I en alltmer digital värld som ständigt utvecklas är det av central betydelse för arbetsplatser att presentera sig i form av digital information. De rätta värdena kan nämligen attrahera de så kallade rätta medarbetarna samtidigt som det kan leda till nöjdhet i arbetslivet och organisatoriskt engagemang. Digitaliseringen kan dock leda till en reproduktion av maktstrukturer och normupprätthållande praktiker trots att forskning visar att mångfald kan vara en tillgång. Denna studie hade därmed som syfte att med hjälp av kritisk diskursanalys undersöka hur svenska universitet och högskolor presenterade sig som arbetsplatser och arbetsgivare genom information på hemsidor. Genom ett normkritiskt förhållningssätt analyserades återkommande beskrivningar utifrån fem värden baserat på forskning i employer value proposition; interest value, social value, economic value, development value, samt application value. Resultatet visade att det går det att urskilja två strömningar som både har en konkurrerande och en komplimenterande potential

De ständiga förändringar och den utveckling som sker inom såväl privatliv somarbetsliv innebär att det är viktigt att hålla sig uppdaterad och följa det som sker. Detär betydelsefullt att utifrån förändringar fortsätta arbeta med arbetsmiljön inomföretag och organisationer för att skapa en trivsam arbetsplats med god hälsa.Studiens syfte var att beskriva hur samspelet mellan arbetstagare och arbetsgivarepåverkar den psykosociala arbetsmiljön för ett ökat välbefinnande och lärande påarbetsplatsen, utifrån arbetstagarnas perspektiv. Metoden som användes vartelefonintervjuer som sedan transkriberades och slutligen analyserades data utifrån enanalysmodell kallad kvalitativ innehållsanalys där materialet systematiskt undersöktesutifrån syfte och frågeställningar med olika teorier som grund. Resultatet visade pågemensamma uppfattningar om både begrepp och viktiga aspekter som spelar in i enpsykosocial arbetsmiljö. Resultatet visar även på vilken betydelse roller och ansvarhar i ett sådant samspel och att detta i viss utsträckning kan beskrivas/förstås som enarbetskultur, samt att faktorer som kan förstås som ett skapande av samspel ipraktiken lyfts fram. Sammanfattningsvis synliggörs att viktiga aspekter i ett samspelmellan arbetstagare och arbetsgivare är kommunikationen, öppenheten och lagkänslani skapandet av en psykosocial arbetsmiljö, vilket även kan förstås/beskrivas som enarbetskultur. Resultatet visar även att individens egna ansvar är en bärande faktor föratt resterande delar ska fungera. / With the constant change and development in both private life as work life we need tokeep up with the changes. Therefore, it is important to work with the workplaceenvironment within organizations to create a good place for work. The purpose of thisstudy was to explore the psychosocial work environment as something that is createdin the interplay between employer and worker for a better wellbeing at the workplace.The method used for this studied was interviews that afterword was transcribed andfinally the data was analysed based on an analytical model called qualitative contentanalysis where the material was systematically examined with different underlyingtheories. The result shows a common understanding of concepts and importantaspects that plays into a psychosocial work environment. The result also shows themeaning of roles and responsibilities have in such interaction and that this to someextent can be described/understood as a work environment culture. Finally, somefactors that can be understood as the creation of interaction in the practice arehighlighted.

Bakgrund och syfte: Dagens ökande krav på företag gör att de måste ta samhällsansvar för att hantera utmaningen att behålla personal. Att företag tydliggör sin syn gällande socialt ansvarstagande är en del av employer branding och ett sätt att göra detta är genom kommunikation. Syftet med uppsatsen är därmed att få en förståelse för hur den sociala dimensionen av CSR samspelar med kommunikation av socialt ansvarstagande och employer branding med fokus på bibehållande av befintlig personal. Metod: Studien har genomförts med en kvalitativ forskningsmetod med hjälp av semistrukturerade intervjuer. Intervjuerna genomfördes ur ett ledningsperspektiv med åtta respondenter på tillverkningsföretaget SNA Europe [Industries] AB, beläget i Lidköping och Edsbyn. Slutsats: Resultatet av studien visade att socialt ansvarstagande har betydelse för företagets interna employer brand oavsett om det kommuniceras eller inte. Dessutom fann studien att kommunikationen inte är avgörande för personalretentionen samt att det interna sociala ansvarstagandet har större betydelse än det externa för de anställda.

This study aims to investigate manufacturing industries in the Gnosjö region’s perception of the skills shortage within the industry and how they experience the situation and are affected by it. The overall research question focus on examining how manufacturing industries within the Gnosjö region address the skills shortage. This is explored through breaking down the research question to examine the organizations’ understanding of the causes of the skills shortage in the region, their perspective on competence and their strategies to counteract the skills shortage. By using a hermeneutic methodology and a qualitative approach, interviews with eight HR professionals working at organizations in the manufacturing industry in the Gnosjö region formed the basis of the study’s findings. The results were interpreted based on the study’s theoretical framework and the presented prior knowledge. The conclusions are drawn from the findings and show various aspects. Causes of the skills shortage included outmigration from the Gnosjö region and a negative perception of the industry which reduces interest in working in the sector. Respondents primarily viewed competence in terms of longterm perspective and noted a redefinition of the concept of competence due to the skills shortage. Different ways to counteract the skills shortage are presented, including organization’s role in increasing interest in the industry, building of reputation to become attractive employers, recognizing well-being as a significant factor for employee retention, and approaches to competence development. This study aims to shed light on the problem of the skills shortage in the manufacturing industry, how to handle the skills shortage and provide different perspectives on competence. / Denna studie syftar till att undersöka tillverkningsindustrier i Gnosjöregionens bild av kompetensbristen inom branschen samt hur de upplever och påverkas av den. Den övergripande frågeställningen för studien handlar om att undersöka hur tillverkningsindustrier i Gnosjöregionen upplever och hanterar kompetensbristen. Detta undersöktes genom att frågeställningen har brutits ner till att undersöka vad kompetensbristen i regionen beror på, hur respondenterna beskriver kompetens samt hur de motverkar kompetensbristen. Med hjälp av en hermeneutisk metodologi och en kvalitativ metodansats har intervjuer med åtta personer som är verksamma inom HR på tillverkningsindustrier i Gnosjöregionen utgjort grunden för studiens resultat. Med hjälp av studiens teoretiska utgångspunkter och presenterade tidigare kunskaper tolkades resultatet. Slutsatserna av resultatet har olika aspekter. Orsaker till att kompetensbristen existerar visade sig bland annat handla om utflyttningen från Gnosjöregionen samt att det finns en negativ bild av industrin som minskar intresset av att arbeta där. Synen på kompetens från respondenterna handlade huvudsakligen om långsiktighet och att det har skett en omdefiniering av begreppet kompetens till följd av kompetensbristen. Olika sätt att motverka kompetensbristen presenteras genom organisationernas roll i att öka intresset för industrin, deras arbete med ryktesbyggande för att bli attraktiva arbetsgivare, hur de ser trivseln som en stor faktor till att anställda vill stanna kvar inom organisationen samt hur de arbetar med och ser på kompetensutveckling. Ambitionen med studien är att belysa problemet som kompetensbristen innebär för tillverkningsindustrin, hur man kan hantera den samt bidra med olika synsätt på kompetens.

Bakgrund: Hela vård och omsorgssektorn har idag stor personalbrist och svårigheter att rekrytera personal. Enligt statistik kommer det krävas ökad personal inom vården ända fram till år 2035. Vilket blir en stor utmaning för en bransch som redan idag lider av stora svårigheter att attrahera personal till verksamheterna. För att lyckas med denna utmaning kan en lösning vara att arbeta med sin employer branding strategi för att bli en mer attraktiv arbetsgivare. Ett begrepp som hjälper organisationerna att lättare attrahera rätt personal och behålla befintlig. Något som blir oerhört viktigt för vården att applicera och arbeta med för att möjliggöra förbättringar gentemot personalbristen. Syfte: Studien vill undersöka hur vård och omsorgssektorn ska skapa en mer attraktiv arbetsplats som gör att man kommer till rätta med personalproblemet. Studien vill också jämföra privat och offentlig sektor för att se vad som skiljer dem åt och hur respektive sektor arbetar med employer branding för att attrahera och bibehålla personal. Metod: Studien har använt en kvalitativ metod i form av semistrukturerade intervjuer där fyra anställda på den privata sektorn respektive offentliga har intervjuats. En metod som användes för att få fram likheter och skillnader sektorerna emellan men också få en helhetssyn på vad hela vården behöver göra för att bli mer attraktiv som arbetsgivare. Slutsats: Resultaten i studien påvisade att det är viktigt för båda sektorerna att arbeta med framtagna faktorer för att skapa ett starkt varumärke. Studien visade att ju mer det arbetas med dessa faktorer inom verksamheterna så skapas ett rykte och personal attraheras automatiskt till arbetsplatserna. Studien fann också att chef och ledarskapet har en viktig betydelse för att skapa ett varumärke som får personal att trivas och stanna i verksamheterna. Mellan den privata och offentliga vårdcentralen arbetade ingen specifikt med employer branding som strategi. Men indirekt var de huvudsakliga skillnaderna att privata sektorn erbjöd ett mer öppet arbetsklimat men hade samtidigt större fokus på ekonomin. Den offentliga hade istället mer fokus på patienten men marknadsförde en bättre bild av verksamheten än vad de kunde erbjuda. / Background: The entire care and social care sector today has a large staff shortage and difficulties in recruiting staff. According to statistics, there will be a need for increased personnel in healthcare right up to the year 2035. Which will be a major challenge for an industry that already today suffers from great difficulties in attracting personnel to the operations. To succeed in this challenge, one solution may be to work with your employer branding strategy to become a more attractive employer. A concept that helps organizations more easily attract the right personnel and retain existing ones. Something that will be extremely important for care to apply and work with to enable improvements against the staff shortage. Purpose: The study wants to investigate how the care and social care sector can create a more attractive workplace that allows you to deal with the personnel problem. The study also wants to compare the private and public sector to see what separates them and how each sector works with employer branding to attract and retain staff. Method: The study has used a qualitative method in the form of semi-structured interviews where four employees in the private sector and the public respectively have been interviewed. A method that was used to bring out similarities and differences between the sectors, but also to get a holistic view of what the entire care needs to do to become more attractive as an employer. Conclusion: The results of the study showed that it is important for both sectors to work with developed factors to create a strong brand. The study showed that the more work is done with these factors within the operations, a reputation is created, and personnel are automatically attracted to the workplaces. The study also found that managers and leadership have an important role in creating a brand that makes staff feel comfortable and stay in the business. Between the private and public health center, no one worked specifically with employer branding as a strategy. But indirectly, the main differences were that the private sector offered a more open working climate but at the same time had a greater focus on the economy. The public one instead had more focus on the patient but marketed a better image of the business than what they could offer.

As the need for similar skills across various industries has increased throughout the years, itis not mandatory to stay within the same industry or organization as you once started. Whennew opportunities take shape, people have come to compare their situation with what it couldbe like in another organization, in another industry, making the attractiveness of anorganization increasingly important, both to keep and to attract new talented employees. Thetourism & hospitality industry has long been perceived as an industry where there is poorwork-life balance, and lower compensation for the employees than other industries whencompared. Because of this, the tourism & hospitality industry have to reconsider theirpractices and evaluate what can be changed to increase the attractiveness, to ensure the futuregrowth of the industry. There are aspects of the tourism & hospitality industry that influence the intention to staywithin an organization, and in the industry as well, including the work-life balance andcompensation. However, there has been an emphasis on what influences the employees toleave rather than the aspects that could be changed to increase the attractiveness, reduce theportion of employees leaving, and attract new ones. There are also proven effects that criseshave on organizations within the tourism & hospitality industry, which influence some of thefactors, previously stated as reasons for employees considering leaving. Hence, there is aresearch gap on how to increase the attractiveness of organizations within the tourism &hospitality industry, after a crisis. The purpose of this study is to examine the key factors that explain why employees in thetourism & hospitality industry find other industries more attractive and identify howorganizations within tourism & hospitality must adapt to increase their attractiveness. Toaddress the research gap, this study used an inductive approach and conducted qualitative,semi-structured interviews to gather the data. When choosing a sample technique, it first tooka stance in the snowball technique, using the network of the authors to get in touch with theappropriate respondents. After this a purposive sampling technique was used to select themost appropriate respondents, with the ability to contribute to the study. The empirical datawas analyzed through a thematic analysis to review and present the relevant findings of the empirical data. From the thematic analysis, three main themes were identified: What creates the talentshortage, How do crises affect talent shortage and What can be done to prevent talentshortage. Within the three main themes, nine sub-themes were found, which assisted infinalizing a conceptual model, showing how organizations within the tourism & hospitalityindustry can change to become more attractive toward talented employees. The findings ofthis study shows that opportunities for personal development and career growth, continuouscommunication between employee and employer, involvement of employees in decisions,improved work-life balance, normal workloads, reduction of unhealthy stress, brand image,and compensation can increase the attractiveness of organization in the tourism & hospitalityindustry after a crisis, such as Covid-19.

Tidigare forskning menar på att det gynnar en organisation att börja arbetet med ett arbetsgivarvarumärke internt, att erbjuda befintliga medarbetare betydande attribut och på så vis uppfattas som autentisk, attraktiv och unik. Detta i sin tur skapar ambassadörer för organisationen och ett gott rykte som arbetsgivare vilket attraherar potentiella medarbetare (Backhaus & Tikoo, 2004; Lundkvist, 2015; Maxwell & Knox, 2009). En del av kritiken som riktas mot employer branding bygger på att medarbetare oftast inte efterfrågar unika attribut utan intresserar sig för vanliga incitament men på ett mer förmånligt vis (Behrends et al., 2020). Syftet med denna kandidatuppsats var att skapa en förståelse för hur medarbetare vid HR-avdelningen och enhetschefer vid en kommunal äldreomsorgsförvaltning upplever att arbetet med arbetsgivarvarumärket kan bidra till att attrahera och behålla medarbetare. Studien har genomförts i en kommun i Dalarna. Eftersom vi sökte förståelse för kommunens arbete med sitt arbetsgivarvarumärke var en kvalitativ metod att föredra och åtta semistrukturerade intervjuer genomfördes. Utifrån en tematisk analysmetod har materialet tematiserats och analyserats för att finna framträdande teman hos respondenterna. I studien antogs en abduktiv ansats eftersom en pendling mellan teori och empiri skett (jfr Langemar, 2008). Resultatet visade teman som upplevelsen av arbetsgivarvarumärket, betydande attribut, extern och intern kommunikation, attrahera och behålla medarbetare samt kommunens värdegrund och vision. Studiens resultat visade även att en betydande del av respondenterna saknade kunskap om begreppets betydelse och hur ett arbetsgivarvarumärke kan stärka organisationen samt bidra till att attrahera och behålla medarbetare. / Previous research means that it benefits an organization to start work with an employer brand internally, to offer existing employees significant attributes and thus be perceived as an authentic, attractive and unique employer. This creates ambassadors for the organization and a good reputation as an employer, which attracts potential employees (Backhaus & Tikoo, 2004; Maxwell & Knox, 2009; Lundkvist, 2015). The criticism directed at employer branding is based on the fact that employees often do not demand unique attributes but are interested in ordinary incentives but in a more favorable way (Behrends et al., 2020). The purpose of this bachelor thesis was to create an understanding of how employees at the HR department and unit manager at a publicly provided elderly care experience that the work with the employer brand can contribute to attracting and retaining employees. The study was conducted in a selected municipality in Dalarna. Since we sought understanding of the municipality’s work with its employer brand, a qualitative method was preferred and eight semi-structured interviews were conducted. Based on a thematic analysis method, the material has been thematized and analyzed to find prominent themes with the respondents. In the study, an approach was assumed because a oscillation between theory and empiricism took place (cf. Langemar, 2008). The results showed themes such as the experience of the employer brand, significant attributes, external and internal communication, attracting and retaining employees and the municipality's values and vision. The results of the study also showed that a significant proportion of the respondents lacked knowledge about the meaning of the concept and how an employer brand can strengthen the organization and thus contribute to attracting and retaining employees.

Syftet med denna studie är att undersöka hur mansdominerade organisationer upplever att kompetensbaserad rekrytering och employer branding kan kombineras i rekryteringsarbetet för att attrahera fler kvinnor. För att besvara studiens syfte valdes en kvalitativ metod där sex semistrukturerade intervjuer genomfördes inom två olika mansdominerade organisationer, varav en är verksam inom bygg- och anläggningsbranschen och den andra inom fordonsindustrin. Intervjuerna genomfördes med rekryterare, employer branding ansvariga, HR-chef och chef för jämställdhets- och mångfaldsfrågor. Resultatet visar att respondenterna upplever både möjligheter och utmaningar med att öka jämställdheten i en mansdominerad organisation med hjälp av en kompetensbaserad rekryteringsstrategi och employer branding. I studiens resultat identifierades att kompetensbaserad rekryteringsstrategi ur ett diskrimineringsperspektiv kan betraktas som nyckeln för att uppnå en icke-diskriminerande rekryteringsprocess. Ur ett jämställdhetsperspektiv framkommer det dock av studiens resultat att det krävs ytterligare åtgärder än en kompetensbaserad rekryteringsstrategi och jämställdhetspolicys för att bli en mer jämställd organisation. Studien visar på att employer branding är en viktig del för attattrahera och rekrytera fler kvinnor till en mansdominerad bransch, men att det är en utmaning att attrahera kvinnlig talang trots ett väletablerat arbetsgivarvarumärke. / The purpose of this study is to investigate how male-dominated organizations view the potential of combining competency-based recruitment and employer branding in recruitment efforts to attract more women. To answer the purpose of the study, a qualitative method was chosen in which six semi-structured interviews were conducted within two different maledominated organizations, one of which is active in the construction industry and the other in the automotive industry. The interviews were conducted with recruiters, employer branding managers, as well as HR manager and Head of Gender Equality and Diversity. The findings from the conducted interviews indicate that in terms of increasing gender equality in a male-dominated organization, respondents experience both opportunities and challenges when using a competency-based recruitment strategy and employer branding. The interviews also identified that the competency-based recruitment strategy is considered to be the key increating a non-discriminatory recruitment process. However, there was evidence that for moving towards a gender equal workplace these strategies were proven to be insufficient and required additional development. The study proposes employer branding as an important part for attracting and recruiting more women into a male-dominated industry. Nevertheless, it is a challenge to attract female talent despite a well-established employer brand.

In today's society, an employer brand is important both for establishing oneself as a goodemployer but also for retaining competent staff. This is a quantitative study with the aim ofexamining the difference of an employer brand within Luleå Kommunon employees and theirfeelings about Luleå Kommun as an employer and workplace, at group level in pride and worksatisfaction. The data were collected through a repeated cross-sectional survey that Luleåkommun sent out to 10 and 20 percent of its employees during the years 2020 and 2022,respectively. A total of 996 people responded to the survey (n = 369 in 2020; n = 627 in 2022).The data were analyzed using descriptive statistics and Mann-Whitney U-tests. The resultsshowed that pride has increased at the group level in Luleå kommun from 2020 to 2022.Satisfaction with their work and workplace has also increased at the group level in Luleåkommun from 2020 to 2022. While the employer brand Spela roll has aimed to increase supportand sense of belonging for employees, this study, however, can not draw any conclusions aboutcausality to attribute the aforementioned changes to the employer brand.

The purpose of this study is to enhance understanding of how a medium-sized municipality works with employer brand-activities with a focus on identifying the process's success-factors and challenges. To answer the purpose of the study, a qualitative methodology was applied where six semi-structured interviews and five observations were conducted. The study used a hermeneutic approach and an abductive reasoning. Previous scientific research indicates a variety of specific theoretical themes when conducting a strategy regarding the employer brand that affect how the organization is perceived by existing and potential employees, for example strategy, employer value proposition and communication. The result of the study shows that the concept of the employer brand is perceived correspondingly by the respondents. Part of the strategic work is to create an awareness of the importance of the employer brand, which is consistent with the employees within the organization. The results also show that Avesta kommun works strategically to ensure that the employer brand permeates the entire organization and is a continuous process. A success-factor is that Avesta kommun offers security in employment to existing and potential employees as a value factor in its employer value proposition. Previous scientific research on what existing and potential employees appraise in an employer shows that salary is a value factor that is important. However, this is not something that respondents in this study consider to be a significant value factor in Avesta kommuns employer value proposition. The results also show that Avesta kommun considers it important that its employer value proposition is credible and reliable when it is communicated to existing and potential employees. Communication is described as challenging as there are many functions within the organization that prefer different types of communication channels. Some functions do not have access to the organization's intranet during the working hours and some believe that there is not enough time. Therefore, digital surveys and workshops are used with the aim of creating awareness and participation about the employer brand for employees within the organization. / Syftet med studien är att öka förståelsen om hur en medelstor kommun arbetar med aktiviteter för att stärka arbetsgivarvarumärket med fokus på att identifiera processens framgångsfaktorer samt utmaningar. För att besvara studiens syfte tillämpades en kvalitativ metodologi där sex semistrukturerade intervjuer och fem observationer genomfördes. Studien använde sig av ett hermeneutiskt förhållningssätt och tillämpade en abduktiv ansats. Enligt tidigare vetenskaplig forskning angående det strategiska arbetet med arbetsgivarvarumärket uppkommer specifika teoretiska teman som påverkar hur en organisation uppfattas av befintliga samt potentiella medarbetare, exempelvis strategi, arbetsgivarebjudande och kommunikation. Resultatet i studien visar att begreppet arbetsgivarvarumärket i synnerhet uppfattas synonymt av respondenterna. En del av det strategiska arbetet är att skapa en medvetenhet om arbetsgivarvarumärkets betydelse vilket överensstämmer relaterat till medarbetarna inom kommunen. Resultatet visar även att Avesta kommun arbetar strategiskt med att arbetsgivarvarumärket ska genomsyra hela organisationen och vara en kontinuerlig process. En framgångsfaktor är att Avesta kommun erbjuder en trygghet som värdefaktor i sitt arbetsgivarerbjudande till befintliga och potentiella medarbetare. Tidigare vetenskaplig forskning kring vad befintliga och potentiella medarbetare värderar hos en arbetsgivare visar att lön är en värdefaktor som är viktig. Detta är dock ingenting som respondenter i den här studien anser vara en betydande värdefaktor i Avesta kommuns arbetsgivarerbjudande. Resultatet visar även att Avesta kommun anser det vara viktigt att sitt arbetsgivarerbjudande är trovärdigt och pålitligt när det förmedlas till befintliga och potentiella medarbetare. Kommunikationen beskrivs som utmanande då det finns många verksamheter inom kommunen som föredrar olika typer av kommunikationskanaler. Vissa verksamheter har inte tillgång till kommunens intranät under arbetstid och vissa anser att det inte finns tillräckligt med tid. Därför används digitala enkäter och workshops med syfte att skapa en medvetenhet och delaktighet om arbetsgivarvarumärket för medarbetare inom kommunen.