Att börja på en ny arbetsplats kan skapa en känsla av oro, osäkerhet, rädsla och stress. Det intryck och bemötande som organisationen, ledare och medarbetare ger den nyanställda samt hur de arbetar vidare med organisationssocialisation kommer vidare att ha en inverkan på upplevelsen och känslan kring organisationen. Studien syftar till att undersöka hur en organisation inom offentlig sektor arbetar med organisationssocialisation vid nyanställningar samt vilka faktorer som förstås centrala för processen. Insikter som sedan ska generera konkreta riktlinjer för hur organisationer kan arbeta med liknande processer i framtiden. För att undersöka det har en kvalitativ forskningsmetod använts. Empirin har hämtats genom semistrukturerade intervjuer som genomförts på en organisation med personer som har insikt i socialisationsprocessen. Studien utgår från ett medarbetarperspektiv men även ett ledarperspektiv. Resultatet visar på några faktorers betydelse och inverkan i processen vid nyanställning. Faktorer utmynnar i riktlinjer som organisationer inom offentlig sektor kan använda sig utav vid en socialisationsprocess. Avslutningsvis har studien identifierat betydande faktorer, både från den nyanställdas och organisationens perspektiv. En vidare slutsats visar på att en minskad osäkerhet är en grundläggande faktor i socialisationsprocessen.

För nyanställda är socialisationsprocessen ett avgörande steg, i övergången till en ny organisation finns utmaningar och aspekter som är avgörande för hur väl en individ kommer in i och blir en del av arbetsplatsgemenskapen. Organisationer använder sig av olika taktiker för att strukturera upp socialiserings- och lärandeprocesser för nyanställda.  Försvarsmakten är en organisation där struktur, auktoritet och formella arbetsbeskrivningar används för att nå uppsatta mål. Där vanliga antaganden om arbetsgemenskap och socialisering inte passar in, syftet är att bidra till ökad kunskap om organisationssocialisation i en annorlunda kontext.  Fem semistrukturerade intervjuer genomfördes utifrån en intervjuguide med åtta frågor, med anställda inom Försvarsmakten. För att förstå vad det är utifrån berättelser om interaktion och genom händelser under grundläggande militär utbildning som utmärker organisationen i socialisationsprocessen. Det empiriska materialet spelades in och transkriberades, för att sedan sorteras och reduceras. Materialet analyserades tillsammans med för studien vald teori, där likheter och skillnader upptäcktes, vilket ledde fram till det för studien slutliga resultatet.  Socialisationsprocessen på en arbetsplats med tydliga strukturer upplevs gå otroligt fort till skillnad mot många andra arbetsplatser. Rekryters tillhörighet är gruppen, och utifrån gruppdynamiken arbetar de tillsammans för att lösa uppgifter som ligger framför dem. Socialisationen skapade en rädsla för att sticka ut från den gröna massan. Ett viktigt moment var att lära sig tabulatur, vilket möjliggjorde för rekryterna att undvika de missförstånd som uppstod när de först kom in i organisationen. Utifrån uniform och märken förstås maktstrukturer och hierarkier, samtidigt som interaktionen i den enskilda gruppen upplevdes familjär och oformell, för att bli mer och mer formell ju längre ut från den enskilda gruppen rekryterna kom.

Syftet med föreliggande studie var att utveckla kunskap om organisationsidentitet och hur formering av organisationsidentitet kan förstås i relation till organisationssocialisation. Mer specifikt undersöktes formering av organisationsidentitet hos tidigare säsongsanställda och hur de upplevde sin organisationsidentitet samt hur organisationssocialisationsprocessen upplevdes påverka formeringen av organisationsidentiteten. För att uppnå studiens syfte genomfördes åtta semistrukturerade intervjuer med tidigare säsongsanställda som arbetat i två olika organisationer, verksamma inom resebranschen.   Studien hade sin utgångspunkt i två olika teoretiska ramverk som förklarar formeringen av organisationsidentitet och organisationssocialisationsprocessen utifrån olika socialisationsstrategier. Studien gjordes med en deduktiv ansats och de teoretiska ramverken låg således till grund för analysarbetet av den insamlade empirin, som gjordes genom en tematisk analys.   Resultaten visade att majoriteten av studiens deltagare format en stark organisationsidentitet, varpå samtliga upplevde att organisationssocialisationsprocessen har påverkat organisationsidentiteten. Vidare resulterade studien i att vissa av de socialisationsstrategier som det teoretiska ramverket behandlat, visade sig ha mindre betydelse än andra. Således indikerade studiens resultat att olika socialisationsstrategier kan resultera i olika upplevelser av organisationsidentitet. Organisationsidentiteten kan således förstås som en konsekvens av organisationssocialisationsprocessen och den första tiden i en organisation kan vara avgörande för formeringen av organisationsidentiteten hos säsongsanställda.

Den här studien syftar till att undersöka socialisation i relation till deltagande i ett traineeprogram. Med utgångspunkt i Lave och Wengers lärteori om praktikgemenskap ämnar studien besvara i vilka sammanhang som identitetsskapande sker, hur traineer utvecklar kunskaper om genomförande av arbete genom praktik, närmare förstå vilka områden som utvecklar tillhörighet samt vilka sammanhang som bidrar till meningsskapande för traineer. Studien baseras på åtta intervjuer med traineer på en svensk myndighet. Studien visar att lärande äger rum i varierande grad utifrån resultatet som visar att traineerna både är insiders och outsiders i olika praktikgemenskaper, upplever problematik som förändringsledare, att värderingar styr karriärvalet och svårigheten i hur de förhåller sig till implicit kunskap i organisationen. Dessutom framkommer det att traineerna har stor makt att själva utforma sin utbildning vilket upplevs både bidra till en känsla av tillhörighet och meningsskapande. / This study aims to investigate socialization in relation to participation in a traineeprogramme.  Based on Lave and Wenger's theory of communities of practice this study intends to answer in which contexts identity is formed and how trainees develop knowledge about the implementation of work through practice. Furthermore the study intends to create a better understanding in which areas a sense of belonging developes and which contexts contribute to meaning-making for trainees. The study is based on eight interviews with trainees at a Swedish government authority. The results show that learning takes place to varying degrees through the formation of practice, identity, belonging and meaning-making. The study also reveals that trainees are both insiders and outsiders in different communities of practice but also that they experience problems as leaders for change. The study also shows that values ​​steers the career choice and that there is a difficulty in how trainees relate to hidden knowledge in the organization. In addition, trainees have great power to design their own programme and that it is perceived to contribute to both a sense of belonging and meaning-making.

Att börja en ny anställning är en utmaning fylld av känslor såsom förväntan ochglädje, men också av osäkerhet och stress. Beroende på bemötande från chef ochkollegor samt hur organisationen arbetar med introduktionsprocessen, påverkas den nyanställdes möjlighet till organisatorisk socialisation. Syftet med vår studie var att genom semistrukturerade intervjuer undersöka hur socialisationen upplevs fungera för nyanställda i en statlig och en privat verksamhet. Med utgångspunkt i tidigareforskning om introduktion, onboardingprocesser och organisatorisk socialisation har vi använt oss av teorier från bl.a. Mead, Cooley, Bauman och Asplund för att förstå och tolka informanternas utsagor. Studiens resultat påvisar vikten av ett formellt introduktionsprogram men även vikten av ett gott bemötande för att den nyanställde ska leverera enligt förväntan och vilja stanna på sin nya arbetsplats. Vid jämförelsermellan arbetsplatserna, konstateras att behoven av trygghet och att känna sig välkommen, är oberoende om man arbetar statligt eller privat. / Starting a new employment is a challenge filled with emotions such as expectationand joy but also of uncertainty and stress. Depending on the response from managerand colleagues, as well as how the organization works with the introductory process,the possibility of organizational socialization for the new employee is affected. Thepurpose of our study has been to through semi‐structured interviews study how socializationis perceived for new employees in a government organization and in a privatebusiness. Based on previous research about introduction, onboarding processesand organizational socialization, we have used theories from, among others, Mead,Cooley, Bauman and Asplund to understand and interpret the statements of the informants.The results of the study demonstrate the importance of a formal introductoryprogram for the new employee but also the importance of being well treated inorder of to delivering according to expectations and willingness to stay at the newworkplace. In comparisons between the government and the private organization it isstated that the need for security and feeling welcome is independent of whether youwork state or private.

The healthcare sector is today one of the most overburdened industries and this includes a high workload on the healthcare staff. The high workload means that it is an industry that is in constant need of new employees, which in turn means that organizational socialization, which in everyday language is referred to as an onboarding, is a common phenomenon. In order for organizational socialization to take place in an effective manner, organizations usually try to develop some type of tactics for implementation. Regardless of the tactics, it appears that the role of the employees is crucial as a great deal of responsibility is placed on them, which can mean that their mental workload is affected. An overall purpose of our study has therefore been to develop knowledge about organizational socialization in the care sector, but more specifically we intended to investigate how the existing care staff experience that organizational socialization affects their own mental workload. The questions we asked focused on what experiences the existing staff have of organizational socialization in their current workplace, how they feel that their mental workload is affected in connection with it and which socialization tactics appear to be more closely connected with their mental workload being negatively affected. The study is of a qualitative nature and we chose to conduct seven semi-structured interviews with employees in the healthcare sector. Our empirical material has been analyzed on the basis of two models, one of which explains the complexity of mental workload and the other describes socialization tactics. The results showed that the care staff experience a higher mental workload in connection with organizational socialization, however, it did not appear that the choice of socialization tactics was the decisive factor but that the main reason was time pressure. / Vårdsektorn är idag en av de mest belastade branscherna och detta medför även en hög arbetsbelastning på vårdpersonalen. Den höga belastningen innebär att det är en bransch som ständigt är i behov av nya medarbetare vilket medför att organisationssocialisation, som i vardagligt språkbruk benämns som introduktion, är ett vanligt förekommande fenomen. För att organisationssocialisationen ska ske på ett effektivt sätt utgår vanligtvis organisationer från någon typ av taktik för genomförandet. Oavsett taktik framkommer att medarbetarnas roll är avgörande då ett stort ansvar läggs på dem vilket kan innebära att deras mentala arbetsbelastning påverkas. Ett övergripande syfte med vår studie har därför varit att utveckla kunskap om organisationssocialisation inom vårdsektorn men mer specifikt avsåg vi att studera hur den befintliga vårdpersonalen upplever att organisationssocialisation påverkar deras egna mentala arbetsbelastning. De frågor vi ställde oss var vilka erfarenheter den befintliga personalen har av organisationssocialisation på den nuvarande arbetsplatsen, hur de upplever att deras mentala arbetsbelastning påverkas i samband med den samt vilka socialisationstaktiker som framstår som mest framträdande i samband med att den mentala arbetsbelastningen påverkas negativt. Studien är av kvalitativ art och vi valde att utföra sju semistrukturerade intervjuer med medarbetare inom vårdsektorn. Vårt empiriska material har analyserats utifrån två modeller varav en förklarar komplexiteten i mental arbetsbelastning och den andra beskriver socialisationstaktiker. Resultaten visade att vårdpersonalen upplever en högre mental arbetsbelastning i samband med organisationssocialisation dock framstod det inte som att valet av socialisationstaktik var den avgörande faktorn utan den främsta anledningen var tidspress.

Onboarding is the process that helps new employees integrate into their new workplace and role. The opinion and perception of the onboarding-process has been proven to have an impacton the employee’s commitment and the turnover rate in organizations. The employee´s perception of the onboarding is thus important and something that many organizations care about. The purpose of this study is to examine how new hired personnel have perceived their onboarding at two different companies, one established, and one newly established company. We also investigated if the perceptions between the employees at these companies differs, and if so, how they differ from each other. We have gathered our empirical data through semistructured interviews with new hires at the two companies. We have in this study used the theoretical framework that Bauer (2010) wrote in her publication “Onboarding New Employees: Maximizing Success”. In conclusion, the results indicates that the employees at the established company have perceived the onboarding activities as more formal, well-planned, and proactive, whereas the employees at the newly established company have perceived the onboarding as not so profoundand in some cases as non-existent. Though the perceived onboarding activities differs a lot, we see that the expectation of the onboarding plays an important role in the employees’ general opinion and perception of the onboarding. The study also conveys suggestions for interesting future research. / Onboarding är den process som hjälper nyanställda att integreras in på deras nya arbetsplats och i deras nya roll. Uppfattningen och upplevelsen av onboardingen hos anställda, har visat sig ha en påverkan på deras nivå av engagemang samt på företags personalomsättning. De anställdas uppfattning är mycket viktig och någonting som många organisationer bryr sig om. Studien syftar till att bidra med kunskap till hur nyanställda på två olika företag uppfattar den onboarding-process de fick genomföra och ta del av när de påbörjade sin anställning. Vi undersöker huruvida det finns en skillnad i hur nyanställda på ett etablerat företag uppfattar onboarding-processen gentemot nyanställda på ett nyetablerat företag. Vi har samlat in vår empiriska data genom semistrukturerade intervjuer med nyanställda på de två företagen och. Det teoretiska ramverk som har använts för att analysera empirin är Bauer (2010) ´s teoretiskaramverk som hon redovisar i sin publikation “Onboarding New Employees: MaximizingSuccess”. Resultatet indikerar på att de nyanställda på det etablerade företaget har upplevt sin onboarding som formell, välplanerad och proaktiv. Vidare har de nyanställda på det nyetablerade företaget uppfattat onboardingen som icke formell och i vissa fall icke existerande. Ytterligare ett resultat som studien visar är att nyanställdas förväntan på onboardingen spelar en stor roll för den nyanställdas generella åsikt och uppfattning om dess onboarding. Studien förmedlar även förslag på intressant vidare forskning på ämnet.

Organisationers ökade kompetensbehov på arbetsmarknaden har bemötts med allt mer omfattande onboardingstrategier. Syftet med denna studie var att utveckla kunskap om anställdas upplevelse och erfarenheter av organisationssocialisation. Mer specifikt riktades intresset mot den första delen av organisationssocialisation, nämligen onboardingprocesser. Frågeställningarna bestod av att undersöka vilka erfarenheter anställda har av onboarding samtatt ta reda på vad anställda finner som betydelsefullt i onboardingprocessen för att gå från att vara en outsider till en insider. Den tidigare forskningen har belyst onboarding och väsentliga delar av processen. Delar som mentorer, skuggning, aktivt lärande, gruppövningar och etiska aspekter av onboarding togs upp här. Studiens teoretiska utgångspunkt var praxisgemenskaper vilket är en teori om arbetsplatslärande. Undersökningen genomfördes med hjälp av kvalitativmetod i form av semistrukturerade intervjuer med åtta individers medverkan. Ett bekvämlighetsurval gjordes med individer inom diverse olika branscher och intervjuerna genomfördes till största del via plattformar online. Som analysverktyg för insamlade data användes tematisk analysmetod där olika teman skapades baserat på respondenternas svar på intervjufrågorna. Resultatet av studien bestod av fem skapade teman som namngavs:arbetsplatsintroducerande aktiviteter, formella och informella mentorer, självständighet i arbetsuppgifter, oklarhet kring arbetsuppgifter och avslutningsvis sociala tillhörigheten. Dessa teman var relaterade till frågeställningarna och i analysen gjordes kopplingar till teorin. Vi fann kopplingar i resultatet samt hos våra teman relaterat till praxisgemenskaper, bland annat genom mentorskap, gemenskap och informationsdelning. Studiens slutsats var att respondenterna upplevde att det var viktigt att ha en förståelse och självständighet i sin roll i organisationen. Ytterligare upplevdes en social tillhörighet till övriga kollegor som en väsentlig del för att känna sig som en del av arbetsplatsen. / Organizations increased demand for competence in today’s labor market has been met by more complex onboarding strategies. The purpose of this study was to develop knowledge about employee's experience and realities of organizational socialization. More specifically, the interest was directed towards the first part of organizational socialization, onboarding processes. The questions consisted of examining what experiences employees have of onboarding and finding out what employees sees as significant in the onboarding process to go from being an outsider to an insider? Previous research has highlighted onboarding and essential parts of the process. Elements such as mentoring, shadowing, active learning, group exercises and ethical aspects of onboarding was addressed here. The theory applied on the study was communities of practice, which is a theory of workplace learning. The study was conducted using a qualitative method in the form of semi-structured interviews with the participation of eight individuals. A convenience sampling was made with individuals in various industries and the interviews were conducted mostly via online platforms. As an analysis tool for collected data, a thematic analysis method was used where different themes were created based on the respondents' answers to the interview questions. The result of the study consisted of five created themes that were named: workplace-introducing activities, formal and informal mentors, independence in tasks, tasks being unclear, and finally social affiliation. These themes were related to the questions of the study and in the analysis, these were connected to the theory. We found connections in the results and in our themes related to communities of practice, including mentorship, community and sharing of information. The study concluded that the respondents felt that it was important to have an understanding and independence in their role in the organization. In addition, a social affiliation with other colleagues was perceived as an essential part of feeling part of the workplace.

Föreliggande uppsats syftade till att undersöka och analysera hur chefer inom hybrida arbetsmodellerutformar och genomför onboarding av nya medarbetare, samt att utforska de attityder som chefernauppvisar gentemot en hybridbaserad onboardingprocess. En hybrid arbetsmodell kännetecknas av enorganisationsstruktur som kombinerar distansarbete med fysisk närvaro på arbetsplatsen. Under desenaste åren har hybrida arbetsmodeller blivit alltmer framträdande och accepterade på arbets-marknaden. Forskning indikerar att det är eftersträvansvärt för organisationer att tillhandahålla eneffektiv onboarding att främja nya medarbetares organisationssocialisation. Det identifierades enbetydande kunskapslucka inom forskningsfältet avseende hur onboardingprocesser inom en hybridarbetsmodell utformas. Genom semistrukturerade intervjuer med tre chefer inom en kommunalorganisation utforskades vilka strategier och metoder som används för att utforma och genomföraonboardingprocesser inom hybrida arbetsmodeller, samt vilka fördelar och nackdelar som chefernaassocierar med hybridbaserad onboarding. Det empiriska datamaterialet som samlades in bearbetadesoch analyserades genom en tematisk analys som antog en kombinerad induktiv och deduktiv ansats.Resultaten av den tematiska analysen indikerade att det förekom betydande variationer avseende huronboardingprocesser inom hybrida arbetsmodeller utformas och genomförs. Det noterades att onboard-ingprocessen är dynamisk och kan anpassas efter varje verksamhets unika behov och struktur. Encentral slutsats som drogs var att enbart för att en verksamhet tillämpar en hybrid arbetsmodell innebärdet inte onboardingen är hybridbaserad. Vidare indikerade resultatet att det förekom varierandeattityder gentemot hybridbaserad onboarding bland chefer. Trots dessa variationer i tillvägagångssättenoch attityder antyder studien att alla chefer strävar mot ett gemensamt mål med onboardingprocessen:att underlätta nya medarbetares integration till verksamheten och organisationen.

To integrate new employees into organizational norms, expectations and work-related procedures, organizations use onboarding with varied results. In 2020, Covid-19 forced organizations to have their employees working from home, if possible, to reduce the spread of the virus. Many organizations were caught off guard by this, as processes and routines, including onboarding processes, suddenly had to be performed in a distributed way through virtual means, which to many led to unforeseen consequences. The purpose of this study was to examine how new employees were affected by going through a distributed onboarding process, as well as how their continued distributed working circumstances changed. The purpose was also to contribute points of improvement for the studied organization, grounded in the study’s results combined with prior research on the topic of onboarding. Nine interviews were conducted with employees hired in the span of 2020-2022 in the Nordic part of a global organization where 250 employees work distributed in offices spread across Norway, Sweden, Finland, and Denmark. The results show varying challenges in relation to the participants’ experiences of distributed onboarding processes, where feedback, information sharing and gathering, relational aspects, communication, insiders, organizational culture, and role clarity were all affected in part by the distributed conditions, as were individual factors. The study contributes insights around the subject of distributed onboarding for the organization, but also gives a direction for further research to reach a deeper understanding of how organizations and individuals are affected by distributed conditions.