Bakgrund och problemformulering: I den globala ekonomin blir servicekvalitet allt viktigare och företagen på den internationella konkurrensutsatta marknaden behöver erbjuda överlägsen service för att överleva. Kvaliteten på service är det som mäter prestationens utfall. TQM-styrda företag strävar efter att nå kundtillfredsställelse genom att leverera den service kunderna förväntar sig. En viktig parameter för ett företags prestation handlar om de mjuka TQM-faktorerna, dvs kulturella faktorer. För att styra, motivera och engagera anställda att agera på ett önskvärt sätt för att uppfylla organisationsmål, använder företag belöningssystem. Genom belöningssystemet bör företaget sträva efter att skapa en organisationskultur som är förenlig med företagets strategiska mål. I den globala affärsvärlden sker interaktionen mellan företag och över landsgränser vilket leder till att mångkulturella arbetsgrupper blir allt vanligare. Detta är en källa till missförstånd och kulturkrockar till följd av skilda värderingar. För att skapa hållbara och effektiva belöningssystem är det viktigt att förstå de underliggande mekanismer som påverkar individers, gruppers och företags beteenden. Det är följaktligen intressant att studera hur kultur påverkar belöningssystemets design och hur detta motiverar ett önskat beteende. Syfte: Denna studie ämnar förstå hur kulturella värderingar inom TQM-styrda organisationer påverkar designen av belöningssystem, och därmed indirekt medarbetarnas motivation. Sekundärt kommer undersökningen skildra en tolkning av människors underliggande värderingar inom olika kulturer och hur dessa kan förstås.  Metod: Studien bygger på en kvalitativ forskningsstrategi. En komparativ flerfallsstudie har utförts med ett interkulturellt angreppssätt. Empirin utgjordes av semistrukturerade intervjuer som utmynnade i en tvärfallsanalys.  Resultat och slutsatser: Studien visade att det fanns en tydlig koppling mellan organisationskultur och medarbetarnas motivation och prestation. Därför ansåg respondenterna att belöningssystemet behöver designas för att motivera de anställda att agera i enlighet med den organisationskultur de ville skapa. Designen behöver ta hänsyn till företagets strategi och kärnvärden. Nationalkulturella skillnader gällande ledarskap påverkade förutsättningarna för designen. / Background and problem: In the global economy the service quality grows more important and companies on the international competitive market must offer superior service to survive.  Service quality is the measurement for performance. TQM-managed companies strive to reach customer satisfaction by offering the service customers expect. One important factor for a company's performance is the soft TQM-factors, ie cultural factors. The company use remuneration systems to manage, motivate and engage employees to act in a desirable manner to reach the organisational goals. The remuneration system should strive to create an organisational culture that is compatible with the company's strategic goals. In the global business world interactions occur between companies and over national borders which results in more multicultural work groups. This is a source for misunderstanding and cultural shock due to different values. To create sustainable and effective remuneration systems it is important to understand the underlying mechanisms that affect individuals, groups and companies behaviour. För att skapa hållbara och effektiva belöningssystem är det viktigt att förstå de underliggande mekanismer som påverkar individers, gruppers och företags beteenden. Consequently, it is interesting to study how culture affects remuneration systems and how this motivates desirable behaviour.  Purpose: This study aims to understand how cultural values within TQM-managed organisations are affecting the design of remuneration systems, and indirect employees motivation. Secondly the study will depict an interpretation of people's underlying values in different cultures and how these can be understood.   Method: The study is based on a qualitative research strategy. A comparative multi-case study has been carried out with an intercultural approach. The empirical data consists of semi-structured interviews that resulted in a cross-case analysis.  Result and conclusion: The study showed a clear link between organizational culture and employee motivation and performance. The respondents made it clear that the remuneration system needed to be designed to motivate employees to act in accordance with the organizational culture they aimed to create. The design needs to consider the company's strategy and core values. Differences in national cultural preferences regarding leadership affects the terms for the design.

<p>Globaliseringen ställer större och större krav när det gäller verksamhetsstyrning på stora organisationer. Det är viktigt att alla inom organisationen arbetar mot samma mål trots alla olikheter. Forskning av bl.a. Henry Mintzberg visar att ledningen endast kan påverka styrningen till ca tio procent, återstående del blir en framväxande strategi. Syftet med studien är att jämföra objekten när det gäller organisationsstruktur, ledningsstil, företagskultur, belöningssystem, affärsidé, vision, strategi samt formellt styrningsverktyg. Projektgruppen kommer att göra en kvalitativ och jämförande fallstudie baserat på skriftliga källor för att jämföra organisationsledningarnas officiella version av verksamhetsstyrning. Ewing & Samuelsons modell kommer att användas för att förklara begreppet verksamhetsstyrning och beroende och icke beroende faktorer. UPS har störst grad av centralisering, formalisering och strukturering. UPS placerar kunden i centrum och har kommit längst i implementering av det Balanserade Styrkortet som alla objekten använder. Schenker AB fokuserar sig på kunden, miljömedvetenhet och en önskan om att bli världsledande i miljöanpassad logistik. Schenker AB styrs centralt av tio centrala värderingarna. DHL förefaller ha minst genomarbetad verksamhetsstyrning och använder främst sina sju grundläggande värderingar för verksamhetsstyrning. Kultur tycks vara den viktigaste separata komponenten när det gäller verksamhetsstyrning. Affärsidén sätter kursen för verksamheten, och är central i det Balanserade Styrkortet som används aktivt av många organisationer för verksamhetsstyrning. GRI-standarden används vid framtagning och jämförelse av de icke finansiella nyckeltalen. Det är tydligt att företagsledningarna är väl medvetna om att verksamheten inte går att detaljstyra. Detta ligger i linje med Mintzbergs forskning och kunskapen ger ledningen möjlighet att anpassa ledarskapet och verksamhetsstyrningen till en situation som kräver långsiktiga mål, inte aktionsplaner.</p> / <p>The globalisation demand more and more in governing large organizations. It is important that all employees within the organisation have the same goal however differences they have. Research from Henry Mintzberg et al. suggests that management can only influence governing till about ten percent, the rest becomes an emerging strategy. The purpose of the study is to compare DHL, Schenker AB and UPS in terms of organisational structure, leader style, business culture, rewarding system, business concept, vision, strategy and formal tools for business engineering. The study is done by a qualitative and comparative case study, based on written information to compare organisational leaders official statement in terms of business engineering. Ewing & Samuelson’s model will be used to explain the concept business engineering and dependent and none dependent variables. UPS have the highest degree of centralisation, formalisation and structuring. UPS build up the organisation around the customer and have integrated the Balance Scorecard the most. All studied objects use the Balance Scorecard for governing the organization. Schenker AB focuses on the customer, environmental and has a desire to become world leader in environmental related logistics. Schenker AB uses ten central values to align the company. DHL is presented as having the least thoroughly guided governing principles. DHL have its seven central values for governing. Culture seems to be the most important individual component in terns of governing. The business concept sets out the course and is central in the Balance Scorecard which is used actively by many companies. GRI-standard is used to collect and compare none financial ratios. It’s clear that the management are well aware about problems in controlling too precise, which is in line with Mintzbergs research. That knowledge gives the management the possibility to adapt the management and governing till having a situation that requires long term goals, not action plans.</p>

Inledning: Revisionsbranschen kan ses som en del av en profession med en tanke om att bidra till samhällsmässigt intresse genom att objektivt och oberoende förmedla ekonomisk information. En profession är beroende av kompetent och kvalificerad personal för att kunna upprätthålla god revisionskvalitet. För att utföra deras jobb ges stort utrymme för att själva bestämma över tillvägagångssättet för arbetet. Å andra sidan kan revisionsföretagens intressen ses som kommersiella med en tanke om att alla företag är vinstdrivna och styr för att uppnå affärsmässiga mål. Dessa två perspektiv kan ses som motstridiga och står i konflikt till varandra, men som båda måste tas hänsyn till och är viktiga för byråns överlevnad. Syfte: Syftet med studien är att få en förståelse för hur revisionsbyråer använder incitament för att hantera problematiken kring kommersialism och professionalism. Metod: En kvalitativ studie har genomförts på tre företag i revisionsbranschen. Empirin har samlats in genom semistrukturerade intervjuer. Slutsats: Studien visar att företagen fungerar som en hybrid och styr för både kommersialism och professionalism beroende på den givna situationen, genom både finansiella och icke-finansiella incitament. Vi kan även se att företagens starka socialiseringsprocess bidrar till ett community för att säkerställa att kommersialism och subjektiva intressen inte kan ta över. / Introduction: The auditing industry can be seen as part of a profession with the idea of contributing to societal interest by objectively and independently conveying financial information. A profession is dependent on competent and qualified employees in order to maintain good audit quality. In order to do their job, there is room for themselves to decide on the approach to the work. On the other hand, the interests of the audit firms can be seen as commercial, with the idea that all companies are profit-driven and govern to achieve business goals. These two perspectives can be seen as contrasts and in conflict with each other, but both must be taken into account and are important for the agency's survival. Purpose: The purpose of the study is to gain an understanding of how audit firms use incentives to handle the problems of commercialism and professionalism. Method: A qualitative study has been conducted on three companies in the auditing profession. The empirical data has been collected through semi structured interviews. Conclusions: The study shows that the companies work as a hybrid and control both commercialism and professionalism depending on the given situation, through both financial and non-financial incentives. We can also see that the companies' strong socialization process contributes to a society to ensure that commercialism and subjective interests cannot take over.

<p>Ett företags kapitalstruktur har varit ett hett diskussionsämne de senaste 50 åren. Det forskars kontinuerligt än idag gällande företagets skuldsättningsgrad och det existerar ett stort omfång av erkända förklarande teorier. En intressant fråga är varför forskarna inte har hittat en teori som förklarar alla delar av företagets val av kapitalstruktur. Uppsatsen har två viktiga syften för att möjligtvis illustrera ett nytt perspektiv av kapitalstruktursvalet. Syftet utgår ifrån att undersöka om kapitalstrukturen är rätt definierad för att kunna förklaras eftersom det är skuldsättningsgraden som utgör den originella definitionen. Den andra delen av vårt syfte utgör frågeställningen om företagets styrning kan påverka valet av kapitalstruktur.</p><p>För att uppsatsen skall uppnå sitt syfte har vi valt att genomföra en kvantitativ undersökning som baseras på företagens årsredovisningar. En tvärsnittsstudie har upprättats med utgångs året 2005 varav intervallet 2005 – 2001 har använts när ett antal faktorer beräknats. Undersökningens urvalsram är baserad på bolag som var noterade på Stockholmsbörsen och OMX listorna Mid, Small och Lage Cap. Totalt har 267 bolag undersökts.</p><p>Utifrån vår analys har vi dragit ett antal intressanta slutsatser som möjligtvis kan komplettera dagens forskning. Vår egen Persson-Svensson definition av kapitalstrukturen har signifikant bekräftat de flesta av de samband den traditionella definitionen teoretiskt stöder. Samtidigt visade Persson-Svensson definitionen ett antal för oss nya signifikanta samband. Undersökningen har även bekräftat ett möjligt samband mellan företagsstyrningen och företagets val av kapitalstruktur.</p>

<p>De flesta chefer ställs inför frågan hur de bäst motiverar sina medarbetare att prestera väl, men utmaningarna och möjligheterna i motivationsarbetet varierar mellan privata och offentliga organisationer. Syftet med denna uppsats är att undersöka och analysera hur mellanchefer i Uppsala kommuns kommunledningskontor och Vasakronan AB:s region Uppsala använder motivationsverktyg samt vad eventuella skillnader mellan organisationerna beror på. Med utgångspunkt i fem väletablerade motivationsteorier – Herzbergs tvåfaktorteori, Maslows behovshierarki, rättviseteorin, förväntansteorin och målsättningsteorin – skapades en modell över sambandet mellan hur chefer kan motivera sina medarbetare, vad som skiljer olika motivationsverktyg åt och vilka särdrag olika organisationer har. Därefter genomfördes djupintervjuer med tre mellanchefer i respektive organisation för att undersöka hur de resonerade kring användandet av olika motivationsverktyg och de empiriska resultaten analyserades i ljuset av författarnas teoretiska modell. Undersökningen visar att psykosociala motivationsverktyg är de viktigaste i båda organisationerna, men att mellancheferna i Uppsala kommun framförallt motiverar sina medarbetare med meningsfulla arbetsuppgifter och ett viktigt syfte, till skillnad från Vasakronan där utveckling och resultat står i fokus. Vidare framkom att ingen av mellancheferna anser att begränsade ekonomiska resurser utgör något större hinder i motivationsarbetet, men att den djupt rotade likabehandlingskulturen hämmar en individanpassning av motivationsverktygen i Uppsala kommun.</p>

Ett företags kapitalstruktur har varit ett hett diskussionsämne de senaste 50 åren. Det forskars kontinuerligt än idag gällande företagets skuldsättningsgrad och det existerar ett stort omfång av erkända förklarande teorier. En intressant fråga är varför forskarna inte har hittat en teori som förklarar alla delar av företagets val av kapitalstruktur. Uppsatsen har två viktiga syften för att möjligtvis illustrera ett nytt perspektiv av kapitalstruktursvalet. Syftet utgår ifrån att undersöka om kapitalstrukturen är rätt definierad för att kunna förklaras eftersom det är skuldsättningsgraden som utgör den originella definitionen. Den andra delen av vårt syfte utgör frågeställningen om företagets styrning kan påverka valet av kapitalstruktur. För att uppsatsen skall uppnå sitt syfte har vi valt att genomföra en kvantitativ undersökning som baseras på företagens årsredovisningar. En tvärsnittsstudie har upprättats med utgångs året 2005 varav intervallet 2005 – 2001 har använts när ett antal faktorer beräknats. Undersökningens urvalsram är baserad på bolag som var noterade på Stockholmsbörsen och OMX listorna Mid, Small och Lage Cap. Totalt har 267 bolag undersökts. Utifrån vår analys har vi dragit ett antal intressanta slutsatser som möjligtvis kan komplettera dagens forskning. Vår egen Persson-Svensson definition av kapitalstrukturen har signifikant bekräftat de flesta av de samband den traditionella definitionen teoretiskt stöder. Samtidigt visade Persson-Svensson definitionen ett antal för oss nya signifikanta samband. Undersökningen har även bekräftat ett möjligt samband mellan företagsstyrningen och företagets val av kapitalstruktur.

Globaliseringen ställer större och större krav när det gäller verksamhetsstyrning på stora organisationer. Det är viktigt att alla inom organisationen arbetar mot samma mål trots alla olikheter. Forskning av bl.a. Henry Mintzberg visar att ledningen endast kan påverka styrningen till ca tio procent, återstående del blir en framväxande strategi. Syftet med studien är att jämföra objekten när det gäller organisationsstruktur, ledningsstil, företagskultur, belöningssystem, affärsidé, vision, strategi samt formellt styrningsverktyg. Projektgruppen kommer att göra en kvalitativ och jämförande fallstudie baserat på skriftliga källor för att jämföra organisationsledningarnas officiella version av verksamhetsstyrning. Ewing &amp; Samuelsons modell kommer att användas för att förklara begreppet verksamhetsstyrning och beroende och icke beroende faktorer. UPS har störst grad av centralisering, formalisering och strukturering. UPS placerar kunden i centrum och har kommit längst i implementering av det Balanserade Styrkortet som alla objekten använder. Schenker AB fokuserar sig på kunden, miljömedvetenhet och en önskan om att bli världsledande i miljöanpassad logistik. Schenker AB styrs centralt av tio centrala värderingarna. DHL förefaller ha minst genomarbetad verksamhetsstyrning och använder främst sina sju grundläggande värderingar för verksamhetsstyrning. Kultur tycks vara den viktigaste separata komponenten när det gäller verksamhetsstyrning. Affärsidén sätter kursen för verksamheten, och är central i det Balanserade Styrkortet som används aktivt av många organisationer för verksamhetsstyrning. GRI-standarden används vid framtagning och jämförelse av de icke finansiella nyckeltalen. Det är tydligt att företagsledningarna är väl medvetna om att verksamheten inte går att detaljstyra. Detta ligger i linje med Mintzbergs forskning och kunskapen ger ledningen möjlighet att anpassa ledarskapet och verksamhetsstyrningen till en situation som kräver långsiktiga mål, inte aktionsplaner. / The globalisation demand more and more in governing large organizations. It is important that all employees within the organisation have the same goal however differences they have. Research from Henry Mintzberg et al. suggests that management can only influence governing till about ten percent, the rest becomes an emerging strategy. The purpose of the study is to compare DHL, Schenker AB and UPS in terms of organisational structure, leader style, business culture, rewarding system, business concept, vision, strategy and formal tools for business engineering. The study is done by a qualitative and comparative case study, based on written information to compare organisational leaders official statement in terms of business engineering. Ewing &amp; Samuelson’s model will be used to explain the concept business engineering and dependent and none dependent variables. UPS have the highest degree of centralisation, formalisation and structuring. UPS build up the organisation around the customer and have integrated the Balance Scorecard the most. All studied objects use the Balance Scorecard for governing the organization. Schenker AB focuses on the customer, environmental and has a desire to become world leader in environmental related logistics. Schenker AB uses ten central values to align the company. DHL is presented as having the least thoroughly guided governing principles. DHL have its seven central values for governing. Culture seems to be the most important individual component in terns of governing. The business concept sets out the course and is central in the Balance Scorecard which is used actively by many companies. GRI-standard is used to collect and compare none financial ratios. It’s clear that the management are well aware about problems in controlling too precise, which is in line with Mintzbergs research. That knowledge gives the management the possibility to adapt the management and governing till having a situation that requires long term goals, not action plans.

De flesta chefer ställs inför frågan hur de bäst motiverar sina medarbetare att prestera väl, men utmaningarna och möjligheterna i motivationsarbetet varierar mellan privata och offentliga organisationer. Syftet med denna uppsats är att undersöka och analysera hur mellanchefer i Uppsala kommuns kommunledningskontor och Vasakronan AB:s region Uppsala använder motivationsverktyg samt vad eventuella skillnader mellan organisationerna beror på. Med utgångspunkt i fem väletablerade motivationsteorier – Herzbergs tvåfaktorteori, Maslows behovshierarki, rättviseteorin, förväntansteorin och målsättningsteorin – skapades en modell över sambandet mellan hur chefer kan motivera sina medarbetare, vad som skiljer olika motivationsverktyg åt och vilka särdrag olika organisationer har. Därefter genomfördes djupintervjuer med tre mellanchefer i respektive organisation för att undersöka hur de resonerade kring användandet av olika motivationsverktyg och de empiriska resultaten analyserades i ljuset av författarnas teoretiska modell. Undersökningen visar att psykosociala motivationsverktyg är de viktigaste i båda organisationerna, men att mellancheferna i Uppsala kommun framförallt motiverar sina medarbetare med meningsfulla arbetsuppgifter och ett viktigt syfte, till skillnad från Vasakronan där utveckling och resultat står i fokus. Vidare framkom att ingen av mellancheferna anser att begränsade ekonomiska resurser utgör något större hinder i motivationsarbetet, men att den djupt rotade likabehandlingskulturen hämmar en individanpassning av motivationsverktygen i Uppsala kommun.

Syftet med denna uppsats var att fastställa om och hur arbetsuppgifternas komplexitetsgrad påverkar vad de anställda motiveras utav. Vidare undersöktes vilka preferenser de anställda med arbetsuppgifter av olika komplexitetsgrad hade gällande icke-monetära belöningar. Det studerades även till vilken grad cheferna var medvetna om deras anställdas preferenser. Utifrån det teoretiska perspektivet ska de anställda med komplexa arbetsuppgifter motiveras utav inre faktorer såsom beröm, utveckling och ökad självständighet. Anställda med icke-komplexa arbetsuppgifter ska då påverkas utav yttre faktorer som lön och spontana materiella belöningar. Studien genomfördes på två fallföretag med en population utav 60 anställda med icke-komplexa arbetsuppgifter samt 30 anställda med komplexa arbetsuppgifter med en svarsfrekvensen på 57%. Resultatet bekräftar att personer med komplexa arbetsuppgifter upplever inre motivation samt att personer med icke-komplexa arbetsuppgifter upplever yttre motivation. Det är snarare tillgången till en viss typ av motivation än själva arbetsuppgiftens komplexitetsgrad som avgör vad anställda motiveras av. / The purpose of this thesis was to determine whether and how the level of complexity within work task affects what employees are motivated by. Moreover, was the purpose to investigate what preferences the employees with different level of complexity in their work task had regarding non-monetary rewards. The degree to which the executives were aware of their employees preferences regarding non-monetary rewards was also examined. Based on theoretical perspectives should the employees with complex work tasks be motivated by intrinsic factors such as praise, growth and increased autonomy. The employees with non-complex work task should be affected by extrinsic factors such as salary and spontaneous material rewards. The study was carried out on two case companies with a population of 60 employees with non-complex work tasks and 30 employees with complex work tasks with a response rate of 57%. The results of this study confirm that people with complex work tasks experience intrinsic motivation whereas those with non-complex work tasks experience extrinsic motivation. The result concludes that it is the access to a certain kind of motivation rather than the complexity of work task which determines what the employee is motivated by.

Syfte: Syftet med denna uppsats är att ur ett ledningsperspektiv undersöka vilka belöningssystem småsom gare nämnde nämnde prestation. hur vi kommer in på just ett belöningssystem som främjar. lvis kopplingen emellan prestation företag använder och jämföra detta med företagens tillväxt och de anställdas prestation. Metod: Metoden använder en tvärsnittsdesign med induktiv karaktär. Primärdata består av kvalitativa intervjuer som kombineras med en kvantitativ enkätundersökning ur ett  företagsledarperspektiv. Urvalet baseras på företagens storlek, år de grundades samt  bransch. TeoriUppsatsskribenterna avser att använda agentteorin, Hertzbergs tvåfaktorteori, teorier kring belöningssystem och motivationsteorier som uppsatsen teoretisk ramverk. Resultat: Resultatet visar att fast lön och prestationsbelöningar är mest använt. De anställdas prestation har en avgörande roll för hur företaget presterar. Rörlig lön i form av provision och bonus är det som anses motivera de anställda mest till att prestera och företag med hög tillväxt föredrar prestationsbelöning. Analys: Belöningssystem måste vara kopplat till företagens målsättningar för att främja ett  företags prestation. Eftersom detta innebär att anställda då styrs att arbeta mot  företagsmålet. Slutsatser: En kombination av rörlig lön och fast lön verkar flest företagsledare att föredra när det gäller att främja ett företags prestation. Detta förutsatt att de är tydligt kopplade till  företagets mål. Företagsledare har olika belöningssystem för olika anställda inom företaget. / Purpose: From a managerial perspective examine which reward systems small Swedish businesses are using and compare it to the companies growth and  the employers work performance. Methodology: The method used a cross-sectional design with an inductive standpoint. Primary data is conducted with qualitative interviews combined with a structured survey study from the managers’ point of view. The selection is based on the companies’ number of employees, year of startup and type of business. Theory: The authors used theoretical models such as Agent theory, Herzberg two-factor theory, Reward system theory and motivation theories. Results: The result shows that salaried and pay-for-performance systems are used the most. The employees’ achievements determine how well the company is going to preform. Pay-for-performance in the matter of commission and bonus is what motivates the employees most to perform and high performance companies prefers pay-for-performance. Analysis: The reward system must correlate with the companies’ goals in order to control that the employee works in the same direction as the company. Conclusion: A combination of pay-for-performance and salaried wage seems to be most preferred by managers, to the extent that the rewards are explicitly correlated to the companies’ goals. Managers use different reward systems for varies employees within the companies.