Bakgrund: Efter Socialstyrelsens uppdaterade riktlinjer vid strokevård från 2018 behövsett stort antal nya logopedtjänster för att kunna följa rekommendationerna vid afasi. Det finns flera barriärer som försvårar processen vid implementering av nya riktlinjer och det var därför intressant att undersöka om de nya riktlinjerna kunde följas. Syfte: Syftet med studien var i huvudsak att undersöka om antalet logopedtjänster inom strokerehabilitering har ökat till följd av Socialstyrelsens reviderade riktlinjer och vilka faktorer som kan ha bidragit till eller motverkat en ökning. Därutöver var en del av syftet att undersöka hur väl riktlinjerna för afasi och dysfagi kan följas. Metod: En webbaserad enkät skickades ut till logopedchefer i landet. Frågorna berörde deras verksamheters aktuella logopedbemanning för strokerehabilitering samt hur många tjänster som inrättats till följd av Socialstyrelsens uppdaterade riktlinjer. Frågorna berörde även vilka faktorer cheferna trodde kunde ha bidragit till eller motverkat att bemanningen ökat. Både kvantitativa och kvalitativa data erhölls vilka analyserades med deskriptiv statistik respektive kvalitativ innehållsanalys. Resultat: Totalt deltog 30 verksamheter i enkäten, från 13 av 21 regioner. Antalet logopedtjänster hade ökat i 3 av verksamheterna (10 %). Den totala rapporterade ökningen av heltidstjänster bland deltagarna var 6,2 tjänster. Faktorer som uppgavs påverka tillsättningen av logopedtjänster kunde kopplas till områdena Verksamhetsledning, Bemanning och Personliga egenskaper. En tredjedel av deltagarna angav att de kunde följa riktlinjerna för afasi i stor grad eller i ganska stor grad. Drygt två tredjedelar uppgav motsvarande för dysfagiriktlinjerna. Slutsats: Utökningen av logopedtjänster har inte genomförts i den utsträckning som Socialstyrelsen beräknade var nödvändig för att kunna följa strokeriktlinjerna för afasi. En avgörande faktor för om fler tjänster kunde tillsättas eller ej var ledningens intresse av att tillföra fler resurser. I studien framkommer att logopedverksamheterna i landet har svårare att följa riktlinjerna för afasi än för dysfagi. / Background: The revised national stroke guidelines from 2018 by the National Board of Health and Welfare indicate the need for an increased recruitment of Speech and Language Pathologists (SLP) in Sweden. There may be several obstacles in implementing new guidelines and therefore it was of interest to investigate whether the new guidelines were followed. Aim: The primary aim of this study was to investigate whether there has been an increase in employment of SLPs in stroke rehabilitation in accordance with the revised guidelines by the National Board of Health and Welfare. A part of the aim was also to identify factors that could influence the increase in staffing, and how well the guidelines for aphasia and dysphagia could be followed. Method: A digital survey was sent to the managers of SLP services nationally. The questions regarded the clinics’ staffing of SLPs in stroke rehabilitation and whether the managers believed that there had been an increase in employment due to the revised guidelines. The survey also explored factors the managers believed may have contributed to or obstructed an increase in staffing. The survey generated both quantitative and qualitative data. The data was analysed with descriptive statistics as well as with a qualitative analysis method. Results: A total of 30 clinics from 13 of 21 regions participated in the survey. Three managers (10%) reported an increase in staffing of SLPs. The total increase among theparticipating clinics were 6,2 full time employments. Factors that affected the increase in staffing or lack thereof could be found within the areas of Management, Staffing and Individual attributes. A third of the managers stated that they could follow the guidelines for aphasia to a great or a somewhat great extent, whereas more than two thirds could follow the guidelines to the same extent regarding dysphagia. Conclusions: The employments of SLPs have not increased to the extent the National Board of Health and Welfare advised was needed. A crucial factor in order to increase employments was whether the management showed interest in providing additional resources. The study reported a discrepancy between the compliance of guidelines regarding aphasia and dysphagia where the managers found it more difficult to follow the guidelines for aphasia.

Bemanningsbranschen har ökat kraftigt det senaste decenniet och år 2021 låg antalet bemanningsanställda på 102 000 vilket motsvarar 2,4 procent av samtliga anställda i Sverige. Inhyrning av personal har blivit en flexibilitetsstrategi för arbetsgivare som vill ha tillgång till personal just när ett arbete behöver utföras, men vill samtidigt inte betala för arbetskraft under tiden då denna inte kan nyttjas fullt ut. För arbetstagaren kan dock flexibiliteten medföra en otrygghet när efterfrågan på arbetskraft inte längre finns hos kundföretagen. Tidigare rapporter visar även att bemanningsanställda har lägre möjligheter till kompetensutveckling, har små möjligheter att påverka arbetet och upplever mer psykisk och fysisk ohälsa än andra anställda. Syftet med studien är att undersöka vad som påverkar de bemanningsanställdas arbetstillfredsställelse och jämföra detta mot den direktanställda personalen. Studien avser att utreda hur arbetstillfredsställelse påverkas av faktorerna: socialt stöd, social gemenskap, krav och egenkontroll samt anställningstrygghet. Jag har använt mig av följande teorier: Maslows behovshierarki, Herzbergs tvåfaktorteori och Karaseks krav-kontroll-socialt stödmodell. Studien är kvalitativ i form av semistrukturerade intervjuer där fokus ligger i att förstå respondenternas upplevelser och erfarenheter. Materialet från intervjuerna har sedan analyserats utifrån en tematisk analys. Slutsatsen som går att dras är att respondenterna upplevde ett bristande socialt stöd från bemanningsföretaget. Detta påverkade de bemanningsanställdas arbetstillfredsställelse negativt och de upplevde att de själva behövda leta efter andra källor till socialt stöd, oftast i form av kollegor och lagledare. De höga krav och den minimala egenkontrollen som de bemanningsanställda upplevde sig ha i arbetet hade också en negativ påverkan på arbetstillfredsställelsen. Kraven på att ständigt ställa upp och prestera medförde även en psykisk stress. Anställningstryggheten var kanske den faktor som visade sig ha störst påverkan på arbetstillfredsställelsen och respondenterna hade vid flertalet tillfällen känt sig otrygga på grund av sin anställning.

Bakgrund: Bilddiagnostik har en central roll i dagens hälso- och sjukvård. Samtidigt som efterfrågan på radiologiska undersökningar alltjämt ökar råder det brist på röntgensjuksköterskor i Sverige. Att jobba under minskad bemanning kan leda till stress och andra faktorer som kan påverka patientsäkerheten. Trots att detta problem finns över hela landet är kunskap kring sambandet mellan bristen på röntgensjuksköterskor och patientsäkerheten liten. Syfte: Syftet med denna litteraturöversikt var att beskriva faktorer kopplat till bristen på röntgensjuksköterskor som kan påverka patientsäkerheten på röntgenavdelningar. Metod: Studien genomfördes som en allmän litteraturöversikt, artiklar söktes i databaserna PubMed och Cinahl. Både kvalitativa och kvantitativa artiklar användes, vilka har kvalitetgranskats och analyserats utifrån studiens syfte. Resultat: Tre huvudfaktorer identifierades; arbetsbelastning, arbetsmiljö och kompetens. Resultatet visar att dessa tre huvudfaktorer påverkas av bemanningen av röntgensjuksköterskor, vilka i sin tur påverkar patientsäkerheten. Slutsats: Bristen på legitimerad vårdpersonal kan äventyra patientsäkerheten på flera olika sätt. Vidare är det önskvärt med ytterligare forskning inom området riktat mot röntgensjuksköterskor som yrkesgrupp, vilket kan leda till en ökad kunskap inom ämnet.

During a long period of time, rental doctors have created a vast debate in Sweden. Currently, there is a shortage of doctors working in Sweden and to guarantee the lawful right to healthcare of high quality the counties must hire doctors through employment agencies. There are different opinions about rental doctors, some thinks the temporary employment results in a negative work environment and furthermore puts the patients at risk. Other people consider the Swedish healthcare to not function without rental doctors.  The purpose of this essay is to investigate rental doctors through a legal perspective and how temporary employment actually affects the patients’ security and the work environment in Sweden’s healthcare. Additionally, I want to examine options for counties to reduce the dependence of rental doctors and employment agencies. Through this essay I have foremost found a shortage of specialized doctors in Sweden, although there has been an incline of students in medicine. Counties in the northern parts of Sweden and sparsely populated areas have the vastest dependence of rental doctors, which results in future complications. Rental doctors are a necessity to guarantee a positive healthcare in counties that are having difficulties recruiting personal, but in long-term dependence of rental doctors complications appear. The long-termed temporary employment jeopardies the patient’s security and consistency of the treatment and affects the work environment in the healthcare. A majority of workers values social relations at work and a constant shortage of staff results in stress and illness. Therefore it is a necessity to reduce the dependency of rental doctors, although they are a necessity when no other caregiver is of disposal. When Sweden became a part of the European Union, the possibilities expanded for doctors to educate and work all around the union. All states in the union accepted the directive 2005/36/EG which means that all education for doctors to be equal and a simplification of the international labor market. In the beginning of the 21st century there was a growth in Swedish medical students that study and work abroad. There is also an incline of foreign doctors who decides to work in Sweden; furthermore it creates complications including longer introductions and language difficulties. However the inclines of foreign doctors are a useful alternative to reduce the dependence of rental doctors. / Hyrläkare, även kallat stafettläkare har länge skapat en hård debatt i Sverige. En läkarbrist råder i Sverige och för att garantera en god vård till befolkningen enligt HSL måste landstingen hyra in läkare genom bemanningsföretag. Det finns olika åsikter kring stafettläkare, vissa menar att inhyrningen orsakar en negativ arbetsmiljö som dessutom riskerar patientsäkerheten. Samtidigt som andra menar att den svenska vården inte skulle fungera utan stafettläkare. Mitt huvudsakliga syfte med denna uppsats är att belysa fenomenet stafettläkare ur ett rättsligt perspektiv och hur inhyrd personal påverkar patientsäkerheten samt arbetsmiljön i Sveriges hälso- och sjukvård. Uppsatsen ska även utreda tillgången på läkare, landstingens alternativ gällande bemanning och undersöka huruvida det är möjligt för landstingen att minska sitt beroende av stafettläkare. Genom denna uppsats har det framförallt visat sig en rådande brist på specialistläkare i Sverige, trots en ökning av studenter på läkarutbildningen. Beroendet av hyrpersonal är speciellt märkvärt i glesbygden och de norra delarna av Sverige.  Stafettläkare är en nödvändighet för att kunna garantera en god vård för befolkningen där det finns svårigheter att rekrytera läkare, men genom ett långvarigt behov uppstår det komplikationer. Stafettläkare riskerar att skada kontinuiteten i behandlingen samt patientsäkerheten. Ytterligare kan ett långvarigt användande av stafettläkare innebära negativa upplevelser av arbetsmiljön. Många arbetstagare värdesätter en social relation med sina arbetskamrater och ständig underbemanning skapar stress och ohälsa. Därför är det viktigt att finna alternativ för ett minskat behov av stafettläkare, trots att de är räddare i nöden när ingen annan vårdgivare finns.  När Sverige blev medlem i den Europeiska Unionen utvidgades möjligheterna markant för läkare att både utbildas och arbeta i unionens medlemsstater. Medlemstaterna harmoniserade direktivet 2005/36/EG som innebar att alla läkarutbildningar ska anses likvärdiga och underlätta läkares fria rörlighet inom unionen. I början av 2000-talet ökade antalet studenter som utbildar sig samt arbetar i ett annat land. Dessutom ökar antalet utländska läkare som kommer och arbetar i Sverige, vilket skapar ett tillskott av tillgången på läkare. Dock råder problematik gällande utländsk arbetskraft, det krävs en längre introduktion och komplikationer kring språkbarriärer. Trots detta är utländsk arbetskraft ett bra alternativ för att minska beroendet av stafettläkare.

Volvo GTO Powertrain i Köping står inför införande av tre nya produktvarianter som ska ersätta befintliga produktvarianter. I dagsläget monteras produkterna som ska ersättas av de nya produktvarianterna i tre separata flöden. Införandet av de nya produktvarianterna medför att två av produktvarianterna ska tillverkas i samma monteringsflöde. Syftet med examensarbetet är att ta fram förslag på monteringsflöden som har flexibiliteten att producera två av de nya produktvarianterna i samma monteringsflöde med tillhörande provkörning. Monteringsflödet ska även klara av en säsongsberoende efterfrågan mellan 23 - 40 st produkter per skift, med en differens på ± 2,5 %. För att korrigera antalet som ska produceras beroende på säsong ska ske genom att korrigera antalet montörer i monteringsflödet och antalet operatörer i provkörningen. För att skapa en förståelse över de befintliga monteringsflödena har en nulägesanalys av monteringsflödena som ska slås ihop till ett flöde genomförts. Datainsamlingen i nulägesanalysen har genomförts genom intervjuer av produktionsteknisk personal, samt genom studerande av AviX analyserna på de befintliga monteringsflödena. Nulägesanalysen har varit till grund för att skapa en förståelse över hur monteringen fungerar i dagsläget.   Volvo har även tagit fram ett förslag på hur dom vill att det framtida monteringsflödet ska se ut. Volvos förslag har varit till grund för att skapa en förståelse över det tänkta framtida monteringsflödet med tillhörande provkörning. För att uppnå syftet med arbetet har två simuleringsmodeller skapats för att testa systemet under olika scenarier för att klara av den varierande efterfrågan. Den ena simuleringsmodellen använder sig av Volvos förslag på det framtida systemet och den andra modellen har genom experiment korrigerat cykeltiderna i provkörningen, arbetstempon i monteringsflödet har ombalanserats och tillgänglighet i provkörningen har ökats. Resultaten från experimenten är att simuleringsmodellen med korrigerade cykeltider, ombalanserad och ökad tillgänglighet klarar av den varierande efterfrågan på 40 produkter per skift. Det krävdes dock relativt stora korrigeringar från Volvos förslag för att uppnå önskad efterfrågan. För att avgöra antalet montörer och operatörer som krävs beroende på antalet efterfrågade produkter skapades en bemanningstabell. / Volvo GTO Powertrain is facing the introduction of three new product types of products which shall replace existing product types. In the current situation are the products, which shall be replace by new product types, assembled in three separate flows. The introduction of the new product types includes that two product types are being assembled in the same assembly flow. The purpose of this report is to make suggestions on assembly flows that have the flexibility to produces two of the new product types in the same assembly flow with associated trial area. The assembly flow shall also accomplish the customer’s demand depending on season with 23 - 40 products per shift, with a difference of ± 2,5 %. To adjust the quantity that shall be produced depending on season shall be done by adjusting the quantity of fitters in the assembly flow and the quantity of operators in the trial area. To create an understanding of the existing assembly flows has an analysis of the present situation, of the assembly flows which shall be combined into one assembly flow, been completed. The data collection in the analysis of the present situation has been completed through interviews with production engineers staff, also by studying the AviX analysis concerning the existing assembly flows. The analysis of the present situation has been founded to create an understanding of how the assembly works today. Furthermore, Volvo has developed a proposal on how the future assembly flow shall look like. Volvo’s proposal has been founded to create an understanding of the future assembly flow with associated trial area. To achieve the purpose of this work has two simulation models been created to test the system under different scenarios to manage the varying demand. One of the simulation models is using Volvo’s proposal on the future system and the other model has adjusted cycle times in the trial area through experiments, the work pace in the assembly flow has been rebalanced and the OEE in the trial run has been increased. The results from the experiments are that the simulation model with adjusted cycle times, rebalanced and increased OEE is capable of coping with the varying demand on 23 – 40 products per shift. However, relatively large adjustments were required from Volvo’s proposal to achieve the desired demand. A table of staffing was created to determine how many fitters and operators were required depending on the quantity of demanded products.

During the last part of the 20th century many companies has started to build their organizations on knowledge and information instead of manufacturing of products.  Today it is easier to communicate and spread information. At the same time the numbers of untraditional employments like temporary employments and workers from staffing agencies are increasing. Many organizations have higher employee turnover now than before. This allows more people to have access to confidential information, whose spreading might cause great damage for the employer. This essay aims to look into the protection of confidential information for the client against offenses from staffing agency workers that are working within the clients’ organization. Protection of confidential information is included in the duty of loyalty in terms of confidentiality, protection of trade secrets and competition clauses. Duty of loyalty lies within the employment contract between the agency employer and the staffing agency. Therefore the agency employer has no duty to be loyal against the client. For the agency worker to be able to perform the required work duties he or she might be provided with confidential information. Spreading of this information could cause damage for the client. Can the rules of justice that regulates duty of loyalty be applied on the relationship between the client and the agency worker?  What are the consequences of the rules that exist today? This essay is written with a juridical method and with sociology of law perspective. Other parts of the duty of loyalty is not included as well as the duty of loyalty for the employer. The conclusion is that the staffing agency is responsible for indemnity towards the client if an agency employer reviles confidential information about the clients’ organization.  Some rules of justice can be interpreted as an expression that duty of loyalty lays between the client and the agency worker. For example, the agency worker is bound by confidentiality in terms of the conditions at the clients’ organization.  Suggestions of changes in the regulations about protection of confidential information will force the agency worker to pay indemnity to the client if he or she reviles confidential information.   In staffing agencies there are twice as many immigrants than in the regular labor market. The rules of duty of loyalty can contribute to a holdback for immigrants that are working in staffing agencies. Immigrants will be at bigger risk of standing outside the general labor market than people born in Sweden because of static discrimination. / Företag har under senare delen av 1900-talet gått från traditionell varuproduktion till att allt mer bygga sin verksamhet på information och kunskap. Den tekniska utvecklingen har gjort det lättare att överföra och sprida kunskap i samhället vilket ökar sårbarheten hos företagen. Icke- traditionella anställningar såsom tidsbegränsade anställningar och inhyrd arbetskraft ökar och företag har en högre personalomsättning nu än tidigare. Fler personer får tillgång till företagsspecifik information och spridning av den skulle kunna skada arbetsgivaren. I min uppsats undersöker jag skyddet av hemlig information för arbetsgivare som hyr in arbetskraft från ett personaluthyrningsföretag. Skydd för hemlig information ingår i den så kallade lojalitetsplikten i form av tystnadsplikt, skydd för företagshemlighet och konkurrensklausuler. Lojalitetplikt föreligger i anställningsavtalet mellan uthyrd arbetstagare och uthyrningsföretaget men arbetstagarens arbetsprestation utförs hos kunden. Kan regleringar kring lojalitetsplikt tillämpas på förhållandet mellan kund och inhyrd arbetstagare? Vad blir konsekvenserna av de regler som finns idag? Uppsatsen är skriven med juridisk metod som har sin utgångspunkt i rättskälleläran samt med rättssociologisk angreppssätt. Andra delar av lojalitetsplikt såsom upplysningsskyldighet, bisysslor eller kritikrätt behandlas inte i uppsatsen, ej heller lojalitetsplikt för arbetsgivaren. Slutsatsen är att uthyrningsföretaget står för den uthyrde arbetstagarens handlingar mot kundföretaget eftersom det föreligger lojalitetsförpliktelser i uthyrningsavtalet mellan kund och uthyrare. Uthyraren står för exempelvis skadestånd om en arbetstagare röjer eller utnyttjar en företagshemlighet hos kunden. Vissa regleringar ger uttryck för att det föreligger lojalitetsplikt mellan kund och inhyrd arbetstagare. Exempelvis är den uthyrda arbetstagaren bunden av tystnadsplikt vad det gäller förhållanden hos kunden. I ett förslag från regeringen på kommande ändringar i lagstiftningen kommer den inhyrde arbetstagaren bli direkt skadeståndsansvarig vid röjande eller utnyttjande av företagshemlighet hos kunden. I uthyrningsbranschen finns dubbelt så stor andel utlandsfödda arbetstagare som på arbetsmarknaden generellt. På grund av hur regleringen kring lojalitetsplikt ser ut idag kan den bidra till inlåsningseffekter för utlandsfödda arbetstagare som arbetar i uthyrningsbranschen. Skilda villkor för svensk- och utlandsfödda såsom statisk diskriminering på arbetsmarknaden gör att utlandsfödda arbetstagare löper större risk än svenskfödda arbetstagare att få stå utanför den traditionella arbetsmarknaden.

Inom äldreomsorgen idag finns det utmaningar iform av hög arbetsbelastning och dåliga arbetstider, vilket innebär att rekrytering är svår i verksamheterna. Den ökade arbetsbelastningen orsakar sjukskrivning, vilket i sin tur leder till mer sjukfrånvaro på arbetsplatsen. Studien bygger på enkätundersökningar hos personalen och intervjuer med andra företag för att dela med sig av tankar och arbetssätt som kan bidra till att utveckla planeringsprocessen. Studien ger idéer och verktyg för verksamheten om vad de behöver göra och förändra för att bli bättre och använda de resurser som redan finns tillgängliga i verksamheten på ett effektivt sätt. Syftet med studien är att kartlägga och förbättra planeringsprocessen för frånvaro på grund av sjukfrånvaro för att använda av alla resurser på bästa sätt i verksamheten utifrån teorier som ligger till grund för att belysa olika områden inom problemområdet och sedan hitta lösningar och verktyg för att förbättra processen. Studien har dragit slutsatsen att en uppdelning av uppgifter i dagens process kan underlätta personalens arbete när en ny roll skapas som hanterar den dagliga planeringen. Problemområden har kartlagts och presenterats tillsammans med en lösning baserad på principerna om lean filosofi och hörnstenarna. Processerna som utvecklats i studien bygger på skapandet av en ny roll för att underlätta och lindra det dagliga arbetet hos personalen. / In the field of care for the elderly today there are challenges, such as high workload and poor working hours, which means that recruitment is difficult in the operations. The increased workload causes sick leave, which in turn leads to more sickness absence in the workplace. The study is builds on surveys of the staff and interviews with other companies in order to share thoughts and working methods that can help to develop the planning process. The study provide ideas and tools for the business about what they need to do and change to get better and to use the resources already available in the business on an effective basis. The aim of the study is to map and improve the planningprocess of absence due to sickness absence in order to use best of all resources in the business based on theories that form a basis for highlighting different areas of the problem area, and then finding solutions and tools to improve the process. The study has concluded that a division of tasks into today's process can facilitate the work of the staff when a new role is created that manages the daily planning. Problem areas have been mapped and presented together with a solution based on the principles of lean philosophy and the cornerstones. The processes developed in the study are based on the creation of a new role to facilitate and relieve the daily work of the staff.

Idag finns mycket som tyder på att vård- och omsorgsbranschen står inför fortsatta samt ökade utmaningar vad gäller att upprätthålla en hållbar bemanning. Det finns även stora förändringar som sker och väntas inom vård och omsorg, vilket ställer höga krav på de praktiserande cheferna ute i verksamheterna. Vilka utmaningar ser verksamma chefer idag som arbetar inom vård- och omsorg på bemanningen inom sina verksamheter och hur bedömer de deras egen möjlighet att påverka och skapa förutsättningar för att behålla personal. Syftet med studien är att undersöka vilka faktorer och strategier som chefer anser som viktiga för att möta framtidens bemanningsutmaningar inom vård och omsorg. En kvalitativ metod med induktiv ansats har använts för att intervjua åtta olika chefer/enhetschefer/verksamhetschefer. De transkriberade intervjuerna analyserades med kvalitativ innehållsanalys. Resultatet presenteras med två olika kategorier, vilka är hållbar bemanning inom vård och omsorg samt strategier som påverkar verksamhetens personalförsörjning. Dessa två kategorier rymmer den information som framkom vid intervjuerna av informanterna. Sammanfattningsvis visar uppsatsen att de praktiserande cheferna inom vård- och omsorgsbranschen står inför utmaningar gällande framtidens bemanning. Genom att som chef inta strategier i form av bland annat kompetensutveckling, ett stort handlingsutrymme för personalen med delaktighet samt en rimlig arbetsbelastning kunde de se en förbättring av personalomsättningen.

Background: The most central thing in healthcare is nursing care and its applicability in practice. Lack shortage of nurses is a growing problem globally that can be related to quality of nursing care. Aim: The aim of the study is to investigate understaffing of nurses and its impact on nursing. Method: The study design is a literature study and the databases used are CINAHL and PubMed where scientific articles with a quantitative approach have been selected and analyzed. Friberg's analysis of studies has been applied in the work. Results: The analysis resulted in two themes; Inadequate care and Deficiencies and consequences. The result shows a connection between understaffing and unfinished nursing. Nurses experienced high burnout related to high workload. Conclusion: Nursing absence was related to understaffing and resulted in low quality of care and reduced patient safety. This is as a result of nurses needing to deprioritize certain nursing interventions. / Bakgrund: En av de mest centrala inom hälso- och sjukvården är omvårdnad och dess tillämplighet i praktiken. Brist på sjuksköterskor är ett globalt växande problem som kan relateras till omvårdnadskvalitet. Syfte: Syftet med studien är att undersöka underbemanning av sjuksköterskor och dess inverkan på omvårdnaden. Metod: Studiedesignen är en litteraturstudie och databaser som använts är CINAHL samt PubMed där vetenskapliga artiklar av kvantitativ ansats valts ut och analyserats. Fribergs analys av studier har tillämpats i arbetet. Resultat: Analysen resulterade i två teman; Otillräcklig omvårdnad samt Brister och konsekvenser. Resultatet visar ett samband mellan underbemanning och oavslutad omvårdnad. Sjuksköterskor upplevde hög utbrändhet relaterat till hög arbetsbelastning. Slutsats: Utebliven omvårdnad var relaterad till underbemanning och medförde låg vårdkvalitet och minskad patientsäkerhet. Detta till följd av att sjuksköterskor behövde prioritera bort vissa omvårdnadsinsatser.

The purpose of this study is to investigate the managers’ perspective on leadership in relation to the motivation of the employees by an example of a manning and recruitment agencies. This is implemented by framing of two questions; What kind of leadership can be identified by middle managers to motivate their employees? Which motivation factors are relevant to employees based on the perspective of the managers? To answer the question and identify leadership strategies and motivational factors and the relationship in between, we have conducted eight interviews with persons who hold a middle management position. Through a qualitative investigation we have been able to go into depth and had access to these managers reflections, thoughts and experiences. The study is deductive and based on two theories; Two Factor Theory (Herzberg, 1959) and internal and external motivation (Deci & Ryan, 2000). The study also takes into account previous research on motivation and leadership such as adults' motivation for learning and training (Ahl, 2006), the transformative leadership (Guthenberg, 2011), recognition of motivation (Hansen and Hermansson, 2013), and indications of what creates a good workplace (Lindberg and Vineyard, 2012). We have, using empirical data, developed and identified categories based on two themes, leadership and motivation, to answer our question. Empirical evidence shows that the developed categories commitment and presence, leadership coaching, individual and situational leadership, reward, daily work and corporate culture/relationships go hand in hand and are necessary to achieve good leadership to increase motivation. By this we mean that the involvement and presence, coaching, personalised and situational leadership are central to achieve what we have distinguished to be good leadership. While the reward, the daily work and the corporate culture and the relationships within the organisation are essential parameters to get motivated employees based on the manager's approach. We can also see that these two themes are related and interdependent. Based on empirical data, we perceive that the organisation we studied the good leadership is resulting in better conditions for motivated employees.