Les modes amiables de rupture du contrat de travail sont en plein essor. Même si la rupture amiable de la relation contractuelle, issue de l’article 1134 du Code civil, est reconnue depuis plusieurs décennies, son manque d’appréhension par la législation sociale en limite l’usage alors même que son efficacité, en ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et le contrat d’apprentissage, n’a plus à être prouvée. Le regain actuel que connait ce type de rupture résulte de la création d’un nouvel acte par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008. La rupture conventionnelle, voulue comme un acte permettant d’assurer la sécurité de la cessation relationnelle, a redonné confiance, aux employeurs et salariés, en l’utilisation du consensualisme lors de résiliation du contrat qu’ils ont créé. Ainsi, sans véritablement remettre en cause l’existence de la rupture issue du droit commun, la rupture conventionnelle semble être l’acte le plus à même de mettre fin à l’hégémonie des actes unilatéraux de rupture / The ways to break a work contract amicably are booming . Even if the amicable break of the contractual relationship , from Article 1134 of the civil code , has been recognized for several decades , its lack of real understanding and use by the social legislation limits its use , even though its effectiveness,regarding the fixed period employment contracts and the training contract does not need to be proven any more ! The current revival of this way to break a contract comes from the creation of a new act : the 25 th june 2008 modernization of the labour market law . The conventional breach, supposed to be an act which permits to reinforce the safety of the relational breach has boosted the confidence of employers as well as employees, when the use of consualism , they had created, has to be broken .So, without really putting into question the breach itself the origin of which being the common law, the conventional breaking is the most likely act to put an end to the hegemony of unilateral acts of breach

Le sportif professionnel employé par une entreprise sportive est aujourd’hui généralement considéré comme un véritable salarié, titulaire de tous les droits et débiteur de toutes les obligations découlant de l’existence d’un contrat de travail. Pendant longtemps, la qualification de contrat de travail a pourtant paru incongrue, en raison de l’originalité de l’environnement normatif propre au domaine sportif.Il est vrai que la situation juridique du sportif salarié est empreinte d’une grande originalité : les transferts et les prêts de joueurs entre clubs, la mise à disposition d’un sportif auprès d’une fédération et l’exploitation commerciale de l’image d’un sportif posent des problèmes qui sont parfois très éloignés des préoccupations classiques du droit du travail.Les apparences sont pourtant trompeuses. Le sportif professionnel est avant tout un salarié, placé dans une situation certes spécifique, mais qui justifie l’application du droit du travail. Le contrat de travail du sportif professionnel est soumis aux exigences du droit : seule une prise en compte des données sportives permet de les adapter.Ces particularités de la relation de travail sportive méritent d’être étudiées, car les questions relatives à la formation, l’exécution et la rupture du contrat de travail du sportif professionnel supposent des réponses adaptées à ses conditions d’emploi. / The professional sportsperson who is employed by a sporting firm is generally considered nowadays as a bona fide worker, legally entitled to all of his or her rights and debtor of all the obligations entailed from the existence of a work contract. Yet for a long time the term ‘work contract’ seemed incongruous, given the originality and the normative environment pertaining specifically to the sportsperson.Indeed the legal situation of the wage-earning sportsperson (that is to say all his or her rights and obligations) is very specific; the issue of the transfers and loans of players between clubs, that of the provisioning of an athlete to a federation or of the commercial exploitation of a sportsperson’s image can be far removed from the standard issues of labour law.Appearances are however deceiving. The professional sportsperson is first and foremost a worker, admittedly one who is in a specific situation, but one for whom the application of labour law is justified, except in the case of more favourable conditions. A professional sportsperson’s work contract is subject to the requirements of state law; only when sporting data is taken into account can these requirements be adapted.These specificities in the sporting work relationship deserve to be studied, for the issues concerning training, the implementation and the breach of a sportsperson work contract require answers that are adapted to his or her employment conditions.

Thèse en cotutelle : Université Laval, Québec, Canada, Docteur en droit (LL. D.) et Université du littoral Côte d'Opale, Dunkerque, France / L'industrie maritime a connu de profondes mutations qui ont non seulement influé sur les rapports commerciaux liés au transport maritime, mais aussi sur les relations de travail qui se créent à l'occasion de l'emploi des gens de mer à bord des navires. Une manifestation concrète de ces mutations a été le recours par les armateurs à des structures spécialisées dans la fourniture d'équipage. Dénommés agences de *manning* ou fournisseurs de main-d'œuvre, ces structures facilitent les procédures de recrutement pour les armateurs et constituent par la même occasion de véritables pourvoyeurs d'emploi pour les gens de mer. Toutefois, certains comportements des agences de *manning* peuvent mettre en péril la protection des gens de mer et de leurs droits. De ce fait, l'activité de fourniture de main-d'œuvre maritime a nécessité un encadrement. Bien qu'un ensemble de règles internationales et nationales participe à cet encadrement, des questions demeurent. Celles-ci sont relatives non seulement aux situations conflictuelles de lois et de juridictions que pose l'activité en raison de son caractère international, mais aussi aux difficultés relatives à la détermination de l'employeur véritable du travailleur dans le cadre de la relation de travail tripartite qui naît. La libre immatriculation des navires et le phénomène de complaisance ont conduit à une remise en cause du rôle premier que devraient jouer les États du pavillon dans la protection des gens de mer qui travaillent à bord des navires qu'ils immatriculent. Les États fournisseurs de main-d'œuvre, eux, semblent rechigner à l'idée de la mise en place d'une réglementation rigoureuse et rigoureusement appliquée à l'égard des agences qu'ils accueillent, en raison des considérations économiques (qui semblent prévaloir). Dans de telles circonstances, les États du port sont devenus de véritables remparts en matière de protection des gens de mer. Cette recherche propose une réflexion sur des mécanismes, y compris des mécanismes de responsabilisation des agences de *manning*, afin de faire émerger un ensemble de procédés devant permettre de garantir un travail décent des gens de mer recrutés par l'intermédiaire de ces agences. / The maritime industry has undergone far-reaching changes that have affected not only commercial relationships associated with shipping, but also labor relations that arise when seafarers are employed on board ships. One concrete manifestation of these changes has been the use by shipowners of entities specializing in the supply of crew members. Known as manning agencies or manpower suppliers, these entities facilitate recruitment procedures for shipowners, and at the same time act as job providers for seafarers. However, some of the behaviour of manning agencies can jeopardize the protection of seafarers and their rights. As a result, activities of manning agencies have called for a legal framework. Despite the existence of international and national rules that form an impressive framework, some questions remain. These relate not only to the conflict of laws and jurisdictions posed by the international nature of the activity of manning agencies, but also to the difficulties involved in determining the true employer of the worker within the framework of the tripartite employment relationship that arises. The free registration of ships and the phenomenon of flags of convenience have called into question to the primary role that flag states play in protecting seafarers working on board the ships they register. Labour-supplying states, for their part, seem reluctant to introduce thorough regulations and apply them thoroughly to the agencies they host, given the economic considerations. As a consequence, port states have assumed bulwark functions when it comes to protecting seafarers. This research proposes an examination of mechanisms, including accountability mechanisms of manning agencies, with the aim to put forward a set of processes that guarantee decent work for seafarers recruited through these agencies.

RÉSUMELe Mali étant une ancienne colonie française, il y a de fortes ressemblances entre les deux droits au niveau de la définition de sanctions applicables notamment la requalification du contrat de travail, la nullité du contrat de travail. Mais l'application des sanctions dans ces deux pays ne se fait pas de la même manière. Cela s'explique par des raisons sociales, culturelles et économiques. Pour illustrer les points de convergences et de divergences entre ces deux législations, il nous a été nécessaire d'analyser les sanctions civiles, administratives et pénales dans les deux pays sur la base de l'étude en entier du droit du travail français d'avant la réforme de la loi du 13 juillet 1973 portant sur le contrôle de la cause réelle et sérieuse du licenciement jusqu'à nos jours notamment la loi du 28 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail avec l'exemple de l'article L.1237-11 portant la rupture conventionnelle du contrat de travailDe cette comparaison, il m'a paru pertinent de faire des suggestions pour améliorer le droit du travail malien à l'image du droit français tout en l'adaptant l'avant projet unique de l'O.H.A.D.A sur le droit du travail africain à cause du développement du marché économique et social du monde et de la place qu'y occupe en Afrique de l'Ouest. Par ce que notre code du travail date de 1992 et que depuis cette date aucune reforme importante n'a été opérée. / The punishment in labor lawSUMMARYMy thesis relates to the study of the right Malian compared to the law the labour French. Mali being an old French colony, there are strong resemblances between the two rights to the level of the definition of applicable sanctions. But the application of the sanctions in these two countries is not made same manner. That is explained for corporate names, cultural and economic. To illustrate the points of convergences and divergences between these two rights, it was necessary to us to analyze the civil sanctions, administrative and penal in the two countries on the basis of in entirety of the law the labour French of before the reform of the law of bearing 13 July 1973 on the control of the real and serious cause of the dismissal until our days in particular the law of June 28 2008 studies on the modernization of the labour market with the example of the article L 1237-11 bearing conventional rupture of the contract of employmentOf this comparison, it appeared relevant to me to make suggestions to improve the law the labour Malian to the image of the French right all while adapting it preparatory project single of the O.H.A.D.A on the law the labour African because of the development of the economic and social market of the world and the place that y occupies in West Africa. By what our fair labor standards act goes back to 1992 and which since this date no reforms significant was not operated.

Le statut social des dirigeants de sociétés est un sujet en constante évolution en raison des changements de législation, et du rapprochement du régime social des indépendants vers le régime salarié, en particulier pour les petites et moyennes entreprises.Un phénomène d’optimisation à la fois sociale et fiscale a gagné les dirigeants. Ils sont amenés à s’interroger sur le choix d’un régime salarié ou non salarié. Mais pour connaître ou choisir son statut social, le dirigeant doit s’interroger sur la forme de la Société qu’il souhaite créer, ou intégrer, sur la structure juridique, les conditions d’exercice de son activité et sur sa situation tant personnelle que professionnelle. La protection sociale diffère selon le régime salarié ou non salarié non agricole, et confère ainsi des avantages plus ou moins attractifs pour le dirigeant. Le statut social du dirigeant peut lui conférer des avantages non négligeables en matière de rémunération et bénéficier ainsi de dispositifs, jusque là réservés aux salariés.Le statut social des dirigeants est-il susceptible d’évoluer vers une harmonisation du régime salarié et du régime social des indépendants ? Quel conseil donner au dirigeant en quête du statut le plus rentable pour lui, à long terme ?Deux principaux thèmes sont traités : le premier relatif à la détermination des critères, entrant en ligne de compte dans le choix du statut social du dirigeant, le second relatif aux conséquences de ce choix en vue de proposer au dirigeant, une optimisation de son statut et de sa rémunération. / The social status of corporate leaders is a topic constantly changing due to changes in legislation and the reconciliation of the non-employee to a salaried, especially for small and medium enterprises.A phenomenon of optimizing both social and fiscal won the leadership. They are led to question the choice of a salaried or self-employed. But to know or choose their social status, the officer must investigate the form of the Company that wants to create or integrate the legal structure, the conditions for the exercise of its activity and its status as personal professional.Social protection differs depending on a salaried or self-employed, and thus confers benefits more or less attractive to the manager. The status of the leader may confer significant advantages in terms of remuneration and benefit from device, hitherto devoted employees.The social status of leaders it is likely to move towards harmonization of employees and self-employed? What advice would you give to an officer in search of the most profitable status for him in the long run?Two main topics are treated : the first relating to the determination of criteria come into account in the choice of the social status of the leader, the second on the consequences of this choice in order to offer the manager.

Socle des revenus et de la stabilité politique, l'emploi est l'instrument par lequel l'Homme s'épanouit et acquiert une place en société. Il fait l'objet de constantes interventions législatives en vue de permettre au salarié de faire pleinement carrière dans l'entreprise. On a vu ces dernières décennies diverses actions assurant non seulement au salarié la permanence du rapport contractuel, mais également, celles visant à le protéger contre la perte de l'emploi. Il en est ainsi dans la majorité des systèmes juridiques, notamment en France et dans les pays de l'espace OHADA tels que le Cameroun où les pouvoirs publics s'efforcent de conduire des reformes visant à pérenniser le rapport contractuel. Ces mesures prennent de l'importance à la naissance même de la relation de travail. Durant celle-ci, interviennent la suspension, la formation professionnelle et la règle du maintien des contrats en cas de restructuration, en vue de parvenir à l'impératif de stabilité des emplois. Il en est également des diverses dispositions visant à protéger l'emploi contre les risques de perte pouvant provenir de l'employeur. Cette étude a pour objet l'analyse des techniques de protection du rapport contractuel. Elle retrace l'ensemble des mesures préconisées pour garantir la conservation de l'emploi dans l'entreprise, fait ressortir des insuffisances et propose quelques solutions. / Basis of income and political stability, employment is the gateway through which man gets his roots and acquires a place in society. It is the object of constant legislative intervention in order to assist the worker to fully exercise his career in the enterprise. We have seen these last decades diverse actions geared towards not only assuring to the worker the stability of contractual relations, but equally actions to guarantee him against loss of employment. It is thus the case in a majority of legal systems, notably France and within the OHADA sphere such as Cameroon where the State authorities are striving to drive reforms aimed at preserving contractual relationship. These measures gain importance during the establishment of the employment contract. During the execution of the relationship, involved the suspension, professional training and maintaining the rule of contracts in the event of restructuring in order to achieve the imperative of job stability. It is equally same for various dispositions aimed at protecting employment against the risk of loss which could result from the employer. This study aims to analyze the different techniques of protection of contractual relationship. It relates the recommended possible ways to secure jobs in the enterprise. However, it also displays the insufficiencies and proposes some solutions.

Le contrat de travail est continu sur une longue période. Des conditions de travail du salarié peuvent être modifiées ou ajustées à tout moment pendant la durée d’une relation de travail en fonction de raisons diverses. La modification des conditions de travail, ou plus généralement encore, la modification de la relation de travail influence directement la vie privée et professionnelle du salarié et touche par conséquent en profondeur le salarié et l’employeur. La possibilité qu’un salarié puisse négocier son contrat de travail avec son employeur au moment de la conclusion du contrat, est en pratique faible. Il est donc nécessaire que le régime de la modification du contrat de travail garantisse que les conditions de travail convenues au moment de la conclusion du contrat de travail ne peuvent pas être modifiées unilatéralement par l’employeur indépendamment de l’avis du salarié. Les systèmes juridiques coréen et français reposent sur la force obligatoire du contrat de travail. Il est donc évident que le consentement du salarié est nécessaire pour modifier les conditions de travail du contrat de travail. Le régime de la modification de la relation de travail dépend de la limitation du pouvoir de l’employeur. En France, depuis 1996, a été introduit un système jurisprudentiel distinguant changement des conditions de travail et modification du contrat de travail. Avec l’évolution de la jurisprudence, le régime de la modification du contrat de travail se concentre sur le contrat de travail, il attache de la valeur à l’opinion du salarié en considérant le salarié comme une partie au contrat. En revanche, en Corée, la jurisprudence a mis l’accent sur l’interprétation de l’exercice du pouvoir de l’employeur en fonction de l’existence d’un motif raisonnable. Par ailleurs, à la différence de la France où le règlement intérieur a un domaine limité le règlement intérieur coréen joue un rôle similaire à celui d’un contrat de travail en pratique. À cet égard, si la modification du règlement intérieur est défavorable au salarié, le consentement du groupe de salariés doit être obtenu. Même si le consentement est exigé et même si le salarié a un droit de refus, le salarié qui refuse est toujours exposé au licenciement. Le concept de consentement du salarié est souvent trop fragile pour que l’on puisse se contenter de son existence et considérer qu’il s’agit d’une protection suffisante. Ainsi, il est nécessaire de rechercher la véritable volonté du salarié plutôt que de constater son consentement formel. La modification de la relation de travail ne doit pas être axée sur l’exercice de pouvoir de l’employeur, mais doit être interprété concrètement dans le contexte de l’évolution de l’environnement du travail et de la vie professionnelle du salarié. / The labour contract is continuous over a long period of time. The worker's working conditions could be modified or adjusted at any time during the duration of a labour relationship with various reasons. Changes in working conditions, or more generally, changes in the labour relationship directly affect the worker's private and professional life and therefore it has a profound impact on both the worker and the employer. The possibility that a worker could negotiate his labour contract with his employer at the time the contract is hard in practice. It is therefore necessary that the regime for amending the labour contract ensures that the working conditions agreed at the time of conclusion of the labour contract cannot be unilaterally modified by the employer regardless of the worker's opinion. The Korean and French legal systems are based on the binding power of a contract. It is therefore obvious that the worker's consent is required to modify the working conditions of the labour contract. The regime for modifying the labour relationship depends on limiting the employer's authority. In France, since 1996, a jurisprudential system has been introduced distinguishing between change of the working conditions and modify of the labour contract. With the evolution of precedent, the regime of modification of the labour contract focuses on the labour contract, it attaches value to the worker's opinion by considering the worker as a party to the contract. Whereas, in Korea, the precedent has focused on interpreting the exercise of employer authority on the basis of “reasonable cause”. Moreover, unlike France, where the regulation of employment has a limited scope, the Korean regulation of employment plays a similar role to that of a labour contract in practice. In this respect, if the amendment of the regulation of employment change unfavorable to the worker, the consent of the group of workers is required.Even if the consent of worker is demanded and even if the worker has a right of refusal about the suggestion of employer, the worker who refuses is still exposed to dismissal. The concept of the consent of worker is often too fragile to be satisfied with its existence. Also, it is difficult to assume that workers' consent is fully protected. Therefore, it is necessary to find method for reflect the worker's real intention. The change in the labour relationship must not be focused on the employer's exercise of authority, but must be interpreted concretely in the context of the changing work environment and the worker's professional life.

En raison de la fragmentation du processus productif et de la concentration des entreprises, des tiers sont susceptibles de s’immiscer dans l’exécution du contrat de travail. Le droit du travail en tient compte partiellement, en leur octroyant des prérogatives et en leur imposant des obligations semblables à celles de l’employeur. Au fil de l’analyse, émergent deux figures aux fonctions distinctes : le tiers utilisateur et le tiers organisateur. Ils ont la faculté d’établir une relation de travail avec un salarié sans qu’aucun contrat de travail ne les lie à celui-ci. Ils sont en outre amenés à préserver et protéger une relation de travail à laquelle ils ne sont pas parties grâce à des mécanismes de garantie ou de responsabilité. En découle une dispersion des droits et obligations de l’employeur ; l’idée d’un employeur unique est même remise en cause. N’est-ce pas le signe d’un dépassement du contrat de travail ? Sont-ce les prémices de relations non-contractuelles de travail ? Est-on à l’orée d’un changement de paradigme en droit du travail ? À ces multiples interrogations, la présente étude tente d’apporter des réponses. / Due to the fragmentation of the production process and corporate concentration, third parties are likely to interfere with the performance of the employment contract. The labor law take them partially into account by granting them prerogatives and imposing them similar obligations to those of the employer. Throughout this analysis, two figures emerge with distinct functions: the “user” third party and the “organizer” third party. They are able to establish a working relationship with an employee without any labor contract that binds them to him. They can also preserve and protect a working relationship in which they are not parties through mechanisms of guarantee or liability. As a result, the rights and obligations of the employer are dispersed; the idea of a single employer is even questioned. Isn’t it the sign that the employment contract is overwhelmed? Is it the beginning of non-contractual labor relations? Are we on the edge of a change of paradigm in labor law? To these many questions, this study attempts to provide answers.

Cette thèse examine la dynamique des relations professionnelles dans les entreprises publiques en Chine, à partir de deux monographies réalisées dans des établissements situés à Shanghai. Elle s’interroge notamment aux conséquences des transformations du secteur public dans le prolongement des réformes engagées dans les années 1980. Ces réformes conduisent à distinguer véritablement les intérêts des salariés de ceux des directions d’entreprise. En ce sens, elles ouvrent la voie à l’émergence d’un système de relations professionnelles. Elle s’attache à l’analyse des politiques du personnel dans ces entreprises, marquées par une autonomisation croissante à l’égard des autorités publiques, à la transformation du rôle du syndicat dans ce contexte et à l’action collective des salariés notamment dans le contexte de restructurations et d’incertitude sur l’avenir de l’entreprise. / This thesis examines the dynamics of employments relations in state-owned enterprises in China based on monographs produced in the Shanghai branches of two companies. In particular, it is intended to discuss the impact of transformations in the public sector from reforms in the 1980s. These reforms led to truly distinguish the interests of labor from those of management. In this sense, they paved the way for the emergence of a system of employments relations. This thesis focuses on the analysis of human resource policies in these companies, which were marked by increasing independence from the public authorities, the changing role of the union in this context, and the collective action of workers in the context of restructuring and uncertainty about the future of the company.

Le droit potestatif permet à son titulaire de créer, modifier ou éteindre la situation juridique d’autrui. La relation de travail, quant à elle, est empreinte d’une logique de pouvoir(s). Comment intégrer dans ces conditions le concept de droit potestatif au contrat de travail ? Comment ce dernier réceptionne-t-il la potestativité ? À quel prix la figure du droit potestatif s’adapte-t-elle ? Si les droits potestatifs sont acceptés dans le contrat de travail, ce n’est que de manière encadrée, dirigée, limitée. Les droits potestatifs sont alors contrôlés et sanctionnés par une jurisprudence qui entend en faire respecter l’esprit et les limites. Mais, parce que le droit potestatif s’exerce au moyen d’un acte unilatéral, parce qu’il s’agit de la faculté d’imposer sa volonté à autrui, les intérêts du destinataire ne doivent-ils pas a minima être préservés ? L’objet du contrat de travail, la subordination du salarié, pose ainsi notamment la question de la place à accorder aux droits et libertés fondamentaux du salarié. / A potestative right allows his holder to create, modify or extinguish another’s legal situation. The employment relation, as for it, is marked by a logic of power(s). How, in these conditions, does the concept of potestative right enter the employment contract? How does the latter receive the potestative right ? What sacrifices should be made by the potestative rights ?If potestative rights are accepted in the employment contract, it is only in a framed, supervised and limited way. Potestative rights are then controlled and sanctioned by judges willing to enforce both its spirit and limits.However, since the potestative right is applied through a unilateral act, because it concerns the ability to impose one’s will upon others, shouldn’t the interests of the recipient be preserved, at the very least? The object of the employment contract, the subordination of the employee, therefore leads towards the question of the place to begiven to the employee’s fundamental rights and freedoms.