I en förändrad försvarsmakt där officerarna inte längre alltid har störst erfarenhet förändras också relationerna mellan soldaterna och officerarna. Erfarna soldater innebär att officeren måste förändra sitt sätt att instruera, leda, trupputbilda och truppföra. Hur tar soldaterna emot den kunskap som lärs ut av officeren? Gör det skillnad ifall officeren gjort utlandstjänst? Syftet med denna uppsats är att utifrån Försvarsmaktens nya organisation bestående av anställda soldater skapa förståelse för anställdas soldater tillit till officerare med och utan erfarenhet av utlandstjänst. Enkätundersökning nyttjades som tillvägagångssättet för att undersöka huruvida soldater känner mer tillit till officerare som gjort utlandstjänst och i så fall varför, 79 soldater från olika förband valde att svara på enkäten. Resultatet visade att tilliten till officerare som gjort utlandstjänst är högre och att personliga egenskaper i större grad än faktorn sakkunskap påverkade ökningen av tillit avseende utlandstjänstgöring. / The Armed Forces has changed and the officers are no longer always the most experienced. This is changing the relations between the soldiers and the officers. Experienced soldiers means that the officer must change the way they instruct and lead. Does the soldiers learn when the officer teaches? Does it make a difference if the officer have served abroad? The purpose of this paper is that by the Swedish Armed Forces new organization composed of professional soldiers investigate soldiers trust in officers with respect to the officers experience of serving abroad. A questionnaire survey was used to reach an answer to the question whether the soldiers feel more trust in an officer whos served abroad and in that case why. 79 soldiers from various units chose to answer the survey. The results showed that trust increases for officers who served abroad. The factor refered to as “personal haracteristics” were identified as the lead factor rather than the factor “expertise” in affecting trust linked to overseas service.

Syftet med denna uppsats är att ge exempel på hur personliga datorer kan upplevas av eleveroch lärare på gymnasienivå. Metoderna som används är intervju med elever och lärare samtanalys av styrdokument och tidigare forskning inom området. I dag vill man från regeringsoch skolverkets håll förstärka skolans roll som förmedlare av kunskap inom IT-området. Dettalas om digitalkompetens, en färdighet man menar är nödvändig för att idag och i framtidenkunna verka i samhället. Att utrusta elever och lärare med personliga datorer i så kallade entill-en projekt är något som den senaste tiden vunnit mark. I Umeå väljer man hösten 2008och framåt att ge samtliga elever som börjar studera vid någon av de kommunala skolornatillgång till sådana datorer inom vad man benämner som elevdataprojektet. I denna studieintervjuar jag elever och lärare från en av de skolorna i kommunen.Både elever och lärare är i huvudsak positivt inställda till att få tillgång till och arbeta medpersonliga datorer. Lärarna ser bland annat fördelar i kunna anpassa lärandet till enskildaelever, att datorn förenklar inlämningar och spridning av information, att man nu lättare fårtillgång till information/material och att elever i behov av särskilt stöd har stora fördelar.Bland nackdelarna nämns bland annat okoncentration under lektionen att elever med godadatorkunskaper får större fördelar än andra och att personliga datorer ställer krav på elevernaseget ansvar. Eleverna menar att datorn låter gör det lättare att fåt tag på information, att manarbetar effektivare, att det är roligt att arbeta med en personlig dator. Nackdelar man uppleverär bland annat okoncentration under lektionerna, att datorn är tung att bära omkring och attelever med god datorkunskap har större fördelar än andra.Slutsatser som dras är bland annat att lärarens användande och integrerande av datorerna iundervisningen hur stor inverkan på upplevda fördelar och nackdelar samt att den ökadeokoncentrationen bör problematiseras då det i slutändan är osäkert om vad som är ökadokoncentration och vad som synliggjord okoncentration.

Arbetsmarknaden idag ställer allt mer och fler krav på individen, vilket kan synas i organisationers sökande efter en medarbetare. Platsannonser är ofta ett verktyg i att hitta denna medarbetare, där krav som till exempel utbildning, erfarenhet och personliga egenskaper formuleras. Vissa menar att det inte bara kraven på en individ som blir högre, utan även annorlunda och nya krav ställs. De personliga egenskaperna blir allt viktigare för att en medarbetare ska kunna passa in i den befintliga grupp och organisation den kommer till. Vi tyckte det skulle vara intressant att undersöka mer om platsannonser och vad de signalerar än vad som gjorts i tidigare undersökningar. Vårt syfte med undersökningen har varit att utifrån platsannonser se hur man som arbetsgivare och arbetstagare ser på och uppfattar krav på personliga egenskaper som ställs för ett visst arbete. Vidare ville vi se om dessa uppfattningar gav upphov till olika förväntningar i relationen mellan en arbetsgivare och en arbetstagare. För att kunna ta reda på detta använde vi oss av en kvalitativ metod, med intervjuer som tillvägagångssätt. Vi tog kontakt med fyra olika organisationer, där arbetsgivaren letade fram en platsannons till en nyrekryterad. Vi intervjuade sedan arbetsgivaren samt den nyrekryterade arbetstagaren ifrån varje organisation, det vill säga fyra olika par där platsannonsen var vår utgångspunkt. Vi valde att enbart fokusera på de personliga egenskaperna. I vår undersökning har vi sett att arbetsgivaren har en tanke bakom kraven på de personliga egenskaperna som finns i platsannonsen, medan arbetstagaren anser att kraven ger en rättvis bild av tjänsten. Vi har även sett att uppfattningarna kring dessa krav kan ge upphov till förväntningar ifrån båda parter. Förväntningarna som uppstår kan vara på organisationen, arbetet och på arbetsrelationen.

Sömn och  förmågan att minnas persoliga händelser är en fundamental funktion i vårt liv och har en betydande roll för vårt välbefinnande. Denna studie ämnade undersöka om det föreligger något samband mellan insomnibesvär och minnet för personliga händelser under kontroll för variabler såsom emotioner och ålder. Vidare undersöktes relationen mellan sömnrelaterad oro och minnet för personliga händelser. Datainsamlingen bygger på en enkätundersökning riktad till en studentpopulation där urvalet utgjordes av 314 deltagare. Resultaten indikerar att det fanns ett signifikant samband mellan insomnibesvär och minnet för personliga händelser efter kontroll för emotioner och ålder. Ett signifikant samband påvisades även mellan sömnrelaterad oro och minnet för personliga händelser. I diskussionen belyses minnet för personliga händelser som en möjlig faktor som kan vidmakthålla insomnibesvär. / Sleep and our ability to remember personally experienced events is a fundamental function in our lives and plays an important role in our wellbeing. The aim of this study was to investigate whether there is a relationship between insomnia symptoms and memory for personally experienced events, while controlling for the effects of variables such as emotions and age. We also investigated the relationship between sleeprelated worry and memory for personally experienced events. Data was collected through a survey, which was conducted in a student population of 314 respondents. Results indicate that there was a significant correlation between insomnia symtpoms and memory for personally experienced events after controlling for emotions and age. Significant correlations were also found between sleeprelated worry and memory for personally experienced events. The role of memory for personally experienced events as a possible factor for maintaining insomnia symptoms is discussed further.

Att säga upp en arbetstagare på grund av personliga skäl betraktas av många vara ett känsligt ämne. Denna uppsats behandlar detta och tar därför sin utgångspunkt i 7 § lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Då denna paragraf sträcker sig över ett brett område, har vi valt att inrikta oss på arbetstagare som kritiserar sin arbetsgivare, vilket kan inordnas under saklig grundbegreppets rekvisit misskötsel. Arbetstagare som kritiserar sin arbetsgivare är vanligt förekommande. Fenomenet sociala medier har öppnat en ny dimension av detta problem, eftersom det som skrivs i dessa är mer lättillgängligt än om kritiken går via många munnar, så kallad ryktesspridning. Då fenomenet är relativt nytt innebär det att det finns knapphändigt med juridiskt material kring ämnet. Trots detta har ett av arbetets syften varit att försöka anamma det anförda materialet på sociala medier. Uppsatsens övriga två syften har varit att utreda hur långt en arbetstagare kan gå i sin kritik av arbetsgivaren innan det föreligger saklig grund för uppsägning, samt att undersöka om det föreligger några skillnader mellan privat och offentlig sektor. Vi valde utifrån detta att använda oss av de tre metoderna rättsdogmatisk, komparativ och rättspolitisk. Anställningsavtalet medför olika skyldig- respektive rättigheter för de tecknade parterna. En av dessa är en dualistisk lojalitetsplikt som av det anförda visar sig vara stark inom den privata sektorn. Detta lojalitetsåtagande innebär bland annat att arbetstagaren ska undvika att sätta sina personliga intressen framför arbetsgivarens, för att på så sätt undvika eventuella intressekonflikter som kan leda till skada för arbetsgivaren, och därmed sluta med uppsägning av arbetstagaren. En arbetstagare som riktar kritik mot arbetsgivaren kan därför anses agera illojalt mot den senare, vilket kan utgöra saklig grund för uppsägning enligt 7 § LAS.   Det finns ingen uttryckt lagregel som ger arbetstagare rätt att kritisera sin arbetsgivare och dennes verksamhet. Begreppet kritikrätt har vuxit fram ur Arbetsdomstolens (AD) praxis och är genom olika författningar förankrad i rättsordningen. Delar av dessa rättigheter återfinns i grundlagen genom tryckfrihetsförordningen (1949:105) (TF) och yttrandefrihetsgrundlagen (1991:1469) (YGL). Arbetstagarna inom de undersökta sektorerna åtnjuter dock inte samma skydd och har inte samma förpliktelser gentemot sin arbetsgivare. Yttrandefriheten skyddar enbart yttranden som är riktade från det enskilda mot det allmänna. Detta legitimerar offentliganställdas yttranden då de är att anse som enskilda samtidigt som dess arbetsgivare utgör det allmänna. Det grundlagsstadgade skyddet är kanske för starkt, då det innebär en orimlig inskränkning av lojalitetsplikten. Läget inom den privata sektorn framstår vara mer balanserat då det rör sig om förhållandet mellan enskilda. Yttrandefriheten kan därför inte åberopas av en arbetstagare som kritiserar sin arbetsgivare. Lojalitetsplikten ges där en starkare ställning samtidigt som kritikrätten fungerar som ett stöd till arbetstagarens behov av att påkalla missförhållanden som denne anser råder i verksamheten. Att säga upp en arbetstagare på grund av personliga skäl kan te sig problematiskt, då arbetsgivaren måste uppfylla olika rekvisit och kriterier för att uppsägningen ska anses vara sakligt grundad. För att en uppsägning ska vara sakligt grundad krävs det bland annat att rekvisiten för saklig grund är uppfyllda: att arbetstagaren misskött sig upprepade gånger, att arbetsgivaren medvetandegjort den förre om att agerandet inte är accepterat, och om handlingen medfört skada för arbetsgivaren. Men detta är ofta inte tillräckligt för en uppsägning. Arbetsgivaren har även en skyldighet att utreda om det, istället för uppsägning, går att omplacera arbetstagaren. Slutligen har arbetsgivaren att ta hänsyn till tvåmånadersregeln som innebär att händelsen som ligger till grund för uppsägningen skett inom två månader. Denna uppsats visar att den rättspraxis som har vuxit fram inom området bygger på rationella idéer som avser att skapa en balans mellan arbetsmarknadens parter. Av denna praxis uppenbaras dock en problematik med det grundlagsskydd som offentliganställda åtnjuter. Vid en rättstvist kolliderar arbetsrätten med grundlagen, och anställningsavtalets praxisskapade lojalitetsplikt måste ge vika. Därför har vi bland annat kommit fram till att lojalitetspliktens ställning inom den offentliga sektorn behöver förstärkas genom inskränkningar i de offentligt anställdas kritikrätt. Men även att lojalitetsplikten borde formaliseras i anställningsavtalet för att på så sätt minska eventuella oklarheter och konflikter. Detta torde klargöra vilka skyldig- och rättigheter den anställde har gentemot sin arbetsgivare.

Syftet med denna studie är att få ökade kunskaper om hur personer som har erfarit en hjärtinfarkt upplever efterförloppet av sin sjukdom, samt att utifrån dessa upplevelser undersöka det psykosociala stödets funktion och betydelse. Studien syftar även till att undersöka huruvida dessa upplevelser skiljer sig över tid. Studien är en kvalitativ studie och datainsamlingstekniken som används är fokusgruppintervjuer. Intervjuerna analyserades med tematisk innehållsanalys. Sammanlagt ingick 13 respondenter, nio män och fyra kvinnor i studien. I studien har framkommit att en hjärtinfarkt är någonting mycket mer komplext än ett fysiskt, medicinskt tillstånd. Att drabbas av en hjärtinfarkt synliggör den egna dödligheten och resulterar ofta i en vidsträckt psykosocial problematik. Vidare har skillnader gällande stöd och hjälp i samband med en hjärtinfarkt beroende på kön funnits. Dessutom kan en utveckling över tid urskiljas där de som insjuknade för 10-20 år sedan generellt var nöjda med den vård och eftervård de fått. De respondenter som insjuknat på senare år hade däremot motsatta åsikter och upplevelser. I studien förs också en diskussion runt de korta vårdtiderna och att svensk hälso- och sjukvård tenderar att rationalisera bort socionomernas psykosociala specialkompetens. Genom att enbart fokusera på den rent medicinska behandlingen försummas den psykosociala problematiken.

<p>Arbete i systemutvecklingsbranschen sker vanligtvis i projektform. För att projektet skall lyckas och utföras på ett bra sätt inom givna tidsramar krävs en väl fungerande projektgrupp. Detta arbete undersöker hur urvalet av projektmedlemmar bör göras, med fokus på sociala och personliga egenskaper, för att uppnå en effektiv projektgrupp vid systemutveckling. Dessutom berör arbetet sambandet mellan konflikter och sociala och personliga egenskaper. Undersökningen har utförts som en survey med sex intervjuer med personer som arbetar, eller har arbetat, som projektledare på företag av varierande storlek i branschen. Resultatet visar att sociala och personliga egenskaper anses viktiga för att uppnå en effektiv projektgrupp. Exempel på viktiga egenskaper är: öppen, lyhörd, initiativrik, ärlig och att man ser till helheten i projektet. Konflikter anses påverka möjligheten att uppnå en effektiv projektgrupp i hög grad och konflikterna anses ofta bero på sociala eller personliga egenskaper. De intervjuade var något oense om huruvida konflikter bör undvikas eller ej</p>

<p>Huri Eunice Aguilar</p><p>Fyra PR-konsulters syn på hur man förändrar ett personligt varumärke. - En kvalitativ undersökning om processen av att förändra ett personligt varumärke.</p><p>Antal sidor: 38<strong></strong></p><p>Uppsatsen behandlar processen av att förändra ett befintligt personligt varumärke. Syftet är att beskriva och skapa förståelse för processen av att förändra ett personligt varumärke. Frågeställningarna är hur ompositioneras eller revitaliseras ett befintligt personligt varumärke? Finns det gemensamma komponenter som leder till framgång när man förändrar det personliga varumärke? Vilka risker finns vid en ompositionering eller revitalisering utav ett befintligt  personligt varumärke? Kan de varumärkesstrategierna som finns om hur man förändrar ett företags eller produktvarumärke anpassas till personliga varumärken?</p><p>Metoden är kvalitativa intervjuer med fyra PR-konsulter som har erfarenhet av att förändra varumärken eller personliga varumärken.</p><p>Processen av att förändra ett personligt varumärke är att identifiera det personliga varumärkets identitet. Det andra steget är att fastställa hur det personliga varumärket ska uppfattas, och vilka egenskaper i ens identitet som därmed måste belysas. De sista steget är att ta reda på hur det personliga varumärket uppfattas, och minska gapet mellan hur man vill att det personliga varumärket ska uppfattas, och den faktiska uppfattningen.</p><p>Gemensamma komponenter som leder till framgång när man förändrar ett personligt varumärke är att förändringen anses vara genuin, naturlig, och att förändringen endast belyser andra redan existerande egenskaper i ett personligt varumärkes identitet.</p><p>De risker som finns i att förändra ett personligt varumärke är att tappa sin målgrupp eller trovärdighet samt att man eliminerar de element som differentierar det personliga varumärket. Uppsatsens slutsats är att vissa av de varumärkesstrategier som finns, kan appliceras på personliga varumärken. Skillnaden är att varumärkesstrategierna för produkt och företags varumärkena är mer omfattande. Varumärkesstrategierna som inte tycks vara applicerbara, är de som tar upp en förändring av själva produkten vid en förändring av varumärket. Uppsatsen kommer fram till att ett personligt varumärke kan revitaliseras dock inte ompositioneras. En ompositionering involverar en förändring på själva produkten, medan en revitalisering är ett mer korrekt begrepp att använda , då begreppet syftar till att ändra ett varumärkes associationer.</p>

ABSTRACT Titel: Branson - Jobs; Entreprenör och/eller Ledare? Nivå: C-uppsats i ämnet företagsekonomi Författare: Madeleine Nordin och Runa Claesson Handledare: Lars Ekstrand Datum: Maj 2012 Syfte: Syftet är att belysa relationen, och studera sambandet, mellan rollerna entreprenör - ledare. Vad förenar dem, och vad skiljer dem åt? Finns det något motsatsförhållande mellan dessa båda roller? Metod: Studien är en kvalitativ studie där ansatsen är en kombination av induktiv och deduktiv ansats, så kallad abduktion. Information och material till vår studie har vi fått genom en intervju och i övrigt olika typer av sekundärinformation. Resultat &amp; slutsats: Tidigare forskning talar om det komplexa i skärningspunkten mellan rollerna entreprenör och ledare. Det råder till viss del delade meningar om huruvida det finns ett behov av att, ur ett vetenskapligt perspektiv, göra en distinktion mellan dessa roller. Utifrån vilken kontext man definierar entreprenörsrollen kan den vara densamma som ledarrollen menar vissa. Det finns mycket som förenar rollerna som entreprenör och ledare, men det finns också en del som skiljer dem åt. Vår slutsats är att skillnaderna handlar mer om hur rollerna uppfattas och hur de utmärkande dragen beskrivs än vad det egentligen innebär att vara entreprenör och/eller ledare. Både Jobs och Branson stämmer väl in på de personlighetstyper som tidigare studier och forskning beskriver kring ledare och entreprenörer. Vi kan inte utifrån vår studie, se att det finns något motsatsförhållande mellan dessa båda roller. Vi kan inte heller säga att vi funnit något i entreprenörsrollen som utesluter alternativt förstärker något i ledarrollen, eller tvärtom. Det handlar mer om hur man som individ väljer att agera utifrån de båda rollerna och vad situationen kräver. Förslag till fortsatt forskning: Att utifrån en större pool av entreprenörer studera deras bakgrunder, roller och drivkrafter och kartlägga hur de hanterar rollen som entreprenör och ledare. Detta för att se vilka mönster som eventuellt går att hitta - finns det kopplingar mellan bakgrund och uppväxt i frågan om hur man hanterar rollen som ledare och/eller rollen som entreprenör? Finns det andra mönster att urskilja när det gäller dessa individers olika drivkrafter och förmåga att hantera rollen som entreprenör och/eller ledare? En annan vinkel vore att undersöka ett antal entreprenörer som lyckats och nått framgång (finansiellt) och som sedan ägnar sig åt välgörenhet i stor utsträckning. Vad driver den som redan lyckats? Vad ligger till grund för vilken typ av välgörenhet som lockar, och på vilket sätt ser engagemangen ut? Uppsatsens bidrag: Vår studie bidrar till en ökad förståelse för vad det innebär att vara entreprenör och/eller ledare. Studien visar också på likheter och skillnader mellan dessa roller, var rollerna överlappar varandra och vad som kännetecknar respektive roll. Nyckelord: Entreprenörskap, Ledarskap, Drivkraft, Personliga egenskaper, Självkänsla, Vision         ABSTRACT Title: Branson - Jobs; Entrepreneur and/or Leader? Level: Final assignment for Bachelor Degree in Business Administration Author: Madeleine Nordin och Runa Claesson Supervisor: Lars Ekstrand Date: May 2012 Aim: The aim is to illustrate the relation, and to study the connection between the roles of entrepreneurship – leadership. What is common and what is different? Is there anything that is contradicting between these two roles? Method: This study is a qualitative study with a combination of an inductive and deductive approach, known as abduction. The information and material for our study have been collected through an interview and besides that by using different types of secondary information. Result &amp; Conclusions: Earlier research talks about the complex intersection between the roles of an entrepreneur and a leader. There are disagreements about the need to make a distinction between the roles out of a scientific perspective. Some researchers suggest that the definition of entrepreneur or leader is formed by the context. There are many things in common between the roles as an entrepreneur and as a leader, but there are also things that differ. The differences are more about how the roles are interpreted and how the specific roles are described compared to what it really means to be an entrepreneur and/or leader. Both Branson and Jobs matches well what previous studies have defined in terms of the personalities of an entrepreneur and leader. Based on our studies we have not been able to shown any contradictions between these roles. Neither have we found anything in the role of an entrepreneur that contradicts or enhance the role of a leader, or vice versa. It´s more a matter of how one, as an individual, choose to act and what the situation demands. Suggestions for future research: To use a larger pool of entrepreneurs and study their background, their roles and striving forces to be able to see if there are any patterns in terms of how they handling the role as an entrepreneur and leader. Are there any connection between background and upbringing when it comes to how to handle the role? Are there any other patterns that can be defined regarding these individuals different way of handling their roles? Another angle would be to analyze a number of successful entrepreneurs (financially) who then moved on to focus on charity work. What drives someone that has already succeeded? What is the foundation that determines the type of charity that appeals to them and what does the engagement look like? Contribution of the thesis: The contribution of this study is a better understanding of what it means to be an entrepreneur and/or leader. The study also shows the differences between these roles, where they overlap each other and what the characteristics of each role are. Key words: Entrepreneurship, Leadership, Driving forces, Personal characteristics

Det blir i slutet av sin utbildning naturligt att en börjar fundera över hur det första jobbet efter utbildningen ska förvärvas. Av den anledningen ansågs det intressant att ta reda på vad rekryterarna på rederierna baserar sina beslut på vid anställning av styrmän. Syftet med denna undersökning blev därför att ta reda på vilka faktorer som är mest avgörande när en nyexaminerad sjökapten söker jobb som juniorstyrman. För att få en djupare bakgrundsförståelse för ämnet söktes det efter tidigare arbeten angående rekrytering av juniorstyrmän. Efter det kunde några faktorer uteslutas och några faktorer var i behov av att undersökas vidare. För att få reda på detta så utfördes en kvalitativ intervjuundersökning med fem rederirepresentanter ur olika sektorer inom sjöfarten. Resultatet av denna undersökning är att personliga egenskaper och referenser är de mest avgörande faktorerna för vem som anställs.