本研究旨在探討臺北縣國民小學校長科技領導與學校效能的關係，以作為提升學校效能的參考。為達此目的，經由瞭解臺北縣國民小學校長科技領導與學校效能的現況，比較不同背景變項下校長科技領導與學校效能的差異情形，並分析臺北縣國民小學校長科技領導與學校效能的關係。 在研究步驟方面，首先經由文獻探討建立研究的理論基礎，其次採用問卷調查方法，抽取臺北縣公立國民小學66校，共598位教師進行問卷調查，問卷回收經整理有效問卷為470份，回收率為79%。資料輸入電腦後以SSPS for Windows 及LISREL軟體進行次數分配、平均數與標準差、T考驗、單因子變異數分析、薛費法 (Scheffé Method) 法進行事後比較、Pearson’s積差相關與結構方程模式(SEM)等方法進行統計分析，本研究獲得的結論如下： 一、臺北縣國民小學校長科技領導與學校效能之現況均屬中高良好情形。 二、臺北縣國民小學校長科技領導會因教師年齡、年資、職務、學校規模、校長資訊素養、校長學歷之不同，而有顯著差異；至於教師性別、學歷、學校歷史，則沒有差異。 三、臺北縣國民小學學校效能會因教師年齡、年資、職務、學校規模、學校地區、校長資訊素養、校長學歷之不同，而有顯著差異；至於教師性別，則沒有差異。 四、臺北縣國民小學校長科技領導與學校效能間具有顯著正相關。 五、臺北縣國民小學校長科技領導對學校效能具有正向的影響。 根據結論本研究提出如下的建議： 壹、對教育行政機關之建議 一、在校長培育課程中列入科技領導相關課程，安排校長科技領導知能培訓，加強現職校長科技領導能力。 二、將校長科技領導列入校務評鑑與學校自我評鑑項目，引導科技領導於學校中實施。 三、設立校長進修制度，鼓勵校長進修，提升校長資訊素養與學歷，以增進校長科技領導與學校效能。 貳、對國民小學校長之建議 一、充實科技領導知能，兼顧科技領導各內涵層面，於學校中實施科技領導。 二、善用溝通技巧，暢通溝通管道，做好人際關係與溝通，以利科技領導於學校中實施，並提升學校效能。 三、做好科技領導的評鑑與研究，因應領導角色新典範的來臨。 參、對後續相關研究之建議 一、進行不同職務對科技領導與學校效能之探究，深化相關影響因素之瞭解。 二、擴大不同階段學校校長科技領導與學校效能關係之研究，厚實科技領導的理論基礎。 關鍵詞：科技領導、學校效能、結構方程模式

本研究目的旨在瞭解大學生獨處能力的概況、探究不同人口變項與大學生獨處能力的關聯，並分析大學生的親子互動關係類型與其獨處能力之間的關係。 本研究採取問卷調查法，以便利取樣的方式，選取台灣北、中、南、東四區的765位大學生為研究對象，以「個人基本資料表」、「青少年獨處經驗量表」、「親子互動關係量表」為研究工具。本研究共發出問卷800份，有效問卷765份，問卷回收率95.6%。所蒐集的資料以描述統計、t考驗、單因子變異數分析、二因子變異數分析、Scheffe’之事後考驗等方法進行統計分析。 本研究的主要發現如下： 1.大學生獨處因應能力屬中上程度，當其遭遇生活中的壓力情境時能以「思考現況」、「沉澱心情」、「舒緩壓力」等方式處理，亦擁有偏正向的獨處舒適，獨處有時能經驗到「平靜」、「愉快」、「喜歡」、「滿意」等感受。 2.在人口變項上，大學生在年級、獨立獨處空間、家庭結構與父母社經地位的不同，對其獨處因應、獨處舒適與整體獨處能力的影響，無差異存在。 3.「女性」大學生的「獨處因應」較男性大學生佳。 4.「未擁有手足」的大學生，其獨處因應、獨處舒適與整體獨處能力，皆較擁有手足的大學生佳。 5.不同母子心理互動關係類型對大學生獨處能力的影響，無差異存在。 6.母子的身體互動關係屬「聚頻」類型的大學生，其獨處因應、獨處舒適與整體獨處能力皆較母子身體互動關係屬「聚疏」類型者來得佳。 7.不同父子互動關係類型對大學生獨處能力的影響，皆無差異存在。 本研究最後根據研究發現與結果，對現代父母、學校教育、社會教育及未來研究等方面，提出具體建議。 關鍵字：大學生、親子互動關係、獨處能力

本研究旨在瞭解北區公私立高中校長策略領導與學校效能之現況，並分析校長人口變項、教育人員人口變項、學校環境變項在校長策略領導以及學校效能的差異情形，最後探討校長策略領導與學校效能之關係。 本研究以問卷調查法為主，半結構式訪談為輔。問卷調查法以自編「高中校長策略領導與學校效能調查問卷」（內含學校基本資料、校長策略領導量表與學校效能量表）為工具，並依問卷調查歸納相關的問題，設計並確定訪談大綱，做為訪談的依據，實地訪談公私立高中校長各1位，以確認問卷設計之方向，並藉由整理訪談文字資料、編碼歸類整理，以綜合問卷調查與訪談資料，進行研究結果的分析與討論。修正後問卷以臺北市、臺北縣、基隆市、桃園縣、新竹市、新竹縣之公私立高中教育人員為研究對象，分層隨機抽取30所學校，共發出問卷467份，回收458份，有效問卷458份。所得資料以描述性統計、ｔ考驗、單因子變異數分析與Scheffé事後比較、Pearson’s積差相關、多元逐步迴歸分析等統計方法進行資料分析。研究結論如下： 壹、北區公私立高中教育人員知覺校長策略領導與學校效能之現況，屬良好程度。 貳、在校長人口變項中，校長不同學歷與服務年資在校長策略領導表現無顯著不同，而校長不同性別與不同年齡則有差異，其中以男性優於女性，「36～45歲」優於「46～55歲」及「56歲以上」。 參、在教育人員人口變項中，不同性別、年齡、年資在校長策略領導表現無顯著不同，不同職務則有差異，以「主任或秘書」及「組長」表現較佳。 肆、在學校環境變項中不同位置、規模、類別、屬性對校長策略領導之表現均有差異，以「61班以上」、「直轄市」、「私立」、「普通高中」表現佳。 伍、在校長人口變項中，教育人員對校長不同性別在學校效能覺知上並無差異，而不同學歷、服務年資、年齡有差異，以「36～45歲」、「5年以下」及「31年以上」、「碩士四十學分」及「博士」表現較優。 陸、在教育人員人口變項中，不同性別在學校效能覺知上並無差異，而不同年齡、年資、職務則有差異，以「56歲以上」及「46-55歲」、「5年以下」及「21-30年」、「主任或秘書」及「組長」表現較優。 柒、在學校環境變項中，不同位置、規模、類別、屬性對學校效能之表現均有差異，以「41-60班」及「61班以上」、「直轄市」、「私立」、「綜合高中」之表現較佳。 捌、高中校長策略領導與學校效能之間，有顯著的正相關。 玖、北區公私立高中校長策略領導對學校效能具有預測力。 最後依據研究結果與結論，提出具體建議，以作為高中校長、教育行政機關、以及未來研究的參考。 / This study aims to investigate the current development of the public and personal principal’s strategic leadership and school effectiveness and to analyze the differences in teachers’ and principals’ personal variables and school environmental variables concerning principals’ strategic leadership and school effectiveness in north area. Finally, it explores the relationship between principal’s strategic leadership and school effectiveness. This study employs the research method of questionnaire surveys and semi structured interviews. The survey is used in the study, including the school database, principal’s strategic leadership questionnaire and school effectiveness questionnaire. The frame of the interview questions was designed according to the findings from the questionnaire. Two principals, each from the public and personal senior school, were interviewed to clarify and extend the findings of the survey. Then, the data retrieved from questionnaires and interviews were compiled, categorized, synthesized and analyzed. The revised questionnaires are studied by the teachings who work in the public and personal senior high school of Taipei City, Taipei County, Keelung City, Taoyuan County, Hsinchu City, Hsinchu County. Then, use random sampling way to select thirty senior schools. 467 subjects are randomly selected, 458 questionnaires were returned, and there are 458 questionnaires were valid. Valid sample data was analyzed and processed using the methods of description statistics, t-test, one-way ANOVA, Scheffé posteriori comparison, Pearson’s product-moment correlation and stepwise multiple regressions. Following is the summary of the study: 1. The awareness of the strategic of principals and school effectiveness in north area are in good condition. 2. In the variable of principals’ personnel, there is no significant difference in the principal’s strategic leadership in terms of principals’ seniority, and educational background. But there are some differences in terms of principals’ gender and age. The male is better than the female, and the age between 36 – 45 years old are better than 46-55 years old and above 56 years old. 3. In the teaching’s group, there’s no significant difference in the principal’s strategic leadership in terms of gender, age, and seniority. While there are some differences in terms of position. The chief of department, secretaries and section leader are above average. 4. There are significant differences in the principal’s strategic leadership from schools of different scales. Over 61 classes, in the metropolitan, private owned and ordinary senior high schools got better scores. 5. There is no significant difference in the principal’s strategic leadership in terms of gender. There are significant differences in terms of principals’ educational background, seniority and age to the school effectiveness, and the age between 36-45 years old, under 5 years experiences, over 31 years experiences, master degree and above got better scores. 6. In the teaching’s group, there is no significant difference in the recognition of school effectiveness in terms of gender. While there are significant differences in terms of age, seniority, and position. The age between 46-55 years old and above, under 5 years experiences, between 21-30 years experiences, chief of department, secretaries, section leader got better scores. 7. There are some differences in the school effectiveness from schools of different scales. 41-60 classes and above, in the metropolitan, private owned and compound senior high schools got better scores. 8. It shows significant positive correlation between principal’s strategic leadership and school effectiveness. 9. Principal’s strategic leadership of the public and personal senior high schools in north area demonstrates the predictability of the school effectiveness. This study is finalized at proposing practical suggestions based on the findings and conclusions to educational administration authorities, senior high school principals, educators and faculty for further study and reference.

This thesis explores the topic of China’s rise through evaluating the impact of the rising China on the present international order. This is done through examining China’s foreign policy aimed at energy supply security and its effect on the institutions of the international order, as well as the Sino-US relationship. The thesis shows that China’s oil supply related foreign policy is overwhelmingly strategic in nature, and this creates more competition than cooperation while also causing a number of controversies in relation to the character of the rising China within this international order and its impact on it. The research results tend to support a more realist perspective as they show that China’s expanding foreign policy has been undermining key norms and values of the present international order for the sake of securing its key national interests. China’s relationship with the US has not become more cooperative but has been undermined by distrust which has resulted in China engaging in soft-power balancing vis-à-vis the US.

本研究以個案公司基層及中階幹部為研究對象，藉由自行發展之符合個案公司文化價值之「領導與管理行為量表」為研究工具，進一步驗證個案公司管理幹部「領導才能」與「工作績效」之關係。 本研究採用立意抽樣法回收有效問卷180份，其中包含：中階：48人（27%）、基層：132人（73%），回收樣本比例符合母體組成比例：中階：219人（26%）、基層：612人（74%）。經量表信、效度分析，結果顯示各分量表內部一致性係數（信度）介於0.74-0.82之間，總量表內部一致性係數（信度）則高達0.96，而效標關聯效度則介於0.32-0.42之間。 最後經由迴歸分析結果顯示：個案公司領導才能對工作績效有顯著正向影響。本研究將有助於個案公司藉由領導力養成，持續強化其組織競爭力。 / The purpose of this study is to develop a behavior scale of leadership and management which fits with the core values of the case company as a tool then try to investigate the relationship of managerial competency and job performance in the managers of entry and middle level of the case company. Based on the method of purposive sampling, the total numbers of valid samples are 180 which include 48 (27%) of middle managers and 132 (73%) of entry level managers. The sample fits with the population which is consisted by 219 (26%) of middle managers and 612 (74%) of entry level managers. After the scale reliability and validity analysis, we found that the Cronbach’s alpha of the subscales are 0.74 – 0.82, of the whole scale is 0.96 and the criterion-related validity is between 0.32 – 0.42 among the subscales. In the final, the regression analysis shows that managerial competency has a significant positive effect on managerial performance. This study would provide the case company with significant insights in strengthen the competitiveness by the leadership development.

本研究旨在探討台北關稅局人員核心能力與人力資源發展之研究，運用問卷調查及深入訪談方式兩種方式，研究發現如下： 一、量化問卷方面 透過問卷調查的方式針對台北關稅局人員進行問卷調查，共發出500份問卷，回收419份，扣除廢卷及填答不完整者17份，有效問卷為402份。並運用次數分配、t 檢定、單因子變異數分析、Pearson相關分析及迴歸分析等方法進行統計分析。 1.不同官等、服務年資在核心能力、基層、中階、高階上達顯著差異。不同年齡在核心能力在中階、高階上達顯著差異。不同教育程度在核心能力、基層、中階、高階上達顯著差異。 2. 不同官等在人力資源發展、教育與發展上達顯著差異。不同服務年資在人力資源發展上達顯著差異。不同年齡在人力資源發展及訓練上達顯著差異、不同教育程度在教育與發展上達顯著差異。 3. 人力資源發展各面向與核心能力各面向間有關聯性。 4. 教育與發展與基層、中階、高階之間有顯著的預測力。 二、深入訪談方面： 1. 關員最需具備核心能力以「業務知能」、「溝通協調能力」、「法規知能」居前三位，可見這三種能力對關員而是最需要具備的核心能力。 2. 關員對訓練方式強化的看法：對於安排訓練課程及時間言，關員有 著多元化的認知端視訓練者針對工作業務性質的不同及受訓者的需 求作靈活運用。 3.關務人員在人力資源發展對教育進修看法：多數受訪者對於教育進修持正面的看法。 4. 關務人員在人力資源發展中個人生涯發展之看法：大多數受訪者認為透過工作輪調來歷練關員，幫助關員生涯發展。 5.新進人員培訓課程的加強及建議：對於新進人員培訓方面，應加強何種訓練課程以提昇核心能力，主張加強「專業知能」居多數。 最後根據研究發現，分別就機關政策面、機關人力資源發展、海關核心能力強化上三方面提出建議，提供其他機關參考。 / This thesis examines the Core Competency and Human Resources Development of Taipei Customs Officers by using questionnaires and interviews. The research findings are summarized as follows: Ⅰ.Quantitative Questionnaires Results Out of 500 questionnaires handed out, 419 were returned, of which 17 were invalid or partially answered, resulting in a total of 402 effective surveys. We used frequency distribution, t tests, one-way ANOVA, Pearson correlation analysis, and regressive analysis to conduct statistical analysis. 1.Customs Officers of different job levels and seniorities displayed significant differences in Core Competency at basic level, middle level and high level. The factor of age also demonstrated significant differences in Core Competency at middle level and high level. The education levels also displayed significant differences in Core Competency at basic level, middle level and high level. 2.Customs Officers of different job levels displayed significant differences in Human Resources Development and Education aspects. Different seniorities show significant differences in Human Resources Development. Different age groups demonstrate significant differences in Human Resources Development and Training. Different education levels reveal significant differences in Education and Development. 3.All aspects of Human Resources Development have direct correlation with the aspects of Core Competency. 4.There is a significant predictability between education & development and career levels (basic, middle, and high). II. Interviews 1.Through the interviews, we concluded that the top three qualities of Core competency are business competency, communication competency, and regulation competency. These are apparently the most valuable elements of Core competency in a custom officer. 2.On intensive training: regarding the training schedule and content areas, most officers have understandings and flexibilities of diversification according to the needs of the trainees and their areas of expertise. 3.On Human Resources Development and Education: Most custom officers hold positive attitude towards continuing education of officers as means of human resource development. 4.On career development: most officers agree that regular job rotations are beneficial to the career development of custom officers. 5.On new officer orientation enhancement and recommendation: regarding the training of new officers, the majorities agree that the most important training is to improve business expertise Core competency. Based on the above findings, the author concluded by making recommendations for Taipei Customs based on administrative policies, human resources development, and the improvement of Core competency and thus provides references for other government agencies.

在全球市場競爭日趨激烈且環境變動加速的知識經濟的時代下，人力資源管理的重要性已逐漸突顯而出，而各大企業持續的人才培養亦已成為企業永續經營目標中重要的一環。除上述之外，若能有效的將企業經營策略與人力資源專業職能相結合，將可塑造及維持組織的核心能耐，並在變動的環境中取得難以模仿的競爭優勢。基於上述，人力資源管理身居整體企業管理功能中重要的構面，因此如何找出人員高績效的關鍵因素並據以設計完整的教育訓練措施，將成為左右企業成敗的關鍵因素。 本研究旨在建立個案公司高階主管所需之職能模型並給予其中各個職能項目精準的定義及行為向度說明，並藉由與一次實務上的教育訓練前置準備、實際授課、課後評量相連結後，最終給予個案公司未來在教育訓練制度上持續發展的建議。 經過大量的文獻蒐集、個案公司高階主管焦點團體訪談、產業專家訪談後，本研究確認符合個案公司高階主管所處之休閒產業管之職能模型中，應包含：「願景規劃」、「團隊激勵與領導」、「變革及危機處理」、「決策能力」、「建立信任」、「人力資源管理能力」、「公共關係能力」等七項職能。 其次，將所發展出的職能模型運用在此次實務的教育訓練課程的設計中，進一步探究學員對課程的內容是否感到有充足的實用性。由於在前置的課程設計上有充足的討論及準備，使得整體的滿意度及學習效果均呈現正面的反應。 根據上述的研究結果發現，找出高績效的關鍵因素並融合在教育訓練的制度中，將可有效的提升學員知識並發揮高度的激勵作用。因此，本研究建議個案公司在未來的教育訓練設計上，需持續不斷的檢視並更新專屬的職能模型，並建立一套完整的教育訓練政策配套制度，以充分的發揮人力資源的管理功能。

本研究以一家具代表性，台灣通訊產業後進之中小企業廠商為例，在2000年網路泡沫前後期間，其公司經營及產品開發之資料結果為樣本；探討通訊產品開發團隊所需之關鍵核心能耐、互補性資產之建構以及獲得的方法。並研究在產業後進地區的企業，居於可獨享性弱的環境中，如何透過多角經營之模仿、複製等手段吸收先進者的核心能耐，以有限的資源、正確的定位、挑選合適的切入點，在全球通訊產品市場上，奮力成長佔有一席之地。 / In this study, uses a market-trailing communication product development company in Taiwan as an example. During the Internet bubble period (around year 2000), explore the telecommunication product development team required various key core competence, complementary assets, and access to the construction of products. And to study such market-trailing competitor in global industry, how the operation of the company’s polyhedron strategy impacts revenue and market share, such as copying and other means to absorb the advanced core competence of leading products; the correct product positioning; and selection of suitable entering point in the global communications market place.

近年來全球企業掀起一陣併購風潮，希冀藉由併購加速業務及利潤的擴展；同時因為全球暖化現象，喚起人類對於環保之重視，也造成產業結構的重大改變，其中以太陽能產業的發展最為快速。為避免台灣太陽能產業因為缺乏策略性地擴充，導致失去與國際大廠競爭的能力，本研究主要以台灣太陽能電池廠商的角度，探討其併購之機會與可行性。 透過資料分析方法，以經濟附加價值觀點，探討台灣太陽能電池廠商水平整合之可行性；從利潤池觀點，評估台灣太陽能電池廠商垂直整合之可行性；並探討台灣太陽能產業之未來發展策略。 研究結果顯示，就水平整合分析而言：(1)由價值動因分析，太陽能電池廠商水平整合具可行性(2)營運資金為太陽能電池廠商最重要的企業關鍵價值因子(3)太陽能電池廠商藉由整合方能維持產業競爭力。 就垂直整合分析而言：(1)台灣太陽能產業之利潤池正由電池廠商移向晶圓廠商(2)晶圓材料取得為太陽能電池廠商之關鍵成功因素(3)太陽能電池廠商整合晶圓廠商具整合效益。 就未來發展策略而言，同業與異業之產業整合，及持續開發新技術、新應用則是未來主要競爭力之所在；此外，政府的態度與支持亦為重要關鍵成功因素。

本研究試圖以社會智能之觀點切入，初探記者採訪、報導創傷受害者所運用的社會認知、知識及行為技巧，聚焦於記者如何運用社會智能去平衡人際、工作任務及情境等面向，以順利和創傷受害者互動、同時完成工作任務。本研究採質性研究之視角，透過深入訪談的方式訪談 15 位國內記者，對象同時包含電子/平面、文字/攝影、都會/駐地記者等。研究結果發現，在工作過程中，記者確實運用社會智能去解決採訪、報導創傷受害者所遭遇到的問題；且其社會認知及技巧的展現是相當豐富且細緻的，這是傳統的新聞學說(如：客觀的專業意理)難以詮釋及涵蓋的。此外，由於創傷情境之特殊性，因此記者於工作過程中會產生許多複雜的情緒感受，如無力感、挫折感等，且為了順利完成工作任務，記者還必須加以管理、運用自己的情緒感受，如：隔離自我的情緒感受，但仍運用同理心去理解創傷受害者。最終，在記者社會智能的職涯變化方面，訪談資料顯示，記者的社會智能實為一不斷修正、演化的能力，會隨著記者個人的生命經驗或工作經驗的刺激而不斷學習、演進。