Den här studien fokuserar på att undersöka workflow hos musikproducenter för att kunna identifiera konkreta tips som förbättrar effektivitet och hantverk i musikskapande. Genom kvalitativa intervjuer med sex erfarna musikproducenter i Berlin och en i Stockholm har en lista med tio konkreta tips för att förbättra sitt workflow skapats. Resultaten visar bland annat att balansera effektivitet mot hantverk utefter produktionens / låtens ändamål är nyckeln till ett bra workflow. För att validera tipsens effektivitet skapades tre musikproduktioner som var väldigt olika varandra, där tipsen testades. Efter att de konstnärliga verken var färdiga analyserades valet av workflow och arbetsmetoder till dessa produktioner för att bedöma påverkan på musikens uttryck och sound. / This study focuses on investigating the workflow of music producers in order to identify concrete tips that improve efficiency and craftsmanship in music creation. Through qualitative interviews with six experienced music producers in Berlin and one in Stockholm, a list of ten tips to improve your workflow has been created. The results show that balancing efficiency with craftsmanship according to the purpose of the production/song is the key to a good workflow. To validate the effectiveness of the tips, three very different music productions were created, where the tips were tested. After the artistic works were completed, the choice of workflow and working methods for these productions was analyzed to assess the impact on the expression and sound of the music.

Syfte: Studiens syfte är att öka förståelsen för de konsekvenser som uppkommer till följd avett agilt arbetssätt. Dessutom ämnar uppsatsen bidra med en mer balanserad bild av det agilaarbetssättets effekt. Metod: Studien behandlar fenomenet agilitet och har tagit utgångspunkt i en kvalitativ studiemed en induktiv forskningsansats. Studien har även tillämpat en flerfallstudie därsemistrukturerade intervjuer använts som datainsamlingsmetod. Slutsats: Studien visar att medarbetare har upplevt en frånvarande ledning vid den agilaimplementeringen och att de tar beslut som inte går i linje med det agila arbetssättet.Medarbetarna har upplevt att det funnits ett fokus på den praktiska omställningen framförskapandet av de kulturella förutsättningarna som krävs för att arbeta agilt. Vidare visarstudiens resultat att mellancheferna har upplevt att de behövt ändra ledarstil och släppa ifrånsig makt till medarbetare som i sin tur har upplevt ett ökat ägandeskap. De agila arbetssättetmedför negativa aspekter såsom att det Agila Manifestet övertolkas för att passa in på allaverksamhetsområden och att flera parallella arbetssätt uppstår och leder till förvirring blandmedarbetarna. Vidare kan det agila arbetssättet medföra en högre stressnivå, en ökadarbetsbelastning, ett överskott på mellanchefer och exkludering av vissa grupper. / Purpose: The purpose of this study is to increase the understanding of the consequences thatarise as a result of an agile way of working. In addition, the study aims to provide a morebalanced view of the impact of the agile way of working. Method: The study addresses the phenomenon of agility and is based on a qualitative studywith an inductive research approach. The study has applied a multiple case study wheresemi-structured interviews were used as the data collection method. Conclusion: The study shows that employees have experienced an absence of managementduring the agile implementation and that they make decisions that are not in line with theagile way of working. Employees have experienced that there has been a focus on thepractical transition rather than the creation of the cultural conditions required to work agile.Furthermore, the study results show that middle managers have experienced that they havehad to change their leadership style and transfer power to employees who in turn haveexperienced increased ownership. The agile way of working entails negative aspects such asthe Agile Manifesto being overinterpreted to fit in all areas of operation and several parallelways of working arise and lead to confusion among employees. Furthermore, the agileapproach can lead to higher stress levels, an increased workload, an excess of middlemanagers and the exclusion of certain groups.

Covid-19 pandemin har påverkat dels företagens sätt att arbeta men även chefernas sätt att leda. På grund av pandemin gjordes en omställning till distansarbete där samtliga medarbetare som hade möjlighet arbetade på distans stora delar av sin arbetstid. Detta har tvingat fram nya sätt att kommunicera och således krävs en omställning hos ledare för att leda och motivera sina medarbetare. Inom tidigare forskning finns begränsad insikt i vilken utsträckning distansarbetet påverkar motivationen. Syftet med detta arbete är att utöka förståelsen för hur chefer anpassar sitt ledarskap vid distansarbete. För att uppnå detta syfte ställdes följande forskningsfråga: hur anpassar chefer sitt ledarskap under den organisatoriska förändring som Covid- 19 inneburit och hur går dessa chefer tillväga för att leda och motivera sina medarbetare under det etablerade distansarbetet? Det teoretiska ramverket består av tre delar, distansarbete, ledarskap samt motivation. Distansarbete är det arrangemang där arbetstagaren arbetar utanför den traditionella arbetsmiljön. Med digitala framsteg och förbättrad teknik kan anställda fortsätta sitt arbete var de vill under förutsättning att de har en internetuppkoppling. Anställda som har mer flexibilitet tenderar att vara mer motiverade och stannar således längre på samma ställe. Denna förändring av i arbetslivet innebär att det ställs högre krav än innan på chefer att leda personalen, men också att chefsrollen behöver anta en ny skepnad, eftersom den direkta kontrollen över medarbetare tappas och arbetskontakter är mindre frekventa. Ur motivationssynpunkt kan hemmakontoret vara en stark drivkraft, som kan användas mycket bra och effektivt, liksom det även kan bli en mycket stark demotivator och därmed orsaka stora problem och förluster för både arbetsgivaren och arbetstagaren. För att möjliggöra ett konstruktivt förändringsarbete måste förändringsprocessen vara etisk, bygga på förändringsvilja och motivation, inkludera alla, präglas av tilltro, bygga på korrekt och tillräcklig information. Vidare behöver den beakta organisationskulturen och att de anställda känner sig trygga i förändringsarbetet, samt att förändringens omfattning, rytm, tempo och ursprung behöver medvetandegöras. Det avgörande ur ledarskapssynvinkel förefaller i en distansarbetssituation vara anpassningsförmåga till föränderliga kontexter, bland annat med hjälp av digitala arbetssätt samt lyhördhet för medarbetarna för att fånga upp såväl deras arbetsrelaterade svårigheter som drivkrafter, men också lyhördhet mot det egna ledarskapet genom anammandet av ett reflexivt förhållningssätt i syfte att förverkliga ett inkluderande, utvecklande och tillitsbaserat ledarskap. Studien har genomförts som en kvalitativ ansats där intervjuer genomförts med åtta kommunala chefer. Vidare har en tredelad analysmetod använts med innehållsanalys samt det hermeneutiska och reflexiva angreppssättet. Resultatet av denna studie visar att ledarskapet har förändrats i och med distansarbetet, det behövs en tydlig struktur, en värdeskapande kontext och en motiverande dimension för att bedriva ett distansledarskap, i det nya transformativa arbetslivet. / The Covid-19 pandemic has affected both the way companies work and manager’s way of leading. Due to the pandemic, a transition was made to teleworking, which led all employees who had the possibility to work mainly remotely. This course of events inevitally led to the emergence of new ways of communicating, which in turn require a change in managerial style to lead and motivate employees in a different way. Earlier research findings show limited insights regarding the extent to which telework affects motivation. The purpose of this study is to expand the understanding of how managers adapt their leadership style to teleworking. To achieve this goal, the following research question was asked: how do managers adapt their leadership style during the organizational change that Covid-19 has entailed and how do these managers lead and motivate employees during the established telework? The theoretical framework of this study consists of three parts, teleworking, leadership and motivation. Teleworking is the arrangement where the employee works from some other location than the traditional work environment, which is motly the office. With digital advances and improved technology, employees can continue their work wherever they want, provided they have an Internet connection. Employees who have more flexibility tend to be more motivated and thus stay longer with the same employer. This change in working life means that managers face higher demands than before regardring leading staff, but also that the managerial role needs to be taken to a new level, as direct control over employees is lost and working contacts are less frequent. From a motivational point of view, the home office can be a strong driving force, which can be used well and efficiently, just as it can also be a very strong demotivator and thus cause major problems and losses for both the employer and the employee. To enable constructive change management, the change process must be ethical, based on the will to change and on motivation, include everyone, be characterized by trust, and consist on correct and sufficient information. Furthermore, it needs to take into account the organizational culture and enable the employees to feel secure during the change, and that the extent, rhythm, pace and origin of the change needs to be made aware to the people it includes. The decisive factor from a leadership point of view in a teleworking situation seems to be adaptability to changing contexts, which is facilitated by digital working methods and the sensitivity for employees in order to capture not only work-related difficulties and driving forces, but also the sensitivity to one's own leadership. This is done by adopting a reflexive attitude and by pursuing an inclusive, developing and trust-based leadership style. This study has a qualitative approach in which interviews were conducted with eight municipal managers. Furthermore, a three-part analysis method has been used with content analysis combined with a hermeneutic and reflexive approach. The results of this study show that leadership has changed as a result of remote work, and that a clear structure, a value-creating context and a motivating dimension are needed to pursue a distance leadership in the new transformative working life

The aim of our thesis has been to examine and establish an understanding for the working method that professional social workers have in the meeting with suicidal adolescents in regard to discovery and treatment. Further we were also interested in whether differences in the working methods exist depending on the sexes of the adolescents. The method has been qualitative in the form of semi-structured interviews conducted with seven professional social workers in Sweden and analyzed with help of two theories, empowerment and gender-theory. Results have shed light on the importance of relationship building that takes place in conversational context. Social workers rely highly on empathy and respect during supportive treatment sessions as well as having an eye out for detecting initial signals of suicidality, which require sensitivity and attention. In regard to adapting the working methods to youth gender, results have shown that the social workers rather adapt to the individual than the specific gender, hence providing a question whether further research in terms of help seeking abilities between the different sexes is needed in social work.

Studiens syfte är att undersöka förskollärares arbetssätt kring surfplattor i verksamheten. För att få svar på vårt syfte har följande frågeställningar formulerats: Vilka arbetssätt med surfplattor utför förskollärare i verksamheten? Vilka eventuella möjligheter/hinder upplever förskollärare med att använda surfplattor i sin dagliga verksamhet? Den tidigare forskning vi tagit del av synliggör förskollärares arbetssätt med surfplattor samt deras förhållningssätt till verktyget. Studien bygger på en kvalitativ metod där det har utförts observationer av två förskollärare som arbetar på samma förskola i Halland. Studiens teoretiska utgångspunkt som använts för att analysera resultatet är det sociokulturella perspektivet. Resultatet visade förskollärarnas olika arbetssätt kring surfplattor, deras inställning till verktyget samt hur verktyget kan användas som ett hjälpmedel i verksamheten. Slutligen visar studiens slutsats att förskollärares arbetssätt kring surfplattor kan påverkas av olika faktorer, även hur surfplattor kan implementeras till förskollärares fördel. Slutsatsen vidrör även de bristande kunskaper förskollärare besitter om verktyget och den fortbildning de upplever att de vill få ta del av.

Ledarens förmåga att leda, styra och involvera alla medarbetare är ett komplicerat uppdrag och ledarna använder sig av olika verktyg och metoder för att uppfylla kundernas behov. Syftet med detta arbete var att undersöka och beskriva olika arbetssätt som framgångsrika ledare använder sig av för att fortsätta utveckla sin organisation. Syftet var också att hitta gemensamma faktorer i de framgångsrika ledarnas arbetssätt. Metoden som användes i denna studie var semistrukturerade intervjuer. För att uppnå studiens syfte valde författarna att intervjua sex framgångsrika ledare som har flera års erfarenhet av ledarskap. Resultat i studien visar att de arbetssätten som de framgångsrika ledarna använder för att utveckla sin organisation är bland annat att delegera och följa upp, skapa förutsättningarna för medarbetarna, våga fatta beslut, sätta mål och följa upp, agera förebild samt att använda PDSA-cykeln. Resultat i studien visar också ett antal gemensamma arbetssätt som de framgångsrika ledare använder för att utveckla sin organisation, en av dem är ledarnas vilja att utveckla sina medarbetare och se medarbetarna växa i organisationen. / The leader's ability to lead, control and involve all employees is a complicated task and leaders use different tools and methods to meet customer needs. The purpose of this study was to investigate and describe different working methods that successful leaders use to continue to develop their organization. The aim was also to find common factors in the working methods of various successful leaders. To achieve the purpose of the study, the authors chose to interview six successful leaders who have several years of experience in leadership. The result of the study shows that the working methods that the successful leaders use to develop their organization include delegating and following up, good working conditions, decision making, set goals and follow up, leading by example and using the PDSA cycle. The results of the study also show a number of common working methods that the successful leaders use to develop their organization, one of them is the leaders' desire to develop their employees and see the employees grow in the organization. / <p>2022-06-05</p>

The aim of this study is to examine the intervention methods and tools available fordomestic violence survivors in Nairobi, Kenya. Furthermore, the aim is also to contributeto the area's knowledge and discover if further research can be made that can help reducegender-based violence and address how the pandemic has affected their working methods.The authors conducted qualitative research using a focus-group interview with threeprofessionals who had experience in this area spanning about 45 years between them. Inthis qualitative research, there are many different data collection methods which could beused, but the authors choose open-ended questions as a way of collecting data. Thereafter,the authors used thematic coding together with the system theory and social learningtheory in order to analyze the findings. Furthermore, the findings were divided into threedifferent themes (Theme 1: Intervention methods &amp; Tools, Theme 2: COVID-19 andWorking Methods and Theme 3: Needed Tools and Resources) along with sub-themes.The findings of this study have highlighted the importance of educating and empoweringthe population, specifically women and teen girls about domestic violence and its harm.In addition to this, lack of financial support and investment in communications platformswere some of the factors that hindered the service providers to assist the survivors.

The study aims to investigate what constitutes quality in municipal supported housing for young people (16-21 y/o). The study examines organizational conditions and what working methods are used in the work with the youths. Qualitative interviews have been conducted with unitmanagers, coordinators and employees who work at various municipal supported housing inSweden (10 interviews; 6 supported housing). The interviews have been processed using athematic analysis method and analyzed with self-determination theories combined with a theoretical framework based on implementation science and quality residential care. The resultsshowed some central quality aspects for the supported housing facilities. Related to structurequality, the importance of internal trustworthy relationships in the workplace, opportunities for competence supplies, flexibility, good professional collaborations, and access to resources werehighlighted. For process quality, it depended on how the caregivers produced and contributedto the youth’s goal to independency. The coworkers mainly used practical and emotional support efforts, inspired by Motivational Interviewing approaches. Since the employees mainly used themselves as a working tool, the study concludes that they would need continuous support for their professional and personal development, to maintain a good quality.

Användningen av digitala teknologier har ökat allt mer i samhället, särskilt under det senaste decenniet. Det möjliggör för företag att digitalisera sina arbetsprocesser för att öka effektivite-ten, minska kostnaderna och förbättra de produkter och tjänster de erbjuder. Å andra sidan påverkar digitaliseringen anställdas roller och arbetssätt på olika sätt. Studiens syfte var att, med utgångspunkt i anställdas upplevelser, identifiera hur en ”top-down” digitaliserings-process har påverkat anställdas arbetssätt och roller inom ett bolag som arbetar med rutinmässiga och repetitiva arbetsuppgifter. Dessutom hur dessa förändringar beskrivs som positiva eller negativa av de anställda. Anställda vid ett tågbolag valdes ut för att undersökas i denna studie med hjälp av kvalitativa intervjuer. Resultatet av studien visar att digitaliseringen har påverkat olika grupper i företaget på olika sätt. Den beskrevs både som positiv och negativ av olika grupper. I en grupp har digitaliseringen effektiviserat och underlättat deras arbetssätt och roller, och därmed beskriver de digitalisering-en som positiv. Samtidigt, i en annan grupp har digitaliseringen orsakat en radikal förändring där nya arbetsuppgifter och ansvarsområden har lagts på anställdas roller och arbetssätt. Dessa förändringar i roller och arbetssätt har ökat arbetsbelastningen för dem. Därför känner de sig stressade och oroliga till följd av dessa förändringar, och därmed beskriver denna grupp digitaliseringen som negativ. / The use of digital technologies has increased more and more in society, especially in the last decade. It enables companies to digitize their work processes to increase efficiency, reduce costs and improve the products and services they offer. On the other hand, digitization affects employees' roles and working methods in different ways. The purpose of the study was to, based on employees' experiences, identify how a "top-down" digitization process has affected employees' working methods and roles within a company that works with routine and repetitive tasks. And how its changes are described, as positive or negative by the employees. Employees of a train company were selected to be investigated in this study, using qualitative interviews.  The results of the study show that digitization has affected different groups in the company in different ways. It was described as both positive and negative by different groups. In one group, digitization has made their work methods and roles more efficient and easier, and thus they describe digitization as positive. At the same time, in another group, digitization has caused a radical change where new tasks and areas of responsibility have been placed on employee roles and ways of working. These changes in roles and ways of working have increased their workload. Therefore, they feel stressed and worried as a result of these changes, and thus this group describes digitization as negative.

Bakgrund och Syfte: Tidigare forskning inom employer branding menar att det finns ett behov för ytterligare forskning vad gäller hur företag i praktiken tillämpar employer branding och vilka processer och arbetsmetoder som används. Syftet med vår studie är att utifrån ett styrningsperspektiv skapa förståelse för hur kunskapsintensiva företag genom tillämpning av employer branding hanterar konkurrensen om kompetenta medarbetare, med avseende på employer branding som process och dess arbetsmetoder.   Metod: Denna studie är en kvalitativ flerfallsstudie som utgår från en abduktiv ansats. För att skapa förståelse har vi antagit ett hermeneutiskt synsätt. Det empiriska materialet har samlats in genom semi-strukturerade intervjuer, som sedan sammanställts utifrån de teman som vår teoretiska referenram är uppbyggd kring. I analysen har vi ställt empiri mot teori, samtidigt som vi jämfört företagen mot varandra.   Resultat och Slutsats: Studien har påvisat tillämpning av arbetsmetoder i praktiken inom employer branding arbetet som tidigare forskning inte nämnt. Genom att vi kartlagt och identifierat nya arbetsmetoder menar vi att vi skapat ökad förståelse för tillämpning av employer branding som process och dess arbetsmetoder. Därav menar vi att syftet i studien besvarats.   Förslag till fortsatt forskning: Då vi funnit att det finns en viss problematik med att mäta effekten av employer branding menar vi som förslag att det vore intressant att undersöka hur företag i praktiken upplever och hanterar mätningar inom employer branding över tid. Vi föreslår även att vidare forskning bör undersöka hur företag säkerställer att medarbetare lever upp till företagets EVP, i de fall då EVP innefattar värdeord som förutsätter medarbetarnas efterlevnad.     Studiens bidrag: Vår studie bidrar med att minska det gap som finns i forskningen genom att vi i praktiken identifierat processer och arbetsmetoder som teorin tidigare inte nämnt. Vidare bidrar vi även med att tydliggöra och konkretisera tillämpningen av employer branding för företag i praktiken. / Aim: Previous research within employer branding suggests there is a need for further research regarding how companies use employer branding in practice and what processes and working methods they use. The purpose with our study is to, from a management-perspective, create an understanding for how knowledge-intensive companies through use of employer branding handle the competition of talented co-workers, regarding employer branding as a process and its working methods.   Method: This is a qualitative multiple case study with an abductive approach. To create a deeper understanding we have applied a hermeneutic approach. The empirical data has been gathered through semi-constructed interviews, and then been analyzed from the themes in our theoretical framework. When analyzing, we have compared the empirical findings against the theory, and also compared the companies to each other.   Conclusions: The study has demonstrated that the practitioners of employer branding are using working methods which previous research within the field have not mentioned earlier. We suggest, that through mapping the working methods, and through the fact that we have identified new working methods, we have created a deeper understanding of the use of employer branding as a process, and for the working methods used in practice. By doing so, we claim that we have responded to the purpose of our study.   Suggested future research: We have discovered a problem regarding measuring the effect of employer branding. Therefore, we suggest that it would be interesting to study how companies handle and experience the measurings over time within employer branding. We also suggest further research regarding how companies ensure that co-workers conform to their employers´ EVP, in the case where the EVP implicates words that presume co-workers conforming to it.   Contribution of the thesis: Our study contributes to the research by decreasing the gap we found in the research, by identifying processes and working methods within practice that previous research within the field have not mentioned earlier. We also contribute to practice by clarifying and concretizing the use of employer branding.