Syftet med studien var att undersöka hur HR-anställda inom privat sektor upplevde den psykosociala arbetsmiljön och arbetsrelaterad stress. Studien genomfördes med en kvalitativ metod med semistrukturerade intervjuer. Totalt intervjuades åtta HRanställda. Den insamlade datan transkriberades och analyserades med hjälp av Braun och Clarkes (2013) sexstegsmodell för tematisk analys. Sedan bildades teman till resultatet samt underteman. De huvudteman som framkom var psykosocialt arbetsklimat, upplevd psykosocial arbetsmiljö, gränsdragning mellan privat- och arbetsliv samt upplevd arbetsrelaterad stress. Resultatet visade att respondenterna generellt upplevde en låg arbetsrelaterad stress, dock var stressen mer kopplat till privatlivet och livspusslet. Merparten av respondenterna upplevde överlag en god psykosocial arbetsmiljö med en familjär och värnande kultur. Respondenterna upplevde även att de hade rimliga krav och kontroll över sina arbetsuppgifter, och samtidigt upplevde socialt stöd från både chef, kollegor samt familj. / The aim of this qualitative study was to examine how Human resources employees in the private sector perceived their psychosocial work environment and work-related stress. The method used was based on qualitative semistructured interviews, with a total of eight Human resources employees. The gathered data was analyzed through Braun and Clarke’s (2013) model for thematic analysis. The data from the interviews was transcribed and themes were created as a result. Four main categories were found; psycosocial work climate, perceived psychosocial work environment, blurred work-life boundaries and perceived work-related stress. The results from the study showed that the respondents experienced overall low work-related stress but the stress was more connected to their private-life. The majority of the respondents experienced a good psychosocial work environment. The result also showed that the respondents experienced reasonable demands and a high control over their work-tasks, and at the same time experienced social support from both manager, colleges and family.

Hållbar utveckling och Corporate Social Responsibility är två aktuella koncept vars popularitet har ökat de senaste årtiondena. Till följd av utvecklingen kommunicerar många företag hållbarhet i syfte att skapa legitimitet. Det krävs dock att organisationerna på ett genuint vis integrerar hållbarhet i verksamheten för att kunna bidra till en hållbar utveckling. Det är därför aktuellt att ta stöd i ekonomistyrningen som är en central del i organisationers strategiskapande. Studien avser därför att undersöka hur fastighetsföretag implementerar hållbarhet genom sin ekonomistyrning och hur dessa hållbara styrmedel uppfattas och påverkar de anställdas beteende i praktiken. För uppfyllandet av studiens syfte har problemområdet studerats utifrån Management Control Systems Package och huruvida modellens inkluderade styrverktyg går att applicera på en hållbar ekonomistyrning. Vidare har studien en kvalitativ metod där både ledning och anställda har intervjuats från fem svenska fastighetsföretag. Genom att intervjua två perspektiv syftar studien till att fånga in kunskap och upplevelser från flera nivåer av en organisation. Studiens resultat tyder på att hållbarhet kommer till uttryck genom samtliga delar av Management Control Systems Package. Planeringsverktyg tillämpas både genom lång- och kortsiktig planering samt målskapande. Cybernetiska styrverktyg används i samband med budgeteringsprocesser och vid uppföljning av måluppfyllelse. Av de presenterade styrverktygen var belöning sällsynt förekommande för att styra mot hållbarhet. Det var samtidigt flera av de studerade fastighetsföretagen som uttryckte intresse för att eventuellt utveckla tydliga belöningssystem kopplat till hållbarhetsarbetet. Mindre tydliga belöningssystem var dessutom redan förekommande i form av erkännande och uppmuntrande ord. Fortsättningsvis var olika administrativa styrverktyg det som tillämpades mest frekvent i form av bolagsstyrning, organisationsstruktur, policys och andra styrdokument. Utöver administrativa styrverktyg var även kultur ett betydelsefullt styrverktyg i förhållande till hållbarhetsarbetet som kom till uttryck genom starka värderingar, rekryteringsprocesser och symboler. Vidare påvisade forskningsresultatet att attityden bland de anställda är att hållbarhet är en naturlig del av arbetsuppgifterna. Styrverktygen genererade ökad motivation samt incitament och vägledning till hållbara beslut. / Sustainable development and Corporate Social Responsibility are two contemporary concepts whose popularity has increased during recent decades. As a result of these developments many companies are communicating sustainability in order to create legitimacy. However, the organization is required to genuinely integrate sustainability into their operations in order to contribute to a sustainable development. It is therefore relevant to apply management accounting, which is considered a central part of the strategy making process. The study therefore intends to research the implementation of sustainability through management accounting in real estate companies and how sustainable controls are perceived and affect employee behavior in practice. To fulfill the purpose of the study, the problem has been studied through the model of Management Control Systems Package and it has been questioned whether its included control tools can be applied to sustainable management accounting. Furthermore, the study has a qualitative method where both management and employees have been interviewed from five Swedish real estate companies. Since interviewing two perspectives the study aims to capture knowledge and experiences from several levels of an organization. The results of the study indicate that sustainability is indeed expressed through the Management Control Systems Package. Planning tools are applied through both long- and short-term planning and creating of objectives. Cybernetic control tools are used in relation to the budgeting process and the monitoring of objectives. Rewards were identified as a rarely used control tool. There was however several of the studied real estate companies who expressed interest in possibly developing a reward system linked to sustainability work. In addition, less distinct reward systems were already existing in terms of recognition and encouragement. Furthermore, administrative control were the most frequently used tools and was expressed through corporate governance, organizational structure, policies and other governing documents. Lastly, culture was also an important control tool in relation to sustainability work, which was expressed through strong values, recruitment processes and symbols. In regard to employees, the research results show that sustainability is considered a natural part of their work. In addition, the control tools generated increased motivation as well as incentives and guidance for sustainable decisions.

Corporate Social Responsibility (CSR) is a frequently discussed topic in the banking sector, not least because of the financial crisis in 2008 where banks needed to rebuild their reputation. Society at large is asserting the banks' obligation to work with CSR since they hold a key position in society's economy. Previous research states that employee engagement is critical for a successful implementation and work of CSR. To engage employees, it is of great importance that leaders possess the ability to convey the bank's policies and values to act as a role model for inspiration. Employee motivation is proven as one of key factors for successfully engaging employees in CSR. Thus, there is research that shows that both leadership and motivation influence employees' commitment to CSR. The purpose of the study is to examine whether leadership and motivation affect employee commitment to work with CSR within Sweden´s banking sector. Hence, the study examines the impact leadership and motivation have, individually and in combination, on employee commitment to CSR. Collection of data is gathered from a web-based survey and resulted in 113 observations from employees working within banks. The data has been used in a quantitative research approach that is analyzed with statistical tools in SPSS and Excel. The result indicates that there are significant relationships for all three alternative hypotheses. Collected data were analyzed by correlation, determination, simple linear regression, and multiple linear regression. It is therefore possible to claim that leadership and motivation both separately and combined, influence employee commitment to CSR within Swedish banking. However, there is evidence also claiming that there may be other influencing variables, which is for future research to investigate. The conclusions contribute to new theory in the subject of CSR, commitment, leadership, and motivation and can facilitate CSR along with employee engagement in companies in the banking sector in Sweden.

This is a study on the attitudes towards voluntarism and non-profit work, as expressed by employees in the Church of Sweden's children and youth activities. The study has had a mixed methods design, reflecting in the fact that the study at large is two-part, a quantitative part and a qualitative part that complement each other's results. The quantitative part had access to an empirical survey from the project “Av fri vilja på fritid 2021”, run by the Church of Sweden's unit for research and analysis, while the qualitative material is based on two focus group interviews, conducted in two different parishes in Skara diocese.   The purpose of the study has been to, among employees, find indicators of attitudes towards voluntarism and non-profit work in the Church of Sweden's children and youth activities and to examine differences in attitudes within the parishes. The study is based on the theoretical concept of lived ecclesiology to identify the expressions that relates to attitudes towards voluntarism, as well as the perspectives ‘Church as community’ and ‘Church as service provider’ to shed light on the differences between parishes.   Conclusively, the quantitative analyses show an overall picture of employees' attitudes towards voluntarism and non-profit work. The reduction of variables through factor analyses gave four indicators for attitudes towards voluntarism could be identified: cooperation, competition, complement and tradition. The qualitative analyses illustrated the different attitudes found among employees from two different parishes, via the perspectives of Church as community and Church as service provider. The first is characterized by unpretentious activities where everyone is welcome as they are, the employees try to ensure that the non-profit work is meaningful and that the volunteers, based on their own will and experience, take an active part in both planning, teaching and community. The latter is characterized by primarily being a place to learn about God and Jesus, a place that is something more than a "regular after-school centre", and where the employees plan and carry out any activities to maintain a high level of education while the volunteer are given simpler tasks to help and support the employee. In addition, the study shows how important the organizational choices are for how parishes work with voluntarism; by providing the volunteer with trust and development, they will take greater responsibilities and become an important part of the parish's activities.

Researchers have already studied organizational culture and expansions of organizations separately. However, the combination of these, how organizational expansion challenges may affect cultural aspects is rare and the niche of this study. This qualitative case study investigates how organizational culture can be maintained during fast workforce expansion in a product department. The first step in this study was to study what can characterize an organizational culture in a department where product development and technology are central, in a software development scaleup. The empirical results present 13 cultural areas characterizing the organizational culture in the case company, which has similarities to Clan culture that promotes collaboration and personal development. Similarities with Engineering culture and Hacker culture are present in the product department as well. Some cultural aspects may be seen as unique for the case company’s product department, which are humbleness and the focus on work-life balance. Further, some employees argue that they have never felt as proud of the product at previous workplaces, as they do at the case company. These cultural aspects have explicitly been explained as unique in the empirical results and not found in the reviewed literature. Further investigation focused on possible reactions to a workforce expansion, by the interviewed employees. This included both positive expectations and areas of concern. The challenges that may occur in a fast-growing workforce and possible solutions were investigated as well. Four areas of possible expansion challenges were detected in the empirical results, which were related to organizational structure changes, cultural distribution, inclusive organization, prioritizations, and work focus switches. Through the analysis process, cultural aspects that may be affected by these challenges were analyzed and discussed. The presented possible solutions focus on how to manage possible challenges that may occur and at the same time maintain cultural aspects of foremost trust, inclusion, transparency, diversity, culture distribution, constant change, and innovation. / Forskning om organisationskultur och tillväxt av företag har tidigare gjorts separat. Kombinationen av dessa ämnen, hur utmaningar relaterat till tillväxt av ett företag kan komma att påverka kulturella aspekter är sällsynt och denna studies nisch. Denna kvalitativa fallstudie undersöker hur organisationskultur kan bevaras under snabb tillväxt av antal anställda i en produktavdelning. Först gjordes en tolkning av vad som karakteriserar en organisationskultur i en avdelning där produktutveckling och teknik är det centrala, i en produktutveckling scaleup som jobbar med mjukvara. The empiriska resultaten presenterar 13 kulturella områden som karakteriserar organisationskulturen på fallföretaget, vilken har likheter med Klankultur som främjar samarbete och personlig utveckling. Likheter med Ingenjörskultur och Hacker-kultur är också närvarande i produktavdelningen på fallföretaget. Vissa av de kulturella aspekterna kan anses unika i fallföretagets produktavdelning, vilka är ödmjukhet och fokus på work-life balance. Fortsättningsvis argumenterar vissa anställda att de aldrig känt sig så stolta över produkten de utvecklar på tidigare arbetsplatser, till skillnad från den stolthet de känner för produkten på fallföretaget. Dessa kulturella aspekterna har ansetts unika av de anställda i de empiriska resultaten och har inte påvisats i andra studier inkluderat i litteraturstudien. Nästa fokus i studien var att undersöka vilka möjliga reaktioner de intervjuade anställda på fallföretaget hade gällande tillväxt av antal anställda. Dessa reaktioner belyste både positiva förväntningar och orosområden. De möjliga utmaningarna som kan uppkomma i en snabbväxande organisation och möjliga redskap för att lösa dessa undersöktes också. Fyra områden av möjliga tillväxtsutmaningar upptäcktes i de empiriska resultaten, vilka var relaterade till förändringar av organisationsstruktur, kulturdistribution, inkluderande organisation, prioriteringar och arbetsfokus. Under analysprocessen upptäcktes kulturella aspekter som kan komma att påverkas av dessa möjliga utmaningar, vilka var analyserade och diskuterade. De presenterade potentiella lösningarna fokuserar på hur man bemöta dessa möjliga utmaningar sammanknippade med företagstillväxt och hur man samtidigt kan bevara kulturella aspekter så som främst tillit, inkludering, transparens, mångfald, kulturdistribuering, konstant förändring och innovation.

The banking industry is experiencing a transformation where traditional actors are being challenged by newcomers with digital and innovative solutions. This transformation is affecting both customers, employees as well as potential employees. Therefore, banks have to focus on and innovate the employee experience to stay competitive on the employer market. This study intends to deepen the understanding of how students as potential employees perceive the Swedish banking industry and the attractiveness of different employers within it. The analysis is built on previous research within employer branding, employer value propositions, and transformations such as innovation and digitalization. A quantitative research method was used and a survey was conducted in order to collect data from the sample group, consisting of students in the last year at universities in Sweden heading for the working market. The main result of this study shows that potential employees prefer two value propositions when considering a future workplace. The first one is development value, which relates to the possibility to advance and grow professionally, and the second one is interest value, which relates to having interesting and challenging tasks. It also indicates that digital banks, compared to traditional banks, are more associated with these top two ranked value propositions, which entails that they communicate a more attractive employer brand towards potential employees. Conclusively, this research demonstrates that there is a significant difference between how traditional banks and digital banks employer brands are perceived by potential employees. This is important knowledge for the different actors within the banking industry to both possess as well as take into consideration. / Bankindustrin genomgår en förändring där traditionella aktörer utmanas av nya bolag med digitala och innovativa lösningar. Transformationen påverkar både bankernas kunder och anställda. Därför måste banker fokusera på och innovera de anställdas upplevelse för att fortsätta vara konkurrenskraftiga på arbetsmarknaden. Den här studien ämnar fördjupa förståelsen för hur studenter som potentiella anställda uppfattar den svenska bankindustrin och hur attraktiva de uppfattar dess aktörer som arbetsgivare. Uppsatsen bygger på tidigare forskning inom employer branding, employer value proposition och transformation så som innovation och digitalisering. En kvantitativ metod användes för att genomföra studien och en enkät togs fram för att samla in data från urvalet. Det huvudsakliga resultatet från studien visar att potentiella anställda värderar det som kallas development value, som är kopplat till möjligheten att avancera och utvecklas professionellt, och interest value, som är kopplat till att ha intressanta och utmanande arbetsuppgifter, högst. Studien visar även på att digitala banker associeras med dessa value propositions i högre grad än vad traditionella banker gör. Detta tyder på att digitala banker kommunicerar ett mer attraktivt employer brand till potentiella anställda. Avslutningsvis, visar denna studien att det finns en signifikant skillnad mellan hur traditionella och digitala bankers employer brand uppfattas av potentiella anställda. Vilket är en viktig lärdom för olika aktörer i banksektorn att både få kunskap om och förhålla sig till.

Användarinvolvering är en central del av produktutvecklingsprocessen då den sätter grunden för hur produkten som utvecklas kommer att mottas av användarna. Utvecklingen av skidor för utförsåkning är en väldigt teknisk process som innefattar många komplicerade steg. Användarna involveras på olika sätt inom olika företag. Syftet med denna studie är att undersöka hur olika företag går tillväga under sin produktutvecklingsprocess när det kommer till graden av användarinvolvering. Studien undersöker även hur användarinvolveringen skiljer sig mellan olika användargrupper samt vilka fördelar användarinvolvering medför. En litteraturstudie gjordes för att bygga en teoretisk referensram som ligger i grunden för arbetet. Därefter intervjuades fyra olika små skidtillverkare. Tre av tillverkarna kommer från Sverige och en av dem kommer från Schweiz. Intervjuerna transkriberades och koder plockades ut för att skapa en grund till empirin. Koderna skapade fem teman som presenterar resultaten från intervjuerna. De fem temana är: produktutvecklingsprocessen, användarinvolvering, fördelar med användarinvolvering, nackdelar med användarinvolvering samt användarinvolvering beroende på användargrupp. Företagen jämfördes mot varandra och mot litteraturen för att skapa slutsatser från studien. Studien kom fram till att användarinvolvering är viktigt för att företagen ska veta vad användarna i slutändan vill ha för produkt. Användarinvolveringen ska påbörjas så tidigt som möjligt i processen för att det skapar mer möjligheter för justeringar än sen involvering gör. Det är också viktigt att företaget bygger på passionerade anställda och att de användare som involveras är duktiga skidåkare för att kunna ge bra återkoppling på skidorna. Användarna kan tillföra mycket när det kommer till åkegenskaper och känsla men när det kommer till det mer tekniska i skidan så som material är användarna sällan tillräckligt pålästa för att kunna tillföra något. / User involvement is a central part of the product development process due to its importance on how the product develops and will be received by the users. The development of free-ride skis is a very technical process that includes many complicated steps. The users are involved in many different ways within different companies.  The purpose with this study is to examine how different companies go about during their product development process, when it comes to the degree of user involvement. The study also investigates how the user involvement differs between various user groups, as well as what advantages user involvement brings.  A literature study was made to build a theoretical frame that underlies the work. Thereafter four minor ski-companies were interviewed. Three of the companies come from Sweden and one of them comes from Switzerland. The interviews were transcripted and codes were taken out to create a foundation to the empirics. The codes created five themes that present the result from the interviews. The five themes were: the product development process, user involvement, advantages with user involvement, disadvantages with user involvement and user involvement regarding user groups.  The companies were compared against each other and against the literature to create conclusions from the study. The study concluded that user involvement is important for companies to know what users ultimately want from the product. User involvement should be started as early as possible in the process, because it creates more opportunities for adjustments than late involvement does. It is also important that the company is based on passionate employees and that the users involved are competent skiers to be able to give good feedback on the skis. The users can add much information about the feeling in the skis and what characteristics they would want in the skis but they rarely have enough information to add anything important to the technical parts such as materials of the ski.

I vår studie har vi utfört en undersökning av de faktorer som påverkar motivationen och engagemanget hos tillfälligt anställda inom förskoleverksamheten. Genom att fokusera på de individuella aspekterna, inklusive ledarskap, har vi strävat efter att belysa vilka faktorer som har en betydande inverkan på de anställdas motivation och engagemang. Vi har gått utifrån teorier inom motivation och engagemang, samt ledarskap för att kunna analysera vår resultat senare i studien. För att genomföra studien har vi använt en kvalitativ metod och intervjuat åtta tillfälligt anställda vid kommunala förskolor som har valts ut i Borlänge och Fagersta. Dessa deltagare har minst ett års erfarenhet som tillfälligt. Vi har använt semistrukturerade intervjuer som möjliggjorde djupare svar. Våra resultat har visat att, även om en positiv arbetsmiljö och social sammanhållning kan påverka motivation och engagemang, så spelar ledarskapet en avgörande roll för att både initiera och upprätthålla en sådan miljö. Studiens bidrag framhäver vikten av att främja en positiv arbetsmiljö, erbjuda stöd och utvecklingsmöjligheter samt utveckla ett stödjande ledarskap på förskolor. Genom att förstå och beakta dessa faktorer kan förskolor skapa en mer engagerande och motiverande arbetsmiljö för sina tillfälliga anställda. / In our study, we conducted an investigation into the factors that influence motivation and engagement among temporary employees in preschool settings. By focusing on the individual aspects, including leadership, we aimed to highlight the factors that significantly impact employee motivation and engagement. We have utilized theories within motivation and engagement, as well as leadership, to be able to analyze our results later in the study. To carry out the study, we employed a qualitative methodology, conducting interviews with eight individuals selected from Borlänge and Fagersta. These participants, each with at least one year of experience as temporary preschool employees, provided valuable insights through semi-structured interviews, which facilitated in-depth responses. Our findings indicate that while a positive work environment and social cohesion can affect motivation and engagement, leadership plays a pivotal role in both initiating and sustaining such an environment. The study's contribution underscores the importance of fostering a positive work environment, offering support and development opportunities, and cultivating supportive leadership within preschools.By comprehending and addressing these factors, preschools can create a more engaging and motivating work environment for their temporary employees.

Denna studie syftar till att bidra med kunskap om hur anställda upplever motivation i samband med användandet av ett spelifieringsprogram. Detta har konkretiserats med hjälp av frågeställningarna ”På vilket sätt påverkar spelifieringen de anställdas motivation?” och ”Vilka konsekvenser upplever anställda att spelifieringen har för deras arbetssituation?” För att behandla frågeställningarna har åtta semistrukturerade intervjuer med anställda genomförts hos ett företag som använder sig av ett spelifieringsprogram. Vår empiri tolkas med hjälp av Vrooms (1964) Förväntansteori och Ryan och Decis (2000) Self-Determination Theory. Resultatet visar att spelifieringsprogrammet som deltagarna i studien använt har bidragit till yttre motivation hos vissa av de anställda. Ojämlik möjlighet till belöningar samt abstrakta mål har dock begränsat spridningen av denna motivation. Spelifieringsprogrammet har i mycket liten utsträckning påverkat de anställdas arbetssituation. Det har också i låg grad påverkat hur de anställda upplever sin motivation på arbetsplatsen överlag. I stället ser vi att det fyller en funktion som någonting kul och ”extra” för vissa anställda. / The purpose of this study is to contribute with knowledge about how employees experience motivation when using a gamification program. This has been concretized by the following research questions: “In what way does the gamification affect the motivation of the employees?” and “What consequences do the employees perceive the gamification has on their work situation?” To inquire into these questions eight semi-structured interviews with employees at a company that uses a gamification program have been conducted. Our empirics have been analyzed with the help of Vroom’s (1964) Expectancy Theory and Ryan and Deci’s (2000) Self-Determination Theory. The results show that the gamification program used by the participants in the study has contributed to extrinsic motivation for some of the employees. Unequal opportunity for rewards, as well as abstract goals, has limited the spread of this motivation. The gamification program has to a low degree affected the employees work situation. It has also to a low degree affected how the employees perceive their motivation at the workplace in general. Instead it serves as something fun and “extra” for some of the employees.

What makes a person willing to leave their job? What makes an employment sustainable?Research have been conducted to explain employee turnover based on three different aspects; a person’s intent to leave, company failure to satisfy the employee’s expectations of the work and sustainable employment. This thesis aimed to investigate work values, employee turnover intention and sustainable employment among the Millennial generation at Company X, a Swedish company working with logistics (n = 59). The millennial generation in this study were defined as people born between 1979-1994. The participants were divided into three age groups: under 24 years of age, between 24 and 39 years and over 39 years. The study applied a combined qualitative and quantitative method. The Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ) was used and analyzed using ANOVA and regression analysis. Four supplementary semi-structured interviews were conducted, and the data was analyzed using thematic analysis. The quantitative results showed no significant difference between age groups and the COPSOQ dimensions except on the scale Health and Wellbeing. Work and Private life predicted sustainable employment and Cooperation and Leadership significantly predicted turnover intention. Results from the qualitative data helped to identify the underlying causes for sustainable employment and turnover intention. Conclusion: The study suggested that individual factors better explain sustainable employment and turnover intention at Company X rather than generational differences. / Vad gör en person villig att säga upp sig? Vad gör en anställning hållbar? Forskning har gjorts för att förklara personalomsättning baserat på tre aspekter; personens avsikt att lämna, arbetsgivarens misslyckade försök att uppfylla anställdas förväntningar av arbetet och hållbar anställning. Den här studien syftade till att undersöka arbetsvärderingar, personalomsättning och hållbar anställning bland millenniegenerationen på Företag X, ett logistikföretag i Sverige (n = 59). Millenniegeneration definieras i som personer födda mellan 1979 - 1994. Deltagarna blev indelade i åldersgrupperna under 24 år, mellan 24 och 39 år, över 39 år. Studien tillämpade en kombinerad kvantitativ och kvalitativ metod. Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ) användes och data analyserades genom ANOVA och regressionsanalys. Fyrakompletterande semi-strukturerade intervjuer genomfördes och data analyserades med tematisk analysmetod. Resultaten från de kvantitativa analyserna visade ingen signifikant korrelation mellan åldersgrupper och COPSOQ dimensionerna förutom på skalan Hälsa och Välbefinnande. Arbete och Privatliv var en signifikant prediktor för hållbar anställning och Samarbete och Ledning var en signifikant prediktor för personalomsättning. Resultat från kvalitativa data bidrog till att identifiera de underliggande orsakerna till hållbar anställning och personalomsättning. Slutsats: Studien föreslog att individuella faktorer kan förklara hållbaranställning och personalomsättning hos Företag X bättre än vad generationsskillnader kan.