No description available.

<p>Vilka roller män och kvinnor spelar i samhället har bland annat genom åren uttryckts genom den könssegregering som givit en uppdelning i manliga och kvinnliga arbeten. Den offentliga sfären har präglats av den manliga närvaron medan kvinnor ofta har tagit plats inom den privata sfären, det vill säga hemmet. Kvinnans roll inom en organisation som polisen har genom åren inte alltid varit fullt ut accepterad och deras roll som chef har exempelvis av många inte förknippats med kvinnlighet.</p><p>Syftet med denna studie har varit att undersöka hur kvinnliga chefer idag, upplever sin omgivning och relation till medarbetare. Medarbetarnas syn på det kvinnliga ledarskapet samt hur de upplever kvinnliga chefers roll i samma organisation har utgjort ett annat perspektiv. Den insamlande empirin, som skett genom intervjuer av berörda personer, har analyserats utifrån teorier kring ledarskap, organisationskultur och genus.</p><p>De resultat som framkommit visar på att den omgivning cheferna upplever inte är särskilt förändringsvänlig och delvis påverkad av manlighetsideal. Kvinnliga chefer ser medarbetares deltagande i relationen mellan chef och medarbetare som viktig. Den omgivning som de upplever utgår ifrån lagkänslan och anser sig ha god acceptans bland medarbetarna. Medarbetarna anser att kvinnliga chefer uppmärksammas mer än manliga chefer och att de därmed sticker ut. Medarbetarna menar även att kvinnliga chefer vill ha med sig medarbetarna och få ett bredare stöd innan de tar ett beslut.</p>

Den här uppsatsen studerade poliser i yttre tjänsts upplevelser av den storapolisreformen. Frågeställningarna berörde huruvida polisreformen fått konsekvenser påpolisernas motivation, engagemang och arbetsmiljö samt huruvida poliserna upplevdeatt polisomorganisationen uppnått de stipulerade målen om en mer flexibel myndighetoch en organisation närmare medborgarna. Uppsatsens huvudsakliga syfte var attgenom semistrukturerade kvalitativa intervjuer med nio poliser studera och redogörapolisernas upplevelser av polisomorganisationen och därigenom besvarafrågeställningarna. Den insamlade datan analyserades och kodades enligt tematiskinnehållsanalys. Utifrån deltagarnas svar i uppsatsen uppvisades sammantaget enproblematisk bild av polismyndigheten och dess organisatoriska brister som enligtdeltagarna var direkta konsekvenser av polisomorganisationen. Samtliga deltagaremenade att polisomorganisationen lett till ökad arbetsbelastning och en sämrefungerande polisorganisation gestaltat av minskad polisiär tillgänglighet förmedborgarna. Flertalet deltagare övervägde att byta tjänst, några letade aktivt efter enny arbetsplats utanför polismyndigheten.

Syftet med detta examensarbete är att undersöka det förändringsarbete som man inom Polismyndigheten Sverige Region Nord har genomfört och undersöka hur medarbetarna upplevde ledarskapet, samt om de har märkt av någon förändring i ledarskapet hos cheferna sedan förändringsarbetet startade. Studien försöker även att utvärdera vad medarbetarna beskriver skapar motivation och hur ledarskap kan påverka en individs motivation. Kvalitativa semistrukturerade intervjuer har utförts och analyserats. Studien visade att både chefer och medarbetare ansåg att det pågick en förändring vad gällde ledarskapsfrågor, men det fanns en lång väg kvar att gå från ett mer auktoritärt ledarskap till ett tillitsbaserat och medarbetardrivet sätt att leda. Studiens resultat visar att chefer inom Polisen Region Nord upplever att motivation hos medarbetare skapas genom att chefen bekräftar och skapar möjligheter till utveckling för medarbetaren. Detta var samstämmigt med vad medarbetarna beskrev som motivationshöjande faktorer på sitt arbete. Slutligen visar resultatet att medarbetarna inte hade någon kännedom om ledningsfilosofin samt att mottagandet av densamma var varierande hos de intervjuade cheferna. / The purpose of the study is to investigate the changing process that the Police authority in Region Nord has carried out and examine how the employees experienced the leadership, and if they have experienced any changes in leadership since the process started. The study also aims to evaluate what employees describe as sources of motivation and how leaders can influence an individual's motivation. The study was conducted through qualitative interviews which were analyzed. The result shows that both managers and employees considered that there has been a change in the way leaders within the police are in their leadership, but that it is a long way to go from a more authoritarian leadership to a trust-based and co-operative way of leading. The results of the study show that managers within the police think that motivation among employees is created by the manager confirming and creating opportunities for development for the employee. This was consistent with what the employees described as motivational factors in their work. Finally, the results show that the employees had no knowledge of the management philosophy, and that the managers had different opinions on the philosophy.

En kvalitativ intervjustudie med kontrollutredare på Försäkringskassan. Studien utgår från det förslag en statlig utredning lägger fram att flytta över ansvaret för utredning av bidragsbrott från Polisen till Försäkringskassan. Studien syftar till att undersöka hur kontrollutredare vid Försäkringskassan bedömer samhällets och polisens förmåga att idag bekämpa bidragsbrott, vilka åtgärder samhället behöver vidta samt hur de bedömer sin egen förmåga att ta över ansvaret från polisen. För ändamålet har grundad teori valts som övergripande metodologisk strategi och intervjuer har använts för att samla in data. Totalt sex personer som arbetar på en av Försäkringskassans kontrollenheter har intervjuats och resultatet har analyserats i syfte att utvinna nya insikter, begrepp och hypoteser ur materialet. Resultatet har också tolkats utifrån tre olika teoretiska perspektiv som sätter resultatet i en teoretisk och historisk kontext. Perspektiven skildrar tänkbara orsaker till bidragsbrott, förändrade attityder och nyliberala föreställningar kring bidragsbrott hos allmänheten samt hur politiken hanterat problemet. Slutsatserna är att kontrollutredarna upplever att samhället och polisen idag saknar förmåga att motverka bidragsbrott och att det vore bättre att flytta över ansvaret från Polismyndigheten till Försäkringskassan eller till en egen fristående myndighet för välfärdsbrott. En avslutande diskussion kring den svåra balansgången mellan två motstridiga intressen hos allmänheten: intresset av att förhindra bidragsbrott och intresset att kunna ta del av välfärdssystemet utan att utsättas för omfattande kontroll.

I takt med samhällets utveckling blir vi allt mer jämställda och i samband med jämställdhetens framsteg blir arbetsplatserna allt mer jämlika. Det som en gång i tiden var kvinnogöra är idag något både män och kvinnor kan utföra och vice versa. I dagens verksamheter börjar därför även den hierarkiska ordningen förändras. Ledarskapspositionerna fylls alltmer av kvinnor och en ledare är idag enbart en ledare och inte som den en gång var, en man.Vi har sedan länge tillbaka fått lära oss skillnader mellan genus. En pojke leker med bilar och flickan leker med dockor. I sinom tid utvecklas pojken och flickan, till vuxna individer. Vi talar nu om män och kvinnor. Deras sätt att vara som vuxna präglas av deras barndoms upplevelser och erfarenheter. Kvinnan och mannen förväntas således bete sig efter vissa normer som präglar det kvinnliga och manliga. Syftet med vår uppsats har varit att undersöka om det finns utmärkande drag för det manliga och kvinnliga ledarskapet samt vilka ledarskapsstilar som passar in på respektive person. Det finns stereotyper som säger oss hur kvinnor och män är som ledare, beroende på deras kön och vi ville se huruvida stereotyperna stämmer överens med verkligheten.För att uppnå vårt syfte har vi valt att studera två ledare, en manlig och en kvinnlig inom Polisen. Genom intervjuer med ledarna och även med fyra av dem anställa, har vi kunnat ställa frågor kring ledarskap, manligt och kvinnligt, samt organisationskulturens påverkan på ledarskapet.Den kunskap vi har fått under processens gång, har samlats in med hjälp av 6 intervjuer, 2 enkäter samt teorier relevanta för vår studie. När vi analyserat de insamlade materialet valde vi att se på intervjupersonernas svar på de ställda frågor och sedan jämföra med teorier om genus, ledarskap, organisation och dylikt. Därefter har vi kunnat på en bild huruvida de manliga och kvinnliga stereotyperna stämmer överens med våra ledare och de anställdas utsagor. Därtill har vi kunnat se organisationskulturens påverkan på deras ledarstil och om det medför ett liknande ledarsätt snarare än differentierat.Vår undersökning visar att ledarskapet inte enbart utmärks beroende på könet utan även andra faktorer. En ledare formas av tidigare livserfarenheter, av organisationens kultur och av människor runtomkring dem. Utöver de nämnda faktorerna kommer även det manliga och kvinnliga med i bilden. Vi får inte heller förlägga det faktum att även personligheten påverkar individen, då individen i sig kan ha utmärkande drag för just honom eller henne.

<p>Studiens syfte var att studera hur ett antal medarbetare inom polismyndigheten i Stockholms län upplevde individuell lönesättning. Jag ämnade söka utforska och skapa en bild av de tolkningar medarbetare gör i fråga om individuell lönesättning i ett försök att förstå vad individuell lönesättning innebär för medarbetarna i en polisorganisation. Detta sattes i relation till beslutsfattarnas intentioner med individuell lönesättning. Således genomförde jag 13 öppna intervjuer där jag eftersträvade respondenternas personliga upplevelser och ordval om den individuella lönesättningen. Jag genomförde även intervjuer med två nyckelinformanter på arbetsgivarsidan och arbetstagarorganisationssidan för att ta reda på beslutsfattarnas intentioner med den individuella lönesättningen. Detta analyserades sedan mot bakgrund av teorier om organisationer, organisationskultur och motivation samt tidigare forskning om individuell lönesättning. De teoretiska implikationer som gjordes var att individuell lönesättning ej verkar lämpa sig i byråkratiska organisationer, att en organisations kultur bör vara överensstämmande med de argument som står bakom individuell lönesättning samt att andra lönerättvisor förefaller aktualiseras vid individuell lönesättning än vid andra lönesättningsformer.</p>

<p>Utifrån regeringsdirektiv ska Rikspolisstyrelsen sträva efter att öka jämställdheten och mångfalden inom polisen, då polisen ska avspegla samhällets befolkning. För att uppnå detta behövs ytterligare insatser ur ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv. Rikspo-lisstyrelsen har 2009 utarbetat en ny handlingsplan för mångfald och likabehandling som utgör grunden för Rikspolisstyrelsens mångfaldsarbete samt fungerar som stöd och underlag för polismyndigheter som utarbetar lokala handlingsplaner. Polismyndigheter-na är idag skyldiga att ha en mångfaldsplan. Mångfaldsarbetet inom polisen har visat sig gå långsamt. Syftet med studien är att undersöka hur diskursen om mångfald i form av konkreta handlingsplaner påverkar polisens organisation och dess dagliga arbete, genom att undersöka hur tjänstemän och poliser definierar begreppet mångfald, samt hur de dominerande definitionerna av mångfald påverkat implementeringen av mångfaldsstra-tegier utifrån obligatoriska handlingsplaner för ökad mångfald. Vidare avser studien att undersöka på vilket sätt polisens organisation påverkas av regeringens krav på ökat mångfaldsmedvetande och intensifierat arbete med mångfald. En kvalitativ studie med semistrukturerade intervjuer har genomförts med tio personer som arbetar inom polis-myndigheten i Stockholms län. Organisationsteori samt organisationskultur används som teoretisk referensram för att beskriva processer med implementering av strategier inom organisationer. Tidigare forskning bygger på studier om mångfaldsarbete inom polisen internationellt samt i Sverige. Resultat visar att poliser och tjänstemän har en bred uppfattning om begreppet mångfald, men att fokus officiellt sett riktas mot etnici-tet. Medvetenheten om mångfaldsfrågor anses ha ökat, men det varierar i vilken ut-sträckning som mångfaldsfrågorna prioriteras. Processen med mångfaldsarbetet känne-tecknas av organisatorisk tröghet, då det är svårt att omsätta mångfaldsvisioner i prakti-ken inom hela organisationen. Regeringsdirektiv har främst påverkat polisens medve-tenhet om att polisen ska öka den etniska mångfalden, det vill säga att anställa fler per-soner med utländsk bakgrund.</p>

<p> </p><p>I det föreliggande arbetet undersöks dels huruvida verkställigheten av domstolsbeslut gällande utvisning med återreseförbud omgärdas av några implementeringsproblem, dels av vilken karaktär dessa är och ur vad de är sprungna. Undersökningen, som är inom ramarna för det som brukar kallas policyanalys, sker med utgångspunkt i en teoretisk modell som tar hänsyn till tre olika typer av generella villkor som måste vara uppfyllda för att en lyckad implementering av ett överordnat beslut skall kunna sägas vara för handen. Studien bygger på en numerär genomgång av alla utvisningsärenden  som handlagts av Polismyndigheten i Västernorrlands län under en femårsperiod, samt på intervjuer med tillämpare på olika nivåer. Syftet med arbetet är att svara på frågorna: finns implementeringsproblem i den studerade kontexten? Om så är fallet, vilken karaktär har problemen och vad är det som gör att de uppstår?</p><p> </p>

Utifrån regeringsdirektiv ska Rikspolisstyrelsen sträva efter att öka jämställdheten och mångfalden inom polisen, då polisen ska avspegla samhällets befolkning. För att uppnå detta behövs ytterligare insatser ur ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv. Rikspo-lisstyrelsen har 2009 utarbetat en ny handlingsplan för mångfald och likabehandling som utgör grunden för Rikspolisstyrelsens mångfaldsarbete samt fungerar som stöd och underlag för polismyndigheter som utarbetar lokala handlingsplaner. Polismyndigheter-na är idag skyldiga att ha en mångfaldsplan. Mångfaldsarbetet inom polisen har visat sig gå långsamt. Syftet med studien är att undersöka hur diskursen om mångfald i form av konkreta handlingsplaner påverkar polisens organisation och dess dagliga arbete, genom att undersöka hur tjänstemän och poliser definierar begreppet mångfald, samt hur de dominerande definitionerna av mångfald påverkat implementeringen av mångfaldsstra-tegier utifrån obligatoriska handlingsplaner för ökad mångfald. Vidare avser studien att undersöka på vilket sätt polisens organisation påverkas av regeringens krav på ökat mångfaldsmedvetande och intensifierat arbete med mångfald. En kvalitativ studie med semistrukturerade intervjuer har genomförts med tio personer som arbetar inom polis-myndigheten i Stockholms län. Organisationsteori samt organisationskultur används som teoretisk referensram för att beskriva processer med implementering av strategier inom organisationer. Tidigare forskning bygger på studier om mångfaldsarbete inom polisen internationellt samt i Sverige. Resultat visar att poliser och tjänstemän har en bred uppfattning om begreppet mångfald, men att fokus officiellt sett riktas mot etnici-tet. Medvetenheten om mångfaldsfrågor anses ha ökat, men det varierar i vilken ut-sträckning som mångfaldsfrågorna prioriteras. Processen med mångfaldsarbetet känne-tecknas av organisatorisk tröghet, då det är svårt att omsätta mångfaldsvisioner i prakti-ken inom hela organisationen. Regeringsdirektiv har främst påverkat polisens medve-tenhet om att polisen ska öka den etniska mångfalden, det vill säga att anställa fler per-soner med utländsk bakgrund.