Bakgrund: En bra arbetsmiljö ger förutsättningar för att individer upplever välbefinnande på sin arbetsplats. Onboarding (arbetsplatsintroduktion) innebär den process en medarbetare genomgår från att inte kunna arbetet till att bli en fullärd medarbetare med rätt förmågor och beteenden som överensstämmer med det som arbetsplatsen behöver. Syfte: Att exemplifiera arbetsgivares upplägg och insatser beträffande arbetsplatsintroduktion. Ytterligare syften är att undersöka chefers erfarenheter och upplevelser om innehåll och utförande av erhållen introduktion, samt undersöka om introduktion anses ha betydelse för personals arbetsrelaterade välbefinnande. Metod: Studiens design är en deskriptiv intervjustudie. Tolv intervjuer genomfördes och materialet analyserades enligt kvalitativ innehållsanalys. Resultat: Intervjuerna resulterade i två innehållsanalyser, en där HR-personal var informanter och en där chefer var informanter. Analysen med HR-informanter resulterade i en kategori; ”Upplägg av företagens introduktionsprogram” med fyra underkategorier och analysen med chefsinformanterna resulterade i tre kategorier, ”Erfarenheter att lära sig chefsrollen”, ”Chefer har olika utgångslägen och behov”, där nio underkategorier identifierades. Slutsats: Liksom tidigare forskning förstärker uppsatsens resultat att sociala relationer är den främsta faktorn för att lära sig en verksamhet och tillägna sig en yrkesroll (chefsrollen) och även den mest betydande faktorn för att uppleva välbefinnande på en arbetsplats. Informanternas erfarenheter och upplevelser urskiljer vissa komponenter som är viktiga att beakta när organisationer ska utforma introduktionsstrategier vilka är; om chefer är externt/internt rekryterade, deras chefsnivå och tidigare chefserfarenhet samt möjligheten att få framföra egna önskemål och behov av introduktion. / Background: A good working environment creates opportunities for individuals to experience well-being at the workplace. Onboarding is the processes through which a new employee goes from being an organizational outsider to become an organizational insider with the right skills and behaviours that are consistent with what the organization needs. Aim: To give examples of set up and efforts of introduction programmes for new employees and to investigate managers´ experiences of onboarding and if onboarding programme is considered to have an effect on well-being at the workplace. Method: A descriptive study was conducted based on twelve interviews and the interview material was analysed according to qualitative content analysis. Result: Two qualitative content analyses were completed, the first one with Human Resources (HR) staff and the second one based on manager interviews. The analysis with HR staff resulted in one category; ”The setup of the companies onboarding programmes”, with four subcategories and the second analysis resulted in three categories; ”Experiences to learn the managerial role”, ”Managers have different needs and starting-points” and ”Factors for successful onboarding”. A total of nine subcategories were identified. Conclusion: Previous researchs show that social relations are the primary factor for new employees to learn their work and managerial role. It is also the foremost factor to experience well-being at the workplace. The knowledge and experiences of the interviewed show similarities for certain components to consider when to establish onboarding processes in an organization. They are; if managers were in-house recruited or externally recruited, their manager level, their previous experience of being a manager and opportunities to express individual wishes and needs in an onboarding programme.

The aim was to find out the experiences of mentoring and its introduction in social services. The object was achieved by interviewing experienced social worker who had a few years of work experience in social services. Our study was an attempt to understand how mentoring can be seen during the induction period for newly qualified social workers in social services. To get an understanding of the interviewees' perceptions of mentoring, we tooke help of a Human Resources perspective. In the study, we used a qualitative research with data collection based on semi-structured interviews. The sample consisted of a convenience sample of five experienced social workers in department’s financial assistance and child and youth care. According to the study result it is important to have a mentoring and a comprehensive introduction, since it benefits the entire organization. All respondents in the study felt that a mentoring provides security and a check for recent graduates. Based on the results we have seen that even if an organization has an elaborate mentoring program/introduction program it’s not guaranteed to be completed. / Syftet med studien var att undersöka erfarna socialsekreterares uppfattningar kring mentorskap samt den introduktion nyutexaminerade får inom socialtjänsten. Syftet uppnådes genom intervjuer med erfarna socialsekreterare som har arbetslivserfarenheter inom socialtjänsten. Studien kan ses som ett försök till att förstå hur mentorskap kan uppfattas under introduktionsperioden för nyutexaminerade socionomer inom socialtjänsten. För att få en förståelse för intervjupersonernas uppfattningar kring mentorskap har ett Human Resource (HR) perspektiv använts. Studien är kvalitativ och baserad på semistrukturerade intervjuer. Urvalet bestod av ett fem erfarna socialsekreterare inom avdelningarna ekonomiskt bistånd och barn- och ungdomsvården. Resultat påvisade vikten av att tillämpa ett mentorskap och en innehållsrik introduktion. Detta var något som gynnade hela organisationen. Mentorskapet upplevdes bidra till trygghet och kontroll för de nyutexaminerade. Utifrån resultatet har vi kunnat konstatera att även om en organisation har ett utarbetat mentorskapsprogram/introduktionsprogram är det inte garanterat att det fullföljs.

Kvinnligt karriäravancemang i allmänhet, och kvinnors problem att nå organisatoriska toppositioner i synnerhet, är ett ämne som länge varit föremål för diskussion. Åsikterna om hur snedfördelningen ska åtgärdas går isär och har lett till heta debatter. Inte minst förslaget om lagstadgad kvotering i svenska styrelser har rört upp känslor och debatterats intensivt. Stiftelsen AllBright la 2013 fram en rapport som visade på att det finns fler med namnet Johan i svenska styrelser än det finns kvinnor. Detta uppmärksammades stort i flertalet media. Med grund i dessa diskussioner väcktes intresset att undersöka fenomenet kvinnligt karriäravancemang ur en ny synvinkel. Finns det andra medel för att lyfta upp fler kvinnor till de högsta nivåerna än kvotering? Efter funderingar och efterforskningar identifierade vi två fenomen som vi ansåg kunde ha denna potential; nätverket och mentorskapet. Syftet med studien är således att skapa förståelse för hur förekomsten av nätverk och mentorskap inverkar på kvinnors karriäravancemang. Då delar av studiens fokusområde undersökts i tidigare studier har en abduktiv ansats tillämpats. Teorierna institutionell teori, legitimitetsteori samt signaling theory har därmed fungerat som fundament för att finna mönster och tendenser som skulle kunna förklara nätverkets och mentorskapets premisser. Som ett led i studiens önskan om att skapa förståelse för fenomenet, har en kvalitativ undersökning genomförts. Det empiriska materialet har samlats in via semistrukturerade intervjuer och i en revisionsbaserad kontext, med fokus på kvinnliga delägare. Detta då dessa kvinnor nått branschens högsta skikt och därmed torde sitta inne med värdefulla tankar om kvinnligt avancemang, med grund i egna erfarenheter. Slutsatsen av denna studie är att nätverk och mentorskap, som isolerade fenomen, så väl som i en symbiotisk relation, har element som kan inverkar främjande på kvinnligt karriäravancemang. Nätverket kan vara en plats för adepten att hitta en passande mentor. Mentorskapet kan i sin tur ge adepten de redskap som krävs för att bygga upp värdefulla och karriärmässigt gynnsamma kontaktnät. Att göra kvinnor uppmärksamma på detta och uppmuntra en användning av fenomenet i ett uttalat karriärfrämjande syfte, torde kunna vara en bra grund för kvinnligt avancemang. / Female career advancement in general and women’s issues to achieve organizational top position in particular, is a subject that has been under discussion for a long time. Opinions on how the imbalance should be corrected differ greatly and have led to heated debates. Not least, the proposal for a legal quota in Swedish boards has stirred up emotions. In 2013, a foundation named AllBright published a report that showed that there are more people with the name Johan in Swedish boards than there are women. This received great attention in most media. Based on this discussion aroused our interest to investigate the phenomenon of female career advancement from a new perspective. Are there other means to lift more women to the highest position than quotas? After thought and research, we identified two phenomena that we felt could have this potential; network and mentorship. The purpose of the study is thus to create an understanding of how the presence of networking and mentoring impact on women’s career advancement. Certain parts of the focus area have been examined in previous studies, why an abdicative approach has been applied. The theories, institutional theory, legitimacy theory and signaling theory has therefore acted as the foundation for finding patterns and trends that would explain the network and mentoring premises. As part of the study's desire to create an understanding of the phenomenon, a qualitative study was conducted. The empirical data were collected through semi-structured interviews in an audit-based context. The hierarchical structure was considered to clarify the advancement patterns. Furthermore, the focus was exclusively on the female partner. This is because these women achieved the industry's highest layer and thus should be in possession of valuable thoughts on women's advancement, arising out of personal experience. The conclusion of this study is that networking and mentoring, as isolated phenomena, as well as in a mutually symbiotic relationship, has elements that can affect promotion of women's career advancement. The network can be a place for the mentee to find a mentor. Mentoring can in turn give the adept the tools needed to build valuable and career-wise favorable contacts. Making women aware of this and encourage the use of the phenomenon in a clear career promotion, could be a good basis for female advancement.

No description available.

För nyuppstartade företag är resurserna ofta små. Brist på kunskap och stöd gör att entreprenörer har många hinder för att lyckas etablera sig. Lyckligtvis finns det stöd från företagsinkubatorer och företagscoacher som har gjort resan förut och sitter på mycket erfarenhet. Förutom sin expertis kan de hjälpa till med stöd i processen för etablering och öka företagets legitimitet mot externa aktörer. Studiens syfte är att undersöka hur dessa rådgivare/mentorer främjar unga företags etablering. Denna fallstudie har därför undersökt två företag inom en framgångsrik företagsinkubator som använder affärscoacher för att hjälpa entreprenörer att överkomma hinder för etablering. Detta genom att kombinera tidigare studier av etableringsprocessen med teorier om kunskap och mentorskap. Entreprenörerna har redogjort för att dessa coacher varit bärande i kritiska situationer, hjälpt dem att själva utveckla essentiella förmågor för företagande och bidragit med stöd under programmets gång. Tilläggningsvis, är detta en uppsats som inte endast studerar etableringsprocessen, utan också vad som främjar den.

Bakgrund: Det råder brist på sjuksköterskor i dagens hälso- och sjukvård, vilket resulterar i att antalet erfarna sjuksköterskor minskar och det blir svårare för nyutexaminerade sjuksköterskor att få stöttning i sin nya profession. Övergången från student till ansvarig sjuksköterska beskrivs av många som utmanande och intensiv. Syfte: Syftet var att beskriva upplevelsen av mentors betydelse för nyutexaminerade sjuksköterskor under det första arbetsåret på en medicin- och geriatrikklinik. Metod: Kvalitativ semistrukturerad intervjustudie och en induktiv metod har använts. Vilket innebär att studien utgått från deltagarnas egna erfarenheter och upplevelser. Elva nyutexaminerade sjuksköterskor som arbetar på ett länsdelssjukhus i södra Sverige intervjuades. Resultat: Genom en kvalitativ innehållsanalys framkom tre teman med tillhörande underteman. Sjuksköterskans arbetssätt är första temat (sjuksköterskans förhållningssätt, tidspress och ansvar). Andra temat är säker vård (patientsäkerhet, kommunikation och vetenskaplig evidens) och tredje temat är samspel (struktur, tillgänglighet och support). Slutsats: Mentor är av betydelse och en trygghet för nyutbildade sjuksköterskor under första tiden som kliniskt verksamma. / Background: There is a lack of nurses in today's healthcare. Which results in the number of experienced nurses decreases and it becomes more difficult for newly graduated nurses to get support in their new profession. The transition from student to responsible nurse is described by many as challenging and intensive. Purpose: The purpose of the study was to describe the experience of mentors' importance for newly graduated nurses during the first year of work in a medicine and geriatric clinic. Method: Qualitative semi-structured interview study and an inductive method has been used. Which means that the study is based on the participants' own experiences. Eleven newly graduated nurses were interviewed who worked at a county hospital in southern Sweden. Result: Through a qualitative content analysis, three themes emerged with associated sub-themes. The nurse's way of working is the first theme (nurse´s approach, time pressure, responsibility). The second theme is safe care (patients’ safety, communication, scientific evidence) and the third theme is interaction (structure, availability, support). Conclusions: In the study we found that mentors are of importance and safety during new nurses the first time in the business.

Syftet med studien var att undersöka mentorskapets tre funktioner, karriärutveckling, social support och som förebild, på en svensk revisionsbyrå, BDO AB. Detta gjordes genom en fallstudie där BDO definierades som fall. Empiri samlades in genom semistrukturerade intervjuer med två mentorer och tre lärlingar från organisationen. För djupare kunskap om BDO analyserades även interna och externa dokument från organisationen. Tolkningen av empirin skedde genom en analysmodell som växte fram med hjälp av tidigare forskning.Mentorskapets tre funktioner, karriärutveckling, social support och som förebild, påträffades på revisionsfirman. Efter gjord analys ansåg vi dock att funktionerna på BDO istället bör benämns som social inlärning, förebild och karriärstöd. Det livslånga lärandet som i vår första modell beskrevs som det som knöt ihop mentorskapet har i den nya modellen, som växte fram efter analysen, ersatts med en institutionaliseringsprocess. Detta då vi ser mentorskapet på BDO som en process där mentorskapets funktioner, social inlärning, förebild och karriärstöd, uppkommer i olika skeden av lärlingens första period inom organisationen. Funktionerna knyts samman av en institutionaliseringsprocess där feedback och reflektion görs i varje funktion. / Program: Civilekonomprogrammet

<p>Syftet med detta arbete är att ta del av hur nyutbildade lärare erfarit sin första tid i yrket. Jag har också varit intresserad av att synliggöra om de nya lärarna är nöjda med den introduktion de fått och om de fått något mentorsstöd. Lärarutbildningens nytta i deras arbete är en annan aspekt som studeras.I arbetet har jag valt att använda mig av två metoder, dels en litteraturstudie och dels en kvalitativ intervjustudie av sex nyutbildade lärare. Denna studie sträcker sig över ett brett spann då deltagarna arbetat allt från tre månader till tre och ett halvt år. Resultatet visar att de flesta lärare i intervjustudien har upplevt det första året som mycket påfrestande. Men redan i slutet av den andra terminen har situationen förbättrats och de har känt sig tryggare i sin lärarroll. Dåhar de lärt känna eleverna, kollegerna och lokalerna samt upplevt en större säkerhet i undervisningen.</p>

<p>Syftet med denna undersökning var att få ta del av en nyexaminerad lärare och en mentors erfarenheter och upplevelser av mentorskap. Metoden var att intervjua en adept och en mentor, som tillsammans hade haft en mentorskapsrelation. Intervjuerna gjordes av två personer med öppna och ostrukturerade frågor, vilket ledde till följdfrågor. Resultatet visade att de båda enbart hade positiva erfarenheter och upplevelser av mentorskap. Det visade sig att det viktigaste med ett väl fungerande mentorskap var erfarenhet inom yrket hos mentorn och en vilja och ett engagemang hos alla inblandade parter.</p>

<p>This paper aims to examine how the beginning of newly examined teacher’s professional life might look like and also highlight the obstacles that might occur during the induction, the time during which the student becomes the teacher. The paper also discusses what support that is available for newly examined teachers in schools concerning the possibility to have a mentor and a period of introduction.</p><p>A qualitative method was used for this study and interviews were made with new teachers who shared their experiences from the beginning of their careers. The results from the interviews were also discussed from the points of view of the study’s theories concerning different leadership styles.</p><p>Two handbooks for new teachers, aiming to support them in their new professional role were compared. Based on the leadership styles that this paper brings up, the two books were discussed whether or not their advice is beneficial to new teachers.</p><p>New teachers experience various problems during their induction. Great responsibility combined with many tasks, loneliness as a class teacher and conflict management are a few of the areas that the new teachers find difficult. As a new teacher you have the right to have a mentor during the first year of teaching and the teacher unions are working for an establishment of a year of introduction where you will be gradually introduced to the profession. The people in the study had all had a mentor but neither got a period of introduction but they were left with full responsibility from the start. The advice given by the handbooks give new teachers guidance, but should be considered as an inspiration and not definitive solutions since every situation is unique.</p>