Many organisations use incentive systems as a management control tool to steer the organisation towards defined goals by generating common incentives for the employees. Previous studies have shown that the design of an incentive system affect what results it may generate. Therefore, this study aims to, within the context of manufacturing industry, investigate a configuration of design choices’ impact on the effect of an incentive system. A literature study has been conducted to map what effect the research shows different design choices and how these impacts the employees and the organisation. This case study of Toyota Material Handling Manufacturing Sweden AB investigates how their incentive system is designed and what effects this generates from their organisational specific context. Motivation, participation, cooperation, culture and performance were factors evaluated in the study. Data was mainly gathered through qualitative interviews conducted with employees to gain an understanding of the use and design of the incentive system together with how it fit within the organisational context. The empirical data was then analysed and related to previous studies on the subject. The conclusion and discussion base on the effects of an incentive system and how these effects are affected by the design of the incentive system itself, together with how these effects may be reduced when alternative management control tools hold a stronger presence with the employees. Even when the incentive system is designed by what previous studies has shown to generate the desired effect, the organisational specific context may affect the result. Further, it is discussed that the highest results are achieved when the incentive system is designed to work within a specific context, as it then strives towards the same vision as other management control tools.

Sammanfattning Kurs: ​Ämnesfördjupande arbete, Ekonomistryning 15 hp (2FE24E)  Titel​: Provisionsbaserad ersättning för fastighetsmäklare “Kan provision ses som ett belöningssystem och motivationsdrivare?”  Författare​: Anna Lennartsson, Amanda Jönsson & Ebba Waldau  Examinator​: Pia Nylinder Handledare​: Cristoffer Lokatt Bakgrund och problem​: En vanlig syn på yrket som fastighetsmäklare anses för många vara ett mer statusyrke än slitsamt yrke. Det finns inga specifika regler för den utbetalda provisionens storlek till en fastighetsmäklare och grundidén för provision hänvisas till att individer skall motiveras av att kunna påverka vad de får i lön och därmed utföra ett bättre arbete. För att individer skall utföra ett bättre arbete, kan ett belöningssystem vara optimalt eftersom det kan fungera till att förändra beteenden. För att kunna förändra beteende måste individen känna motivation, som tillkommer av olika belöningar. Det intressanta i studien blir därmed att undersöka om provision är motiverande och om hur fastighetsmäklare resonerar till provision som ett belöningssystem. Syfte​: Syftet med denna uppsats grundar sig i att undersöka fastighetsmäklarens syn på att ha en hundraprocentig provisionsbaserad lön. Vi vill undersöka fastighetsmäklares resonemang kring provision som ett belöningssystem. Slutligen vill vi analysera hur provisionen påverkar fastighetsmäklares motivation, utifrån teori modellen Maslows behovstrappa. Metod​: Studien baseras på en kvalitativ struktur och den empiriska datainsamlingen kommer från sex etablerade fastighetsmäklare runt om i Sverige. Intervjuformen som valdes var semistrukturerad intervju som genomfördes digitalt genom programvaran Zoom med samtliga respondenter. I metoden presenteras även en kort beskrivning på yrket som fastighetsmäklare. Slutsats​: Sammanfattningsvis kan vi konstatera att fastighetsmäklarnas resonemang på provision som belöningssystem är olika. De anser att provision är ett belöningssystem eftersom den provisionen de får är en belöning för det utförda arbetet. Andra resonerar däremot att provision inte är ett belöningssystem för att det anser att provisionen är den inkomst som alla har rätt till efter utförd prestation. Här ligger fokuset allt mer på den icke monetära belöningen, som mer handlar om status, ranking, rekommendationer och nöjda kunder för det är detta som belönar respondenterna till en maximerad prestation.  Provisionen kan därmed konstateras vara motiverande för vissa respondenter eftersom de motiveras av provisionens påverkan på dess lön beroende på deras utförda prestation. Men alla respondenter ser inte provisionen som den huvudsakliga motivationen eftersom en nöjd och återkommande kund är det som ger motivation till yrket som fastighetsmäklare. Nyckelord​: Belöningssystem, provision, motivation, fastighetsmäklare, finansiella incitament, flexibelt lönesystem, rörlig ersättning och Maslows behovstrappa. / Abstract Course: ​Bachelor Thesis, Financial Control, 15 hp (2FE24E) Title​: Commission based compensation for real estate agents "Can commission-based salary be seen as a reward system and motivator?"  Authors​: Anna Lennartsson, Amanda Jönsson & Ebba Waldau Examiner​: Pia Nylinder Advisor​: Cristoffer Lokatt Background and problem discussion​: ​A common view of the profession as a real estate agent is considered by many to be a more status profession than a tiring profession. There are no specific rules for the size of the commission based salary paid to a real estate agent and the basic idea for commission based salary is referred to that individuals should be motivated by being able to influence what they get in salary and thereby perform a better job. For individuals to do a better job, a reward system can be optimal because it can work to change behaviours. To be able to change behaviour, the individual must feel motivated, which is added by different rewards. The interesting thing about the study will thus be to investigate whether commissions- based salary is motivating and how real estate agents’ reason for commissions as a reward system. Purpose​: The purpose of this thesis is based on examining the real estate agent's view of having a one hundred percent commission-based salary. We want to examine real estate agents' reasoning about commissions-based salary as a reward system. Finally, we want to analyse how the commission-based salary affects real estate agents' motivation, based on the theory model ​Maslow's hierarchy of needs. Method​: The study is based on a qualitative structure and the empirical data collection comes from six established real estate agents around Sweden. The interview format chosen was a semi-structured interview that was conducted digitally through the Zoom software with all respondents. The method also presents a brief description of the profession as a real estate agent. Conclusion​: In summary, we can state that the real estate agents' reasoning on commission-based salary as a reward system is different. They believe that commission-based salary is a reward system because the commission-based salary they receive is a reward for the work done. Others argue, however, that commission-based salary is not a reward system because it considers the commission to be the income to which everyone is entitled after performance.  Here the focus is increasingly on the non-monetary reward, which is more about status, rankings, recommendations and satisfied customers because this is what rewards the respondents to a maximized performance.The commission-based salary can thus be found to be motivating for certain respondents because they are motivated by the commission's impact on its salary depending on their performance. But not all respondents see commission-based salary as the main motivation because a satisfied and returning customer is what gives motivation to the profession as a real estate agent. Keywords​: Reward system, commission-based salary, motivation, real estate agent, financial incentives, a flexible salary system, variable compensation and Maslow's hierarchy of needs.

Visselblåsarbegreppet har blivit ett allt mer frekvent förekommande inslag inom den unionsrättsliga lagstiftningen, och vikten av att beskydda arbetstagare som bistår myndigheter med information som kan stoppa överträdelser har på senare år uppmärksammats och betonats världen över. I samband med en modernisering och uppdatering av den finansmarknadsrättsliga lagstiftningen, inte minst till följd av den tekniska utvecklingen inom området, valde EU:s lagstiftande organ att göra en markering mot fysiska och juridiska personer som ägnar sig åt överträdelser som kan vilseleda aktörerna på de finansiella marknaderna. Bland annat infördes, genom ett antal nya rättsakter, enhetliga sanktioner samt minimibestämmelser för kriminalisering av vissa ageranden. Vid framtagandet av lagstiftningen diskuterades även på EU-nivå huruvida ett potentiellt införande av ekonomiska incitament för visselblåsare som bidrar med värdefull information i fråga om marknadsmissbruk borde utgöra en del av det sociala skyddet för nämnda individer. Medlemsstaterna hade redan i samband med tidigare unionsöverskridande lagstiftning ålagts att vidta särskilda åtgärder för att säkerställa att visselblåsare erhåller skydd gentemot arbetsgivare avseende hämndaktioner, men här, tydligt inspirerade av den amerikanska lagstiftningen i motsvarande område, öppnade EU för första gången för att låta unionsmedlemmarna erbjuda monetära utbetalningar till visselblåsare. I förevarande uppsats presenteras den aktuella EU-lagstiftningen samt den inhemska lagstiftning som bestämmelserna genererat i Sverige. Nämnda inslag sätts i relation till den amerikanska visselblåsarlagstiftningen. En redogörelse för lagstiftningens mottagande och effekt – kombinerat med teoretiska såväl som statistiska studier avseende ekonomiska incitament kopplat till visselblåsning – används för att besvara frågan huruvida ett införande av nämnda incitament skulle kunna utgöra ett ändamålsenligt inslag inom den svenska lagstiftningen. Min argumentation, vilken presenteras i analysdelen, utmynnar i ståndpunkten att ekonomiska incitament mycket väl skulle kunna utgöra en funktionell beståndsdel av visselblåsarskyddet, men att lagstiftningens utformning och det praktiska utförandet skulle kunna optimeras jämfört med dess amerikanska motsvarighet. Vidare vill jag i analysavsnittet betona vikten av ett skifte i inställning och attityd inom europeisk rättskultur gentemot visselblåsare.

Bakgrund: Forskning kring familjeföretag har på senare år fått mer och mer uppmärksamhet eftersom familjeföretagen utgör en stor del av företagen världen över. I Sverige finns det totalt 450 000 aktiva företag och av dessa är runt 90% familjeföretag. De svenska familjeföretagen är idag den största arbetsgivaren och bidrar med ca 30% av Sveriges BNP. Styrningen av familjeföretag skiljer sig ofta från icke-familjeföretag vilket har skapat ett intresse hos många forskare. Främst visar forskning på att familjeföretagen präglas av en stark företagskultur och mer sociala och emotionella typer av styrverktyg. Syfte: Syftet med denna studie är att med ett explorativt angreppssätt bidra med kunskap om hur ekonomi- och verksamhetsstyrningen är utformad i svenska familjeföretag. Detta görs med hjälp av ett formellt och informellt perspektiv på styrningen. Metod: Studien har genomförts genom en kvantitativ metod med en deduktiv ansats. Det teoretiska materialet innefattar teori om vad ett styrpaket kan vara, vad informell och formell styrning är samt tidigare forskning om familjeföretagen. En tvärsnittsstudiedesign användes med hjälp av enkäter för att samla in det empiriska materialet från ett slumpmässigt urval av familjeföretag i Sverige. Slutsats: Denna studie bidrar till indikationer på att svenska familjeföretag har en styrning som främst är utformad på ett informellt vis. De använder samtliga delar av ett typiskt styrpaket: Kulturstyrning, planering, prestationsmätning, belöningssystem och administrativ styrning. Kulturstyrningen är mest framträdande och anses vara hjärtat i de svenska familjeföretagen. Resultatet visar att den tidigare forskningen om vilka styrverktyg som används i familjeföretag även kan appliceras på de svenska familjeföretagen till stor del. Resultatet kunde däremot inte påvisa att styrningen skiljer sig beroende på ifall ägare eller anhörig till ägare har en chefsposition eller inte i svenska familjeföretag. / Background: Research about family firms have recently got more attention since family firms are a large part of the companies around the world. In Sweden there are 450 000 active companies in total and about 90% of them are family firms. The Swedish family firms are today the largest employer and contributes with about 30% of Sweden’s GDP. Management control in family firms usually differ from those of non-family firms which has created an interest for more research in the subject. Research shows mainly that family firms has a strong corporate culture and use more social and emotional types of control practices. Purpose: The purpose of this study is that with an exploratory approach contribute with knowledge about how management control is formed in Swedish family firms. This is made with the help of a formal and informal perspective on control. Method: This study was conducted with a quantitative method with a deductive approach. The theoretical material included management control as a package, definitions of informal and formal management control and previous research about family firms. A cross-sectional study design was implemented together with a survey instrument to collect the empirical data from a random sample of family firms in Sweden. Conclusion: This study contributes with indications about the management control in Swedish family firms and shows it is mainly informal. They use all parts of a typical control package: Cultural control, planning, performance measurement, reward systems and administrative control. The cultural control is most prominent in the package and is considered to be the heart of the Swedish family firms. The result shows that the previous research about which management control practices are used in family firms also could be applied to the Swedish family firms to a large extent. The result could on the other hand not prove that the management control differs depending on whether the owner or owner’s relative is a part of the leadership or not in Swedish family firms.

Inledning: Tidigare studier visar att det måste finnas en balans mellan monetära och icke-monetära belöningar. Då den offentliga sektorn finansieras med skattemedel är dock möjligheten till monetära belöningar begränsad vilket kan ha en påverkan på belöningssystemets balans. Studiens syfte är således att undersöka eventuella skillnader mellan monetära och icke-monetära belöningssystem kopplat till motivation samt hur balansen mellan dessa uppnås inom offentlig sektor. Litteraturgenomgång: Under denna rubrik upphämtas information om olika motivationsteorier som bland annat Maslow (1943) och Herzberg (1968) har gjort. Sedan upphämtas även information om motivationsteorierna Public Service Motivation och Self Determination Theory. Det ges även en genomgång på vad belöningssystem, monetära belöningar samt icke-monetära belöningar är samt en presentation av belöningssystem inom offentlig sektor.Metod: För att besvara studiens frågeställningar används en kvalitativ ansats genom semistrukturerade intervjuer. Detta eftersom medarbetarnas upplevelser av belöningssystemet skulle undersökas. Urvalet består av ekonomer anställda i två svenska kommuner (Sunne/Torsby). Resultat: Studien visar att monetära belöningar inte har någon större påverkan på medarbetarnas motivation i deras dagliga arbete men att icke-monetära belöningar både påverkar deras prestation och effektivitet i arbetet. Bristande monetära belöningar kan dock vara en anledning till att lämna offentlig sektor. Analys, diskussion och slutsats: Slutsatsen dras att monetära belöningar är en förutsättning för att arbeta och för att inte känna missnöje och att den begränsade möjligheten till monetära belöningar inte har någon större inverkan på medarbetarnas motivation. De icke-monetära belöningar agerar däremot som motivatorer i större utsträckning och har en chans att nå medarbetarnas inre motivation. / Introduction: Former studies shows that it must be a balance between monetary and non-monetary rewards. The public service is financed with tax assets which sets an limitation of how much monetary rewards you can get, which also can affect the balance in the reward system. The study aims to explore if there are any differences between monetary and non-monetary rewards connected to motivation and how the balance between these can be achieved within the public service. Literature review: Within this heading are a few motivation theories, such as Maslow (1943) and Herzberg (1968) presented. The chapter also present information about the motivation theories Public Service Motivation and Self Determination Theory. Furthermore, explanations of the study’s central concepts reward system, monetary rewards and non-monetary rewards are given. This is followed by a presentation of previous research that examines different perspectives of public service reward systems. Method: To reciprocate the issues of the study, a qualitative approach through semi-structured interviews is applied. This because of the study’s purpose that aims to analyze the public service coworkers’ experiences of the reward system. The respondents are economists employed within two Swedish municipalities.Result: The study shows that monetary rewards have no significant impact on employees’ motivation in their daily work but that non-monetary rewards affect both their performance and efficiency in the work. However, lack of monetary rewards can be a reason to leave the public sector. Analysis, discussion and conclusion: It is concluded that monetary rewards are a prerequisite for working and not feeling dissatisfaction, and that the limited opportunity for monetary rewards has no major impact on employee’s motivation. The non-monetary rewards, on the other hand, act as motivators to a greater extent and have a chance to reach employees’ inner motivation.