本研究旨在探討新北市國中輔導處兼任行政教師工作壓力、心理資本及工作投入之關係，以新北市315位輔導處兼任行政教師為研究對象，回收有效問卷共310份。本研究之研究工具為「工作壓力量表」、「心理資本量表」及「工作投入量表」。以描述性統計、t檢定、單因子變異數分析、皮爾遜積差相關、多元逐步迴歸分析等方法，進行統計分析。主要研究結果如下： 1.新北市國民中學輔導處兼任行政教師之工作壓力屬於中等程度，其中以「工作負荷」、「專業發展」等方面的工作壓力感受最大。 2.新北市國民中學輔導處兼任行政教師所擁有之心理資本屬於中高程度，尤其以心理資本中的「希望」特質最為豐厚，其次則為「復原力」特質。 3.新北市國民中學輔導處兼任行政教師之工作投入屬於中高程度，其中以「奉獻」樣態的工作投入最高，其次則為「專注」樣態的工作投入。 4.新北市國民中學輔導處兼任行政教師的工作壓力與工作投入間，呈現顯著負相關的關係。 5.新北市國民中學輔導處兼任行政教師的心理資本與工作投入間，呈現顯著正相關的關係。 6.心理資本的「希望」特質、「專業發展」及「上級要求」等方面的工作壓力與心理資本的「自我效能」及「樂觀」等特質，可以顯著預測新北市國民中學輔導處兼任行政教師的「整體工作投入」，預測力分別為32％、6％、2.9％、3.6％及2.1％，總預測力為45.7％。 本研究依據上述結果加以討論，並分別對學校行政、學校行政主管機關及未來研究提出相關建議。

本研究採用1995-2009年的WIOD 資料庫 World Input-Output Table(WIOT)、WIOD Socio Economic Accounts (SEAs)資料，將勞工使用教育程度分成三種技術勞工:高技術勞工、中技術勞工、低技術勞工與資本，五種要素的貿易要素內涵(Factor Content of Trade, FCT)，利用sign test檢測貿易要素內涵假說Vanek prediction，而不同於其他文獻，本文進一步討論貿易要素內涵假說Vanek prediction的sign test檢測結果與產業比例、貿易壁壘、國家地區別等因素之間的關聯性。實證結果為當討論貿易要素內涵時，將勞工要素使用教育程度細分，會與單一勞工要素有不同的影響，而地區的人力資本特性也是影響貿易要素內涵假說檢測結果之因素，美、歐洲相較於亞洲，對於勞工的貿易要素內涵假說檢測結果有正向的影響，區域性之經濟問題與貿易壁壘皆對於檢測結果有負向的影響，而供給面的附加價值中間投入使用量造成貿易要素內涵假說檢測結果正確性影響與預測有些許差異，此外，資本因要素特性移動自由性較高，不受到開放程度、做生意難易程度變數的影響，相反之，開放程度越高以及做生意難易度越容易，皆能增加勞工貿易要素內涵假說檢測結果的正確性；資本只易受到供給面影響，而勞工則供給面及需求面的因素皆會對其貿易要素內涵造成影響。

本碩士論文共計一冊，分為四章，第一章為緒論，可分為三節，第一節為研究動機與 目的，主旨在於說明本研究的主要目的係探討工作團隊中，主管和部屬的自我人格類 型、同事中大部人的人格類型、工作團隊中大部份的人格類型及某些口統計變項，如 性別、公司管理型態等等變項，與工作者在工作中所表現的某些工作行為如工作壓力 、工作滿足及工作投入之關係為何，以便藉所得結果，提供給人事管理部門，在甄選 、安置及員工輔導上，做一參考。第二節則進行文獻探討，分別對A/B 型人格理論與 相關研究結果、工作壓力、工作滿足、工作投入、主管領導型態及上述諸變項的綜合 研究文獻，做一探討與闡釋。第三節根據研究動機與目的與文獻的探討結果，條列出 本研究問題與研究假設。 第二章計分三節，分別對本研究的研究對象、研究工具及資料分析的方法，做一說明 。第三章為結果與討論，針對樣本、研究工具及研究假設的實證結果做一說明，如發 現A 型工作者與B 型工作者在工作壓力、工作投入、內在滿足及外在滿足上，差異皆 達顯著水準，符合本研究之假設。第四章為結論與建議，係摘錄上述研究結果，並對 本研究進行檢討，此外也根據實務了解，提供某些實驗結果，建議予人事管理部門參 考之用。

在近年來，產業群聚之研究逐漸風糜，Porter所著之《國家競爭優勢》開啟了產業群聚研究，並將產業群聚之概念及操作手法加以介紹，其後的許多學者承襲Porter對於產業群聚定義採用其他研究方法將產業群聚之研究發揚光大。過去臺灣對於產業群聚之研究，多停留在特定地點成功案例研究(如竹科或矽谷)或單一產業或單一地區之產業集中情形進行研究，較少以上下游關係緊密關係來做研究基礎開展，再配合產業資料進行集中之研究。 本研究則是基於產業群聚之概念，而將產業群聚分為上下游關係緊密與地理空間集中兩者，並援引Bergman 及 Feser兩位教授於1999及2000年所介紹之投入產出方法，利用主計處之《八十八年產業關聯表》中資料找出上下游關係緊密之產業群，再利用九十年工商普查產業基本資料配合上下關係緊密產業群找出其在地理空間集中之確切群聚地點。茲將研究發現整理如下： 一、臺灣地區主要有十三個上下游關聯緊密之產業群聚。 二、半導體與電子零組件產業群聚為臺灣地區為核心產業群聚。 三、北臺灣區域儼然成為臺灣地區主要產業群聚地點，臺北縣及桃園兩地成為大多數產業群聚之地點。 四、北中南區域皆各有不同之產業群聚。 (一) 北部區域為電子產業(半導體以及電子零組件)、紡織、機械、機電、印刷、汽車產業群聚之地點。 (二) 中部區域則有皮革及皮鞋、鋼鐵及機械、其他製品、自行車產業群聚。 (三) 南部區域則有石化上游、鋼鐵、鋁、機車、船舶產業群聚。

臺北市政治、經濟、文化、社會的多元發展與變遷，使得治安、交通狀況日趨複雜，加諸於警察人員之工作與責任有增無減，相較他單位之警察人員實在是保母難為，又因從警人員多為中南部子弟，需兩地奔波，無法兼顧家庭，致臺北市政府警察局員警大量外流返鄉。為瞭解組織氛圍與工作環境及兩地婚姻之特性，對於警察人員之影響為何？本研究採深入訪談法，以現任12位臺北市政府警察局員警做深度訪談的質性研究，期能瞭解夫妻分隔兩地員警的家人關係、婚姻滿意度、工作投入及工作滿足之問題，並尋求對策，提供相關單位參考。 本研究發現： 一、夫妻分隔兩地成因如下：單位裁撤、強制移撥、畢業分發、生涯規劃、宗教因素。 二、婚姻滿意度與家人關係：兩地分離致隔地相思、藉分擔家務拉近距離、因分隔兩地使親密關係略減致感情變淡、員警身處異鄉孤單寂寞易受酒色誘惑、婆媳磨合相處不睦使員警左右為難、員警配偶慈母兼嚴父獨挑教養大樑等。 三、工作投入與工作滿足：服從上司領導、同事情誼血濃於水、遇有干涉取締每多掣肘、心事重重苦悶難訴、升遷無望歸心似箭、寄情工作忘卻煩憂等。 依本研究發現；提出以下建議： 一、婚姻及家人關係部分：鼓勵員警多元學習利用獨處時間充實自我、推展朝氣蓬勃健康活力的休閒活動、正常休假使員警與家人能定期團聚、舉辦家庭日活動請親人北上參觀員警工作與生活情形、警察宿舍之配發把兩地婚姻者列為首要考量之一、增設都市加給提升生活品質。 二、工作滿足與投入部分：建立公平合理的升遷管道以提昇士氣、落實專業分工簡化派出所業務、建立長治久安的各項政策、設立社工專責諮商輔導機制、健全人事制度。

ELM模式把過去紛歧的說服理論作一整合，成功地解釋了過去在說服理論及實證上的歧異。然而，不同的文化下有不同的溝通型態，ELM模式是否能放諸四海而皆準呢？本研究主要目的是希望了解ELM模式在文化迥異於美國的臺灣消費者是否依然成立呢？ 　　本研究主要是以Petty & Cacioppo的ELM模式為研究之架構。根據ELM模式，個人有處理訊息的動機及能力時，將會採中央路徑的訊息處理方式，此時影響態度的主要因素為論點品質；反之，若個人缺乏處理訊息的動機或沒有處理訊息的能力時，則會採取周 　　路徑的訊息處理方式，此時影響態度的主要因素為周邊線索。在本研究中，我們以論點品質（強／弱）的作為中央線索的操弄，以推薦人的知名度、受喜好程度（名人推薦人／非名人推薦人）作為周邊線索的操弄。以投入程度（高／低）及認知需求的高低（以量表衡量）來研究其對兩路徑說服效果的影響。 　　研究結果發現： 　　1、高投入程度者較低投入程度者顯著地對目標產品有較正面的態度。 　　2、名人推薦人效果略優於非名人推薦人。 　　3、強論點效果顯著地優於弱論點效果。 　　4、與國外實證結果不同的是，本研究的交互效果皆不顯著，此結果正突顯出，本研究所提出之文化差異對廣告說服力之影響。也就是東方文化較傾向於地域依賴，而西方文化較傾向地域獨立。 / Systematic variation across cultures in many psychological phenomena have been found by many previous studies. This study incorporate on of them, i. e., need for cognition, into a consumer behavior model, i.e., the Elaboration Likelihood Model. In this paper, the reason why the development of an individual's need for cognition is governed by cultures is explored and the relationship between need for cognition and persuasive effectiveness of media communication is established. Undergraduates at NCCU participated in the experiment. Subjects were randomly assigned to each of the cells in a 2(involvement:high or low) x 2(celebrity status:famous or infamous) x 2(argument quality: high or low)factorial design. Our study has not provided support for the view that different features of an advertisement may be more or less effective, depending upon a person's involvement or need for cognition. The result is not consistent with that of other studies conducted in the western culture. The possible explanation may be due to the culture differences in that the Chinese culture is field dependent while the western culture is field independentas hypothesized.

本文旨在探討台灣和大陸壽險公司的經營效率。由於台灣和大陸的環境背景、金融體制、經營理念等不同，使得兩岸壽險公司的生產技術水準也有所差異。本研究選擇25家台灣壽險公司和23家大陸壽險公司為研究對象，樣本期間為2003年到2008年。 迴歸模型為translog型式的投入距離函數，將模型中的隨機干擾項給予適當假定，並放入環境變數作為影響技術無效率的因子，採用最大概似法進行估計。其次，利用Battese et al. (2004)的共同邊界生產模型，將共同邊界生產函數定義為，依據不同技術組別間的隨機邊界生產函數，包絡各組別隨機邊界的確定性部份，形成具包絡性質的共同邊界，並藉此估計出屬於兩岸壽險業的共同邊界，比較台灣和大陸壽險公司在技術缺口比及共同技術效率上是否有顯著差異。 研究結果顯示:1. 台灣與大陸壽險公司的組別隨機邊界中，兩個組別在技術效率的表現上無顯著的差異。2. 台灣壽險公司的技術缺口比顯著的高於大陸，表示台灣壽險公司整體而言比較靠近共同生產邊界，隱含台灣的生產技術顯著優於中國大陸。3. 在共同邊界的技術效率中，台灣壽險公司的技術效率顯著的優於大陸壽險公司。

本研究旨在瞭解高雄市國中教師工作壓力、工作投入與組織承諾關係之現況，並分析教師背景變項在工作壓力、工作投入、組織承諾的差異情形，最後探討工作壓力、工作投入、組織承諾三者之關係。 本研究以問卷調查法，以探討所欲研究之問題。問卷調查法以自編「高雄市國中教師工作壓力、工作投入與組織承諾關係調查問卷」（內含基本資料、教師工作壓力量表、教師工作投入量表、教師組織承諾量表）為工具。以高雄市之公立國民中學教師為研究對象，分層抽取44所學校，共發出問卷683份，回收626份，有效問卷602份，有效回收率為88.1%。所得資料以描述性統計、ｔ考驗、單因子變異數分析與Scheffé事後比較、Pearson’s積差相關、多元逐步迴歸分析等統計方法進行資料分析。 其研究結論如下： 一、高雄市國中教師工作壓力之現況，呈現中低程度；工作投入與組織承諾之現況，整體表現良好。 二、在教師背景變項中，教師不同性別、教學年資、擔任職務、學校規模、任教地區對工作壓力的感受，並無顯著不同；教師年齡在30歲（含）以下於「學生行為」的壓力知覺上為最高。 三、在教師背景變項中，教師不同任教地區對工作投入的感受，並無顯著不同；男性教師、年齡較大、教學年資較深、兼任處室主任組長、學校規模12班（含）以下的教師在工投入程度較佳。 四、在教師背景變項中，教師不同學校規模、任教地區對組織承諾的感受，並無顯著不同；男性教師、年齡較大、教學年資較深、兼任處室主任組長的教師在組織承諾的表現較佳。 五、高雄市國中教師整體工作壓力及各層面對整體工作投入、組織承諾及各層面均具有顯著負相關；整體工作投入及各層面對整體組織承諾及各層面均具有顯著正相關。 六、高雄市國中教師工作壓力、工作投入等各層面對整體組織承諾之預測情形，以「工作認同」具有正向的預測力、「人際關係」具有負向的預測力。 最後依據研究結果與結論，提出具體建議，以作為教育行政機關、學校單位、教師本身以及未來研究的參考。 / The purpose of this study was to examine the relationships of job stress, job involvement, and organizational commitment for junior high school teachers in Kaohsiung City. By comparing the differences of demographic variables on job stress, job involvement, and organizational commitment, the relationships among them were discovered. Questionnaire survey was conducted, and the “Questionnaires of relationships among job stress, job involvement, and organizational commitment for junior high school teachers in Kaohsiung City” were used. A total of 44 junior high schools were stratified sampled. 626 of 683 questionnaires were returned with an 88.1% efficient rate. Descriptive statistics, T-test, ANOVA, Pearson product-moment correlation coefficient, multiple stepwise regression were used to analyze data. The conclusions were as follows: 1. The junior high school teachers in Kaohsiung City showed high degree of job involvement and organizational commitment and a low-medium degree of job stress. 2. There were significant differences in job stress in terms of demographic variables such age. Teachers who were under 30 years old had the highest perceptions of job stress. 3. There were significant difference in job involvement in terms of demographic variables such gender(male), age(elder), working years(Junior), executive position, and school scales(under 12 classes). 4. There were significant difference in organizational commitment in terms of demographic variables such gender(male), age(elder), working years(Junior), executive position. 5. There were significant positive correlations between job involvement and organizational commitment; there were significant negative correlations between job stress and job involvement, organizational commitment. 6. The organizational commitment of teachers in Kaohsiung City could be predicted significantly (positive) by job identification and personal correlations (negative). The study is finalized at purpose practical suggestions based on the findings and conclusions to educational administration authorities, junior high schools, teachers, for further study and reference.

對於從事創新績效相關研究的學者來說，在進行實證分析時，皆必須考量研發活動對於經營績效的影響並不僅止於當期，且存在著遞延效果；相同地，對於實務界的投資者來說，也必須考量各企業所進行的研發活動對其經營績效的遞延效果。過去學者將研發活動依流程分為投入與產出兩個構面，其中，研發產出又可再細分為數量與品質二部分，因此，本研究將就我國電子業上市上櫃公司，分別探討研發投入、產出數量與品質對於企業經營績效的遞延效果。 研究結果發現，研發投入之效益於未來第三年實現。研發產出數量對於經營績效並未呈現顯著的相關；而研發產出品質對於當年的企業經營績效即產生效益，且此效益及於未來二年。本研究推論，研發產出的數量雖能反映企業研發投入的成果，但唯有能夠高品質的產出，才能有效提升企業的經營績效。 / For scholars engaged in innovation performance research, they must consider that the impact of R&D activities on financial performance often has a time-lag effect; so do the investors in the capital market. In the past, researchers divided R&D activities into two aspects by means of the procedure, including R&D input and R&D output. The latter also includes the quantity and the quality of R&D output. Therefore, this thesis uses Taiwan’s electronics industry as a research sample and examines the lag-effect of R&D input, R&D output quantity and quality on the companies’ financial performance. The research results show that the benefits of R&D input are realized in the 3rd year in the future. In addition, the benefits of R&D output quality are realized in the current year, and last to the 2nd year in the future. However, there is no evidence for the relationship between R&D output quantity and companies’ financial performance. Overall, only can the high quality R&D output contribute to the companies’ financial performance.

工作要求－資源模型(JD-R model)為近年來受歡迎的工作壓力模型，並強調能適用進各工作場域，但多是以歐洲的員工為樣本來檢驗假設，故本研究以台灣企業員工為樣本，檢驗JD-R model，並釐清個人資源在模型中扮演的角色。以279 個台灣企業員工為樣本檢驗工作特徵、員工心理福祉、與表現的關係，並討論個人資源的角色。以階層迴歸分析檢驗的結果支持工作要求與工作資源能分別預測耗竭與投入，但兩者並無交互作用關係；又表現可由投入的程度來預測，耗竭對員工表現則無影響；除此之外，本研究亦發現個人資源對投入及角色內、角色外表現有直接效果、且與工作要求有交互作用關係。這些結果顯示以台灣員工檢驗JD-R model 時，無法完全支持其假設，但也發現個人資源在檢驗員工心理福祉的程度時有其作用及重要性。未來的研究可著重在討論文化因素是否造成差異。 / Job Demands-Resources Model (JD-R model) is a popular work-stress related model that claims can be adapted into all-kinds of work environment, but tested mostly with European employees. The current research intended to test the basic hypotheses of JD-R model with Taiwanese employees and to clarify the role of personal resources in the model. 279 Taiwanese employees are included in the tested sample to examine the relationship between job characteristics, employees’ well-being, and performance, and also have a discussion about the role of personal resources. The results of hierarchical regression analysis supported that job demands and job resources can predict exhaustion and engagement respectively. However, there is no interaction effect between job demands and job resources were found. Moreover, performance can be predicted by engagement, while exhaustion can’t. Besides, the present research found that personal resources have direct effects on engagement, in-role performance, out-role performance, and an interaction effect with job demands on exhaustion. These findings revealed that the basic hypotheses cannot be fully supported when tested with Taiwanese employees, but also indicated the effect and importance of personal resources while examine employees’ well being. Future research should focus more on the cultural factors to clarify whether culture do make differences.