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委外應用在資訊系統上已行之有年，但自柯達公司有計畫地將大量資訊活動委外之後，引發業界與學術界的關切與研究。委外有種種優點值得企業採納，但是根據實際委外的經驗指出，委外有其風險，使得企業未蒙其利反受其害。文獻指出一個成功的委外程序是一連串的過程：自委外的決策考量開始，經過需求定義、選擇承包商、談判合約書、到系統建置與監督，每一階段都需要用心經營。大多數委外相關研究偏重在委外的前期，而本文的焦點放在委外後期的關係管理。根據文獻探討所整理出的概念模式，經由個案訪談之後，深度瞭解台灣中小企業在委外過程中實際運用的管理技巧以及所遭遇到的困難。本研究提出六個命題說明中小企業與廠商之間關係形成的前因後果，最後並提出中小企業在進行資訊系統委外之際，在關係管理上應注意的事項。

在二十一世紀來臨的此刻，資訊科技的運用已被企業視為提升其競爭力的一項利器，而銀行業在經歷金融自由化、國際化的衝擊之後，再度面臨資訊科技為整個產業環境以及內部組織所帶來的變革，如何調整與因應，將決定其在競爭市場中所佔有的地位。而在這一連串的變革當中，對銀行經營者與從業人員之間的勞資關係產生何種的影響，則是本文的研究重點所在。綜而言之，本文的研究目的簡述如下： （一）對銀行業運用資訊科技的歷程做一整理介紹，並將銀行業所面臨的經營危機與未來發展趨勢作一分析。 （二）探討銀行業運用資訊科技後對傳統勞資關係所產生之衝擊與影響。 （三）比較不同類型銀行在運用資訊科技後，對勞資關係的影響有何相同或相異之處。 （四）了解銀行工會在銀行業運用資訊科技的過程當中所扮演的角色。 由於勞資關係的範疇過於龐大，因此本文選擇勞資關係領域中的三個構面（組織、雇用及工作型態、工會）作為本文探討的勞資關係重點。在文獻探討之後，本文選擇國內五家商業銀行進行實地的個案訪談研究，進而將訪談個案進行比較分析，研究結果顯示： （一）組織部分：組織結構都有朝向扁平化、水平化調整的趨勢，並將業務進行整合，以減少橫向部門數量與垂直組織階層的數量。此外，隨著資訊科技的發展，銀行行銷種類、管道趨於多元，因此組織分工更趨專業化，傳統分行功能逐漸被取代，而呈現簡易分行的趨勢。不過因為接受訪談個案的背景、組成份子不同，因此在變革的速度上，仍有部分的差異存在。 （二）雇用及工作型態部分：近年來銀行為了因應資訊科技的所帶來的直接與間接衝擊，在人才需求的部分，不再強調筆試專業成績的重要，轉而以員工的人格特質，是否具備抗壓性、創意、協調性等，作為錄取與否的主要考量，而對行銷人員的需求也遠大於對櫃臺人員的需求。在工作內容部分，行銷業務的比重也持續增加中，櫃臺例行性工作則被多元化服務管道大量取代。經理人角色的變化，則大多不再強調對部屬工作的監控，而給予員工較大的自主空間，經理人將重心放置於組織整體經營策略的長期規劃上。不過，在員工自主權的部分，外商或是新銀行的管理者對於員工的授權程度還是高於本國歷史悠久的老銀行。 （三）在工會部分，工會對企業引進資訊科技大多抱持正面的態度，認為資訊科技是銀行提升競爭力不可或缺的利器之一，不過針對資訊科技引進對員工所帶來的衝擊，則希望雇主引進資訊科技主要的考量，不是取代人力，因此，希望在引進的同時，也能加強對員工的在職訓練，以及早適應新的作業工具。而工會未來努力的方向，則是應該以理性的協商取代原本的抗爭訴求，並進而觀察長期產業的趨勢變化，及早做好因應之道，或可與管理者合作，提供員工更多教育訓練的機會，讓工會會員能繼續保有就業的機會與能力，如此一來，工會才有繼續存在的意義。

本研究的重點為研究台灣股價指數期貨與現貨之互動關係，分為兩大課題；課題一為股價指數期貨上市對現貨波動性的影響，分別擷取SIMEX與TAIFEX兩個市場期貨上市前後現貨股價指數之每日收盤價，探討台股指數期貨上市對現貨市場報酬波動性，及現貨報酬波動不對稱反應之影響。課題二為股價指數期貨與現貨間之領先落後關係，以每五分鐘成交價分析TAIFEX台股指數期貨與現貨報酬率之線性Granger因果關係。 　　實證結果如下： 一、股價指數期貨上市對現貨波動性的影響 　　進行單根檢定與Ljung-Box序列相關檢定後，確定台股指數現貨報酬序列符合ARCH類模型變異數異質的特性，故採用Glosten, Jagannathan, and Runkle(1989)所提出GARCH（1,1）模型進行分析，將訊息對市場波動產生不對稱影響納入考量，亦即壞消息具有遞延效果，會增加市場波動，好消息則無。 1. TAIFEX台股指數期貨交易導致現貨報酬波動性增加，但不顯著；而SIMEX摩根台股指數期貨交易卻顯著地增加現貨報酬的波動。 2. TAIFEX台股指數期貨上市顯著地降低台股指數波動的不對稱反應，影響資訊傳遞的方式。SIMEX摩根台股指數期貨上市後，不對稱反應增加但並不顯著。 二、股價指數期貨與現貨間之領先落後關係 　　期貨與現貨價格數列經過共整合檢定後，確定符合誤差修正模型，故參考Fleming et al.（1996）迴歸模型與Stoll and Whaley(1990)ARMA，進行Granger線性因果關係。 1. 無論原始的現貨報酬序列，或以MA(2)修正的現貨報酬序列都產生相同的結論，TAIFEX台股指數現貨報酬領先期貨報酬約10分鐘。期貨報酬與現貨報酬間有顯著的同期影響關係存在。此外，誤差修正項係數的顯著表示期貨與現貨價格間存在長期均衡關係。 2. 推論影響TAIFEX台股指數現貨領先期貨可能的因素為TAIFEX期貨市場成熟度不足，且交易成本與開盤時間較SIMEX的不具吸引力，使得交易量小不能與股票市場相比較，無法產生影響。 第一章 緒論 1 第一節 研究背景與動機 1 第二節 研究目的 2 第三節 論文架構 3 第二章 文獻探討 5 第一節 股價指數期貨上市對現貨波動性的影響 5 第二節 股價指數期貨與現貨間之領先落後關係 8 第三章 研究設計 13 第一節 研究假設 13 第二節 資料來源 13 第三節 研究方法 15 第四節 研究流程 21 第四章 實證分析 22 第一節 股價指數期貨上市對現貨波動性的影響 22 第二節 股價指數期貨與現貨間之領先落後關係 36 第三節 研究限制 47 第五章 結論與建議 49 第一節 研究結論 49 第二節 後續研究建議 51 參考文獻 53

論 文 摘 要 覺醒的市民主義凝聚社區主體意識。社區的經濟發展相對影響勞資關係變遷，尤其在七十年代中後期，出口導的向加工與代工業趨於沒落。科技與產業升級成主流，技術落後或策略上缺乏競爭力的產業仍以利潤最大化變更投資地區的措施影響最為顯著。有些選擇產業外移，有些企業選擇鄉村社區的低地價、低工資為降低成本策略目標，鄉村社區相對獲得經濟發展帶來提升生活水準的可能。社區居民勞工礙於己私的工作權保障，在環境保護議題上的生產污染抗爭，被策略性直接轉化成勞工的工作保衛戰，與社區主體意識背道而馳的＜對己抗爭＞。企業更藉助外籍勞工的替代關係，迫使本地勞工順從行政的統治管理，放棄協商及爭議權利，工會組織功能不張而漸趨解體。本文就社區經濟發展【工業化】對於勞資關係的影響研究發現三個主要影響： （一）外籍勞工問題： 十七萬外籍勞工在製造業，顯然替代了本國生產勞力，其替代性使本勞人人自危，迫使工會瀕臨解體。且外勞之低勞動條件及安衛品質下降，造成勞動人權滅失危機，也因人數眾多引發新的社會治安或生活品質下降疑慮。 （二）環境保護的議題： 勞工兼具社區居民身份，生產的污染利害關係移轉成工作權與居民權的兩難，社區勞工為橋粱對社區展開溝通減少抗爭，基於社區情感可減低抗爭與成本。 （三）人權的保護問題： 企業經營管理利用鄉村社區的純樸民風及外勞替代策略，個別勞資的僱用關係受到區隔而極度不穩定，集體勞資關係因工會幹部保護欠週投鼠忌器，以致功能不張。無論人民基本權利的工作權、勞工組織的團結權、勞工協商及爭議權等無一幸免的受到壓縮。在在顯示人權保護的不週與困難。 關鍵字：勞資關係(Industrial Relations)、經濟發展(economic development)、社 區(community) 論文目錄 第壹章 緒論......................................................................1 第一節 研究目的 ..............................................................................3 第二節 研究方法 ..............................................................................5 第三節 研究限制 ..............................................................................8 第貳章 理論及文獻探討.............................................................10 第一節 社區的意涵 ........................................................................13 第二節 勞資關係的理論探討.........................................................17 第三節 經濟發展對勞資關係的影響...........................................35 第四節 結語......................................................................................50 第參章 經濟發展對勞資關係影響(台灣地區).................56 第一節 經濟發展.............................................................................57 第二節 勞資關係現況與問題探討...............................................70 第三節 經濟發展對勞資關係的影響...........................................73 第四節 結語......................................................................................84 第肆章 經濟發展對勞資關係的影響(苗栗縣)..................86 第一節 經濟發展..............................................................................86 第二節 經濟發展對勞資關係的影響............................................93 第三節 實證分...............................................................................99 第四節 結語......................................................................................110 第伍章 結論與建議......................................................................118

本文除以歷史研究法及文件分析法對中共與美國的雙邊關係作一回顧外,並以互賴理論為分價析架構.本文共分六章,第一章為"緒論",概述本文的寫作動機與目的,研究方法與限制,及資料來源與研究限制等.第二章為"中共與美國關係的回顧與分期",將一九七九至一九九五年期間中共與美國關係的互動,依主要事件作一回顧.第三章為"中共與美國戰略關係之發展",透過雙方的高層及軍事人員互訪及美國對中共軍備轉移的政策來探討中共與美國之間的戰略互賴關係.第四章為"中共與美國經濟貿易關係之發展",以貿易及投資關係為分析兩國雙邊經貿關係的指標.第五章"中共與美國文化教育關係之發展",分析雙邊的文教交流概況,中共留學政策及雙邊價值衝突等.第六章為"結論",探討中共與美國之間的互賴程度及所造成的影響.

我國長期以來對於公務人員與國家之間的關係，一貫承襲德國的傳統特別權力關係理論，使得公務人員的行政爭訟權受到相當的限制，以致公務人員遭受到違法或不當侵害時的救濟途逕明顯不足，影響公務人員的權益保障至鉅。所幸在二十世紀的民主時代中，公法理論正隨著政治理論而不斷改變，傳統特別權力關係理論已成為往昔政治制度下的過時產物，在當前強調合法與公平的時空環境下，特別權力關係的概念自然必須有所修正與轉變。此種變遷趨勢，主要表現在：1.特別權力關係範圍縮小；2.涉及基本權利限制者，亦應有法律之依據；3.許可提起行政爭訟三方面。 一般而言，對於公務人員保障制度或有仁智之見，惟其中心概念均以公務人員依法為國家所任用，其在職期間凡依憲法及其他各種相關法規所享有身份、工作、生活、職務、服務、請假，人事處分公正處理等各種法定權益，應受法律保障，如於遭受違法或不當之不利益處分時，得透過陳述、申訴、訴願、行政訴訟、協議及仲裁等法定救濟途徑維護其權益，而凡屬就此等權益所設保障的措施均為保障制度的範疇。 由於有關我國公務人員保障事項，在保障專法制定前並無單獨之立法，僅分別散見於公務員服務法、公務人員考績法、公務人員俸給法、公務人員任用法等個別法令中。故為健全我國人事法制，加強保障公務人員權益，亟須研擬統一我國保障法制的公務人員保障法，俾便規範公務人員保障事宜。考試院為貫徹憲法所賦予之職掌，除參酌世界各主要民主國家公務人員保障制度外，並衡酌我國國情，擬訂「公務人員保障法草案」，終於民國八十五年九月十九日經立法院第三屆第二會期第四次會議三讀通過，並由總統以八十五年十月十六日總統華總(一)義字第八五○○二四九二八○號令公布，我國首部公務人員保障專法於焉誕生。 眾所週知，公務人員的權益保障應在兼顧人權法治與機關業務推動需要的原則下，作出合理及具體的明確規範，俾能據以遵循。現行公務人員保障法雖仍存在若干問題頗值探討，惟此等法制的建立既為新的嘗試，其成效自有賴實際經驗的檢證，與各機關不斷地提供意見，始能有所充實改進。因此，基於公務人員權益保障與建立保障法制常規的立場上，仍應給予高度肯定與支持。 本研究全文約十四萬字，共分為七章，可摘要敘述如下： 第一章 緒論：首先指出本文的研究動機與目的，其次說明所採取的研究方法及本文在研究上遭遏的限制，最後則是剖析整部論文的研究架構。 第二章 公務人員保障的相關概念探討：對於在研究前所應具有的若干概念，加以簡要說明，俾能釐清公務人員保障制度上的基本觀念。 第三章 特別權力關係理論檢視：除對特別權力關係理論概說加以論述外，亦指出其所受的檢討及批判，同時就其變遷的趨勢與方向予以分析。 第四章 我國公務人員保障制度的建立及其內涵：簡要介紹世界上主要民主國家在公務人員保障制度方面的實施概況與探討公務人員保障法制定前既有的相關法令規定。此外，另就我國公務人員保障法的制定與內容予以闡述，且對該法制定前後的有關措施作比較性的分析。 第五章 公務人員保障法的施行：本章係就公務人員保障暨培訓委員會的背景、職權與功能...等，以及公務人員保障案件實例上的處理情形加以探討，俾能對現行公務人員保障制度推行實況有所瞭解。 第六章 我國公務人員保障制度受特別權力關係演變的影響：探究我國公務人員保障制度受特別權力關係演變的影響；內容除包括權利保障上質與量的轉變外，尚涉及我國人事政策中考績與懲戒制度的重行檢討。 第七章 結論：分別說本文的研究發現、檢討與建議提出報告，希望有助於公務人員保障制度及相關措施的合理改進。

本研究之目的在於探討360度回饋的有效性，以及主管人員自他評一致性與領導效能之間的關係。 本研究針對某國營企業之二級主管77人，三級主管57人，邀請其上司、同儕、部屬與受評人自己等（共九位）評鑑其管理才能。總計發出1206份量表，有效回收1162份評量結果。研究結果顯示，不同評量來源彼此之間的相關為.26至.40。至於效度方面，360度評量得分與80％之效標達顯著相關，且相關係數多在.40以上。若以士氣、效率、滿意度等效標為依變項進行迴歸分析，則發現360度回饋與傳統主管評量相較，其增加的解釋變異量之F考驗皆達顯著水準，此即表示360度評量結果可以提供更多的解釋變異量。 此外，本研究變異數分析的結果顯示，不同自他評一致性程度的主管，在效標得分上有顯著差異存在，且經事後比較結果發現，「一致╱高」與「低估」的主管，在領導效能的表現上要優於「一致╱低」與「高估」的主管。最後，研究者提出本研究之限制，與各項具體的後續研究及實務應用之建議。

近年來，由於學界與實務界發現開發新客戶之成本約為維持舊客戶之五倍，故當關係行銷之理念由Ｂerry在1983年提出後，關係行銷就廣為學界與實務界所研究。但是因為關係行銷之做法與傳統行銷之做法有許多的不同，故若實務界在實施關係行銷時未針對關係行銷之特性與做法而在服務體系上進行適當的調整，將使得關係行銷無法如達到預期之成效。 本研究利用服務行銷之理念，來規劃一適合關係行實施之服務體係。本研究主要的研究產業共有三類：汽車銷售業、百貨業、與健診業。在研究過各個案公司與相關文獻中所記載之其他服務業公司在關係行銷之做法後，本研究將目前關係行銷之做法歸納為五類：單純財規務結合、個人╱家庭財務結合、個人╱家庭社交結合、財務性結構結合、與服務性結構結合等。其中單純財務結合之重點在資料庫的建立；個人╱家庭財務結合之重點在於資料庫之分析；個人╱家庭社交結合之重點在於關係經理之管理；財務性結構結合之重點在於會員制度之設計；服務性結構結合之重點在於服務品質之確保與服務內容之規劃。最後，針對每一關係行銷之做法，本研究分別提出其服務體系之架構，以做為實務界之參考。

人力資源的訓練與發展已成為近來企業提升競爭力的重要關鍵，許多企業組織紛紛建立自身之人力培訓系統與制度。而在企業人力發展體系中，教育訓練、員工職業生涯發展、與勞資關係三者之間，存在著互動影響與配合之關係。本研究旨在探討這三者之間的關聯性及互動狀況，並以電子製造業個案進行深度訪談，進而瞭解國內製造業辦理教育訓練、員工生涯發展的實際現象、員工參與之概況，勞資雙方對於人力培訓、員工職業生涯的態度、參與程度及作法。最後並提出研究結論與具體建議，提供企業界及相關單位參考。 本研究主要採取文獻分析及個案訪談法（六家電子業公司）。重要結論摘陳如下： 一、就 Garavan 的生命週期理論來看，不同之組織規模、結構與生命週期均將影響到教育訓練的作法。就本研究之個案來說，除 A　公司屬於年輕及高成長之公司外，其餘多為數十年之公司，且生命週期亦多處於成熟期之狀態，然而這些公司均積極朝多角化、國際化、轉投資等方式經營，以面對競爭激烈的大環境；同時可達到活絡組織人員之調動、保障員工工作與發展之目的。 二、接受訪談之個案，在教育訓練制度方面，均有滿完善之體系與多樣豐富之課程，而在員工表達訓練意見與訓練評估上，亦有一定的管道及制式作法。 三、在員工生涯發展的落實上，則有不足的情形，其主要原因在於個案公司大多具有一套制式的人事競升規定，公司主動為員工進行生涯發展的幾乎不存在。而在教育訓練與生涯發展之結合上，除 F 公司具有相當明確的一套作法，其餘個案公司則尚嫌不足。 四、在員工參與方面，則明顯需要再加強。由於個案公司僅包括本土與日資公司，顧歐美公司是否重視員工參與的情形，則有待進一步調查。 若依 Pateman 所提出勞工參與的實際狀況，區分為三種不同的等級：1、假式參與，2、部份參與，3、完全參與。則個案公司大多屬於假式參與，僅 F 公司較接近於部份參與的程度。 本研究提出建議如下： 一、人力資源單位層級、地位應再提高。 二、員工參與應更重視與加強。 三、教育訓練之安排須與生涯目標相結合，能確實符合企業和勞資雙方需求。 四、強制員工進修，並加強訓練績效評估。 五、各部門或單位主管亦須認知及扮演人力資源主管的角色。 綜言之，本研究提出一個理想的人力資源發展模式，而此模式應是由勞資雙方共同參與、商定有關職業生涯發展和人力培訓體系之規劃，並兼顧勞資雙方之需要。