The purpose of this study is to investigate underlying factors that create and maintain homogeneity in the advertising industry, and how those who produce advertising relate to this. The study is based on an intersectional perspective in order to reach a deeper understanding of how inequality is created in the advertising industry. The study's empirical data has been collected based on six qualitative interviews with women who work at different advertising agencies in Stockholm. Our results show that high financial, social and cultural capital affects the work opportunities favourably, and contributes to the industry's homogeneity. The term habitus has been used to locate and create an understanding of how homogeneity is created and reproduced. Furthermore, current norms and values ​​within the industry have been identified and have created an understanding for the appearance of the homogenity. The result also shows that the advertising as a product, and the informants' experiences of their own workplace are affected by the industry's homogeneity, which has led to the argumention for a greater diversity among the employees. Advertising has a position of power in today's consumer society where they have influence over people's self-identities, which has led to the argument for a greater diversity among employees would had been favorable for everyone in order to be to feel represented, but also that the homosocial reproduction where men currently possess positions with more power should be broken in order to create a more equal industry which in turn can be a step towards a more equal society. / Syftet med uppsatsen är att ta reda på vilka processer som samverkar i skapandet och upprätthållandet av homogenitet i reklambranschen, utifrån ett intersektionellt perspektiv. Studiens empiri har samlats in utifrån sex kvalitativa intervjuer med kvinnor som arbetar på olika reklambyråer i Stockholm. Vårt resultat visar på att det krävs ett högt ekonomiskt, kulturellt och socialt kapital för att få jobb inom branschen. Begreppet habitus har används för att lokalisera och skapa en förståelse kring hur homogenitet skapas och reproduceras. I uppsatsen har det också identifierats att de olika könen befinner sig inom olika makt- och möjlighetsstrukturer inom branschen, vilket bland annat förklarats utifrån homosocial reproduktion. Resultatet visar att reklamprodukten och informanternas upplevelser av den egna arbetsplatsen påverkas av branschens homogenitet. Uppsatsen har skapat en insikt om att reklamskaparna har en maktposition i dagens konsumtionssamhälle där de besitter inflytande över människors självidentiteter. Därmed har det argumenterats för att det krävs en större mångfald bland de anställda för att bekämpa stereotypiserad reklam och låta alla känna sig representerade. Det har också framkommit att den homosociala reproduktionen där män i dagsläget besitter positioner med mer makt behövs brytas för att skapa en mer jämställd bransch som i sin tur kan vara ett steg mot ett mer jämställt samhälle.

Ur ett internationellt perspektiv anses Sverige vara ett jämställt land. Trots detta finnsen utpräglad könssegregering på arbetsmarknaden som ett resultat av traditionellaföreställningar om vad som är kvinnliga och manliga yrken. Träindustrin harhistoriskt sett varit en mansdominerad bransch och det är fortfarande svårt för kvinnoratt få anställning inom den branschen. Vid rekrytering av personal finns möjligheterför företag att förändra den demografiska strukturen hos arbetsstyrkan.Med denna bakgrund ämnade denna studie att undersöka rekryteringsprocessen ur ettjämställdhetsperspektiv på ett utvalt företag inom träindustrin. Företaget har delat insina anställda under två yrkeskategorier, tjänstemän och kollektivpersonal.Underrepresentationen av kvinnor är mest märkbar bland kollektivpersonal och därförstuderades skillnader i hur rekryteringsprocessen ser ut mellan yrkeskategorierna.Studiens resultat visade att jämställdhetsperspektivet inte beaktas i samtliga momentav rekryteringsprocessen. Resultatet visade också skillnader i rekryteringsprocessenmellan de olika yrkeskategorierna. Vår slutsats blev således att företagetsrekryteringsprocess kan utgöra hinder för kvinnor att få anställning. / Sweden is considered to be an egalitarian country. Despite this there is a pronouncedgender segregation in the labor market. Traditional notions of what constitutes asmale and female occupations are still factors that influence the labor market. Thetimber industry has historically been a male-dominated industry. It is still difficult forwomen to obtain employment in that industry. When recruiting staff, a company hasthe opportunity to alter the demographic segementation of the workforce.Therefore, this study aimed to investigate the recruitment process on a selectedcompany in the timber industry from a gender perspective. The company has dividedits employees under two categories, civil servants and collectiv employees. Since theunder-representation of women is most noticeable among the collectiv employees, thestudy focuses on the differences in how the recruitment process looks between thesediffrerent categories. The study showed that a gender perspective is not taken intoaccount in all parts of the recruitment process. The results also showed differences inthe recruitment process between the different occupational categories. Our conclusionwas therefore that the company's recruitment process may hinder women to obtainemployment.

There are more men than women who hold managerial positions in the Swedish labor market. Leadership has historically been associated with masculinity. Previous research has shown that, as a consequence female managers in male-dominated industries need to display masculine attributes in order to be accepted as leaders. The automotive industry is an excellent case of such an industry, while research has shown that the car is strongly associated with masculinity. Therefore, we will use the automotive industry as our area of study. The purpose of the study is to investigate the opportunities and challenges that female managers face in the industry, as well as their experience of the social climate. To collect empirical data, we used semi-structured interviews with some of the most powerful female managers in the Swedish automotive industry. The result is analyzed based on West and Zimmerman’s “Doing gender” theory, and Goffman's dramaturgical perspective and his concepts of facade and regions. The result is also analyzed based on Kanter's frequency structure and her concept of homosocial reproduction. The study's results show that challenges in the female managerial role can include expectations, homosocial reproduction, and affirmative actions. The result also shows that affirmative actions can create opportunities. Other opportunities the female managers face are visibility and the potential to introduce soft values in the automotive industry. Finally, the study shows that the social climate in the automotive industry has changed over the years. / Det är betydligt fler män än kvinnor som besitter chefspositioner på den svenska arbetsmarknaden och ledarskap har historiskt associerats med maskulinitet. Tidigare forskning belyser att en följd av detta har blivit att kvinnliga chefer inom mansdominerade branscher behöver uppvisa maskulina attribut för att bli accepterade som ledare. Forskning belyser även att bilen ses som en maskulin teknologi. Därför anser vi det intressant att ha motorbranschen som studieområde. Syftet med studien är att undersöka vilka möjligheter och utmaningar kvinnliga chefer inom motorbranschen upplever, samt deras upplevelse av det sociala klimatet. För att samla in empiri genomfördes semistrukturerade intervjuer med de mäktigaste kvinnliga cheferna inom motorbranschen. Resultatet analyseras utifrån teorin Doing gender, Goffmans Dramaturgiska perspektiv och hans begrepp fasad och regioner, samt Kanters frekvensstruktur och begreppet homosocial reproduktion. Studiens resultat belyser att utmaningar i den kvinnliga chefsrollen bland annat kan vara förväntningar, homosocial reproduktion och kvotering. Ett annat resultat är att kvotering kan skapa möjligheter. Andra möjligheter de kvinnliga cheferna möter är synlighet och potentialen till att implementera mjuka värden i motorbranschen. Slutligen kommer studien fram till att det sociala klimatet inom motorbranschen har förändrats genom åren.

Inledning: Tidigare studier beskriver att karriärsutveckling handlar om vilken riktning en individ tar i sitt arbetsliv. Hur karriärsutveckling sker och vad som påverkar individen är olika för kvinnor och män. Tidigare studier visar att det finns både inre och yttre faktorer som påverkar en individs karriärsutveckling. Vidare visar tidigare studier också att familjesituation och homosocial reproduktion även påverkar en individs karriärsutveckling. Studier visar att kvinnor har svårare än män att utvecklas i sina karriärer och orsakerna till att kvinnorna har svårigheter kan bland annat bero på glastaket. Frågor om karriärsutveckling och inre och yttre faktorer, om karriärsutveckling och familjesituation, om karriärsutveckling och glastak samt karriärsutveckling och homosocial reproduktion ska därför besvaras i denna studie. De aktuella problemformuleringarna är; Hur sker karriärsutveckling för kvinnor och män inom detaljhandeln i Sverige för att nå en chefsposition? Vad påverkar kvinnor och män i deras karriärsutveckling inom detaljhandeln i Sverige?   Syften: Det övergripande syftet med studien är att beskriva och skapa förståelse för hur kvinnor och män i detaljhandeln utvecklas i sina karriärer och vad som påverkar karriärsutveckling. Syftet är också att jämföra om det föreligger några olikheter alternativt likheter mellan könen i deras karriärsutveckling till att nå en chefsposition.   Metod: En kvalitativ studie med en komparativ design där empirisk data är insamlad genom semistrukturerade intervjuer med individer på chefsposition i den svenska detaljhandeln.   Resultat: Resultaten i denna studie visar att det föreligger ett samband mellan vad som påverkar individen i sin karriärsutveckling och hur karriärsutveckling sker. Den inre drivkraften och den egna personligheten samt familjesituationen är det som främst tycks påverka individernas karriärsutveckling. Resultaten tyder också på att kvinnor inte uppmärksammar glastaket i sin karriärsutveckling och tycks därför inte hindras av glastaket. Denna studies resultat visar också att det som tycks vara viktigast vid rekrytering är att skapa en balans mellan könen, könet tycks därför vara av betydelse vid rekrytering. Studien beskriver även att karriärsutveckling i detaljhandeln tycks starta på en låg nivå i hierarkin och att individerna därefter succesivt avancerar uppåt.   Slutsatser: Det kan konstateras i denna studie att det som påverkar individernas karriärsutveckling är den inre drivkraften och personligheten. Det kan även konstateras att familjesituationen påverkar kvinnor och män i deras karriärsutveckling då partnern tar ett större ansvar för familjen. Kvinnor i detaljhandeln uppmärksammar och hindras inte av glastaket i sin karriärsutveckling och vid rekrytering är homosocial reproduktion inte förekommande, det som är viktigt är att uppnå balans mellan könen. Denna studie kan konstatera att karriärsutveckling i den svenska detaljhandeln startar lågt i hierarkin samt att kvinnor och män startar på ett likartat sätt. / Introduction: Previous studies describe career development as the different directions individuals take in their work. How a career development transpires and what influences individual face is different for women and men. Previous studies show that there are internal and external factors affecting the individual's career development. Further, previous studies also show that family situation and homosocial reproduction also affect an individual's career development. Studies show that women are less likely than men to develop in their careers and that they tend to face gender specific obstacles in their career development. Previous studies show that the reasons why women have difficulties may be due to the glass ceiling. Questions about career development and internal and external factors, about career development and family situation, career development and the glass ceiling as well as career development and homosocial reproduction is therefore to be answered. The issues regarded in this study are; how does career development of women and men in the retail sector in Sweden evolves to reach a management position? What affect men and women in their career development in the retail sector in Sweden?   Aims: The overall aim of the study is to describe and to create understanding of how women and men in the retail sector develop in their careers and what influences career development. The aim is also to compare whether there are any similarities alternatively differences between women and men in their career development into a management position.   Method: A qualitative study with a comparative design in which empirical data is collected through semi-structured interviews with individuals in management positions in the Swedish retail sector.   Results: The results of this study show that there is a connection between what affect the individual in their career development and how career development occur. One's own personality, the inner urge and the family situation is what primarily affect their career development. The results also suggest that women are not obstructed in their career development by the glass ceiling in their career development. This study shows that what was considered the most important in recruitment is to create a balance between the sexes, not to recruit a specific gender. The study shows that a career development in the retail sector starts at a low level in the hierarchy and that individuals evolve gradually thereafter.   Conclusions: The indications that affect individuals' career development are the internal driving force and personality. It is also evident that the family situation affects men and women in their career development since the partner is taking more responsibility. Women in retail doesn’t notice and are not obstructed by the glass ceiling in their career development and the recruitment isn’t affected by homosocial reproduction, it is important to achieve gender balance. This study finds that career development in the Swedish retail sector starts low in the hierarchy and that woman and men will start in a similar way.

Bakgrund: Sverige är ett land som jämfört med övriga länder i världen är långt fram i dess jämställdhetsarbete, där lagar kring diskriminering finns för att skydda arbetstagaren och för att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, etnisk tillhörighet och sexuell läggning etc. Trots detta visar tidigare studier att det föreligger barriärer för vissa arbetstagare vid avancemang uppåt i den organisatoriska hierarkin och således inte ges samma möjligheter. Statistik visar att det finns en stark snedfördelning mellan kvinnor och män på högre chefspositioner i Sverige där männen är överrepresenterade. En bransch som studien identifierat som jämställd på mellanchefsnivå men som fortsatt är överrepresenterad av män på högre chefspositioner är bankbranschen. Därför undersökte studien varför och hur denna snedfördelning uppstår. Syfte: Det övergripande syftet är att bidra med en förståelse för varför kvinnor är mer vanligt förekommande på lägre chefspositioner men inte på högre inom bankbranschen och få en förståelse för vilka hinder de möter eller har mött under sin yrkeskarriär. Syftet är också att få en förståelse för hur kvinnor på mellanchefsnivå inom bankbranschen upplever sina möjligheter till fortsatt avancemang. Metod: För att besvara studiens frågeställning har en kvalitativ metod använts där sju semistrukturerade intervjuer har genomförts på kvinnliga mellanchefer inom bankbranschen i en avgränsad region. Slutsats: Studien visar att genusprocesser och könskodning inom organisationer existerar och kan utgöra osynliga hinder för kvinnor. Resultatet visar också att det är kvinnorna som själva ger sig möjligheten till avancemang uppåt i hierarkin där kompetens och mod ger förutsättningar till karriär i den meningen att nå högre chefspositioner. Studien påvisar att trots värdegrunds- och jämställdhetsarbete från organisationer och samhället i stort behövs fortsatta insatser inom detta område då genusprocesser fortsatt utgör hinder för kvinnor. / Background: Sweden is a country that, compared to other countries in the world, is far ahead in its gender equality work, where laws around discrimination exist to protect workers and to promote equal rights and opportunities regardless of gender, ethnic affiliation and sexual orientation etc. Despite this, previous studies show that there are barriers for some workers in advancing up the organizational hierarchy and thus not being given the same opportunities. Statistics show that there is a strong uneven balance between women and men in higher managerial positions in Sweden where men are over-represented. This study identified the banking industry as gender equality at middle management level, but which is still over-represented by men in higher management positions is the banking industry. Therefore, this study investigated why and how this uneven balance occurs. Purpose: The overall purpose is to contribute to an understanding of why women are more common in lower managerial positions but not higher in the banking industry and gain an understanding of the obstacles these women encounter or have encountered during their professional careers. The aim is also to gain an understanding of how women at middle management level in the banking industry perceive their opportunities for further advancement. Method: To answer the study's problem, a qualitative method has been used where seven semi-structured interviews have been conducted with female middle managers within the banking industry in a delimited region. Conclusion: This study presents that gender processes and gender coding within organizations exist and can pose invisible barriers to women. The results also suggest that it is the women who give themselves the opportunity to advance upwards in the organizational hierarchy where competence and courage provide the conditions for a career in the sense of reaching higher managerial positions. The study finally presents that despite presence of human values and gender equality work from organizations and society at large, continued efforts are needed in this area as gender processes continue to be an obstacle to women.

The Swedish sport movement is based on an idea that everyone is welcome to join and should be able to contribute and effect on those decisions that affects themselves. Although, recent studies show that a large percent of all power positions in the Swedish world of sports is held by men. The purpose of this study is to investigate the road to a board commission in one of Sweden’s most established sports where a large amount of the practitioners are men. The Swedish federation of Motorbike- and Snowmobile has 81 percent men as their practitioners and 89 percent men of their board members are male. Through interviews with people in the election committee in all six districts of the federation, this study shows the processes and the criterial that is behind a nomination to the districtal board. Overall, the participations show that most of the work behind a recruitment is based on small and internal networks. Not rarely a person that has a finished career of his own is chosen to be the best suited for the job. Strong criterias for a suitable board member is also having knowledge about the sport and to have a lot of time on their hands for the job. The main conclusion of this study is that it’s not that woman are not wanted as board members, but the processes and social constructions about who’s suitable for this kind of job is making it so much harder for a woman to get it. There will always be men on the top of the pyramid in sports if we don’t change the way we recruit people and challenge our mindsets on how a suitable candidate for board membership looks like.

The study collected occupational data from the 99 National Collegiate Athletic Association (NCAA) Division I membership institutions head athletic directors. The purpose of this study was to identify common professional preparation and occupational characteristics among NCAA Division I athletic directors. Through issuing an electronic survey, the current study identified common characteristics and themes among Division I athletic directors specifically within the socio-demographical background, educational background, professional experience and career progression, and career and job satisfaction. The study also provided demographic information about the participant’s institutional athletic department. The necessity of this study is not due directly to the current lack of current literature and research within the collegiate administration, rather in reference to literature examining the athletic administration occupational field. The study provides an occupational framework in regards to the career progression, training, and characteristics of NCAA Division I athletic director career field. The study’s purpose was to examine the career growth of NCAA Division I athletic directors, as well as evaluate the demographic and socio-demographics characteristics of the NCAA Division I athletic director. The research and data collected from the study’s participants provided the author the opportunity to create a profile of the athletic administration career field and more specifically, the detailed qualities sought in a NCAA Division I athletic director. The results from the study are beneficial to aspiring persons that wish to work in the field of collegiate athletics administration by correlating common occupational framework for educational requirements, professional experience and years necessary to gather the appropriate experience and also to identify an overview of the job and career satisfaction common among current NCAA Division I athletic directors. In doing so, the study utilized homosocial reproduction as its theoretical framework. The study’s results concluded that the field of athletic administration, and specifically NCAA Division I athletic directors are disproportionally white males (89% white, 90% male), and further examined the educational and professional background characteristics and experiences which lead to this occupational characteristic.

Bakgrund: Invandringen till Sverige har ökat de senaste åren. Detta ställer organisationer inför nya utmaningar då det gäller att rekrytera och kunna tillgodogöra sig den kompetens som den nytillkomna befolkningen besitter. Sveriges riksdag vill främja mångfalden på svenska arbetsplatser och har lagstadgat att organisationer aktivt måste arbeta med mångfaldsarbete. Till följd av att direktiv saknats har rekryteringsförfarandet präglats av att chefer tenderar att rekrytera individer som liknar dem själva, vilket resulterar i homogena gruppkonstellationer. Denna företeelse benämns som homosocial reproduktion. Vikten av en mångfaldsplan är därav väsentlig för att organisationens mångfaldsarbete skall vara genomgående i hela organisationen. Syfte: Studiens syfte är att beskriva och analysera chefers uppfattning om hur rekrytering sker utifrån organisationens mångfaldsplan Metod: Då syftet med studien är att beskriva och analysera enskilda individers upplevelser har en kvalitativ undersökningsmetod använts. Sju individuella semistrukturerade intervjuer har genomförts i relation till vår teoretiska referensram. Slutsatser: Studiens resultat visar tydligt på chefers bristande engagemang för att läsa mångfaldsplanen. Vidare har föreliggande studie visat att cheferna upplever att mångfaldsplanen inte går att applicera på de lokala kontoren, vilket resulterar i att HR:s informationsspridning fallerar. Studien har därav visat att mångfaldsplanen inte påverkat chefers rekryteringsförfarande. Föreliggande studie har visat att chefer rekryterar enligt personliga preferenser och har diversifierade gruppsammansättningar i form av varierande kön, ålder, arbetslivserfarenhet och akademisk bakgrund. Föreliggande studie har visat att etnicitet inte involveras i chefernas definition av mångfald vilket kan tyda på etnisk underordning. / Background: Immigration to Sweden has increased in recent years requiring organizations to utilize the newly arrived population. The Swedish Parliament wishes to promote diversity in Swedish workplaces and has laid down a law stating that organizations must actively work on diversity. Due to the absence of a directive, the recruitment procedure has been characterized by managers tending to recruit individuals similar to themselves, which has resulted in homogeneous group configurations. This phenomenon is called homosocial reproduction. The importance of a diversity policy is therefore essential for diversity to be continuous throughout the organization. Purpose: The purpose of the study is to describe and analyze the manager's perception of how recruitment is based on the organization's diversity policy. Method: Since the purpose of the study is to describe and analyze individual experiences, a qualitative survey method has been used. Seven individual semi- structured interviews have been conducted in relation to our theoretical reference framework. Conclusion: The results of the study emphasize the manager's lack of commitment to reading the diversity policy. Furthermore, the present study has shown that managers perceive that the diversity policy cannot be applied at local offices, resulting in HR failing to disseminate the information. The study has also shown that the diversity policy did not affect the manager's recruitment process. The present study has shown that managers recruit according to personal preferences and have diversified group compositions in the form of varying gender, age, work experience and academic background. The present study has shown that ethnicity is not involved in the manager's definition of diversity, which may indicate ethnic subordination.

Syftet med denna studie är att öka förståelsen för hur rekryterare hanterar svårigheten att bedöma kandidater under anställningsintervjuer. Studiens empiriska material har samlats in genom ett kvalitativt tillvägagångssätt där sju semistrukturerade intervjuer har genomförts. Intervjupersonerna arbetar med rekrytering i Stockholms län och använder anställningsintervjuer som metod i rekryteringsprocessen. Med hjälp av tidigare forskning och teorier som förklarar likhetseffekten, homosocial reproduktion, haloeffekten samt hur en kompetensbaserad rekrytering går till visar resultatet av studien att intervjupersonernas bedömning av kandidater till stor del baseras på den “personkemi” som uppstår mellan rekryterare och kandidat vid ett första möte. Enligt tidigare forskning tenderar bedömning av kandidater baserat på ett första intryck att å ena sidan utesluta potentiellt starka kandidater och å andra sidan resultera i felrekrytering. Intervjupersonerna var medvetna om denna problematik och har därför utvecklat egna tekniker för att undvika fallgroparna som gör att de riskerar att “döma boken efter omslaget”. / The purpose of this study is to increase the understanding of how recruiters handle the difficulty of assessing candidates during job interviews. The empirical material of the study was gathered based on a qualitative approach by which seven semi structured interviews were conducted. The interviewees are recruiting staff in Stockholm County who uses job interviews as a method in the recruitment process. With support by previous research and theory which explains the similar attraction theory, homosocial reproduction, the law of effect and recruitment based on qualifications, the results of the study show that the interviewees assessment of candidates are largely based on “the chemistry” created between the recruiter and the candidate during their first meeting. However, according to previous research, this is an approach that on one hand tends to exclude potentially strong candidates, and on the other hand could result in a recruitment gone wrong. The interviewees were aware of this issue, and have therefore developed their own techniques to avoid the pitfalls which puts them in risk to “judge the book by its cover”.

Bakgrund och problemdiskussion: Prissättningen av revisionsarvodet är komplext och kan påverkas av faktorer såsom klientens storlek och risk eller vilken revisionsbyrå som har anlitats. Tidigare forskning har visat att könsskillnader bland revisorer kan påverka revisionsarvodets storlek, där kvinnliga revisorer kan associeras med högre arvoden på grund av bland annat deras egenskaper, personlighetsdrag alternativt externa krav på mångfald från klienternas sida. Det finns en föreställning om att Sverige är mer jämställt jämfört med andra länder i Europa. Trots detta tyder forskning på att andra länder, som inte har ett lika högt jämställdhetsindex, har kommit längre gällande jämställdhet inom revisionsbranschen. Frågan som kan ställas är: påverkar den kvinnliga påskrivande revisorn revisionsarvodets storlek i Sverige och finns det således en kvinnlig premie på revisionsarvodet? Syfte: Syftet med studien är att förklara den kvinnliga påskrivande revisorns eventuella effekt på revisionsarvodet, i svenska börsnoterade bolag. Metod: Denna studie utgår från en deduktiv forskningsansats där tidigare forskning om revisionsarvodet samt befintlig teori om genus har legat till grund för studiens teoretiska referensram. Den teoretiska referensramen har sedan använts för att skapa en teoretisk modell, där förväntade samband om kvinnans direkta och indirekta samt bestämningsfaktorernas påverkan på revisionsarvodet presenteras. Denna teoretiska modell har sedan testats genom en kvantitativ forskningsmetod med empiriska data från svenska börsnoterade bolag. Datainsamlingen kommer från databaser såsom Datastream, Holdings, Business Retriever men även årsredovisningar, med fokus på år 2022. Slutsats: Det kan konstateras att den ojämna fördelningen, mellan kvinnliga och manliga påskrivande börsbolagsrevisorer, fortsatt består i Sverige. Trots detta finner vi inga signifikanta samband för kvinnans direkta och indirekta påverkan på revisionsarvodet. Med andra ord kan det konstateras att det inte finns någon skillnad i revisionsarvode mellan kvinnor och män och således existerar det ingen kvinnlig revisionspremie i Sverige. Däremot finner denna studie flertalet betydelsefulla samband mellan bestämningsfaktorerna och revisionsarvodet. Detta bekräftar att tidigare forskning om dessa bestämningsfaktorer till viss del även gäller i den svenska kontexten. / Background and problem: The pricing of audit fees is complex and can be influenced by factors such as client size and risk, or the choice of audit firm. Previous research has indicated that gender differences among auditors can impact the size of audit fees, where female auditors are associated with higher fees due to their attributes, personality traits, or external demands for diversity from clients. There is a perception that Sweden is more gender-equal compared to other European countries. However, research suggests that other countries, with lower gender equality indices, have made more progress in gender equality within the audit industry. The question that arises is: does the qualified female auditor affect the size of audit fees in Sweden, and thus, is there a female premium on audit fees? Purpose: The purpose of the study is to explain the potential effect of the qualified female auditor on the audit fee, in Swedish listed companies. Method: This study is based on a deductive research approach where previous research on audit fees and existing gender theory forms the theoretical framework of the study. The theoretical framework is then utilized to construct a theoretical model, presenting expected relations regarding the direct and indirect influence of women and determinant factors on audit fees. This theoretical model is subsequently tested using a quantitative research method with empirical data from Swedish listed companies. Data collection is sourced from databases such as Datastream, Holdings, Business Retriever, as well as annual reports, focusing on the year 2022. Conclusion: It can be noted that the uneven distribution, between female and male qualified auditors in listed companies, persists in Sweden. Despite this, we find no significant correlations for the direct and indirect influence of women on audit fees. In other words, it can be concluded that there is no difference in audit fees between women and men, and thus, there is no female audit premium in Sweden. However, this study finds several significant correlations between determinant factors and audit fees. This confirms that previous research on these determinant factors applies, to some extent, in the Swedish context.