There exists a huge amount of quantitative research about organizational commitment, the psychological contract and its relevance for retention. We do, however notice a lack of qualitative research when it comes to commitment, the psychological contract and how different factors cooperate to achieve retention. Because of this, we would like to highlight the expectations employees have as well as which factors that make them committed to their organization, using a qualitative method. Through 15 semi-structured interviews with managers at IKEA Kalmar, we tried to identify what matters most för their wish to stay. We made the decision based on the assumption that managers will provide better inputs for our purpose thanks to a better insight regards to longer employment. One interview was held with the HR manager to provide the study with the organization's perspective. This study shows that professional and personal development and the work with employer branding and culture develop commitment and are a part of the psychological contract and important for managers’ willingness to stay. We also noticed that employee development is a part of the organization's culture, and that the factors cooperate to increase retention. These factors are important to uphold, as this study shows that they can increase over time in relevance, and continually affects commitment. We have also seen that what most affects retention in this context is the emotional bond between employee and organization, affective commitment. / Det finns stora mängder forskning om organizational commitment, det psykologiska kontraktet och dess relevans för anställdas önskan att stanna i en organisation av kvantitativ karaktär. Dock återfinns det en avsaknad av kvalitativ forskning ifråga om vad det är som har betydelse för att man vill stanna i en organisation i ljuset av organizational commitment, det psykologiska kontraktet och hur olika faktorer samspelar till det. Därför ville vi med en kvalitativ studie belysa vilka förväntningar anställda har och vilka faktorer som gör anställda committed till deras organisation. Vi genomförde 15 semistrukturerade intervjuer på IKEA Kalmar där chefer fick beskriva deras upplevelser och tankar kring vad som hade betydelse för att de ville stanna. Vi valde att fokusera på grupp- och avdelningschefer då IKEA är känt för sin internrekrytering och då vi ansåg att dessa är väl insatta i organisationen och har en bra erfarenhet då de har arbetat där en längre tid. En utav intervjuerna gjordes med en HRchef för att få organisationens perspektiv på varför anställda stannar och hur de arbetar med att behålla dem. Studien visar att kompetens- och karriärutveckling och arbetet med employer branding och organisationskultur, utvecklar commitment och ses som en del av det psykologiska kontraktet och har betydelse för chefernas vilja att stanna. Vi har även sett att aspekter såsom utveckling som har betydelse, inkluderas i organisationskulturen. Resultatet visar på att kompetens- och karriärutveckling och employer branding samverkar till viljan att stanna. Studien visar också på att de betydelsefulla aspekterna är viktiga att upprätthålla då de ökar i betydelse över tid och att commitment utvecklas över tid. Vi har också sett att det som mest förklarar att man vill stanna är att man känner ett känslomässigt band, affective commitment, till organisationen.

“Naken in - naken ut” är en värderingsprincip som föreskrivs i aktieägaravtal. “Naken in - naken ut” används för att kvalificerade anställda i bolaget ska kunna förvärva aktier och bli delägare i bolaget till ett mycket litet belopp, samtidigt som avyttringen av aktierna sedan sker till samma belopp som förvärvet skedde för. Den enda vinst aktieägaren gör med sitt aktieförvärv är att den utdelning som sker från bolaget efter varje räkenskapsårsslut, kan beskattas mer förmånligt i inkomst av kapital än vanlig inkomstbeskattning. För att värderingsprincipen ska fungera behöver det föreskrivas flera överlåtelsebegränsningar i både bolagsordning och aktieägaravtal, för att aktiernas marknad ska göras i princip obefintlig. “Naken in - naken ut” är av den anledningen tvådelad där den ena delen av värderingsprincipen föreskriver värdet på aktierna, medan den andra delen av värderingsprincipen föreskriver aktiernas marknad. I uppsatsen fastställs vad “naken in - naken ut” är. I uppsatsen analyseras även vilka överlåtelsebegränsningar som behövs, för bolag som tillämpar “naken in - naken ut”. En relevant fråga som analyseras i uppsatsen är om aktierna i ett bolag där “naken in - naken ut” används kan få en annan värdering än den som “naken in - naken ut” föreskriver i aktieägaravtalet. Vidare är frågor av relevans om “naken in - naken ut” alltid gäller inom aktieägarkretsen och om “naken in - naken ut” gäller gentemot tredje man.

Det blir allt vanligare att människor byter arbetsgivare flera gånger under sitt yrkesverksamma liv och den gamla synen på anställningen som ett livslångt åtagande håller på att försvinna. Organisationer knyter till sig temporära medarbetare, bland annat till sina olika projekt, för att dessa ska tillföra sådan kompetens som inte finns i den ordinarie organisationen. Detta syns tydligt i statistiken från SCB som visar att andelen temporärt anställda ökar i Sverige och nu är nästan 16 % av arbetskraften. Uppsatsen behandlar lärandeprocesser i organisationer med höga E/A-tal, det vill säga organisationer där andelen temporärt anställda överstiger andelen tillsvidareanställda medarbetare. Den inriktar sig på lärandet i och mellan projekt, samt hur huvudorganisationen tar del av lärandet i projekten, när individerna med specialkompetens bara är temporärt anställda. Respondentorganisationernas syn på kunskap stannar vid individuell kompetens. De har som strategi att till varje nytt projekt anställa personer med rätt kompetens temporärt. När projektet är avslutat, slutar även de som är anställda för projektet. Om organisationen behöver personer med samma kompetens för andra projekt, återanställs personerna temporärt för att arbeta i dem. Studien visar att de undersökta organisationerna har en fungerande lärprocess trots att de inte medvetet strävar efter detta. Inom projekten sker hela tiden ett kunskapsutbyte mellan teammedlemmarna, och mycket utav denna kunskap sprids inom organisationen genom småprat och formella möten. En viktig kunskapskälla är de chefer som fungerar som länk mellan huvudorganisationen och projektgrupperna. / It is getting increasingly common for people to change employer several times during their professional life. The old way to look at employment as a one single lifelong commitment is declining. Organisations are now using more temporary employees, among other things for their different projects, with the intention that these should provide complementary competence to the organisation. This is clearly shown in the statistics from SCB, which illustrates that the share of temporary employees in Sweden increases and at the present represents almost 16 % of the labour force. This thesis studies learning processes in organisations with a high E/E-number, which stand for organisations where the share of temporary employees exceeds the share of regular employees. The thesis focus on learning within and between projects, as well as how the main organisation takes part of the learning in the projects, when the individuals with special competence are only temporary employed. The respondent organisations view on knowledge stop at individual competence. Their strategy is to employ people with the right competences temporary to each new project, so when the project is closed, the people and the competence leave. If the organisation requires people with the same competence again for other projects, they are temporary re-employed. The study shows that the organisations examined do have a functional learning process, although they do not consciously strive for this. Within the projects there is a constant knowledge exchange between the team members, and a lot of this knowledge is spread through out the organisation by small talk and formal meetings. An important source of knowledge is the supervisors which function as a link between the main organisation and the project teams.

Kompaniledningen har uppträtt som förmyndare för hela förbandet och har ej lämnat ansvar till helt vuxna soldater som alltså inte är grundutbildnings-ungdomar. Från början jobbade vi alla järnet men befälen körde GU-stuket och tog civilisten ur oss varvid självständigheten och initiativförmågan försvagades Dessa ord från soldater finns nedtecknade i avhandlingen Militärt ledarskap som undersöker ledarskapet under internationella insatser och påvisar en brist i ledarskapet. Försvarsmaktens nya personalförsörjningssystem innebär att förbanden kommer att bestå av anställda soldater och den erfarenhet som Försvarsmakten har av anställda soldater är från de som befunnit sig på internationell tjänstgöring. Ett framgångsrikt ledarskap under internationell tjänstgöring torde därför kunna verka som en inriktning för hur ledarskapet skulle kunna vara i den nya Försvarsmakten. Denna uppsats söker svar på hur en chef som uppskattas av anställda soldater kan vara, om utvecklande ledarskap är aktuell som modell och om uppdragstaktik är en metod att leda anställda soldater med. Slutsatserna är att soldater uppskattar ledaregenskaper som ärlig, rättvis, förebild, engagerad och lyhörd. Studien ger inget tydligt svar på i vilken omfattning de olika delarna i Utvecklande ledarskap måste tillämpas men resultatet pekar på att en chef med ett ledarskap som till stora delar förefaller rymma det i beskrivningen för Utvecklande ledarskap i kombination med uppdragstaktik är en uppskattad ledarstil hos anställda soldater. Modellen tycks således på ett generellt plan beskriva det ledarskap som anställda soldater med skiftande erfarenhet och ålder söker. / "Commanders of the company have behaved as guardians to their personnel and have not delegated the responsibilities to the enlisted soldiers, whose training and experience cannot be compared to the young men in basic training. From the first day we all worked hard and gave it all, but the officers acted as if we were still in boot camp. Our independence and initiative was taken from us." These words from soldiers are quotes from the thesis Military Leadership, which examines leadership under international deployments, and points to a deficit in leadership. The new personnel recruitment system aims toward enlisted personnel, and the experience they bring from service abroad. A successful leadership during international service should therefore be the goal for how the leadership ought to be in the new military system. This thesis seeks answers to how a commander is, who is appreciated by the enlisted soldiers, and if developing leadership is interesting as a model. Also, if mission-tactic is a plausible method to lead enlisted soldiers. The conclusion is that soldiers appreciate leadership with honesty, engagement and insight. The study gives no conclusive answer to what extent the different parts in developing leadership should be applied, but the results suggests that a commander with a leadership who largely fits the description to developing leadership, in combination with mission-tactic is a appreciated leadership style with enlisted soldiers.This model apparently covers the need for leadership among enlisted soldiers with varied experiences and ages.

Bakgrund: Hållbarhet handlar om att minska eller undvika negativ påverkan på människoroch ekosystem samt förbättra såväl mänskliga resurser som naturresurser, för att ävenframtida generationer ska kunna uppfylla sina behov. Hållbar utveckling består av tredimensioner: ekologisk hållbarhet, social hållbarhet och ekonomisk hållbarhet. För att mötanya utmaningar såsom klimatförändringar, förstörelse av ekosystem och brist på naturresursermåste företag vara aktivt engagerade och en del av lösningen. Dessa företagsaktiviteter kallasCorporate Social Responsibility (CSR). Anställda måste vara involverade i CSR-arbetet föratt det ska bli ett äkta CSR-engagemang. Tidigare forskning och studier visar att individersattityder till CSR och hållbarhet kan variera beroende på kön, ålder och utbildningsnivå. Syfte: Att erhålla en förståelse för anställdas attityder till ekologisk hållbarhet på ett energibolagsom har ett uttalat hållbarhetsarbete samt hur deras attityder kan variera beroende påvariablerna ålder, kön och utbildningsnivå. Metod: Utifrån studiens syfte att undersöka anställdas attityder gentemot ekologisk hållbarhetpå ett energibolag, har en kvantitativ forskningsmetod bedömts som passande och en deduktivhypotesprövning. Studiedesignen är fallstudie med en totalundersökning genomfördes påSkövde Energi med en webbaserad enkätundersökning som bestod av en Likertskala med19 påståenden. Studien har även en komparativ design då en jämförelse görs mellan SkövdeEnergi och Sveriges befolknings riksgenomsnitt. Slutsats: Resultatet i studien visar att anställda på energibolaget Skövde Energi generellt haren positiv attityd till ekologisk hållbarhet och att kvinnorna har en positivare attityd änmännen. Det framgick inte att de anställda med en högre utbildningsnivå har en mer positivattityd till ekologisk hållbarhet samt att den yngre åldersgruppen inte heller hade en merpositiv attityd till ekologisk hållbarhet än den äldre åldersgruppen. / Background: Sustainability is about reducing or avoiding negative impact on people andecosystems. Furthermore, it is about improving both human and natural resources, in order tolet coming generations meet their needs. Sustainable development consists of threedimensions: ecological sustainability, social sustainability and economic sustainability. Tomeet new challenges such as climate change, destruction of ecosystems and lack of resources,companies must be actively involved and part of the solution. These corporate activities arecalled Corporate Social Responsibility (CSR). Employees must be involved in CSR work inorder for a genuine CSR commitment. Previous research and studies show that individuals'attitudes towards CSR and sustainability may vary depending on gender, age, and educationallevel. Purpose: To get an understanding of employees' attitudes towards ecological sustainability inan energy company which has a pronounced sustainability work, and how attitudes can varydepending on age, gender and educational level. Methods: Based on the study's purpose of examining employees' attitudes towards ecologicalsustainability at an energy company, a quantitative research method has been assessed asappropriate including a deductive hypothesis test. A comprehensive survey was conducted atSkövde Energi with a web-based survey consisting of a Likerts scale with 19 claims. Thestudy also have a comparative design when a comparison is made between Skövde Energi andthe Swedish population national average. Conclusion: The results of the study show that employees at the energy company SkövdeEnergi generally have a positive attitude towards ecological sustainability and that womenhave a more positive attitude than men. It was not known that employees with a higher levelof education have a more positive attitude to ecological sustainability and that the youngerage group also did not have a more positive attitude to ecological sustainability than the olderage group.

Bakgrund och problem: Användning av bemanningspersonal är utbrett i Sverige, ca en tredjedel av den privata sektorn använder bemanningspersonal och det vanligaste motivet är för att uppnå flexibilitet och stabilitet i personalstyrkan. Bemanningspersonalens triangulära förhållande mellan bemanningsföretaget och kundorganisationen skapar utmaningar för kundorganisationen i ledningen av arbetet. Det har fastställts att ordinarie personalens arbetstillfredsställelse kan påverkas negativt vid närvaro av bemanningspersonal vilket kan leda till lägre produktivitet och resultat för organisationen. Tidigare forskning har identifierat organisatorisk rättvisa som en betydande faktor för att uppnå arbetstillfredsställelse men det finns begränsad kunskap om detta förhållande för personal som arbetar i organisationer som använder bemanningspersonal. Syfte och metod: Syftet med undersökningen är att utöka den teoretiska och praktiska kunskapen om förhållandet mellan organisatorisk rättvisa och arbetstillfredsställelse hos personal som arbetar i organisationer som använder bemanningspersonal. Med utgångspunkt i teori om organisatorisk rättvisa och arbetstillfredsställelse undersöktes frågeställningarna med en kvantitativ metod med tvärsnittsdesign. Enkäter som mätte upplevd organisatorisk rättvisa och arbetstillfredsställelse delades ut till både bemanningspersonal och ordinarie personal på två företag inom tillverkningsindustrin. Datan analyserades sedan i SPSS 28. Resultat och slutsats: Studiens resultat visade att det fanns skillnader i hur bemanningspersonal och ordinarie personal upplever organisatorisk rättvisa. Även att den sammantagna organisatoriska rättvisa kunde förklara en stor del av variansen av arbetstillfredsställelsen hos både bemanningspersonal och ordinarie personal. Endast den distributiva och interaktionella rättvisan hos ordinarie personal kunde påvisas som prediktorer för arbetstillfredsställelse. Ingen av rättvisedimensionerna kunde påvisas predicera arbetstillfredsställelse hos bemanningspersonalen. / Background and problems: The use of temporary agency workers (TAW) is widespread in Sweden, about a third of the private sector uses staff and the most common motive is to achieve flexibility and stability in the workforce. The temporary agency workers triangular relationship between the staffing company and the customer organization creates challenges for the customer organization in the management of the work. It has been established that the job satisfaction of regular workers can be negatively affected by the presence of TAWs which can lead to lower productivity and results in the organization. Previous research has identified organizational justice as a significant factor in achieving job satisfaction but there is limited knowledge about this relationship for workers in organizations that use TAW. Purpose and method: The purpose of the study is to extend the theoretical and practical knowledge about the relationship between organizational justice and job satisfaction for employees that work in organizations that use TAW. Based on theory about organizational justice and job satisfaction, the questions were examined with a quantitative method with a cross sectional design. Surveys that measured the perceived organizational justice and job satisfaction was distributed to both TAWs and permanent employees in two organizations in the manufacturing industry. The data was then analyzed in SPSS 28. Results and conclusion: The results of the study showed there were differences in perceived organizational justice between permanent employees and TAW. Also that organizational justice could explain a big part of the variance in job satisfaction of both the permanent employees and the TAWs. Only the distributive and interactional justice of the permanent employees could be demonstrated as predictors of job satisfaction. None of the justice dimensions of the TAWs could be demonstrated as predictors of job satisfaction.

Bakgrund: Employer branding har blivit ett alltmer aktuellt fenomen i den föränderliga värld vi lever i. Det kan ses som ett verktyg för att både rekrytera och behålla anställda. Organisationer behöver ständigt anpassa sina employer branding strategier efter nuvarande förutsättningar, och modifieringar kan behöva göras för att en organisation ska kunna behålla nuvarande anställda. Syfte: Vår studie avser förklara modifiering av employer branding strategier i relation till interna och externa faktorer, i syfte att behålla anställda. Metod: Studien innehar en induktiv ansats där rollen av teori inte lagt grunden. För att förklara modifiering av employer branding strategier och vilka externa och interna faktorer som spelar in, har en fallstudie genomförts med sju informanter. Studien utgår ifrån kvalitativa semistrukturerade intervjuer med både HR-personer och medarbetare inom den valda organisationen. I studien genomförs en tematisk analys för att förstå vilka interna och externa faktorer som påverkar modifiering av employer branding strategier. Slutsats: Studiens resultat förklarar modifiering av employer branding strategier i relation till interna och externa faktorer, både baserat på HR och de anställdas syn. Utifrån resultat och analys har en modelltagits fram som illustrerar samspelet mellan interna och externa faktorer och hur dessa resulterar i modifiering av employer brandig strategier. En slutsats som kan dras är att samspelet mellan interna och externa faktorer är avgörande för en effektiv och hållbar modifiering som i sin tur gör att organisationer lyckas behålla anställda. / Background: Employer branding has become an increasingly well-known phenomenon in the changing world we live in. It can be seen as a tool for both recruiting and retaining employees. Organizations need to constantly adapt their employer branding strategies to current conditions, and modifications may need to be made to enable an organization to retain current employees. Purpose: Our study intends to explain the modification of employer branding strategies in relation to internal and external factors, in order to retain employees. Method: The study has an inductive approach where the role of theory has not laid the foundation. To explain how organizations modify employer branding strategies and which external and internal factors come into play, a case study was conducted with seven informants. The study is based on qualitative semi-structured interviews with both HR-people and employees within the chosen organization. The study conducts a thematic analysis to understand which internal and external factors influence the modification of the employer branding strategies. Conclusion: The results of the study explain the modification of employer branding strategies in relation to internal and external factors, both based on HR and the employees' opinions. Based on results and analysis, a model has been developed that illustrates the interplay between internal and external factors and how these result in modification of the employer branding strategies. A conclusion that can be drawn is that the interplay between internal and external factors is crucial for an effective and sustainable modification which in turn means that organizations succeed in retaining employees.

Covid-19 tog världen med storm, samhället förändrades och social distansering blev ett faktum. Men anställda i livsmedelsbutiker måste arbeta, de har ett samhällsviktigt arbete som de skakänna sig stolta över, dock utsätts de dagligen för risken att smittas av viruset. Kunder som inte tar hänsyn till eller följer de åtgärder som finns för att minska smittspridningen är en del av vardagen för personalen i livsmedelsbutiker, samtidigt känner personalen oro för att smittas. Uppsatsen baseras på en kvantitativ enkätstudie som genererat 286 svar från arbetstagare i livsmedelsbutiker runt om i Sverige. Vi har analyserat svaren och dragit slutsatser som besvararvåra frågeställningar och är relevant för syftet med undersökningen. Vilket är att belysa och uppmärksamma läsaren om hur arbetstagare som arbetar inom livsmedelsbutiker i Sverige har påverkats av covid-19-pandemin i sitt dagliga arbete. I den teoretiska referensramen presentera vi relevanta teorier och informerar läsaren om vad covid-19 är samt vilken betydelse rådande pandemi kan ha på anställda i allmänhet. Vi tar också upp ämnet ”mental hälsa” och ”oro”. Sedan introduceras läsaren till Karaseks krav- och kontrollmodell samt Johnson och Halls utvidgade krav/kontroll/stödmodell. I slutet av den teoretiska referensramen kan återfinns våra frågeställningar. Därefter, i nästkommande kapitel, följer en presentation av undersökningens metodval. I resultat och analys går vi igenom de resultat vi kunnat utläsa från undersökningen med hjälp av tabeller och diagram. Bland annat att arbetskraven ökat under pandemin, kunder som inte visar hänsyn och ett förändrat arbetssätt i livsmedelsbutikerna. Vi redovisar också om uppfattningen skiljer sig något mellan respondentgrupperna. I undersökningen framkom det också att de flesta känner sig stolta över att arbete inom ett samhällsviktigt arbete under pandemin men att nästan alla känner sig oroliga för att smittas av coronaviruset när de befinner sig på arbetsplatsen. Oron grundar sig i att anställda känner sig oroliga för att föra smittan vidare till närstående. Avslutningsvis redovisas undersökningens slutsatser och således svar på våra frågeställningar samt en diskussion om fortsatt undersökning och vad vi hade kunnat göra annorlunda.

This essay is written on behalf of the education administration office in Umeå municipality. Currently, those who work as short-term substitutes in the education administration, does not receive an introduction. The purpose of the study was therefore to present different introduction models and investigate the significance of an introduction for new employees and also to contribute with knowledge about how the introduction can be adjusted after short-term substitutes, in terms of content and structure. Furthermore, it was investigated how the background variables gender, age, highest completed education, university degree in a relevant area and the current work area (preschool/leisure, elementary school, high school) can affect the view on an introduction. The study carried out was based on a quantitative approach, with a questionnaire as a data collection method. The questionnaire has been sent to all shortterm substitutes within the education administration office, no further selection has been applied. The survey included five questions linked to the background variables and 14 statements, where the respondents were asked to decide to what extent they agree or disagree. The survey ended with an open question.The statements were about different parts that research has shown are important to include in an introduction. The results of the study showed that an introduction is important for short-term substitutes. On a majority of the statements made in connection with the introduction, the respondents agreed about the importance of the statement. What emerged from the results, however, was that the most central parts that an introduction should include in terms of content were: information about general policies, who to turn to about questions about the performance of the work and what expectations there are on the employee in relation to work tasks. / Detta examensarbete är skrivet på uppdrag av utbildningsförvaltningen Umeå kommun. I dagsläget får de som arbetar som korttidsvikarier vid utbildningsförvaltningen ingen introduktion. Syftet med studien var därför att redogöra för olika introduktionsmodeller och undersöka vilken betydelse en introduktion har för nyanställda samt bidra med kunskap om hur introduktionen kan anpassas efter korttidsvikarier, sett till innehåll och struktur. Vidare undersöktes hur bakgrundsvariablerna kön, ålder, högst avslutad utbildning, universitetsexamen i aktuellt område samt aktuellt arbetsområde (förskola/fritids, grundskola, gymnasium) kunde påverka synen på en introduktion. Studien som genomförts har grundats på en kvantitativ ansats, med enkät som datainsamlingsmetod. Enkäten har skickats ut till samtliga korttidsvikarier inom utbildningsförvaltningen, inget urval har tillämpats. Enkäten omfattade fem frågor kopplade till bakgrundsvariablerna samt 14 påståenden, där respondenterna fick ta ställning till i vilken omfattning de instämmer eller inte instämmer. Enkäten avslutades med en öppen fråga. Påståendena handlade om olika faktorer som forskning visat var viktigt att inkludera vid en introduktion. Resultatet av studien visade att en introduktion är viktig för korttidsvikarier. På en majoritet av påståendena som ställts kopplade till introduktion, instämde respondenterna till att det som angetts i påståendet var viktigt. Det som framgick i resultatet var dock att de mest centrala delarna som en introduktion borde inkludera innehållsmässigt var: information om generella policys, vem man ska vända sig till om frågor kring arbetets utförande samt vilka förväntningar som finns på den anställda i arbetet.

HR har en viktig funktion i att ta tillvara de mänskliga resurserna på bästa möjliga sätt utifrån organisationernas mål och visioner. Det är därför av hög relevans att belysa hur och på vilket sätt de HR-anställda själva lär för att kunna genomföra sitt dagliga arbete. Syftet med studien är därmed att, med hjälp av de HR-anställas erfarenheter, beskriva hur processer av formellt och informellt lärande kan ta sig uttryck i det egna arbetet. För att besvara vårt syfte har vi intervjuat 10 HR-anställda inom den privata sektorn och det insamlade materialet har analyserats tematiskt. Formellt och informellt lärande, krav-kontroll-stödmodellen samt erfarenhetsbaserat lärande har använts som teoretiska verktyg för att kunna besvara våra frågeställningar. Av resultatet har tre teman framkommit, den HR anställde i organisationen, stöd från organisationen samt det egna ansvaret för lärande och att dessa är aspekter som påverkar lärandet för de HR-anställda. Resultatet indikerar att det formella och informella lärandet tar sig uttryck på olika sätt för de HR-anställda. I många avseenden går studiens resultat hand i hand med teori och tidigare forskning rörande hur arbetsplatsen kan verka som en lärandemiljö. Resultatet av studien bidrar till en ökad förståelse för att de HR-anställda bär ett stort eget ansvar för det egna lärandet på arbetsplatsen. Vidare har frågor dykt upp i diskussionen kring hurde HR-anställdas egna värderingar påverkar upplevelserna av lärande, samt hur chefers inverkan och ansvar för kunskapsutbyte kan påverka de HR-anställdas upplevelser av lärande. Det finns därför ett fortsatt behov av forskning gällande HR-anställdas lärande i deras eget arbete. / HR has an important function to utilize the human resources in the best possible way based on theorganizations' goals and visions. Therefore, it is of high relevance to shed light on how, and in whatway the HR employees themselves learn in order to carry out their daily work. The purpose of thestudy is thus, with the help of the experience of the HR employees, to make visible how processes of formal and informal learning can be expressed in their own work. In order to answer our purpose, we have interviewed 10 HR employees in the private sector and the collected material has been analyzed thematically. Formal and informal learning, the demand-control-support model and experience-basedlearning have been used as theoretical tools to answer our questions. From the result, it has emerged that the HR employees in the organization, support from the organization and their own responsibility for learning are aspects that affect the learning for the HR employees. The result indicates that formal and informal learning is expressed in different ways for the HR employees. In many respects, the study's results go hand in hand with theory and previous research on how the workplace can act as a learning environment. The result of the study contributes to an increased understanding that HR employees bear a great deal of responsibility for their own learning in the workplace. Furthermore, questions have arisen how the HR employees own values in the workplace effects the experiences of learning, as well as how the managers influence and responsibility for the exchange of knowledge can influence the HR employees' experiences of learning. Therefore, the research regarding the HR employee's learning in their own work need further research.