本研究以產業組織學派和資源基礎理論的觀點出發，並且加入了高階管理團隊理論，擬以這三項變數來探討對於企業績效所帶來的影響程度。 本研究以台灣上市公司為研究對象，以多元迴歸分析來探討上述三項變數和企業績效間的關係。對於企業績效的衡量，本研究採用ROA來衡量一個企業的績效表現。研究結果發現： 1. 產業成長率、產業研發密集度和企業績效呈現高度正相關，符合本研究理論預期。 2. 企業科技資源、財務資源對於企業績效有顯著正向的影響。但在企業行銷資源上，實證結果不支持本研究假設，和企業績效呈現負向關係。 3. 高階管理團隊特質如TMT成員間教育程度的異質性，和企業績效呈現顯著正相關，即成員間的教育背景愈不同，異質性愈高，所帶來的衝突會影響最適決策的選擇，達到最完善的策略決策，對企業績效產生正向的影響。

從1970年代起，國外就分別以經濟層面、城市意像與地區再發展觀點、及觀光面向等三個角度探討產業觀光各項課題。國內學者則多集中於一級產業與地方產業活化這兩大領域，近期才有針對製造產業觀光化之相關文獻研究，但多以觀光工廠為焦點，亦或放於閒置工業遺跡空間與文藝結合，對於複合性與整體性的「面」向發展型態研究仍屬貧乏。基此，本研究將從整體面向探討產業觀光，藉由文獻回顧與專家學者問卷調查方式，建構可行性評估模式，茲以整體發展戰略佈局，事先就基本面進行整體性評量，藉以降低資源浪費。 綜此，本研究發現產業觀光發展型態主要可分為兩種，一為原有經濟生產性活動仍持續進行，朝垂直性或水平性的多元化經營，達到產業轉型或升級目標。另一則為原有經濟活動由於整體環境變遷而消失，然該地區具有地方歷史記憶，特有地區文化與地方性，基於該地特殊意義而保留或改善原有涵構，運用再生手法導入三級觀光服務性產業，以另一型態重新發展，復甦地區，活化資產。 而在評量閒置工業區導入產業觀光上，「產業資源」、「發展機制與管理」、「工業區立地條件」與「環境層面」是主要四大評估面向，會對其發展產生影響，其中又以「產業資源」層面影響性最大。產業資源中的特色性、主題性與體驗性係產業觀光主要核心價值所在，也是產業觀光與其它自然賞景或人文古蹟等休閒遊憩資源最大差異與競爭力。而發展機制與管理層面則以發展推動策略、組織結構與人力創造力為主，其中在人力創造力條件將對產業觀光發展有直接性影響。立地條件中土地利用情形、交通可及性與軟體資源情況為主要評量項別，尤其係在軟體配套設施，再發展並非單僅藉由環境改造或是硬體補強，其最終目的在於促進產業轉型發展，因此軟體設施提供如資訊充分流通與公開或廠商意願認同度等都會對產業觀光發展有所助益。環境層面則是資源整合與整體性、環境接納性與環境安全性三項評估別。 後運用個案模擬操作可行性，依據立意選樣以彰濱工業區、竹山工業區與光華光業區為研究個案，經模擬操作証實該模式可操作性與可用性，並從評估分析結果，發現閒置工業區導入產業觀光，無論是保存與再利用還是土地轉型再利用，並沒有一定的形式和內容。所謂最佳的方案，也端賴其本身資源與在地社會條件的支撐，再利用的土地使用需與其發生背景相互融合，並與當地都市、文化與自然產生連結性，才具發展可行性相吻合。而閒置工業區發展產業觀光亦端視其整體環境條件配合性，僅有產業資源特性，或優良立地條件，亦或組織層面強力推展，在發展觀光化上仍欠缺高度可行性，如本研究個案的彰濱工業區與光華工業區即是如此。 由於一地區工業常為地方重要經濟支柱或來源，支撐地方經濟命脈與生活，因此「工業區再發展」不再是單純的經濟產業議題，而是牽涉到全面性，如本研究個案中竹山工業區即為此代表，藉由與地方連結發展觀光產業。因此，工業區再生對地方而言不僅是經濟或是地區成長與否課題，而是創造地方生存機會與條件。基此，公部門推動的手法因此也必須要有新的模式，推動方式必須具備高度的整合機制、彈性機動界面，和前瞻與有效的策略。

本論文主要是探討個案A公司如何在企業轉型過程中，掌握高科技產業關鍵成功因素而達成公司再創高峰的目標。 論文首先探討個案公司所處的產業環境及公司發展的沿革、變遷， 接著藉著分析其經營策略，讓我們驗證個案公司創立新事業的執行計劃與高科技產業成功關鍵因素之間的相關性， 進而研究移植個案公司經驗到其他高科技產業的可行性。 有些適用於過去並創造成功歷史的策略，未必適用於現在；有些現在似乎行進穩健的策略，或許對於進入未來恰是羈絆。企業為了生存卻必須在保有既存核心優勢之同時，還要培養未來發展所需的能力，而檢視關鍵成功因素，正反應了策略及時調整的精神。確保在軌道上行進而奔向未來，讓所有的現在作為都向未來目標調整，並且維持現在的安全。倘若企業發展新事業不能與成功關鍵因素取得共鳴，則資源即無法集中於最關鍵之處，便無法達成轉型高科技產業的目標。 本研究的結果發現，執行轉型高科技產業的第一步就是確立企業的產品構面與管理構面的把握度，逐一審視自己的發展利基，然後第二步，再依據市場構面的價值內容，彈性調整自己的策略。而經營者為了確保企業策略被有效實行，必須同時整合多項構面之關鍵成功因素，缺一不可。 企業盡力追求經營策略與轉型發展配適之餘，仍應隨時再觀察、再定位。這樣才能確保企業永續發展。國內化工業雖發展歷程完整，但仍應深自反省，就產業特性及本身之優劣勢，順應大環境之機會與威脅作出規劃，並發展出個別企業轉型高科技產業的策略，以面對此競爭激烈的經營環境。

由於國際勞工組織(ILO)秉持「勞動非商品」的理念，對於剝削勞工的民間中介組織持著禁止態度，故長久以來，公共就業服務機構(Public Employment Service ；PES)以壟斷地位，在促進國民就業、執行就業政策扮演重要角色；而隨著經濟與貿易全球化的來臨，導致僱用型態的改變，結構性失業一直是許多國家所關切之問題，當公共就業服務機構不能承擔如此的問題時，則試圖承認民間機構的存在地位；另一方面，由於如此的變化，使得民間就業服務機構（Private Employment Service；PREA）尤其是派遣機構蓬勃發展，公共就業服務機構開始重新思考自身在勞動市場的功能角色，與是否能從民間就業服務機構吸取其優點或是與之合作，共同為促進勞動市場的彈性與效率盡一份力量。 本文之研究目的，試圖以國際勞工組織（ILO）、歐盟（EU）兩大國際組織對於公共與民間就業服務機構之論點與觀點出發，先由歷史角度分析民間就業服務機構由禁止到開放與公共就業服務機構併存合作的演變，再者探討兩者在就業服務所扮演的角色與功能，並且以英國、荷蘭與澳洲三國為例，說明公共與民間就業服務機構如何以合作、互補與競爭之關係共同於就業政策合作，進而觀察我國現今公共與民間就業服務機構之間的角色與功能、及如何共同合作於就業服務事項，本文特以非營利組織（彭婉如文教基金會）所推行之「社區照顧福利服務互助系統」，顯示出非營利組織在此方面所顯示所能提供獨特的就業服務，值得政府在規劃未來就業服務業務時，列入參考與借鏡。 本文經過ILO、歐盟與英、荷、澳三國與我國的經驗分析，得出以下結論與建議。在結論方面，定義出公共與民間就業服務機構的三種基本關係：合作、競爭與互補。可以發現英、荷、澳三國就業服務體制的共同特色有：一、國家就業政策皆貫徹從「福利到工作」之理念，二、政府部門設置多方位的「單一窗口」，三、民間就業服務機構對於國家弱勢者就業促進之政策參與與合作。而三國公共與民間就業服務機構兩著的關係，在英國偏向合作互補、荷蘭為互補關係，而澳洲則是以競爭為其特色。另外在我國就業服務體制方面，我國公共與民間就業服務機構兩者為合作互補之關係，首先公共與民間就業服務兩者服務對象與功能在實務上有所區隔，公共就業服務機構服務對象多為弱勢族群，並且失業給付為其主要業務項目；而民間就業服務機構例如人力銀行，成為我國國民求職的重要管道，又因為我國之外勞政策，使得更多民間就業服務機構以從事外勞仲介業務居多，就業服務法中一半即是規範外勞之規定；而非營利民間就業服務機構在促進特定弱勢對象就業也發揮一定的效果與功能。兩者合作方式目前多為政府藉由經費補助，達成兩者協力合作，而在派遣勞動方面，由於未有相關法規的制定，使得從事勞務派遣的民間機構與公共就業服務機構形成互補關係。 本文針對英國、荷蘭與澳洲三國的就業服務體制，提出我國未來就業服務體制可借鏡之處有:一、政府組織改造與就業服務分權化之確認與評估。二、多功能性單一窗口設置。三、弱勢族群與失業之再定義。而從以上三國公民營就業服務機構兩者的合作，我國可學習之處有:英國之勞動市場資訊分享、荷蘭將社會夥伴模式導入就業服務，而我國多元就業開發方案類似澳洲的競爭模式，但可再做後續之評估觀察。 對於我國公共與民間就業服務機構未來之合作，提出以下建議：在合作關係方面，公共就業服務機構應用其資源充足的優勢，盡力協助與合理的經費補助民間就業服務機構，並且運用與吸收民間機構的優點，藉由資訊與利益共享方式維持兩者合作的關係；在互補方面，對於民間機構在勞動市場中已有所作為與成效部分，政府應試圖開放其執行業務之空間，而對於其可能產生對於求職民眾不利部分(例如:個人資料外洩、求職詐騙)，應以明確規範來避免其缺失；而在競爭關係中，由於我國許多民間就業服務機構發展未趨健全，以競爭關係導入我國之就業服務，需要有更詳盡之規劃，在此政府應以輔導之角色界入，但多元就業開發方案開放給政府部門與民間團體申請計畫補助，是研究我國就業服務競爭模式之開端。

就業服務的主要任務即在於積極參與與促進就業市場中人力的調適，以達成人與事之間的良好媒合，但由於時代變遷之下，公立就業服務的功能執掌也逐漸有了轉變。隨著失業類型從摩擦性失業轉變為多元性失業型態；以及公立就業服務之對象要求多元化，造成媒合難度提高；加上公立就業服務機構的工作內容複雜度提高等因素，使得公立就業服務機構內之就業服務人員需面對更大程度之挑戰，也因此在其相關專業知能與從業心態上有更多元之要求。因此本研究之目的在於了解就業服務人員首先在其任用過程中是否有一任用標準；進而在其工作過程中，是否有相關之在職訓練做一配合，並進一步探討其相關訓練措施上之現況及困難點，以促進就業服務的順利推行。 從文獻及訪談中發現，我國目前並未建構出就業服務人員所應具備之職能架構，因此本文從相關文獻探討中，建構出本文所認為就業服務人員應具備之職能架構：應包含三個層面：(一)核心觀念與態度、(二)一般能力、(三)專業能力之具備。從而進行問卷調查及訪談之後，有以下之發現：首先在人員進用上，目前多為非編制內之人員擔任且工作年資在三年以上居多，科系專長多元化，對於就業服務證照之要求則不嚴謹。訓練需求分析上，多採用觀察法或問卷調查之方式，但目前並未有一嚴謹之標準化訓練需求評估制度。訓練內容上，則分為兩類，一類為一般人員所需之通識課程：主要加強人員態度面、禮儀面，亦需加強就服人員情緒及壓力管理之能力。專業課程部分：訓練執行主要依據就業服務法及就業保險法相關規定為主，勞工相關法令為輔，並依據職位不同有其他特殊之課程安排。訓練效果評估上，則以課程滿意度調查中學員之主觀陳述作評估，或輔以主管督導、年度綜合績效等指標，在反應(滿意度調查)及學習(課堂考試)層面有進行評估，但在行為層面卻未有一定之評估標準；在結果層面，僅以年度之綜合性評估，而未能針對每場訓練結束後皆進行結果層面評估，便難以得知各場次訓練帶來之效果如何，是否皆有達成其所訂定之目的便無從得知。 進一步綜合文獻分析及實證結果之後，針對現行我國公立就業服務機構就業服務人員專業訓練措施上，提出以下幾點建議： (一) 建立合理之非編制人員升遷及薪資制度。 (二) 針對個案管理員等第二線人員應以正式人力擔任。 (三) 建立公立就業服務機構各類就業服務人員之職能架構。 (四) 進行制度化之訓練效果評估。 (五) 建立公立就業服務機構人員訓練講師資料庫。

本研究的目的是，期望經由對微型企業投保產物保險商業性險種的分析，了解微型企業投保現況，及其對於產物保險商業性險種的需求，藉此擬定有效的行銷策略。以企業之產物保險需求為主體，企業的產物保險需求涵蓋各商業性險種，以解決企業經營時所面臨的財產、責任及人身上的風險，故不限定於單一險種，而是將所有商業性險種納入研究分析。 研究對象為國內微型企業，排除中型、大型及超大型企業。因為超大型企業的保險規劃多仰賴國際保險經紀人，以解決其龐大資產之保險安排，具其特殊性。而中型及大型企業客戶之保險規劃，國內外皆有相關研究。故本研究以中小企業中，經常僱用員工數四到十人、或資本額一千萬以下之微型企業為研究對象。 由於國內外有關微型企業購買產險商業險種之研究極為有限，無法於文獻理論中找出微型企業主之消費思維。因此在設計量化問卷之前，本研究採用質性研究方法，深入瞭解消費者對產險商業險種的態度、投保動機、投保流程及行為。 本研究以Email發放線上問卷之企業家數約有500家，其中回收之問卷僅有36份，且僅有15份為有效問卷。透過電話詢問，多因工作繁忙而被直接拒絕。因此採直接訪談之企業家數約有185家。其依已、未有投保經驗分類，各有100份可供有效分析。 目前市場上既有之商品皆是無差異的同質商品，大都是為中型、甚至中大型企業所設計，少有專屬微型企業之商品，但從研究結果可見，微型企業迫切地需要依其產業特性量身訂做的商品。 企業開發一個新客戶所花費的成本是深耕舊客戶的五倍，而企業八成以上的營收都是由舊客戶所帶來的。如以本研究中對有投保經驗的微型企業作調查，可知其持續投保意願極高，但在每年續保過程中，有51%的企業會選擇其他家保險公司，表示產險業的客戶流失狀況相當嚴重。保險公司與其年年無止盡地割喉競爭，保險公司更應該考慮增進其後端理賠服務，及規劃更適切的商品組合，反而能避免客戶流失，且吸引更多新客戶轉入。 當現有客戶願意向他人推薦其目前投保的保險公司，表示其對保險公司之服務達高度滿意，更換保險公司的可能性極低，還能藉此吸引更多保戶，實則保險公司經營的首要目標。保險公司應提升其人員的專業規劃及解說保單能力，進而提高前端服務品質、滿足客戶需求；並且加強商品設計、改善購買及理賠流程提高滿意度，都可使現有客戶趕到滿足，並進一步願意推薦他人投保，進而擴大市場佔有率。

隨著社會人口結構的變化，高齡化與少子化對未來勞動力的運用、及相關社會保險產生很大的影響，因此提高中高齡人力資源的運用是必要的。在提升中高齡勞動力的運用政策下，期望中高齡失業者參加藉由職業訓練以協助其再就業。然而卻發現重複參加訓練者大多是中高齡的問題，未因為接受職業訓練而就業或穩定就業，反而再度回到職業訓練中，代表著中高齡的職業訓練制度出現了問題，以致無法發揮原來的效用。本研究從提升中高齡人力資源的角度，了解中高齡人力資源運用的現況、運用及再就業所面臨的問題，進而討論我國職業訓練制度現況、問題及相關規範，做為了解中高齡職業訓練的研究基礎。藉由訪談結果，分析影響中高齡職業訓練成效的原因，以探討中高齡重複參訓的原因，以釐清職業訓練在對於提升中高齡人力資源運用可能存在的問題。 本研究發現從參加職業訓練前、課程開始、訓練過程、到訓練結束，皆存在可能影響中高齡重複參加職業訓練的原因。職業訓練未能使中高齡者順利再就業或穩定就業，職業訓練對於提高就業的效果不佳，顯示職業訓練制度存在者一些問題。本文將造成中高齡者重複參訓的問題結論出四個面向，即中高齡受訓者與環境互動所形成的選擇、中高齡受訓者與職業訓練單位的相互關係、訓練單位在職業訓練制度中的選擇、職業訓練制度模組與社會的連結等所衍生出來的現象。 最後對於減少、解決中高齡者重複參加訓練的情況，提出相關建議。分為三個部分，首先為職業訓練制度設計的規定，包括職業訓練生活津貼、失業給付的規範、就業輔導、評鑑制度的調整等。及職業訓練執行過程，對於篩選機制的落實、課程設計與實務連結度、就業服務之資源連結、資訊宣導等。再者為中高齡與職業訓練的關係，包括協助創業、就業機會的連結與結合產業發展、增加職業訓練專班等，不僅減少重複參訓所產生資源配置不均的問題，同時也期望職業訓練能確實發揮促進中高齡者就業的功用。

失業使勞工薪資所得中斷而造成生活不安定，嚴重衝擊社會安全、影響政經安定。現階段的台灣經社結構快速轉變，企業為提升競爭力而節約人事成本或企求組織合理化而對國內就業市場產生衝擊。故如何推動勞動法制改革及照顧弱勢族群的工作機會，以追求企業與勞工的「雙贏」，乃當前不可忽視的重要關鍵。 民國57年通過卻遲遲未能實施的《勞工保險條例》第74條中關於實施失業保險給付的規定，被多數專家學者、民意代表視為可行方案之一。故行政院體察民意而通過《勞工保險失業給付實施辦法》自民國88年1月1日起實施。但如何在兼顧社會安全與經濟發展，並避免失業保險制度負面影響的前提下，使失業保險成為有利於人力資源提升和經濟發展的「促進就業」政策，是政策規劃時值得注意的方向。 台灣地區失業率向來是亞洲國家最低，也幾乎是全球少數可以控制低於2%的國家，惟隨著工業化的演進，自民國84年下半年來失業率隨著產業結構的調整而逐漸上升，民國88年是2.92%，而平均失業週數，民國88年底已上升至28週，這顯示大部分的失業者已是屬產業結構調整下無力再獲工作機會的長期結構性失業者。 失業保險為一種在職社會保險，意旨在保障有工作能力的被保險人，當遭遇非自願性失業，而未獲適當工作之前，依法領受失業給付，以維持其基本經濟生活及促使其迅速再就業為目的。其最終目的是促使失業勞工迅速再就業，而非消極地生活救助。其成敗關鍵在於財務的分擔是否沉重及就業輔導、職業訓練機構是否足以服務所有失業者並表現應有的效率。就業安全的內涵，主要包括人力規劃、就業服務、職業訓練及失業保險等四項。目前有68個國家對失業勞工提供現金給付，約八成國家以強制性失業保險制度為主，我國初期承繼早期社會救助措施對於失業者的輔助，偏重被動消極提供生活基本需求的失業救助，隨著政府態度與國際趨勢的轉變，才朝向主動積極幫助失業者在就業的失業保險規劃。 失業保險制度在各國推行有年，雖未能完全改進失業問題，但至少協助解決了某部分的問題。惟較令人擔心的為可能導致失業率上升及龐大的財務危機，所以在設計制度時在給付條件與內容上必須做較嚴格的規範，以減少對工作誘因的影響。台灣地區目前尚能控制於低失業率水準，還有利於失業保險基金的累積，否則隨著社會問題的繁多且複雜，如加入W.T.O等對勞動市場產生重大衝擊之因素，政府功能角色的扮演將由五0、六0年代之管理者角色演變至目前之服務者角色，服務的滿意度越高，民眾對政府之向心力也越高。 總結來說，因《勞工保險失業給付》開辦匆促，應有支配套措施未見完善，致使政府需另有就業促進津貼與就業輔助金的實施，為了避免制度的複雜紛亂讓勞動者產生無所適從的無助感，甚至因為求助無門而喪失或放棄其領取失業給付的權利，台灣未來仍應努力使台灣就業安全體系更落實、完整。但社會福利終究是羊毛出在羊身上，一個經濟體不可能無中生有，部分人得到福利與補貼必來自他人所得移轉。而不論以政府稅收補貼或保險費率間的所得重分配方式進行，其所能動用的整體資源是一定的。政府在重視社會福利政策之際，是否可能為了政治的討好模糊了福利政策的目的,對國家造成不良後果，將有待全民審慎監督。

金融自由化於一九六○年代末期發端於德、英二國後，隨即迅速傳佈至世界各地，蔚成一種國際化潮流趨勢，在全球金融一片國際化、自由化的風潮下，各國金融機構將來必定面臨外來金融機構競爭之挑戰，我國未來金融的發展，可預見在金融自由化的浪潮下，為配合市場自由化發展趨勢，其配套相關之法律和制度應重新規範，促進我國金融機構競爭力的提升及維持良好金融秩序。 本篇論文探討金融機構綜合經營金融業務下之優缺點，針對金融機構綜合經營後之弊端如何設立防火牆來減少其負面影響，藉由探討美、日目前金融綜合經營下，相關之法律及制度上之設計，以作為未來我國走向金融機構綜合經營下，相關金融法規（包括銀行法、證券交易法、保險法、金融合併法等等）之修正及訂立完整的法律規範之參考。 / Insurance activities bear important similarities to banking. Insurance companies collect premium payments as banks collect deposits; insurance companies intermediate funds received into loans and investments as do banks; insurance companies eventually repay their policyholders as banks repay their depositors; and insurance companies sell their products through local office networks as do banks. Because of these similarities, there is a strong trend that permitting affiliations between banking and insurance companies for the institutions, as well as significant benefit to consumers in the form of greater convenience and potentially lower costs. After a decades-long effort, historic financial modernization legislation was signed into law by the President of United States on November 12, 1999. The Gramm-Leach-Bliley Act will eliminate the artificial depression-era barriers between companies that sell securities, insurance, and banking products. The act involves authority governing consumer protection and information sharing. In 1992, Japan approved the “Financial Systems Reform Act”, amending Japan’s Securities Law, Banking Law, Insurance Law etc..The Ministry of Finance has elected to restrict the range of powers permissible for new subsidiaries of banks, securities, insurance. We move forward, domestic financial deregulation in eliminating barriers between companies that sell securities, insurance, and banking products. We need to give attention to the potential risks. Through making financial act providing a comprehensive framework, we maintain the safety and soundness of our financial institutions.

大專畢業青年乃國家寶貴的人力資源, 其是否充分運用, 影響國家建設至 深且鉅; 四十年來, 政府致力於高等教育的發展, 並獲顯著績效, 所培育 之各類高級人才, 已成為增進國家建設的主要動力。惟近年來, 由於專上 畢業生人數急遽增加, 加上世界經濟景氣起伏不定, 國內就業市場飽受衝 擊, 致人力供求關係漸趨複雜, 大專青年就業問題日益嚴重。而影響青年 就業的主要因素有教育產出品質、人力需求狀況與就業輔導措施。大專院 校就業輔導工作即在於協助學生充實主動謀求工作之條件, 掌握各種可資 運用之社會資源與就業機會, 俾能順利進入就業市場。本研究探討我國大 專院校就業輔導組織及功能, 藉文獻資料分析及實證調查方式, 深入瞭解 大專院校辦理就業輔導工作現況及遭遇困難, 探訪校院長、導師、大專學 生及企業廠商對學校就業輔導組織及功能之看法,期能取得多方意見, 發 現問題, 並提出合理的就業輔導組織型態, 使確實發揮輔導功能。