Tant auprès des chercheurs que des praticiens, la socialisation organisationnelle semble représenter un sujet d’intérêt à l’heure actuelle (Fang, Duffy, & Shaw, 2011). Dans cette lignée, la présente thèse cherche à approfondir notre compréhension de la socialisation organisationnelle, afin d’en dresser un portrait plus complet et étayé, mais aussi d’y arrimer des pratiques porteuses pour les organisations et leurs employés. Plus précisément, les aspects relationnels inhérents au vécu des nouveaux employés, largement ignorés à ce jour dans la documentation (Ashforth, Sluss, & Harrison, 2007), sont examinés à partir de données recueillies à trois temps de mesure distincts auprès d’un échantillon de 224 nouveaux employés. Avec comme point de départ la théorie de l’échange social (Blau, 1964) et le concept de confiance affective (McAllister, 1995), le premier des deux articles qui composent la thèse démontre que, par rapport aux approches dites classiques (i.e., exprimant une vision cognitive de la socialisation organisationnelle), une approche relationnelle de la socialisation organisationnelle permet de mieux rendre compte du lien psychologique qui s’établit entre les nouveaux employés et l’organisation, alors que les approches cognitives classiques sont davantage explicatives de la performance des employés. Les deux approches semblent donc complémentaires pour expliquer l’adaptation des nouveaux employés. Le second article s’appuie sur la démonstration effectuée dans le premier article et cherche à approfondir davantage les aspects relationnels inhérents au vécu des nouveaux employés, de même que leur influence sur l’adaptation de ces derniers. À cette fin, la théorie de la conservation des ressources (Hobfoll, 1989) est considérée et l’engagement affectif (Meyer & Herscovitch, 2001) est mis de l’avant comme concept focal. Les résultats suggèrent que l’engagement affectif envers le supérieur compense pour un déclin de l’engagement affectif envers l’organisation, tel qu’il résulte d’un bris de la relation avec l’organisation. Les relations semblent donc, dans certaines circonstances, avoir une portée qui dépasse leurs protagonistes directs. La présente thèse démontre donc que les aspects relationnels inhérents au vécu des nouveaux employés ont une influence distincte, prépondérante et complexe sur leur adaptation en emploi. Ce faisant, elle s’insère dans un courant de recherche visant à remettre à l’avant-plan et mieux comprendre la sphère relationnelle dans les organisations (Ragins & Dutton, 2007). Les implications théoriques et pratiques qui en découlent seront discutées. / Both among researchers and practitioners, organizational socialization seems to be a topic of interest nowadays (Fang, Duffy, & Shaw, 2011). Along this line, the present thesis seeks to deepen our understanding of organizational socialization in order to provide a more complete and documented picture of it, but also to develop useful practices for organizations and their employees. Specifically, the relational aspects inherent to the experience of newcomers, largely ignored so far in the literature (Ashforth, Sluss, & Harrison, 2007), are examined using data collected at three points in time among a sample of 224 newcomers. Using social exchange theory (Blau, 1964) as a background and the concept of affective trust (McAllister, 1995), the first of the two articles that comprise the thesis shows that, compared with conventional approaches (i.e., expressing a cognitive view of organizational socialization), a relational approach to organizational socialization can better reflect the psychological bond that is established between newcomers and organizations, while conventional approaches are more explanatory of employee performance. The two approaches thus seem complementary to explain newcomer adjustment. The second article draws from the evidence reported in the first article and seeks to further deepen the relational aspects inherent to the experience of newcomers, as well as their influence on adjustment. To this end, conservation of resources theory (Hobfoll, 1989) is considered and affective commitment (Meyer & Herscovitch, 2001) is put forward as the focal concept. Results suggest that affective commitment to the supervisor compensates for a decline in affective commitment to the organization as resulting from a breach to individuals’ relationship with the organization. Relationships thus seem, under certain circumstances, to have an impact that goes beyond their direct protagonists. This thesis therefore demonstrates that the relational aspects inherent to the experience of newcomers have a distinct, prevailing and complex influence on their adjustment. In doing so, it is part of a research stream that tries to put forward and better understand the relational dynamics within organizations (Ragins & Dutton, 2007). Theoretical and practical implications will be discussed.

Le turnover au sein des organisations, à un faible niveau, peut être bénéfique pour le renouvellement des ressources. Mais en atteignant des sommets, il perturbe l’organisation et oblige à une gestion de l’immédiat, nuisible pour la performance des hommes et de l’entreprise. Le groupe Veolia Transport souffre de cet aléa organisationnel de manière récurrente, quand le cœur de son activité est basé sur la délégation de service public, où la qualité des hommes est gage de la performance de l’organisation. En appui de cet impératif qualitatif, le groupe promeut une politique générale de formation ambitieuse afin d’intégrer, professionnaliser et fidéliser ses collaborateurs. Le fer de lance de cette politique est l’alternance, la formation diplômante en alternance. Dès lors, l’alternance impacte-t-elle à la baisse le turnover ? À travers une démarche proche d’un design quasi-expérimental, mobilisant une enquête dite longitudinale par questionnaire et l’appui d’un groupe de contrôle je teste, sur les exploitants du groupe en France, un design théorique explicatif de la relation alternance-turnover, par le prisme de l’implication organisationnelle. En proposant une définition gestionnaire de l’alternance, mes résultats démontrent le développement d’une relation dialectique individu-organisation par l’alternance, conditionnée par la mise en exergue d’un contrat psychologique fort et d’un double tutorat organisationnel. En croisant mes résultats avec 18 entretiens dits de validation, il ressort que l’alternance développe une socialisation organisationnelle partielle, en raison de la difficulté à comprendre pleinement son rôle en fin de cursus. Un glissement de la fonction tutorale en un système tutoral apparait, où la communauté de travail aide à l’apprentissage du métier, quand le supérieur-tuteur conserve un rôle de mentor. Enfin, l’alternance possède un effet positif sur l’intention de quitter, en créant les conditions du développement de l’implication organisationnelle, à la condition d’une gestion dédiée. Dans ce dessein, je propose la mise en place d’une gestion spécifique des alternants, en ne considérant plus l’alternance comme un outil de formation mais comme un outil de gestion des ressources humaines, créateur de potentiels. / Within the organizations, the turnover when limited can have a positive influence on the resources’ renewal. But when it grows, it badly affects the organization leading to a management of the immediate, jeopardizing people and company’s effectiveness. Veolia Group is suffering from this regular organizational move, when its core business is made of services and where people are the key quality asset. On top of that, the company encourages an ambitious training policy in order to integrate, professionalize, and retain employees. To be successful, the company relies on the classroom learning (alternation). Therefore, can we claim that alternation has a direct impact on turnover’s decrease?Thanks to a quasi-experimental design approach, using an investigation so called longitudinal per questionnaire strengthened by a group of control, a theoretical design explaining the relationship alternation-turnover in the organizational frame was tested in France over a French population of production units. Alternation shows the emergence of a dialectical relationship human being-organization, monitored by the creation of a strong psychological contract and a double tutorial system. Mixing my results with 18 interviews of so called validation, it appears that alternation develops an organizational socialization only partial, due to the difficulty in the understanding of its own role at the end of the journey. The shift from a tutorial function to a tutorial system is also highlighted in my results, where the learning of the job is supported by the working community and the lead-tutor continues playing a mentor role. Lastly, according my study, when well managed, alternation can prevent the turnover, by supporting the development of a strong involvement within the organization. Therefore, I suggest the set up of a specific management unit for alternates, considering not anymore the alternation as a training tool but also as human resource tool enabling talents’ discovery.

Syftet med denna studie är att bidra med kunskap om lärarassistenters första tid i Uppsala kommuns pilotprojekt. Med utgångspunkt i vad som kallas resursteori har två forskningsfrågor ställts; 1) På vilket sätt har interna och externa resurser bidragit till lärarassistenternas socialisationsprocess? 2) Vilka konsekvenser får lärarassistenternas socialisationsprocess när den sker inom ramen för ett pilotprojekt? Genom semistrukturerade intervjuer studeras specifikt hur åtta projektanställda lärarassistenter i Uppsala kommun upplevt den första tiden som anställda och vilka resurser som varit betydande för deras socialisation. Resultatet visar att den första tiden i projektet varit försiktig och trevande, något som beskrivs som både positivt och negativt i form av mjukstart och trögstart. Å ena sidan främjas relationsutveckling av mjukstarten men å andra sidan hämmar trögstarten anpassningen till arbetet. Den negativa sidan visar dels hur viktigt det är att arbetsverktyg är klara och redo att användas när den nyanställde introduceras till det nya arbetet då det annars kan skapa negativa upplevelser och bidra till oro. Resultaten visar även en ömsesidighet i pilotprojektet där ingen riktigt visste vad lärarassistentrollen skulle innehålla, och därmed blev det en ny situation för samtliga parter att förhålla sig till. Det övergripande resultatet visade, genom ovan nämnda teman, att pilotprojektet utifrån ett socialisationsperspektiv präglades av en dubbel socialisation. / The purpose of this paper is to study the teacher assistants initial period in the pilot project of municipality of Uppsala. Based on resources theory as a theoretical framework two research questions were asked; 1) In what way have internal and external resources contributed to the socialization process of teacher assistants? and 2) What consequences does the pilot project have on the teacher assistants socialization process? Semistructured interviews were used to ask eight teacher assistants employed in the pilot project about how they experienced the first time in the new workplace and what resources were important for their socialization. The result shows that the initial period of the employment was cautious and tentative, which was described as both positive and negative in terms of a soft start or a tardy start. On one hand the soft start promotes relationship development, but on the other hand the tardy start inhibits adaptation to work. The negative side shows how important it is that work tools are ready to be used when the new employee is introduced to the new work, otherwise it can create negative experiences. The results also show that the pilot project was characterized by a reciprocity where nobody really knew what the teacher assistant role would contain, and thus it became a new situation for all parties to relate to. Through these themes, the overall results shows that the pilot project from a socialization perspective was characterized by a double socialization.

全球化的衝擊下，我國港埠發展必須透過改變以開創新的契機迎接挑戰。因此，原為公務機關的港務局，於2012年3月經「政企分離」改制為「臺灣港務股份有限公司（TIPC）」，然而，目前港務公司雖已改制，但內部成員仍處新舊人員交替階段，具公務員身分之繼續任用人員（舊人）陸續退休，但新進從業人員（新人）的養成仍需時間，此造成組織人力老化與斷層的嚴重問題。如何有效讓舊人傳承經驗給新人，並培養中間幹部與迅速補充人力，建立資源統合機制為臺灣港務公司需正視的課題。轉型之後，為鞏固公司順利運作與發展，新舊成員們所認知的組織文化型態、組織社會化情形、組織承諾程度，如何影響離職意圖實有探討必要。故本研究實證此四個研究變項的關係，提供臺灣港務公司和相關管理階層，作為落實人力資源管理與預防員工離職行為之參考。 本研究選定臺灣港務公司之總公司及基隆、臺中、高雄、花蓮四個分公司人員為研究母體，共計回收280份有效問卷，並以SPSS 21與AMOS 21統計軟體針對問卷資料進行「描述性統計、差異性分析、信度與效度、積差相關、驗證性因素分析與多元階層迴歸」等分析方法，以瞭解研究變項彼此關聯與假設驗證，研究結果有以下發現： 一、組織社會化無法有效預測離職意圖。在三種不同型態組織文化與離職意圖上，僅創新型文化有顯著效果，但影響方向相較於先前研究有關組織文化在離職意圖的結果相反。組織承諾與離職意圖達負向顯著影響效果。最後，新人離職意圖確實較舊人高。 二、在個別的調節作用探討上，新、舊人員在組織社會化、官僚型文化、創新型文化、支持型文化與離職意圖的關係中皆有干擾效果；僅組織承諾對離職意圖無調節效果。 從實證結果本研究得到三項結論，首先，公司成員對臺灣港務公司至今究竟較偏向何種型態的組織文化樣貌亦有不同於以往相關研究之看法，從中公司可藉此反思應如何持續強化或加深成員們對該組織的總體印象。其次，整體而言，公司成員對於公司仍相當具有組織承諾感，亦即當成員愈認同該組織的價值觀、經營模式與建立同仁間感情關係等措施，則愈不易產生離開公司的念頭，並會期望自己能長期留任於公司盡己所能地貢獻與服務。第三，新人無論在組織社會化、以制度規範為基礎的文化、創新型文化、支持型文化等面向，其離職意圖皆低於舊人。 最後，本研究建議臺灣港務公司應重視新、舊人的離職意圖問題，考量組織文化、組織社會化與組織承諾的重要影響。兩類不同身分成員對離職意圖的差異，針對不同的組織文化型態、組織社會化策略與方案，思考如何提升成員的組織承諾，並研擬相關策略規劃與制定，以使更臻完備。 / Due to the impact of globalization, the development of shipping and transportation management in Taiwan’ is necessary to change to create new opportunities. Therefore, the Port Authority was restructuring by separating the division of administration and enterprise operations and transformed into Taiwan International Ports Corporation, LTD (TIPC) on March, 2012. Although the TIPC has been reformed, the members are still in the alternation stage with the old employees and new comers. While the senior staff, who are public servants gradually retire, the new hired employees still need some time to adapt the new environment. In consequence, the work force is getting aging and discrepancy that will result in serious managerial problems to the organization. How to effectively cultivate the work environment that allows the newcomers having senior staff experiences, develops the middle level cadres of managers, and establishes the mechanism to integrate resources is very critical issues. It must be addressed squarely by the TIPC. Focusing on the four variables of the organizational culture, organizational socialization, organizational commitment, and the turnover intention, this study examines the relationship among the four variables. The findings provide managerial implications for TIPC to implement human resource management and preventing employees from leaving their jobs. The purpose of this study is to explore the associations among organizational culture, organizational socialization, organizational commitment, turnover intention, and the moderation effect of newcomer and senior staff. The participants of this study were employees of TIPC. The total valid sample size was 280. Using SPSS21 and AMOS 21 the data was analyzed by the descriptive statistics analysis, t test, one-way ANOVA, Reliability Analysis and Validity Analysis, Pearson product-moment correlation, Confirmatory Factor Analysis (CFA), and Multiple Hierarchical Regression Analysis. Based upon the hierarchical regression analysis, the findings were as follows: First, organizational socialization has negatively relationship with turnover intention but no significance. Second, for relationships among the three different types of organizational culture and turnover intention, only innovative culture has positive and significant impact on turnover intention. While bureaucratic culture and supportive culture have negative directions with turnover intention, neither of them show significant magnitudes with the outcome variable. But compared to previous research on the impact of organizational culture and turnover intention, the findings demonstrate the opposite direction. Third, organizational commitment has a negative and significant relationship with turnover intention. Four, the turnover intention of newcomer is indeed higher than senior staff. Finally, there is a moderation effect for newcomers and senior staff to the relationships among organizational socialization, bureaucratic culture, innovative culture, supportive culture and turnover intention. But newcomers and senior staff couldn’t moderate the relationship between organizational commitment and turnover intention. From the empirical results of this study, three conclusions are drawn. First, the members of the company have different opinions on the type of organizational culture that is different from previous studies. From this point of view, the TIPC needs to contemplate how to develop and strengthen the overall impression of members on the organization. Second, as a whole, newcomers and senior staff have a high level of organizational commitment to the company. The result indicates that when members can recognize more about the organizational values, business models, and relationships with their cohorts, the less likely that they will leave the company. In other words, employees can stay longer and contribute more for the company.. Third, when it comes to organizational socialization, institution-based culture, innovative culture, and supportive culture, those newcomers are less likely to leave their jobs than senior staff. Our suggestions of this study are as below: 1. TIPC should pay more attention to the issue of newcomers’ and senior staff’s turnover intention and consider the important influence of organizational culture, organizational socialization and organizational commitment. 2. In terms of this study, we look forward to providing enterprises with a reference of how to focus on different types of personnel category (e.g., newcomers vs. senior staff) about the problem of turnover intention. The differences between the two types of personnel category regarding their turnover intention are based on different organizational culture patterns, strategies and plans for organizing socialization. TIPC should also think about how to enhance the organizational commitment of their members, and design relevant strategies to make its strategic plan more comprehensive.

En gestion, les recherches sur les comportements de la Génération Y au travail sont décriées. Pourtant, les questions de la cohabitation et du renouvellement générationnel font l’objet de nombreux écrits dans la presse. Si la recherche d’une identité Y en tant qu’entité circonscrite semble infructueuse, l’étude de la socialisation organisationnelle d’une cohorte basée sur l’entrée organisationnelle à un âge similaire permet de saisir le sens du phénomène. De plus, dans un contexte d’attraction et de fidélisation des meilleurs jeunes diplômés à potentiel, les grandes entreprises mettent progressivement en place des graduate programmes. L’étude longitudinale qualitative réalisée en CIFRE chez TRANSLOG combine plusieurs méthodes de recherche, permettant d’enrichir la littérature académique à deux niveaux. Au plan individuel, l’analyse de 60 entretiens longitudinaux menés auprès de 17 pépinières révèle le déroulement de la socialisation des gradués pendant 24 mois, dans le cadre de diverses transitions de rôle. Au plan organisationnel, les pratiques et tactiques organisationnelles de socialisation mises en œuvre par l’entreprise et les agents socialisateurs sont exposées, de même que les atouts et dysfonctionnements des pratiques utilisées. Une lecture du phénomène « Génération Y » est proposée : cohorte organisationnelle (dans l’entreprise) et cohorte sociétale (dans et hors de l’entreprise) sont deux regards complémentaires portés sur l’identité générationnelle au travail, à lire de façon duale pour en saisir tous les mécanismes. Des préconisations managériales et organisationnelles sont suggérées pour TRANSLOG et pour les organisations rencontrant des enjeux similaires. / In management, the research on the Generation Y’s behaviors at work is criticized. Yet the questions of cohabitation and generational renewal are the subject of numerous writings in the press. If the search for a Y identity as a circumscribed entity seems unsuccessful, the study of the organizational socialization of a cohort based on organizational input at a similar age seems relevant to understand the meaning of the phenomenon. Moreover, in a context of attraction and retention of the best young graduates with potential, big corporations progressively design graduate programs. The qualitative longitudinal study carried out within the TRANSLOG company combines several research methods, enabling the enrichment of the academic literature at two levels. At the individual level, the analysis of 60 longitudinal interviews with 17 trainees revealed the process of socialization of these graduates over 24 months in various role transitions. At the organizational level, the organizational practices and tactics of socialization implemented by the company and the socializing agents are exposed, as well as the strengths and dysfunctions of the practices used. A reading of the “Generation Y” phenomenon is proposed. Our results show that the organizational cohort (in the company) and the societal cohort (inside and outside the company) are two complementary views focused on generational identity, which have to be read in a dual way in order to grasp its mechanisms. Managerial and organizational recommendations are suggested for TRANSLOG and for organizations with similar issues.

En écho aux enjeux démographiques des sociétés postmodernes, les générations au travail font l’objet de nombreux écrits dans les médias grand public, la presse managériale et les revues académiques. Dans la majorité de ces travaux, les effets générationnels sont envisagés comme un phénomène de société qui s’impose aux organisations, sommées de s’adapter aux comportements des Générations Y et bientôt Z. Cette vision occulte les effets de la socialisation organisationnelle sur les nouveaux entrants. A partir des travaux de Joshi et al (2010, 2011), notre thèse croise les cadres théoriques des générations et de la socialisation organisationnelle pour explorer empiriquement le thème des générations organisationnelles. En effet, si les générations sont enracinées dans la temporalité, les entreprises ont une temporalité propre, avec des événements fondateurs, des tendances d’évolution et des modes de reproduction sociale. Dans cette thèse CIFRE en recherche-action, nous étudions la situation particulière d’ERDF qui fait face à un renouvellement générationnel massif. Nous combinons un pré-diagnostic qualitatif, une ethnographie de 17 mois dans une base technique renouvelée et un questionnaire (1182 répondants) pour comprendre en profondeur les effets de ce renouvellement massif. D’un point de vue managérial, nous proposons que les conditions particulières expérimentées par les jeunes recrutés à leur entrée dans l’entreprise conduisent à la naissance d’une nouvelle génération organisationnelle. Nous accompagnons l’entreprise dans la prise en compte de la durabilité des effets de cette expérience sur les attitudes au travail, au delà des effets Génération Y. D’un point de vue théorique, nous introduisons le concept d’empreinte générationnelle organisationnelle en tant que marque distinctive d’une génération organisationnelle. Nous définissons ainsi les conditions du travail qui marquent cette empreinte ; les mécanismes par lesquels l’empreinte se forme en soulignant la part des tensions de rôle ; et les antécédents qui engendrent une nouvelle génération organisationnelle. Dans ce cheminement, nous mettons à jour certains effets non anticipés du renouvellement, notamment sur les agents socialisateurs et sur la culture organisationnelle. A travers nos actions, nous contribuons à la reconnaissance de l’effort exigeant que représente l’intégration des jeunes recrutés par le corps social. / Much is written down about generations at work in general media, managerial press and academic journals in connection with demographic stakes in postmodern societies. In most writings, generational effects are considered as a social phenomenon that imposes itself upon organizations, compelling them to adapt to Generation Y (and Z coming up) behaviors. This approach doesn’t take into account organizational socialization effects on newcomers. Building up on Joshi et al (2010, 2011) work, we bring together theoretical frameworks on generations and organizational socialization to empirically investigate organizational generations. Indeed, if generations are rooted in temporality, organizations have their own temporality, including founding events, trends and social reproduction modes. In this PhD dissertation, using action-research, we study the particular situation of ERDF (Electricité Réseau Distribution de France) which faces a massive generational renewal. We combine a qualitative pre-diagnosis, an ethnographic observation during 17 months and a survey (1182 respondents) to deeply understand the effects of this massive arrival. From a managerial point of view, we propose that the particular conditions that newcomers experiment at their entry in the company lead to a new organizational generation. We help the company to understand that this first experience of newcomers durably marks their attitudes at work, beyond Generation Y effects. From a theoretical point of view, we introduce the concept of organizational generational imprint as a distinctive mark of an organizational generation. We define the work conditions which mark the imprint; the mechanisms by which the imprint forms itself, underlying the part of role stress in them; and the antecedents that generate a new organizational generation. On the way, we reveal unanticipated effects of the renewal on insiders and organizational culture. Through our actions, we contribute to recognize the demanding effort required from insiders to integrate newcomers.

Les organisations publiques engagées dans une démarche qualité font face à la difficile conciliation des logiques bureaucratiques et managériales. Les collectivités territoriales n’échappent pas à ce phénomène. Les managers territoriaux s’y trouvent confrontés alors même qu’ils se trouvent aujourd’hui face à des exigences d’efficience à la fois de la part de l’Etat et des usagers. Ce contexte ajouté à celui de la spécificité organisationnelle et culturelle des collectivités territoriales en démarche Qualiville, met en tension la socialisation organisationnelle des fonctionnaires territoriaux concernés.Ainsi le rôle et les caractéristiques du management sont questionnés au travers d’une recherche tant théorique qu’empirique s’appuyant notamment sur l'étude de cas approfondie d'une collectivité dont l'ensemble des services a obtenu la certification. / Public organizations involved in a quality approach face the difficult conciliation of bureaucratic and managerial logics. Local governments especially municipalities, are not immune to this phenomenon. Territorial managers are confronted to this challenge while they now have to deal with requirements of efficiency both from the States and from the citizens. This context added to that of the organizational and cultural specificity of territorial of local authorities in the Qualiville process, puts a strain on the organizational socialization of territorial officials. Thusthe role and characteristics of management are questioned through both theorical and empirical research, based in particular on the in-depth case study of a municipality whose services have been certified.

Ce mémoire de maîtrise porte sur un type de tactique de socialisation organisationnelle, les programmes organisationnels visant l’amélioration de l’engagement des employés (POVAE). Je me suis intéressé à l’intersection des concepts d’engagement des employés ainsi qu’à la participation et l’implication de ces derniers dans ces programmes, le tout dans un contexte organisationnel d’ambiguïté extrême marqué par des réorganisations à répétition et des mises à pied massives. Afin d’étudier ce phénomène, j’ai réalisé une étude de cas naturaliste. À titre d’initié organisationnel, j’ai mené une série d’observations et d’entrevues au sein de Bombardier, leader mondial de la fabrication d’avions et de trains. En me basant sur les théories de Karl E. Weick, je me suis penché sur la création de sens du POVAE par des employés de Bombardier de différents niveaux hiérarchiques. Ce projet de recherche, un cas unique non généralisable, m’a permis d’étudier l’engagement des employés, le POVAE de Bombardier et la création de sens par les employés de ce programme, alors que leur engagement est mis à l’épreuve en raison de l’incertitude organisationnelle qui prévaut. Cette recherche m’a permis de conclure, dans ce cas-ci, 1) qu’une entreprise peut instrumentaliser des tactiques de socialisation organisationnelle; 2) qu’un POVAE n’amène pas nécessairement des gains de productivité ou d’engagement des employés; 3) que le rapport entretenu entre un gestionnaire d’équipe et un POVAE peut jouer un rôle déterminant dans la perception de ces employés et de ce POVAE; 4) qu’un POVAE peut également être un rituel organisationnel symbolique; 5) que les rencontres d’équipe d’une organisation peuvent être des performances symboliques; 6) qu’un contexte d’ambiguïté extrême peut influencer le sens que donnent des employés à un POVAE; et 7) qu’un rituel symbolique peut jouer un rôle de stabilisation dans une organisation éprouvée par un contexte organisationnel marqué par une ambiguïté extrême. / This thesis focuses on a particular organizational socialization tactic, namely organizational programs aiming to improve employee engagement (OPIE). I became interested in how the concept of employee engagement relates to employee participation and involvement in OPIE, specifically in an extremely ambiguous organizational setting characterized by repetitive reorganizations and massive layoffs. To study this phenomenon, I conducted a naturalistic case study. As an organizational insider, I led a number of observations and interviews at Bombardier, the world’s leading manufacturer of both planes and trains. I looked at how Bombardier employees of various hierarchical levels make sense of OPIE, based upon Karl E. Weick’s sensemaking theories. The present research project, a unique and non-generalizable case, enabled me to study employee engagement, Bombardier’s OPIE as well as sensemaking of this program, at a moment where employee engagement is tested by the prevailing organizational uncertainty. This research led me to conclude that, in this case, 1) a company can take advantage of organizational socialization tactics; 2) OPIE don’t always improve productivity or engagement; 3) the relationship between a manager and an OPIE can play a capital role in employees’ perception of said program; 4) OPIE can be considered as symbolic organizational rituals; 5) team meetings can be considered as symbolic performances; 6) extreme ambiguity can influence how employees make sense of an OPIE; and 7) symbolic rituals can stabilize organizations in periods of extreme ambiguity.

Cette recherche s’inscrit dans le champ de la psychologie sociale du travail et des organisations. Elle s’intéresse aux conduites de socialisation organisationnelle des jeunes diplômées vietnamiennes. Adoptant une approche systémique et constructiviste, nous considérons que chaque individu au travail est un « sujet actif parce que pluriel et prospectif » dans son processus de socialisation et de personnalisation. Dans une visée exploratoire, nous cherchons à montrer que les conduites de socialisation des jeunes diplômées vietnamiennes ne sont pas uniquement déterminées par leurs caractéristiques socio-biographiques et leurs contextes organisationnels, mais qu’elles sont aussi orientées par leur activité psychologique de signification du travail. Après une enquête exploratoire par entretien, une enquête extensive par questionnaire nous a permis d’interroger 435 jeunes femmes diplômées à partir du niveau Maîtrise, dans une pluralité de domaines de travail. L’analyse des résultats permet tout d’abord d’établir une typologie des jeunes diplômées vietnamiennes. Les caractéristiques socio-biographiques de chacune des 4 classes dégagées, sont en relations significatives avec les différentes conduites de socialisation organisationnelle étudiées. A l’analyse de ces premiers constats, le contexte socio-économique et culturel dans la transition du travail et de l’emploi au Vietnam nous semble toujours constituer un « déterminant collectif » prégnant des conduites individuelles des travailleurs. Les résultats montrent, en outre, le poids important des processus axiologiques qui sont en jeu dans l’activité de nos sujets, notamment l’influence du sens du travail sur les processus d’évaluation par les sujets, des effets de leur activité de travail. En plus d’une contribution pour décrire les conduites au travail des jeunes diplômées vietnamiennes actuelles, ces résultats permettent de formuler des recommandations tant au niveau théorique qu’au niveau pratique. Au niveau théorique, ils invitent, entre autres, à enrichir la notion de « sujet pluriel » dans une même sphère professionnelle que la littérature n’aborde pas encore. Au niveau pratique, ils amènent à des propositions en matière de formation et d’orientation professionnelle pour faciliter l’insertion professionnelle des jeunes vietnamiennes ainsi que des jeunes vietnamiens. / This research is in the field of social psychology of work and organizations. It is interested in behavior organizational socialization of graduated Vietnamese young women. Adopting a systemic and constructivist approach, we think each person at work is « an active subject because plural and prospective » in his process of socialization and personalization. In an exploring view, we try to show that the socialization behaviours of young Vietnamese graduated are not only determined by their socio-biographical characteristics and their organizational contexts but also oriented by their psychological activity of meaning of work. After an exploratory investigation by interview, an extensive survey with questionnaire allowed us to inquire 435 young women graduates, from Master of Arts level, in a multiplicity of work spheres. First, the analysis of the results, allows establishing a typology of young Vietnamese graduates. The socio-biographical characteristics of the 4 classes are in significant relationships with the various behaviours of organizational socialization. When analyzing those first results, it seems that socio-economic and cultural context in the transition of labour and employment in Vietnam, stay a « collective determinant » for individual behaviours of workers. In addition, the results show the importance of axiological processes which are involved in the activities of our subjects, including the influence of the meaning of work, on the evaluation process by the subjects of the effects of their work activity. Over the contribution to describe the working behaviours of young graduates Vietnamese, these results provide recommendations both at a theoretical and at a practical level. At the theoretical level, they invited to enrich the notion of « plural subject » in the same professional sphere as literature doesn’t approach yet. Practically, they lead to propose training and professional guidance to make easier the professional insertion of young Vietnamese women and men. / Thuộc chuyên ngành Tâm lí học lao động và các tổ chức, luận án này nghiên cứu các hành vi xã hội hóa nghề nghiệp của nữ trí thức trẻ Việt Nam. Vận dụng « tiếp cận hệ thống và xây dựng », chúng tôi cho rằng mỗi cá nhân là một « chủ thể tích cực vì sự xã hội hóa đa dạng và hướng đến tương lai » trong quá trình xã hội hóa và cá thể hóa. Trong khuôn khổ một nghiên cứu mở đường, chúng tôi muốn chỉ ra rằng các hành vi xã hội hóa nghề nghiệp của nữ trí thức trẻ Việt Nam không chỉ phụ thuộc vào những đặc điểm cá nhân - xã hội và đặc điểm của môi trường lao động mà họ thuộc về, mà chúng còn được định hướng bởi đặc điểm tâm lí của nữ trí thức và ý nghĩa của công việc đối với họ. Từ phỏng vấn bán cấu trúc ban đầu, chúng tôi đã làm điều tra mở rộng bằng bảng hỏi trên 435 khách thể, là những nữ lao động có trình độ từ Đại học trở lên, trong nhiều lĩnh vực nghề nghiệp khác nhau. Các kết quả thu được cho phép thiết lập một hệ thống phân loại các nữ trí thức thành 4 nhóm. Những đặc điểm cá nhân xã hội của 4 nhóm trí thức này có mối quan hệ có ý nghĩa với hành vi xã hội hóa nghề nghiệp của họ. Từ những phân tích ban đầu, chúng tôi nhận thấy hoàn cảnh kinh tế, xã hội và văn hóa trong sự chuyển đổi lao động và việc làm ở Việt Nam luôn có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hành vi của người lao động. Bên cạnh đó, các kết quả cũng chỉ ra sự ảnh hưởng của các giá trị cá nhân đến hoạt động của chủ thể, đặc biệt là ảnh hưởng của ý nghĩa của công việc tới cách đánh giá hiệu quả hoạt động của chủ thể. Ngoài những đóng góp vào việc mô tả hành vi nghề nghiệp của nữ trí thức trẻ Việt Nam, kết quả nghiên cứu cũng cho phép chúng tôi đưa ra những kiến nghị cả về mặt lý thuyết lẫn thực tiễn. Về lí thuyết, các kết quả này mở ra việc bổ sung vào khái niệm « chủ thể đa dạng » không chỉ trong mối tương quan với các mặt khác nhau của đời sống là cuộc sống gia đình, cuộc sống nghề nghiệp, cuộc sống cá nhân và cuộc sống xã hội mà người lao động trẻ Việt Nam còn thể hiện là một « chủ thể đa dạng » ngay trong cuộc sống nghề nghiệp khi họ một lúc làm nhiều công việc. Điều này chưa được lý thuyết về xã hội hóa nghề nghiệp đề cập đến. Về mặt thực tiễn, luận án hướng đến những kiến nghị liên quan đến đào tạo và hướng nghiệp để làm thuận lợi quá trình gia nhập vào đời sống nghề nghiệp của giới trẻ Việt Nam.

Le métier de dirigeant est riche et complexe et un changement de « numéro un » mal appréhendé peut avoir un impact sur la performance socio-économique, la stratégie, la politique ou encore l’organisation de l’entreprise. Faciliter l’arrivée du nouveau dirigeant est donc un enjeu important pour la survie-développement de l’organisation, d’autant que sa socialisation organisationnelle reste peu étudiée. La première partie explicite les fondements conceptuels et méthodologiques de la recherche, et présente les terrains d’expérimentations de nos hypothèses et de nos outils. L’exploitation d’entretiens réalisés avec des dirigeants permet de définir le métier de dirigeant et de mettre en exergue les rôles et les compétences spécifiques du dirigeant salarié. La relation entre le dirigeant et sa Gouvernance est également étudiée. Son besoin particulier de socialisation organisationnelle est alors démontré, notamment par rapport à un repreneur d’entreprise et à un salarié « classique ». Dans la seconde partie, la théorie de la socialisation organisationnelle est adaptée au métier exigeant et unique de dirigeant, via le concept de Socialisation Organisationnelle du Dirigeant (SOD). Ce modèle répond aux besoins spécifiques de socialisation du dirigeant, notamment lors de l’intégration, étape charnière de la socialisation organisationnelle. Elle est constituée de quatre types de reprises : une reprise politico-stratégique, une reprise organisationnelle, une reprise managériale et une reprise du rôle de dirigeant. La qualité de ces reprises aboutit à la qualité de l’intégration du dirigeant, requalifiée d’intégration stratégique à cause de ses enjeux. Une grille d’analyse est proposée afin de permettre au nouveau dirigeant de mieux appréhender l’organisation qu’il va diriger, mais également ses propres besoins de socialisation organisationnelle au travers des variables et facteurs qui la composent. / The job of CEO is rich and complex and the "number one" change, poorly understood, may have an impact on the socio-economic performance, strategy, policy and the organization of the company. Facilitate the arrival of new manager is an important issue for the survival and development of the organization, as well as its organizational socialization remains little studied.The first part explains the conceptual and methodological research, and presents lots of experiments of our assumptions and our tools. We use interviews with executives to define the business leadership and highlight the specifics CEO’s roles and skills. The specific relationship between the leader and its Governance is also studied. Its specific needs of organizational socialization are then demonstrated, particularly in relation to a buyer company and a "classic" employee.In the second part, the concept of organizational socialization is suitable for demanding and unique leader, through the concept of CEO’s Organizational Socialization. This model meets the needs of leader’s socialization, especially during integration, organizational socialization’s milestone. It consists of three types of recoveries: politico-strategic, organizational and managerial. The quality of these recoveries led to the quality of leader’s integration, reclassified strategic integration because of its strategic challenges. An analytical framework is proposed to allow both the new leader to better understand the organization that will lead, but also its own needs through organizational socialization variables and factors that compose it.