I efterspåren av coronapandemin har möjligheten att kunna arbeta hemma öppnats upp mer och mer för arbetstagare och det ansågs intressant att fördjupa medvetenheten kring hur den nya moderna arbetsformen påverkar det obetalda hemarbetet. Då ojämställdhet inom det obetalda arbetet historiskt sett har rått, och även aktuella rapporter visar att det än idag råder ojämställdhet inom obetalt arbete, ansågs det även värdefullt att i studien ta avstamp ur ett genusperspektiv för att försöka få en djupare förståelse om grunden i ojämställdheten beror på könsnormer och hur det i sådana fall tar sig i uttrycksamt om distansarbete påverkar (o)jämställdheten i det obetalda hemarbetet och i sådana fall på vilket sätt. Studiens syfte var att undersöka distansarbetande tjänstepersoners uppfattningar om vardagslivetsbestyr och genom att ta avstamp ur ett genusperspektiv undersöktes också tjänstepersonernasuppfattningar kring könsnormer inom det obetalda hemarbetet. Följande frågeställningar har legat till grund för att försöka uppfylla studiens syfte: Hur upplever och erfar svenska distansarbetande tjänstemannakvinnor och tjänstemän att ansvaret för vardagslivet har påverkats i och med övergången till distansarbetet samt vilka uppfattningar och erfarenheter har tjänstepersonerna om köns betydelse för ansvar för vardagslivet. För att uppnå studiens syfte har en kvalitativ metod använts där datainsamlingen skedde via semistrukturerade intervjuer med fem distansarbetande tjänstemannakvinnor och fem distansarbetande tjänstemän. Studiens resultat visade att samtliga informanter upplever att distansarbete bidrar med en positiv påverkan på vardagslivet i form av att distansarbete underlättar vardagslivets bestyr (främst inom hushållssysslor). Studiens resultatanalysvisade också att distansarbete kan påverka främjande av jämställdhet inom området för hushållssysslorsamt att distansarbete ej påverkar främjande av jämställdhet inom området planering och organiseringoch detta indikerade informanterna beror på föreställningar kring olika förmågor beroende på kön.

Offentliga tjänstemän företräder förvaltningarna/myndigheterna de arbetar på och har ett ansvar för att upprätthålla ett högt förtroende hos allmänheten. Sedan distansarbete ökat i de offentliga förvaltningarna/myndigheterna upplever en del chefer att det blir svårare att leda, att deras insyn i personalens prestationer minskat. Internationella undersökningar visar på att arbetsengagemang är relativt lågt i stora delar av världen. Underökningarna visar att anställda ägnar sig åt förhållningssätt som inte är förenliga med de värden som en offentlig tjänsteman förväntas ha. Lundquist (1998) har en teori om vårt offentliga etos, vilket innefattar värden en offentlig tjänsteman ska beakta i arbetet. I vår uppsatts kopplas Lundquist teori och själbestämmandeteorin–gällande inre och yttre motivation–ihop med den insamlade empirin. Syftet med studien är att få en större förståelse över vad som motiverar och engagerar offentliga tjänstemän i arbetet och hur det upplevs vid distansarbete. Vilka demokrati- och ekonomivärden offentliga tjänstemän upplever viktiga att beakta och hur det upplevs vid distansarbete. För att samla in empirin tillämpades en kvalitativ metod med nio semistrukturerade intervjuer. Intervjuerna genomfördes med offentliga tjänstemän på kommunal och statlig nivå. Resultatet visar på att Lundquist teori är något som präglar intervjupersonerna i deras dagliga arbete. Resultatet visar även att de intervjuade tjänstemännen drivs främst av en inre motivation men att yttre motivation förekommer i viss utsträckning. De intervjuade tjänstemännen uppfattas som motiverade och engagerade i sitt arbete och känner en plikt mot allmänheten att göra ett gott arbete. Det är viktigt för chefer att kontinuerligt överblicka personalens arbetsbelastning och möjliggöra för tillfredsställande arbetsuppgifter, för att upprätthålla anställdas motivation och engagemang. Att chefer har i åtanke att distansarbete verkligen uppfattas som en förmån hos de anställda, som de inte vill gå miste om, samtidigt som det kan öka effektiviteten inom verksamheten genom rätt ledarskap.

Sedan pandemin har distansarbetets omfattning ökat. Forskning visar att det krävs större ansträngningar för att upprätthålla kollegial kommunikation på distans, samtidigt som företag med hög autonomi redan tenderar att ha en sämre intern samordning. Denna studie fokuserade på hur chefer inom autonoma företag kan anpassa sitt ledarskap för att främja medarbetarnas arbetstillfredsställelse vid både distans- och kontorsarbete. Genom att tillämpa teorin om transformativt ledarskap samt contingency theory analyserades ledarskapet. Herzbergs tvåfaktorsteori samt Singh och Jains kompletterande faktorer har använts för att utvärdera arbetstillfredsställelse. Med en kvalitativ metod har data kunnat samlas in. Semistrukturerade intervjuer genomfördes med två chefer och fem anställda. Studiens resultat visade på begränsade anpassningar i ledarskapet vid distansarbete. Arbetstillfredsställelsen var i huvudsak likvärdig vid båda arbetsformerna. Dock framkom brister i kommunikation vid distansarbete, då samhörigheten upplevdes som svagare och chefer upplevde svårigheter med att uppfatta behov av stöttning hos medarbetarna.

Distansarbete är ett fenomen som till följd av covid-19-pandemin utvecklats från att vara en relativt sällsynt företeelse till att bli vardag för en stor del av Sveriges förvärvsarbetande befolkning. Distansarbete har på så sätt inneburit en markant förändring i hur människor bedriver sitt arbete likväl som hur de strukturerar sina vardagliga liv. Mot bakgrund av hur distansarbete påverkat människors liv under pandemin syftar denna kandidatuppsats till att undersöka hur distansarbete kan påverka förutsättningarna för regional arbetsmarknadsutveckling och regionförstoring, samt hur distansarbetet kan påverka förutsättningarna för kommunal och regional samhällsplanering. Utgångspunkten är här att distansarbete ökar graden av tillgänglighet till arbetsmarknader genom att utgöra ett virtuellt alternativ till fysisk arbetspendling. Problemområdet studeras genom kvalitativa metoder i form av dokumentstudier och semistrukturerade intervjuer med tre offentliga tjänstepersoner på kommunal, regional och storregional planeringsnivå. Resultatet av studien visar att distansarbete kan förändra konceptualiseringen av regionförstoring genom att arbete på distans gör att samtliga variabler som regionförstoring traditionellt är beroende av ersätts av nya variabler. Traditionellt utgår förståelsen för regionförstoringsprocessen från fysisk mobilitet och tillgänglighet genom arbetspendling. När distansarbete integreras som perspektiv baseras förståelsen för regionförstoring istället på virtuell tillgänglighet och mobilitet genom användandet av elektroniska kommunikationsverktyg. Studien visar att distansarbete stimulerar regionförstoring genom att tillgängliggöra fler arbetstillfällen inom en större geografisk yta. Kopplat till regional arbetsmarknadsutveckling har studien även visat att distansarbete kan bidra till förbättrade konkurrensfördelar och effektiviserad kompetensförsörjning. Studien visar även att distansarbete kan påverka förutsättningarna för kommunal och regional samhällsplanering genom att skapa nya möjligheter likväl som utmaningar för framtida utveckling. Distansarbete kan ge upphov till befolkningstillväxt inom landsbygdsområden och mindre tätorter, och därigenom bidra till en mer geografiskt jämlik ekonomisk utveckling. Utmaningar som kan kopplas till detta är bibehållandet av sociala gemenskaper inom glesbebyggda geografier likväl som landsbygdsgentrifiering. Avslutningsvis har studien visat att distansarbete kan innebära att strategier för fysisk planering likväl som strategier för platsutveckling kan komma att behöva förändras och utvecklas. Exempelvis genom att på ett tydligare sätt integrera sociala hållbarhetsperspektiv och platsattraktivitetsaspekter, likväl som att integrera behovet av digital infrastruktur och alternativa arbetsplatser i form av kontorshubbar.

The employer's work environment responsibility is both broad and far-reaching and the Swedish legislation is defined in terms of responsibility. But this applies substantially when the employee works on the employer's premises. When it comes to telework, which has increased significantly over the last couple of years due to the covid-19 pandemic, the legislation is not as defined. A need for development has arisen in order to make sure that both the employers and the teleworkers are aware of their rights and obligations concerning the working environment. Therefore, the essay examines telework as a, now common and widespread, form of work and the gaps in the legislation when it comes to the employer´s work environment responsibility. This mainly concerns how to manage the physical distance between the employer and the teleworker, lack of transparency in terms of risks and occupational injuries and the psychosocial challenges. Methods used in the essay are a combination of legal dogmatic method and legal sociology method. The main work is based on the legal dogmatic method and the questionnaire survey on legal sociology method. The purpose of the essay, which forms the basis of the questions, is to clarify the legislation and the definition of telework and, with empirical data from the survey, illustrate how the increased amount of telework in Sweden is in need of more defined and easily accessible legislation. The current legislation in for example AML is well defined in terms of general work environment rules, but not specific enough when it comes to telework. This applies for both employers and employees and, as the survey shows, has a negative effect on the working environment. The covid-19 pandemic may be over but the increased number of teleworkers seems to be here to stay and therefore the legislation needs to be updated in order for the working environment to function in the same way as for those employees working on site.

Syftet med denna studie var att undersöka hur chefers organisatoriska och sociala arbetsmiljö påverkas när en organisation har anammat distansarbete som arbetssätt. Distansarbete är ett relativt nytt fenomen, och en stor del av forskningen som gjorts på detta område har fokuserat på medarbetare och deras upplevelser. Som underlag för att undersöka chefers upplevelser av distansarbete har krav-, kontroll- och stödmodellen använts. Datainsamlingen skedde via semistrukturerade intervjuer, där informanterna utgjordes av chefer som har personalansvar i en grupp som tillåter distansarbete upp till 49% av tiden.  Resultatet visade att chefernas organisatoriska och sociala arbetsmiljö påverkas, både sett till deras upplevda krav, deras nivå av kontroll, samt deras stöd. Kraven som cheferna kände i arbetet karakteriserades som högre, vilket kan kopplas till upplevda svårigheter med att vara en bra ledare på distans. Nivån av kontroll påverkades på så sätt att cheferna har större möjlighet att forma deras vardag på sättet som passar bäst för just dem. Samtidigt upplevde de en brist på kontroll då de har mindre kontakt med medarbetare och kollegor, och mindre insyn i medarbetarnas mående. De kände en tillräcklig nivå av stöd, om än att det kan upplevas som svårt att ta kontakt när man inte befinner sig i samma lokal. Trots de förändringar som tillkom, sett till chefernas upplevda krav, kontroll och stöd, kände sig cheferna nöjda med distansarbete som arbetssätt, och de skulle inte vilja gå tillbaka till vanligt kontorsarbete.

Sviterna av covid-19 år 2020 har lett till att distansarbete ökat markant. Pandemiutbrottet resulterade i att mångas arbetslivssituation förändrades och blev påtvingade att arbeta på distans, vilket har resulterat i möjligheten att även efter pandemins slut fortsätta med distansarbete. Distansarbetet har i sig medfört att digital övervakning av anställda blivit ett betydligt vanligare verktyg med syftet att övervaka, observera och bevaka anställdas aktiviteter, vilket medför en djupare inblick i den anställdes prestationer. I och med att distansarbete och digital övervakning är ett fenomen som ökat och i dagsläget är en central del och även förutsättning på mångas arbetsplatser, är det ett högst aktuellt ämne i dagens samhälle. Därmed väcks det en del frågor om hur denna digitala övervakning inverkar på anställda då deras prestationer konstant är under uppsyn av överordnade. Denna studie ämnar att undersöka anställdas upplevelser av hur digitala övervakningsmetoder inverkar på deras motivation och stress i distansarbetet. Detta för att motivation och stress är två begrepp som är mycket diskuterade i dagens samhälle, där vi finner att tidigare forskning inte har undersökt hur dessa begrepp påverkas av den digitala övervakningen som sker i distansarbetet. Tidigare forskning inom digital övervakning har främst skett från organisationens perspektiv och hur digitala övervakningsmetoder kan användas som ett verktyg till att öka effektiviteten på arbetsplatsen och  främja organisationens mål. Vi finner en brist i forskningen vad gällande hur dessa digitala övervakningsmetoder inverkar på anställda, framförallt vad gällande relevanta områden såsom stress och motivation. Syftet med studien är att, genom ta del av anställdas erfarenheter och upplevelser, skapa en förståelse för hur anställda upplever digital övervakning i relation till stress och motivation  när de jobbar på distans vid svenska kundtjänstföretag som urval. Detta för att kunna jämföra respondenternas upplevelser och identifiera likheter och skillnader som sedan grundar studiens slutsatser och praktiska rekommendationer till chefer angående hur de kan använda digitala övervakningsmetoder på ett mer effektivt sätt. Studiens frågeställning lyder därmed som följande;  Hur påverkar digital övervakning, i distansarbete, anställdas motivation och stress på svenska kundtjänstföretag?  I denna studie har fem kvalitativa intervjuer genomförts. Dessa intervjuer har haft som utgångspunkt att förstå anställdas upplevelser av hur digitala övervakningsmetoder i distansarbetet påverkat de anställdas motivation och stressnivåer. Dessa intervjuer är grunden för empirin som sedan kopplas ihop med studiens teorikapitel som utgör studiens analys. I analysen har de olika respondenternas svar analyserats utifrån fem teoretiskt utvalda teman; organisering, distansarbete, digital övervakning samt motivation och stress. Med hjälp av empirin och analysen har vi kunnat besvara studiens forskningsfråga. Vi har med hjälp av studien fått insikt i hur digitala övervakningsmetoder påverkar anställdas motivation och stress i distansarbetet, samt har vi tagit fram praktiska rekommendationer för chefer. Resultatet av studien visar att digitala övervakningsmetoder påverkar anställdas motivation och stressnivåer negativt om de digitala övervakningsmetoderna inte används på rätt sätt av chefer. Detta resultat anser vi bidrar teoretiskt till forskningen, då somliga slutsatser studien utmynnat i inte redovisats inom tidigare forskning.

Covid-19 pandemin och hårda restriktioner tvingade många verksamheter att skicka hem sina anställda för att påbörja distansarbete. Detta skedde över hela världen och skapade en extrem ökning av distansarbetare på kort tid. I och med detta påtvingade distansarbete tvingats många verksamheter att flytta sin arbetskraft från kontoret till de anställdas hem, vilket medförde att den yttre säkerhetsgränsen expanderade från verksamhetens geografiska område till de anställdas hem. Med dessa förändringar har en signifikant ökning av framgångsrika cyberattacker noterats över hela världen, vilket kostar organisationer extremt mycket pengar. Denna studie fokuserar därför på att identifiera vilka risker som finns vid ett ökat distansarbete. Målet med studien är att organisationer ska få en generell bild över vilka säkerhetsrisker som finns vid det ökade distansarbete och därefter kunna använda kunskapen för att stärka säkerheten kring deras distansarbete. I studiens resultat presenteras en lista med ett antal olika risker som kan anses som några av de centrala riskerna som bör tas i beaktande i samband med ökad grad av distansarbete.

Förändringar i organisationer kan ske både externt och internt, snabbt eller långsiktigt. När pandemin med COVID-19 slog till under våren 2020 så tvingades många organisationer att snabbt ändra sina arbetssätt genom att låta sina medarbetare arbeta på distans för att minska smittspridningen. När tiden inte finns för att förbereda medarbetarna för en förändring kan det ge negativa konsekvenser på organisationskulturen. Det är därför av stor vikt att organisationerna arbetar med förändringen och den nya kommunikationen, både för att skapa sig en egen förståelse för hur kulturen ska uppehållas på distans samt hur den mottas av medarbetarna. Forskning visar att en god organisationskultur med alla dess involverade delar, ökar den anställdes trivsel och motivation, vilket leder vidare till en framgångsrik organisation. Med vårt syfte, att undersöka hur det tvingande distansarbetet kan påverka organisationers kultur och om det går att urskilja några specifika framgångsfaktorer för ett positivt arbetsklimat, skapades en kvalitativ studie där 87 personer svarade på ett digitalt frågeformulär med öppna frågor. Genom denna metod fångades respondenternas uppfattning och erfarenheter gällande deras upplevda situation vid tvingande distansarbete. Empirin tolkades sedan och analyserades med stöd av en teoretisk referensram samt tidigare forskning inom området där organisationskultur, organisationsförändring och kommunikation berörs. Genom detta kunde vi svara på syftet och konstatera att tvingande distansarbete har stor påverkan på kulturen, utifrån antagandet att kultur förändras av externa/interna händelser, organisationsförändringar samt sättet vi kommunicerar på. Vi har även identifierat framgångsfaktorer för ett positivt arbetsklimat, vilka är att ge medarbetarna friheten att själva planera sin tid och arbete samt att tillhandahålla flertalet kommunikationskanaler. / Changes in organizations can take place both externally and internally, quickly or in the long term. When the pandemic with COVID-19 struck in the spring of 2020, many organizations were forced to quickly change their working methods by letting their employees work remotely to reduce the spread of infection. When there is no time to prepare employees for a change, it can have negative consequences on the organizational culture. It is therefore of great importance that the organizations work on change and the new communication, both to create their own understanding of how the culture is to be maintained at a distance and how it is received by the employees. Research shows that a good organizational culture, with all its involved parts, increases the employee's well-being and motivation, which in turn leads to a successful organization. With the aim, to investigate how mandatory telework can affect the culture of organizations and whether it is possible to distinguish some specific success factors for a positive work climate, a qualitative study was created where 87 people answered a digital questionnaire with open-ended questions. This method captured the respondents´perceptions and experiences regarding their perceived situation during compulsory teleworking. The empiric was then interpreted and analyzed on the basis of a theoretical frame of reference as well as previous research in the field where organizational culture, organizational change and communication are touched upon. Through this, we were able to respond to the purpose and state that compelling telework has a great impact on culture, based on the assumption that organizational culture is changed by external/internal events, organizational changes and the way we communicate. We have also identified success factors for a positive work climate, which are to give employees the freedom to plan their time and work themselves and to provide a range of communication channels.

Distansarbete är något som blivit allt mer förekommande på många företag. Covid-19 har varit en stor bidragande faktor till att nya lösningar varit nödvändiga i och med att medarbetare inte längre fick vistas fysiskt på sin arbetsplats. Tidigare studier har visat att distansarbete kommer med en rad svårigheter. Sociala sammanhang är grundläggande för skapandet av individens sociala identitet på arbetsplatsen. När arbetet sker på distans går dessa sammanhang och interaktioner med kollegor förlorade i stor utsträckning. Syftet med följande studie var därför att undersöka hur medarbetare på ett kontor upplever och hanterar de möjligheter och begränsningar som distansarbete kan medföra i relation till upprätthållande av deras sociala identitet på arbetsplatsen. Vidare ämnar studien undersöka vilka eventuella strategier som tillämpas i samma avseende.  Vid insamlingen av det empiriska materialet genomfördes kvalitativa semistrukturerade intervjuer med åtta personer som arbetar på ett företag där arbetet till stor del sker på distans. För att förstå det fenomen som studerats och för att analysera resultatet i relation till frågeställningarna har Tajfel och Turners teori om social identitet tillämpats. Resultatet visade att det fanns både upplevda för- och nackdelar med distansarbete. När det kom till upprätthållande av social identitet på arbetsplatsen framkom resultat som pekade på att den sociala isoleringen var ett stort problem. Centrala resultat som framkom var att känslan av tillhörighet, förmågan att samarbeta samt det kollektiva lärandet drabbades till följd av de utmaningar som distansarbetet fört med sig. Dock framkom det att informanterna upplevde att det finns förbättringspotential i hur arbetet bedrivs och vilka strategier som tillämpas för att upprätthålla den sociala identiteten.