臺北市區公所為臺北市政府的派出機關，立於第一線提供市民各項服務，其服務績效之良窳，對於市府的整體績效影響甚大，如何提升區公所溝通績效，進而促進區公所的組織績效，為研究者從事本研究的動機之一。再者，本研究理論架構主要是參考Pandey & Garnett(2006)所提出的「公部門溝通績效模型」。研究者審閱國內相關文獻，目前尚無學者就該理論模型進行全面實證研究，因此研究者乃以臺北市區公所的溝通績效來探討與檢證該模型，此為本研究的動機之二。 本研究以臺北市區公所委任以上公務人員為研究對象，除採文獻探討法以建構本研究之架構與研究假設外，並採問卷調查法，內容包括公務人員個人基本資料、機關特性量表與溝通績效量表三部份之問卷為研究工具。以分層隨機抽樣臺北市區公所委任以上公務人員706位，回收有效問卷589份，分別以敘述性統計、t檢定、單因子變異數分析、皮爾森(Pearson)積差相關、多元逐步回歸等統計分析方法，考驗研究假設，回答研究問題，據以提出結論與建議。 本研究主要發現如下： 一、在機關特性認知方面：臺北市區公所委任以上公務人員大致同意其所屬機關的目標定義明確，其同仁亦普遍重視任務與目標的達成，並且在達成目標的過程中，人員的凝聚力與士氣是重要的；在本機關對外發布消息時，重視依特定程序來進行。 二、在溝通績效認知方面：臺北市區公所委任以上公務人員在與同仁間的溝通上常能獲得相當助益，包括產生有效的行動方案與困難的解決，在對外的績效上提供公眾所需的服務及快速回應公眾的要求。 三、上述兩者在個人背景變項上的差異分析：男性公務人員對採購官樣文章認知程度較女性公務人員高；隨著年齡的增加，年長者的個人的閱歷較年輕者為豐富，對機關的特性、機關文化的認知也較為深刻；學歷低者對機關的認同感較高；年資較深者對機關的特性、機關文化的認知也較為深刻；薦任公務人員在機關特性及其關懷員工構面的認知程度上高於委任公務人員；主管人員在內部溝通績效的認知上較非主管人員高。 四、機關特性對溝通績效的預測力方面：以關懷員工構面最高，顯示公務人員對感受到機關對其關懷的程度越高，則其對溝通績效的認知程度也越高。 最後，根據結論提出若干建議供臺北市區公所調整機關特性的策略與方向、提升溝通績效之參考以及後續研究之具體建議。

重塑組織文化以改進公司績效:一個關於洪都拉斯小型電腦軟體公司的研究 / Organizational culture is made up of values, norms beliefs and attitudes that are commonly transmitted through stories, myths, and language that people in an organization use. These do not necessarily match the expectation of the managers of a business or the written policies. Yet, culture is so powerful that individuals follow it without thinking and has an impact on company’s performance. For that reason, this thesis looks into the current organizational culture and improvement opportunities for a small software company in Honduras: SAF Soluciones. It is a family-run business started by my father. I have worked in it for 10 years and have had both operational and managerial roles. First, two organizational culture model are presented: the levels of culture by Schein (2004) and the cultural traits by Dennison (1990). These provide the theoretical context to later asses SAF Soluciones’ culture and finally provide a practical framework to improve it.

本研究旨趣在於從組織氣候的角度探究非營利組織轉型社會企業的可行性，並以伊甸基金會底下的四個事業處為研究對象，採混合研究方法進行結合質性及量化的研究。質性研究係透過文獻回顧、資料蒐集、深度訪談、觀察等方法，了解四個事業處目前的營運狀況、組織氣候，並建構描述此類社會企業的特徵架構，進一步找出對此架構具有高度支持力的組織氣候構面。量化研究則以問卷調查方式進行，發出286份問卷，回收率97.55%，樣本有效率達89.61%。經由描述性統計分析、單因子變異數分析、獨立樣本T檢定等分析方法，了解研究對象在不同組織氣候構面上的表現。最後結合質性研究和量化研究的研究結果，發現在「組織核心價值」、「發展方向」，和「責任」此三構面上，四個事業處的評價並無顯著的不同，顯示研究對象在發展社會企業所需具備之社會面的「有強烈的公益使命」此一特徵，以及「參與治理」此一面向已具備相當的條件。然而，在「執行層面」此一構面上，視障服務處的評價最高；在「結構」此一構面上，交通服務事業處的評價最高；在「獎酬」和「風險」此兩構面上庇護事業處的評價最高；顯示出不同事業處在不同組織氣候構面上呈現出不同的特性。整體而言，本研究認為視障服務處和交通服務事業處對於朝向社會企業發展此一策略方向具有較高的信心，或許是組織在思考轉型社會氣業時，可優先考量的事業單位。

本論文研究探索在有外部資源幫助的內部創新過程中，管理者需調整和注意內部組織文化上的哪些要素，以利於內部創新之成效與產出。研究者透過對相關文獻進行研究，全面了解研究問題，並制定出相應的個案研究框架。選取台灣某公司合作創新專案中某創新團隊作為研究對象，使用訪談、觀察等方式蒐集個案信息，並採用質性個案研究法進行研究。本論文研究發現：在內部創新過程中，影響創新團隊的組織文化及創新行為之最主要因素在於團隊直屬主管；直屬主管對專案團隊支持程度、授權程度、不確定性容忍程度和進展檢視頻繁程度對團隊創新成效有很大影響；為更好地配合外部資源的幫助，直屬主管需在組織內部建立配套的知識管理制度和相應獎勵機制；直屬主管應注重創新團隊各成員企業家精神的保持並在創新決策過程中相信團隊的價值、參考基層員工的意見。在合作創新過程中，創新顧問透過影響組織精神文化進而影響團隊創新行為，最終影響合作創新成效。據此，論文研究提出六點實務建議和兩點後續研究建議，以供未來相關實務領域人員及研究者進行參考。 / In this paper, the researcher explores that to contribute the internal innovation outputs, what organizational culture elements should be adjusted in the process of co-creation. Through the study of relevant literature, the researcher has a comprehensive understanding of the research questions, and develops the corresponding case study framework. An internal innovation team in a co-creation project of a Taiwan corporation is selected as the research object, using interviews, observation and other methods to collect the case information, and the qualitative case study method is used. The paper shows: 1. In the internal innovation process, the main influencing factor of innovation team’s organizational culture and innovation behavior is the direct leader. 2. The extent to which the manager supports the project team, the degree of authorization, the degree of uncertainty tolerance and the frequency of progress checking have great influence on the team innovation performance. 3. To better cooperate with the help of external resources, the direct leader need to establish a knowledge management system and the corresponding incentive mechanism. 4. The direct leader should pay attention to keep the entrepreneurship of each team member at a high level, believe in the value of the team and listen to the opinions of the staff in the process of innovation decision-making. 5. In the process of collaborative innovation, the innovation consultant influences the team innovation behavior through the influence of the organizational culture, and finally affects the effectiveness of collaborative innovation. Accordingly, this paper puts forward six practical suggestions and two follow-up research suggestions for future related practitioners and researchers.

日本經濟的奇蹟，在國際市場上的強力競爭，引起了美國的震撼，美國管理界乃紛紛 去探討其原因所在，並思謀本身的檢討改進。他們認為文化的差異會造成管理思想與 經營理念的不同，而組織本身是社會環境的次級系統，一方面受外界文化的影響，另 一方面由於組織內部成員的互動，及因應外界挑戰的措施，長期下來會形成組織本身 獨有的文化，故研究組織文化，更能了解組織行為的根本原因，予組織較妥善管理。 本文共一冊，分為五章十四節，計約八萬字 第一章：緒論。為研究動機、目的、方法、架構、限制的說明。及對基本概念的釐清 。 第二章：組織文化之理論基礎。為從組織理論上探討組織文化的形成，內容及變革。 第三章：組織文化對組織成長過程之影響。為探討組織文化在組織每個成長階段所發 生之功能及與變革之關係。 第四章：我國行政機關組織文化之分析，為探討我國行政機關之生態環境、組織行為 及變革之道。 第五章：結論。為對組織文化的檢討與展望。

摘　　要 　　教師專業的發展是我國教育改革的重要工作項目之一，若能提升教師專業發展的成效，不但能帶動學生的學習成就，也更能落實教育改革的目標。 當前「教師專業發展」的模式或作法，主要的趨勢有二，一是強調「學校本位」，一是建立「專業標準」。本研究整合了國際趨勢以及台灣現行的作法，將「教師專業發展」的模式或作法分為四種：1.「教師自主，由下而上」、2.「校長領導，由上而下」、3.「政府推動，彈性支持」、4.「政府推動，要求規範」，前兩者屬於「學校本位」的模式或作法。本研究即以「學校本位」為核心，探討教師「教與學相關因素」及教師知覺到的「學習的組織文化」與教師對「學校本位教師專業發展」的態度之關係。 本研究所探討教師的「教與學相關因素」為教師的「學習動機」、「教學內在動機」以及「教學創新行為」，其中「學習動機」可分為「學習精熟取向」、「趨向表現取向」及「迴避表現取向」；「教學內在動機」則包含「接受挑戰與開放經驗」、「教學的福樂經驗」。而教師知覺到的「學習的組織文化」包含「知識分享與流通」、「經營管理支持」、「深度對談」、「共享價值」、「知識社群」以及「合作」等六個因素。 本研究以「一般學校」的252位教師（男32%,女68%）以及「標竿學校」的210位教師（男27%,女73%）為樣本進行調查，其中「標竿學校」是教育部評定辦理九年一貫課程出色的教師團隊。本研究所使用工具包括吳靜吉等（民87）修訂的「成就目標量表」、吳靜吉等（民87）修訂的「教學創新行為量表」、林偉文（民91）編製的「教學動內在動機量表」、林偉文（民91）「學習的組織文化量表」，以及自編之「專業發展態度問卷」。 研究結果發現，在四種作法中教師最傾向認為「教師自主，由下而上」的「學校本位」作法有效，但卻又最不同意其為可行的作法，同時教師也最同意這樣的教師專業發展的作法會為教師帶來大的壓力。而「校長領導，由上而下」的方式，教師最不傾向認為它是有效的作法，但卻傾向同意它是可行的作法。本研究要求教師從四種作法中依序選出參與的意願，結果顯示，相當比例的教師將「教師自主，由下而上」的作法視為第一選擇，也有相當數目的教師將其視為最後選擇，形成二極化的情形。但是對於「校長領導，由上而下」的作法，最少教師視其為第一選擇，最多教師視其為最後選擇。 逐步回歸分析的結果顯示，對二種「學校本位教師專業發展」作法的「有效性」，教師「學習精熟取向」及「挑受挑戰與開放經驗」有最大的預測力，而在二種「學校本位教師專業發展」作法的「可行性」方面則同時被「教學創新行為」及「經營管理支持」二變項預測。典型相關分析的結果顯示，「教與學相關因素」中「學習精熟取向」、「接受挑戰與創新行為」、「教學福樂經驗」、「教學創新行為，及「學習的組織文化」的六個因素程度愈高，則教師對不同專業發展的「可行性」及「有效性」同意程度也愈高。說明了教師以學習精熟取向為動機，教學內在動機和教學創新行為皆高，而有又良好學習的組織文化的教師，願意接受各種方式的專發展。 最後，本研究根據研究結果對政府對動者、學校管理者以及未來研究提出相關建議。

本研究旨在探討教育行政機關組織文化、知識管理與組織學習之現況及其關係，並據以提出結論與建議，期能提供教育行政機關營造優質組織文化、推展知識管理以強化組織學習的參考。本研究採取文獻分析、問卷調查與訪談法進行研究，首先，蒐集相關文獻，探討教育行政機關組織文化、知識管理與組織學習之意義、層面與測量的相關理論；利用問卷調查教育行政機關在組織文化、知識管理與組織學習的現況資料，將實徵資料進行統計分析，針對研究目的設計延伸性的訪談提綱進行訪談，最後綜合研究發現做成結論，並提出具體建議。 本研究之問卷對象為教育行政人員，抽樣調查教育部、直轄市教育局、縣市政府教育局人員1100位，取得有效樣本795份，調查結果以平均數、標準差、t考驗、單因子變異數分析、階層迴歸分析等統計方法，進行資料處理分析，獲致下列結論： 一、教育行政機關組織文化、知識管理與組織學習屬「中上」程度的表現。 二、教育行政機關「組織文化」因人口環境變項不同而有差異。 三、教育行政機關「知識管理」因人口環境變項不同而有差異。 四、教育行政機關「組織學習」因人口環境變項不同而有差異。 五、教育行政機關「組織文化」能有效預測「組織學習」。 六、「知識管理」在教育行政機關「組織文化」對「組織學習」預測上具有明顯的調節效果，其中以「知識的創新」具有主要的調節效果。 七、營造教育行政機關組織文化的策略 （一）建立組織文化共識的發展目標 （二）組織領導者展現關懷開明作風 （三）改善環境設備塑造良好的形象 （四）建立良善的規章制度行為規範 （五）建構成員間深度對話溝通管道 （六）設置有效的獎勵措施激發創新 八、推展教育行政機關知識管理的策略 （一）組織領導人員的積極支持參與 （二）分析教育行政機關的知識地圖 （三）系統化收集以期強化知識內涵 （四）建置知識資料庫落實管理系統 （五）推動網路教育擴大分享與轉化 （六）知識成果導向促進知識的創新 九、強化教育行政機關組織學習的策略 （一）發展組織學習的核心價值 （二）面對問題應系統整合歧異 （三）以未來需求規劃組織學習 （四）改變既有習慣與消極心態 （五）組織學習管道方式應多元 （六）鼓勵創新並落實績效考核 依據結論，提出以下建議，供作台灣教育行政機關營造優質組織文化、推展知識管理和強化組織學習的參考。 一、訂定核心價值並深化知識管理 二、營造信任的環境及分享的文化 三、建構行政機關的虛擬知識社群 四、加強系統整合訓練以提升績效 五、建立完整電子化智慧工作流程 六、學習最佳實務及建立標竿學習 七、重視顧客意見與未來性的規劃 八、強化機關研發創新的獎勵機制 / The purpose of this study is to realize the relation of organizational culture, knowledge management, and organizational learning in educational administrative Organization. According to some conclusions and suggestions from this study , I hope supply these to educational administrative organization to shape fine organizational culture, develop knowledge management and practice organizational learning. The research methods this study adopts are literature analysis, questionnaire survey and interview. First, collect relational literatures to examine the meaning,, levels and measures of organizational culture, knowledge management, and organizational learning in educational administrative organization. Then, via questionnaire survey to acquire current datum of organizational culture, knowledge management, and organizational learning in educational administrative organization, and by statistics to analyze these empirical datum. Besides, connected with research objectives to conduct interview by extended interview outlines. Finally, make some conclusions by synthesized research discoveries and supply concrete suggestions. The sample consisted of 1100 educational administrative organization staffs from Ministry of Education, Education Bureau of Taipei and Kaohsiung City and other cities and counties . 795 data are valid. The questionnaire data were analyzed by mean, standard deviation , t-test , one way analysis of variance（ANOVA）, and hierarchical regression. The results of this study are as follows： 1. The performances of organizational culture, knowledge management, and organizational learning in educational administrative organization are above average. 2. There are significant differences in organizational culture of educational administrative for different population and environment variables. 3. There are significant differences in knowledge management of educational administrative for different population and environment variables. 4. There are significant differences in organizational learning of educational administrative for different population and environment variables. 5. Organizational culture can effectively predict organizational learning. 6. Knowledge management is significant moderate variable for organizational culture and organizational learning in educational administrative organization, and knowledge creativity has mainly moderate effect. 7. The strategy to shape organizational culture in educational administrative organization. （1）Build shared develop objectives of organizational culture. （2）Organization leaders should behave concern and open. （3）Build communication approach of staffs’ deep dialogue. （4）Improve environmental facilities to shape fine image. （5）Build well regulations and behavior norms. （6）Build effective awarding measure to facilitate creativity. 8. The strategy to promote knowledge management in educational administrative organization. （1）Organization leaders support participation positively. （2）Analyze knowledge map of educational administrative organization. （3）Collect systematically to strengthen the interior of knowledge. （4）Build knowledge database to implement management system. （5）Promote Internet education to expand share and transfer. （6）Knowledge achievement-orientation facilitates creative knowledge. 9. Strengthen the strategy of organizational learning. （1）Develop core value of organizational learning. （2）Integrate divergent opinions systematically to face problems. （3）Arrange organizational learning according to future demands. （4）Change existent habits and negative attitudes. （5）The approaches of organizational learning should be multiple. （6）Encourage to create and practice accountability evaluation. Based on the conclusion, hopefully the suggestions below could be a reference for the Institution of educational administration in Taiwan to build the high-quality organizational culture, to promote the knowledge management and to strengthen organization learning. 1. Determine the core value and deepen the knowledge management. 2. Build trustful environment and sharing culture. 3. Construct virtual knowledge community for administration Institution. 4. Develop trainings for system integration to lift performance. 5. Establish a whole electronic intelligent e-workflow. 6. Learn best practices and build benchmarking. 7. Value the customers’ opinion and future planning. 8. Strengthen reward system for institutional research and development. Keywords：Institution of Educational Administration； Organizational Culture；Knowledge Management； Organization Learning

本論文在探討影響跨國企業海外子公司管理的因素，以台商在越南子公司為 例，筆者於2006 年前往越南四次替加保公司做企業諮詢期間，透過實地觀察與訪談，以個案研究的方法對加保保麗龍公司與三陽工業兩個不同類型在越南設廠的跨國台籍企業進行研究。 個案公司在管理實務作法以及管理哲學方面有顯著的差異，從研究中發現， 海外當地的文化以及環境造成管理哲學認知上的差異對於跨國企業經營海外子 公司影響甚劇，包括依據當地人民特性與文化調整管理方式、因應當地政府與經濟環境做相關資訊的蒐集、人才限地化的培養以解決溝通與人事成本問題等，種種因素顯示企業在地化以適應當地文化與環境，可幫助跨國企業更有效率地管理海外子公司。但除了企業在地化之外，跨國企業本身的條件與制度的控管也是本研究發現的重點，包括企業是否擁有豐富的國際化經驗、企業規模的大小、所屬產業、母公司控管子公司的情況，都會影響到薪資，用人，培訓，授權制度是否完善、良好的組織文化，都會影響當地子公司在管理方面的表現，而且在某些管理層面上，企業本身條件與制度會凌駕在國家文化的影響之上。

與過去的企業相比，「人」這項因素在現在的企業更加被重視，為影響組織績效之不容忽視的要素，人力資源管理亦為重要性與日俱增之學科。而在組織中，最重要的人即為領導者，領導者表現的行為、領導型態，被認為與組織表現是否優異有絕對的相關性。除了領導型態之外，亦有學者認為組織文化為影響組織績效之重要因素。 以往文獻大多為探討領導型態、組織文化、組織績效三者中兩兩之間之關係，將三者綜合進行探討之文獻較少。因此，本研究之研究目的，即為將組織文化視為中介變數，探討領導型態是否透過組織文化，而影響組織績效。此外，本研究嘗試將組織績效以平衡計分卡四構面之概念衡量，期能使此方面之相關內容更加充實。 本研究係以我國上市櫃公司為研究對象，並採取問卷調查與統計分析法來探討三者之間的關係，發現之結果如下： 一、領導型態對組織績效之影響，是透過組織文化中介之結果。 二、若領導者之領導型態偏向交易型，透過建立支持型組織文化，可提升學習與成長構面組織績效；透過建立創新型組織文化，可提升財務構面、顧客構面及內部程序構面組織績效。 三、若領導者之領導型態偏向轉換型，透過建立創新型組織文化，可提升財務構面及顧客構面組織績效；透過建立支持型組織文化，可提升學習與成長構面組織；透過建立階層型、支持型或創新型組織文化，可提升內部程序構面組織績效。 / Compared with the enterprises before, the factor “human” has been more important to the enterprises nowadays, and it is an essential which can not to be ignored. Human resource management is also a subject which is considered more and more important. In an organization, the most important human is the leader. The behavior and leadership that showed by the leader are thought to have absolute relationship with the organizational performance. In addition to leadership, some scholars also think that organizational culture is an important factor to have an effect on organizational performance. Most of the studies before talked about the relations between leadership and organizational culture, leadership and organizational performance, organizational culture and organizational performance. The studies that talked about the relationship between those of three are less. So, the objectives of this study are taking organizational culture as a mediator, and finding out that whether leadership pass through organizational culture to have an effect on organizational performance. Besides, this study tried to measure organizational performance with four sets of Balanced scorecard, and hoped that this study can make the contents of this aspect become more abundant. The public firms are the research objects of this study, and both questionnaire survey and statistics analysis are used. We found that: 1. Leadership pass through organizational culture to have an effect on organizational performance. 2. If the leadership is transactional, the organization can improve their leaning and development performance by setting up supportive cultures. The organization can improve their financial, customer and internal process performance by setting up innovative cultures. 3. If the leadership is transformational, the organization can improve their financial and customer performance by setting up innovative cultures. The organization can improve their leaning and development performance by setting up supportive cultures. The organization can improve their internal process performance by setting up bureaucratic, supportive or innovative cultures.

本研究旨在瞭解幼稚園教師人格特質、組織文化知覺對課程變革關注的影響。首先，瞭解目前幼稚園教師人格特質、教師組織文化知覺與課程變革關注之現況；其次，探討不同背景變項幼稚園教師在人格特質、組織文化知覺與課程變革關注的差異情形；再者，分析幼稚園教師人格特質、組織文化知覺與課程變革關注的相關情形；最後，利用結構方程模式，以教師人格特質、組織文化知覺為外衍變項；課程變革關注為內衍變項，探討各變項間的直間接效果。  本研究以台北縣市公私立幼稚園教師為研究對象，並以「幼稚園教師人格特質問卷」、「組織文化知覺問卷」、「課程變革關注問卷」為研究工具，有效樣本為412份，根據受試者之填達結果分別以平均數、標準差、t檢定、單因子變異數分析、皮爾遜積差相關以及結構方程模式（SEM）等統計方法，進行資料處理分析。 本研究獲致之結論如下： 一、幼稚園教師人格特質以「友善性」得分最高，而「開放性」得分最低。 二、組織文化知覺以「創新性文化」得分最高，「支持性文化」與「科層 性文化」並列第二。 三、課程變革關注以「合作落實」得分最高，「執行壓力」得分最低。 四、不同背景幼稚園教師在人格特質、組織文化知覺與課程變革關注等部分 因素上有顯著差異。 五、教師人格特質與課程變革關注呈現正相關。 六、組織文化知覺與課程變革關注呈現正相關。 七、本研究所假設的結構模型在LISREL整體適配度考驗下，為一可接受模 型，並可顯示出各變項之間的直間接效果。尤其，幼稚園教師人格特 質對課程變革關注影響效果大於組織文化知覺對課程變革關注影響的效 果。 最後，根據研究結果提出具體建議，以提供給幼稚園教師、學前機構、有關行政機關與後續研究者做為參考。