ innehållsanalys undersöks likheter och olikheter i totalt 48 annonser, 24 från vardera sektorn. Resultatet visar att Brett HR-arbete och Arbetsrätt är de mest förekommande erfarenhetskraven och inom offentlig sektor ställs meriterande krav i större utsträckning än inom den privata sektorn. De allra flesta krav uttrycks dock som ett starkt kvalifikationskrav inom båda sektorer. Resultatet visar även att i platsannonserna kan kraven vara både högre och lägre än vad som förväntas utifrån funktionen/titeln på tjänsten.

Kriser drabbar samhället med jämna mellanrum och uppstår av olika anledningar, hur stor påverkan krisen kommer att ha är svårt att avgöra innan den väl är ett faktum. För att bemöta och mildra kriser krävs i många fall krishantering, vilket föranleder att många organisationer tar fram planer att förhålla sig till under krissituationer. Kommunal krishantering utgör ett intressant studieobjekt då deras organisation är byråkratiskt präglad och designad för att verka i en förutsägbar miljö, vilket är raka motsatsen till vad de tvingas att göra under en krissituation. Denna studie har undersökt två svenska kommuners hantering av krisen som utlöstes av viruspandemin covid-19 utifrån ett teoretiskt ramverk som bygger på olika aspekter av krishantering. För att studera detta har kommunernas styrdokument analyserats och individer med olika koppling till dessa har intervjuats. Studien visar att de studerade kommunerna – Södertälje kommun och Enköpings kommun – i relativt stor utsträckning tycks följa styrdokumenten i sitt agerande, men att de även har visat prov på viss improvisation med hänsyn till krisens omfattning och natur. Södertälje kommun tycks följa krisplanen i största möjliga mån, medan Enköpings kommun å andra sidan verkar ha större benägenhet att agera fritt utifrån krisplanen.

Syftet med denna studie är att bidra med kunskap om hur kommuners budget påverkar dess möjligheter kring arbetet med hållbar utveckling för att uppnå målen i Agenda 2030. Studien har genomförts utifrån en kvalitativ forskningsmetod och deduktiv ansats. För insamling av empiri har sju kommuner intervjuats för att dra en slutsats med hjälp av tidigare forskning och teori. Studiens slutsats visar att budgeten inte har någon direkt koppling med implementering av Agenda 2030. Dock anses budgeten vara en utmaning i avseende till anställning av personal och en innovativ hållbarhet.

Offentlig verksamhet har historiskt legat i den digitala utvecklingens kölvatten. Delvis på grund av ett lägre intresse för effektivisering och lönsamhet, men också på grund av dess komplexitet i form av storlek, politiska förutsättningar och regulatoriska ramar. Denna utveckling har i olika grad börjat vända och offentlig verksamhet lägger allt större vikt vid intern utveckling och underhåll av digitala processer, vilket föranleder ett ökat intresse för hur metoder och verktyg som uppstått ur den privata sektorn, kan tillämpas inom offentlig verksamhet. Studien utgår från hur verktyg och metoder inom Business Process Management (BPM) tidigare använts i forskningssyfte för att förbättra processer inom offentlig sektor, också skulle kunna användas i ett fall av incidenthanteringsprocess i en medelstor svensk kommun. Denna fallstudie bygger på en kvalitativ metodansats för att få djupare insikt i processen och förstå sambandet mellan olika faktorer som påverkar möjligheten att nyttja simulationsbaserad processanalys enligt BPM. Resultatet visar på vilka förutsättningar som finns eller behövs för att använda simulationsbaserad processanalys, i syfte att förstå och vidare utveckla processen för incidenthantering i fallet. Det framgår av resultatet att en god grund finns för anammandet av verktyget, med potential att vidare utveckla processen i syfte att uppnå centrala nyckeltal. Resultatet visar också på relevanta nyckeltal att utgå från vid simulationer alternativt andra utvecklingssyften. Dock fanns processen ha vissa potentiella hinder, i form av begränsad loggning av de aktiviteter som utförs.

No description available.

Studiens övergripande syfte var undersöka de effekter internal branding processer, intern kommunikation och organisationsutbildning, hade på lärares organisatoriska engagemang inom en svensk kommun. Studien byggde på en kvantitativ enkätundersökning. Skalorna intern kommunikation, organisationsutbildning och organisatoriskt engagemang tillämpades för att mäta de olika variablerna genom två enkäter som utvecklades av Pswarayi (2013). Skalorna översattes från engelska till svenska och kontrollerades av fem deltagare för att försäkra att översättningen till svenska var korrekt. Urvalet för studien bestod av N=90 deltagare (62 % kvinnor, 36 % män, 1 % icke binär och 1 % av deltagarna ville ej uppge könsidentitet), vilka valdes ut genom ett målinriktat bekvämlighetsurval. Resultatet visade att organisationsutbildning och intern kommunikation korrelerade signifikant med organisatoriskt engagemang. Organisationsutbildning hade en positiv prediktion på lärares organisatoriska engagemang medan intern kommunikation hade en negativ icke signifikant prediktion på lärares organisatoriska engagemang. Organisationsutbildning var således den studerade kommunens interna process som predicerade lärares organisatoriska engagemang.

Studien undersöker hur yttre motstånd mot projekt hanteras i offentlig sektor, där åtta projektdeltagare genom en kvalitativ studie har intervjuats med semistrukturerade frågor för att svara på studiens grundläggande frågeställningar: hur hanterar projektgrupper yttre motstånd? och vilka strategier använder sig projektdeltagare av för att riskhantera yttre motstånd? Valet av respondenter skedde genom ett målinriktat urval av projektdeltagare, där samtliga har arbetat med aktuella projekt som mött yttre motstånd. Intervjuerna har sedan transkriberats och kodats genom tematisk analys vilket resulterade i fyra teman: En mejlkorg under lupp, Lämnad i sticket, Plikten framför allt och Rusta upp med en strategi. Resultaten visar att det yttre motståndet respondenterna råkat ut för kunde få konsekvenser för både projektarbetet och projektdeltagarna själva. Vissa intressenters aktiva motsättning bidrog till en högre arbetsbelastning för projektgruppen och att känna sig förberedd på att kunna möta motståndet bidrog till en känsla av ökad psykologisk trygghet. Studien visar att om projektdeltagarnas psykiska hälsa påverkades negativt kunde det innebära flera problem för att nå projektmålet, då ökad arbetsbelastning i kombination med att känna sig granskad och otrygg gjorde att en del av respondenterna kunde dra sig undan och till och med sjukskrivas under en längre tid.

Bakgrund: Balansen mellan objektivitet och subjektivitet i rekrytering- och urvalsprocesser har diskuterats inom forskningen i över hundra år. Vid offentliga rekryteringsförfaranden får vissa principer inte förbises, bland annat objektivitetsprincipen som innebär att iaktta saklighet och opartiskhet samt beakta allas likhet inför lagen. Om beslut i rekryteringsprocesser baseras på felaktiga grunder riskerar organisationen att en felrekrytering kan ske, vilket resulterar i kostsamma konsekvenser. HR-funktionen har genomgått betydande förändringar under de senaste tre decennierna. Från att ha fungerat som en mer administrativ och underhållsinriktad funktion beskrivs HR numera som en strategisk affärspartner och kärnverksamhetsfunktion. HR-funktionen besitter vanligen expertkunskap inom kompetensförsörjning och kan bidra med att utveckla strategier angående personalhantering inom organisationen. Empirisk forskning visar emellertid att HR-avdelningar, inom specifikt den offentliga sektorn, inte nödvändigtvis lyckats transformeras till att fylla en sådan strategisk position utan främst fortsätter att fylla administrativa funktioner. Syfte: Studiens syfte är att skapa förståelse kring de möjligheter och utmaningar som följer strävan efter opartiskhet i en rekryteringsprocess inom offentlig sektor. Vidare är syftet med studien att undersöka vilken funktion HR-personal fyller i den strävan efter att nå opartiskhet. Studien fokuserar specifikt på olika kommuners rekryteringsprocesser. Metod: Till studien har en kvalitativ metod använts, där nio semistrukturerade intervjuer genomfördes med nio olika kommuner med personal inom HR och rekrytering. Slutsats: Studiens resultat visar på att de intervjuade respondenterna anser att olika metoderoch verktyg, såsom arbetspsykologiska tester och kompetensbaserad rekrytering, kan bland annat bidra till att de sökande blir mer likvärdigt bedömda. Det i sin tur kan förebygga riskenför felrekryteringar samt diskriminering. Objektiva metoder kan dock uppfattas begränsa bedömningen och inte ta hänsyn till de arbetssökandes åsikter och känslor, vilket kan leda till att rekryteringsprocessen upplevs av humaniserad. Därav utifrån studiens resultat kan mänsklig interaktion anses nödvändig och väsentlig, trots dess utmaningar med risken att subjektiva åsikter påverkar bedömningen. Utifrån studiens resultat uppfattas HR-funktionen inom den offentliga sektorn, när det gäller rekrytering, inte fullt ut besitta en strategisk roll utan främst vara en mer administrativ funktion. HR har en central roll som en stödfunktion och anses rikta fokus i beslutsfattandet, från det subjektiva till de mer objektiva faktorerna. / Background: For over a hundred years, research has discussed the balance between objectivity and subjectivity in recruitment and selection processes. In public recruitment procedures, certain principles must not be overlooked, including the objectivity principle, which means observing objectivity and impartiality and considering everyone's equality before the law. If adecision in the recruitment process uses incorrect grounds, the organization risks that the wrong person gets recruited. The consequences of that can be costly. The HR function has undergone significant changes over the past three decades. HR has functioned as a more administrative and maintenance-oriented function. Now HR is described as a strategic business partner and a core business function. The HR function usually possesses expert knowledge in competence supply. HR can contribute to developing strategies regarding personnel management within the organization. However, empirical research shows that HR departments, specifically in the public sector, have not necessarily succeeded in transforming to fill such a strategic position but primarily continue to fulfill administrative functions. Purpose: Creating an understanding of the opportunities and challenges that follow the pursuit of impartiality in a public recruitment process is the purpose of this study. Furthermore, the purpose of the study is to investigate the role that HR staff fills in this quest to achieve impartiality. The focus of this study is specifically on different municipalities' recruitment processes. Method: For this study, a qualitative method where used. With staff in HR and recruitment in nine different municipalities, were nine semi-structured interviews conducted. Conclusion: The results of the study show that the interviewed respondents believe that various methods and tools, such as work psychological tests and competency-based recruitment, can, among other things, contribute to more equally assessed jobseekers. That can prevent the risk of incorrect recruitment and discrimination. However, objective methods can limit the assessment and not consider the jobseekers' choices and feelings. That can lead to the recruitment process perceived as dehumanized. Therefore, based on this study's result, human interaction can be considered necessary and significant, though its challenges with risking subjective choices affect the assessment. Based on this study's results, HR functions in the public sector, when it comes to recruitment, are not perceived to fully play a strategic role without primarily being a more administrative function. HR has a central role as a support function. The role of HR can help the decisionmaking focus from the subjective to the more objective factors.