Syftet med studien var att bidra till en djupare förståelse över hur organisationer arbetar med att kompetenssäkra verksamheten och hantera kunskapsförlust till följd av personalomsättning. Den här undersökningen utgörs av en fallstudie av Uppsala kommun och Svea Hovrätt och har en kvalitativ ansats. Det empiriska materialet har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med sju respondenter. Studiens teoretiska ramverk vilar på Nonaka och Konnos uppdelning av kunskapsbegreppet i implicit respektive explicit kunskap. Hansen, Nohria och Tierneys begrepp kodifiering och personalisering om överföring och bevarande av kunskap samt Hansson respektive Lindelöws olika modeller över kompetensutveckling och behållande av personal. Studiens resultat visar att det effektivaste sättet att behålla kunskap och kompetens inom organisationen är genom att behålla personalen. Arbetet med att behålla personal inkluderar lönesättning, att organisationen erbjuder utvecklingsmöjligheter och andra hygienfaktorer som anställningstrygghet. Resultatet visar att kompetensutveckling fyller flera syften, både som ett sätt att se till att rätt kompetens finns inom organisationen, men också som ett sätt för att personalen ska trivas och vilja arbeta kvar. Arbetet med kompetensutveckling innehåller delar som introduktionskurser, medarbetarsamtal, seminarier och utbildningar samt uppföljning. Ytterligare ett sätt att kompetenssäkra verksamheten är att bevara den kunskap som finns inom organisation genom kodifiering och personalisering. Det framkommer i studien att det svåra är att dela och behålla implicit kunskap som bygger på erfarenhet när en medarbetare lämnar organisationen. / The purpose of the study was to contribute to a deeper understanding of how organizations work to secure the competence and handle knowledge loss as a result of staff turnover. This study consists of a case study of Uppsala kommun and Svea Hovrätt and has a qualitative approach. The empirical material has been collected through semi-structured interviews with seven respondents. The study's theoretical framework rests upon Nonaka and Konno's breakdown of the concept of knowledge in implicit and explicit knowledge. Hansen, Nohria and Tierneys concepts of codification and personalization on transfer and preservation of knowledge, as well as Hansson and Lindelöw's both models of competence development and retention of staff. The study's results show that the most effective way of retaining knowledge and competence within the organization is by retaining the staff. The work of retaining staff includes wage setting, that the organization offers development opportunities and other hygiene factors such as job security. The result shows that competence development fulfills several purposes, both as a way of ensuring that the right skills are within the organization, but also as a way for the staff to feel comfortable and want to work. The work on competence development includes parts such as introductory courses, staff appraisals, seminars and training courses and follow-up. Another way to secure the competence is to preserve the knowledge that exists within the organization through codification and personalization. It appears from the study that the difficult thing is to share and maintain implicit knowledge based on experience when an employee leaves the organization.

Psykisk ohälsa är ett omfattande folkhälsoproblem, särskilt bland barn och ungdomar. Det kan därför vara av betydelse att fritisgårdspersonal som dagligen arbetar med barn och ungdomar också kan ge stöd och vägledning till barn och ungdomar som mår dåligt psykiskt. Att fritidsgårdspersonal får fortbildning om psykisk ohälsa kan även vara en främjande faktor för fritidsgårdspersonalen att motverka ohälsosamma stressorer inför svåra situationer. Fortbildningen kan således stärka personalens förmåga att hantera utmanande situationer gällande psykiska besvär bland barn och ungdomar.  Föreliggande studie genomfördes för fritidsgårdsverksamheternas enhet i Västerås stad. Syftet med studien var att undersöka fritidsgårdspersonalens upplevda behov av fortbildning gällande psykisk ohälsa bland ungdomar.  En kvalitativ ansats valdes för studien och datainsamlingen genomfördes utifrån semistrukturerade intervjuer. Urvalet av informanter var målinriktat och fem personer intervjuades. Därefter transkriberades och analyserades intervjuerna utifrån en manifest innehållsanalys. Resultaten visar att fritidsgårdspersonalen upplever svårigheter kring hantering av psykisk ohälsa bland barn och ungdomar på grund av att de är i behov av verktyg som hjälper dem att hantera svåra situationer i allmänhet.  Men de upplevde dessutom ett behov av fortbildning kring psykisk ohälsa i synnerhet. Personalen upplever också att de har bristande kunskap kring olika tillstånd och diagnoser som psykisk ohälsa omfattar. Resultatet påvisar även att fritidsgårdspersonalen uttryckte en känsla av meningsfullhet för sitt arbete. Slutsatsen från studien tyder på att det finns ett behov av fortbildning gällande psykisk ohälsa för fritidsgårdspersonalen. / Mental health is an increasing public health problem, especially among children and adolescents. It is therefore essential for the youth care staff who work with children and adolecents on a daily basis to know how to effectively handle young individuals who are suffering from mental health problems. The fact that the youth care staff receive further training on mental illness can be a stimulating factor for them to counter difficult situations appropriately. The continuing education can also strengthen the staff's ability to handle challenging situations regarding mental health problems among children and adolescents. A study was conducted for several youth care centres in Vasteras city, Sweden. The purpose of the study was to investigate the youth care staffs perceived need for competence training regarding mental illness among adolecents. A qualitative approach was chosen, and the data collection was thus carried out based on semi-structured interviews. Purposeful sampling was used and five youth care staff were interviewed. After which, their answers were transcribed and analysed based on a manifest content analysis.   The results show, that youth care staff experience difficulties in managing mental illness among children, and adolescents because they are in need of tools that help them handle difficult situations in general. But they also experienced a need for further education on mental illness in particular. This is largely due to a lack of knowledge about the various conditions and diagnoses that mental illness involves. The results also show that the staff expressed a sense of meaningfulness for their work. The conclusion from the study suggests that there is a need for continuing education regarding mental health for youth care staff.

Sen halvårsskiftet 2018 skedde en förändring av skolans kursplaner i matematik där det blev obligatoriskt med programmering i matematikundervisningen. Syftet med denna undersökning var att få en bild och exempel av hur förändringen togs emot samt hur den genomfördes eller planerades att genomföras på några olika gymnasieskolor. I studien användes kvalitativ metod med semistrukturerade intervjuer där fyra verksamma lärare deltog. Datan analyserades delvis utifrån den didaktiska transpositionen. Skolorna ansåg sig inte vara helt redo för att integrera programmering i matematikundervisningen. Studien har visat att det fanns behov av större förtrogenhet hos lärare inom programmering samt en ökad progression av elevernas kunskaper med digitala verktyg innan det gick att inlemma det i undervisningen så som man önskade. Dock hade samtliga skolor mer eller mindre startat upp processen med olika ansatser inom programmering. / Since first of july 2018 the school's curricula in mathematics in Sweden were changed, and programming in mathematics teaching became mandatory. The purpose of this study was to get a picture and examples of how the change was received and how it was implemented or planned to be implemented at some different schools in Sweden. The study used a qualitative method with semi-structured interviews involving four active teachers. The data was partly analyzed from the didactic transposition. The schools did not consider themselves fully ready to integrate programming into mathematics education. The study has shown that there was a need for greater familiarity with teachers in programming and an increased progression of the students' knowledge with digital tools before it could be incorporated into the teaching as desired. However, all schools had more or less started up the process with different approaches in programming.

Syftet med denna studie var att få ökad kunskap om förskollärares och förskolechefers tankar och erfarenheter gällande arbetet med digitalisering i förskolan och hur digitala verktyg kan underlätta för barn i behov av särskilt stöd. För att få svar på syftet och forskningsfrågorna användes kvalitativ metod med semistrukturerade intervjuer. Sju förskollärare på tre olika förskolor och två förskolechefer intervjuades. Intervjuerna spelades in och transkriberades efteråt ordagrant. Studien utgick från det sociokulturella och det specialpedagogiska relationella perspektivet på lärande med en hermeneutisk ansats och i resultatet framkom att förskollärarna är övervägande positiva till digitaliseringen. Däremot kände de sig osäkra på metoder och arbetssätt och ingen av förskollärarna hade särskilt stor erfarenhet av digitala verktyg i arbetet med barn i behov av särskilt stöd. Resultatet visade även att förskolecheferna lägger mycket av ansvaret på förskollärarna att utveckla arbetet med digitaliseringen samtidigt som förskollärarna själva efterfrågade mer kompetensutveckling och stöd av sina chefer gällande digitaliseringen. Utifrån resultatet blev slutsatsen att arbetet med digitalisering i förskolorna behöver bättre struktur och planering för att barnens lärande och utveckling på bästa sätt ska gynnas. Både förskollärarna och förskolecheferna behöver mer kunskap gällande aktuell forskning kring till exempel hur apparna skall väljas ut, men även vad gäller betydelsen av samspelet mellan barnen och de vuxna som en förutsättning för att lärande ska kunna ske. Personalen behöver få tid till kompetensutveckling och planering och chefernas ledarskap behöver bli mer aktivt och närvarande om förskollärarna ska känna sig trygga i arbetet med digitaliseringen. / The purpose of this study was to gain more knowledge about the preschool teachers' and preschool managers' thoughts and experiences regarding the work with digitalisation in preschool and how digital tools can facilitate children in need of special support. In order to get an answer to the purpose and research questions, qualitative method was used with semi-structured interviews. Seven preschool teachers at three different preschools and two preschool managers were interviewed. The interviews were recorded and transcribed verbatim afterwards. The study was based on the socio-cultural and the special educational relational perspective on learning with a hermeneutic approach, and in the result it emerged that preschool teachers are predominantly positive for digitalisation. However, they felt unsure of methods and working methods and none of the preschool teachers had much experience of digital tools in the work with children in need of special support. The results also showed that the preschool managers put much of the responsibility on preschool teachers to develop the work with digitalisation while at the same time the preschool teachers themselves demanded more skills development and support from their managers regarding digitalisation. Based on the result, the conclusion was that the work with digitalisation in preschools needs better structure and planning in order to best promote children's learning and development. Both the preschool teachers and the preschool managers need more knowledge regarding current research on, for example, how the apps should be selected, but also with regard to the importance of the interaction between the children and the adults as a prerequisite for learning to take place. The staff needs to have time for competence development and planning and the managers' leadership needs to be more active and present if preschool teachers should feel secure in the work with digitalisation.

<p><strong>Syfte:</strong> Det är idag få större investeringar som företag gör utan att göra någon form av investeringskalkylering. Därför är det ett problem att det idag inte finns något enkelt sätt att kalkylera på en investering i kompetensutveckling inom IT-området. Studien undersöker därför:</p><ul><li>Om det på ett trovärdigt sätt är möjligt att mäta ROI (Return on Investment) på en sådan investering?</li><li>Hur en sådan mätning genomförs?</li><li>Är det i så fall möjligt standardisera sättet att mäta?</li></ul><p>Förutom ROI beräknas återbetalningstiden (Pay-Back) för respektive grupp: IT-användare, IT-tekniker samt systemutvecklare.</p><p><strong>Metod:</strong> Studien har genomförts som en kvantitativ studie (webbenkätundersökning). ROI har beräknats och övriga svar verbalt diskuterats. Data har även presenterats i diagramform.</p><p><strong>Resultat & slutsats:</strong> ROI är möjligt att beräkna för denna typ av investeringar och för tidsperioden ett år beräknats ROI baserat på medelvärdet till 87 % för IT-användare, 67 % för systemutvecklare och 41 % för IT-tekniker. Detta motsvarar en genomsnittlig återbetalningstid på 0,53 år för IT-användare, 0,60 år för systemutvecklare och 0,71 år för IT-tekniker. Spridningen i ROI och återbetalningstid för olika grupperna beror på skillnader i enkätsvar samt skillnad i investeringsstorlek. Om ROI beräknas på medianen istället för medelvärdet blir ROI lägre. Det finns osäkerhetsfaktorer som inte går att ta hänsyn till i denna typ av generella beräkningar.</p><p><strong>Förslag till fortsatt forskning:</strong> Upprepning av studien samt en jämförande studie där datainsamling sker på annat sätt skulle vara intressant. Denna studie har endast samlat in data på ett sätt.</p><p><strong>Uppsatsens bidrag:</strong> Uppsatsen bör vara intressant för organisationer som arbetar med kompetensutveckling samt enskilda individer.</p> / <p><strong>Aim:</strong> There are currently few investments that firms do without making any investment calculation. Det därför är ett problem att det idag inte finns något enkelt sätt att kalkylera på en investering i <em>kompetensutveckling inom IT-området</em> . It’s therefore a problem that there is no simple way to calculate on an investment in <em>skills development in the IT field.</em> Studien undersöker därför: The study is examining if:</p><ul><li>There is a credible way to measure ROI (Return on Investment) on such an investment?</li><li>How is it done? </li><li>Is it possible to standardize the way to measure?</li></ul><p>In addition to ROI estimated Pay-Back are calculated for each group: IT-users, IT-professionals and system developers.</p><p><strong>Method:</strong> The study was conducted as a quantitative study (web survey). ROI was calculated, and other verbal responses discussed. Data are also presented in graph form.</p><p><strong>Result & Conclusions: </strong>ROI is possible to calculate for this type of investment and for the time period of one year ROI is calculated to 87% of IT users, 67% for system designers and 41% of IT professionals. The Pay-Back time is calculated to 0,53 years for IT users, 0,60 years for system designers and 0,71 years for IT professionals. The difference of ROI and Pay-Back for different groups is due to differences in survey responses and the difference in investment size. If ROI is calculated on the median instead of average ROI is lower. There are uncertainties that can not be taken into account in this type of general computing.</p><p><strong>Suggestions for future research: </strong>Repetition of the study together with a comparative study with data collection by other means. Denna studie har endast samlat in data på ett sätt.</p><p><strong>Contribution of the thesis: </strong>The essay should be interesting for organizations working on skills development.</p>

The purpose of this study is to contribute with new knowledge of  how Talent Management can be seen as a an opportunity or threat for organizational development, concerning competence, on the basis of HR. The research questions asked are: Out of wich aspects can Talent Management be seen as an opportunity or threat on the basis of HR-employees? How can it affect the work of HR? To answer these questions qualitative interviews with five employees within HR from four different companies has been executed. The essay has been investigated on the basis of an explorative aim and with a qualitative method. The empirical results has indicated common themes such as director support, HRs view of Talent Management, HRs development and shifts of generations. Talent Management can be seen as a possibility for employees within HR to work with comtemporary HR-questions and for them to secure key competence for thier companies. Talent Management can be seen as a threat against HRs own development, since their mian focus is to develop others. The support from directors and management and their influence on the work of HR and HRs oportunity to development need to be examined in a future, more extensive, study. / Syftet med denna studie är att bidra med ny kunskap gällande huruvida Talent Management kan ses som en möjlighet eller hot för organisationers utveckling, främst gällande kompetens, i ett HR-perspektiv. Forskningsfrågorna lyder: Ur vilka aspekter kan arbete med Talent Management ses som ett hot respektive en möjlighet ur en HR-anställds perspektiv? Hur kan arbetet med Talent Management påverka dem i deras dagliga arbete och yrkesroll? För att besvara forskningsfrågorna har semistrukturerade intervjuer utförts med fem personer från fyra företag. Uppsatsen har ett explorativt syfte och skrivs med en kvalitativ metod. De empiriska resultaten visar på gemensamma teman som chefstöd, HRs syn på Talent Management, HRs utvekling och generationsskiften. Talent Management kan ses som en möjlighet för HR-anställda då de får chans att arbeta med aktuella HR-frågor och att de genom detta arbete kan säkra samt utveckla nyckelpersoner. Talent Management kan ses som ett hot då HR-anställdas egen utveckling hamnar i skymundan då de i första hand arbetar med andras utveckling. Chefers och ledningsgruppers stöd och påverkan på HR-anställdas arbete. HRs möjligheter till utveckling är något som bör undersökas i en mer utförlig undersökning.

Vårt syfte med denna studie har varit att beskriva de individuella och organisatoriskaomständigheter som skapade förutsättningar för genomförandet av hälsoprojektet. Vi hardärmed sökt svar på vilka möjligheter informanterna upplevde fanns för att tillämpa sig av denya kunskaper som förvärvats under projektet. Studien genomfördes inom Norrköpingskommun och populationen utgjordes av sex enhetschefer. För att nå den förståelse och detdjup vi eftersökt valde vi att använda oss av kvalitativ metod. Datainsamling genomfördes iform av semi- strukturerade intervjuer, dessa analyserades sedan och ställdes mot de teoriersom vi utifrån litteratur och tidigare forskning valt ut som mest lämpade för denna studie.Resultatet visar på att informanterna var motiverade till att genomföra hälsoprojektet men attden rådande situationen ledde till att utfallet av projektet inte blev som förväntat. Deupplever att de fick med sig nya kunskaper som de kan tillämpa i sitt arbete men upplevelseni stort var den att hälsoprojektet låg fel i tiden.

Syfte: Det är idag få större investeringar som företag gör utan att göra någon form av investeringskalkylering. Därför är det ett problem att det idag inte finns något enkelt sätt att kalkylera på en investering i kompetensutveckling inom IT-området. Studien undersöker därför: Om det på ett trovärdigt sätt är möjligt att mäta ROI (Return on Investment) på en sådan investering? Hur en sådan mätning genomförs? Är det i så fall möjligt standardisera sättet att mäta? Förutom ROI beräknas återbetalningstiden (Pay-Back) för respektive grupp: IT-användare, IT-tekniker samt systemutvecklare. Metod: Studien har genomförts som en kvantitativ studie (webbenkätundersökning). ROI har beräknats och övriga svar verbalt diskuterats. Data har även presenterats i diagramform. Resultat &amp; slutsats: ROI är möjligt att beräkna för denna typ av investeringar och för tidsperioden ett år beräknats ROI baserat på medelvärdet till 87 % för IT-användare, 67 % för systemutvecklare och 41 % för IT-tekniker. Detta motsvarar en genomsnittlig återbetalningstid på 0,53 år för IT-användare, 0,60 år för systemutvecklare och 0,71 år för IT-tekniker. Spridningen i ROI och återbetalningstid för olika grupperna beror på skillnader i enkätsvar samt skillnad i investeringsstorlek. Om ROI beräknas på medianen istället för medelvärdet blir ROI lägre. Det finns osäkerhetsfaktorer som inte går att ta hänsyn till i denna typ av generella beräkningar. Förslag till fortsatt forskning: Upprepning av studien samt en jämförande studie där datainsamling sker på annat sätt skulle vara intressant. Denna studie har endast samlat in data på ett sätt. Uppsatsens bidrag: Uppsatsen bör vara intressant för organisationer som arbetar med kompetensutveckling samt enskilda individer. / Aim: There are currently few investments that firms do without making any investment calculation. Det därför är ett problem att det idag inte finns något enkelt sätt att kalkylera på en investering i kompetensutveckling inom IT-området . It’s therefore a problem that there is no simple way to calculate on an investment in skills development in the IT field. Studien undersöker därför: The study is examining if: There is a credible way to measure ROI (Return on Investment) on such an investment? How is it done? Is it possible to standardize the way to measure? In addition to ROI estimated Pay-Back are calculated for each group: IT-users, IT-professionals and system developers. Method: The study was conducted as a quantitative study (web survey). ROI was calculated, and other verbal responses discussed. Data are also presented in graph form. Result &amp; Conclusions: ROI is possible to calculate for this type of investment and for the time period of one year ROI is calculated to 87% of IT users, 67% for system designers and 41% of IT professionals. The Pay-Back time is calculated to 0,53 years for IT users, 0,60 years for system designers and 0,71 years for IT professionals. The difference of ROI and Pay-Back for different groups is due to differences in survey responses and the difference in investment size. If ROI is calculated on the median instead of average ROI is lower. There are uncertainties that can not be taken into account in this type of general computing. Suggestions for future research: Repetition of the study together with a comparative study with data collection by other means. Denna studie har endast samlat in data på ett sätt. Contribution of the thesis: The essay should be interesting for organizations working on skills development.

För pedagoger är det viktigt att se det som skapar framgång och ger positiv perspektiv. Min undersökning kan hjälpa till att fördjupa förståelsen för vilka faktorer som främjar utbildning för hållbar utveckling. Syftet med studien är att ta reda på faktorer som är viktiga för att främja och förbättra utbildning för hållbar utveckling. Enligt styrdokumenten är hållbar utveckling en nödvändig komponent i utbildning. Materialet erhölls genom kvalitativa djupintervjuer med 6 lärare, inkluderar förskollärare, grundskollärare, gymnasielärare, representanter från Håll Sverige Rent, Naturskolan som har av erfarenhet i praktiskt arbete med hållbar utveckling inom framgångsrikt Grön Flaggs certifieringsprogram. Det analyserades och sammanställdes sedan i löpande text. Genom SWOT- analys identifieras och kategoriseras starka sidor, svaga sidor, möjligheter och hot bland faktorer som främjar utbildning för hållbar utveckling. Starka sidor och möjligheter betraktas som framgångsfaktorer.  Resultaten visar vilka faktorer som är viktiga för att främja och förbättra utbildning för hållbar utveckling utifrån lärarens perspektiv. Den studien belyser framgångsfaktorer för utbildning för hållbar utveckling i praktiskt arbete. Min förhoppning är att min undersökning ska öka förutsättningarna för att utveckla en internationell dialog och samarbete inom kompetensutveckling inom utbildning för hållbar utveckling.

I dagens kunskapsekonomi är medarbetarnas kompetenser och kunskaper viktiga konkurrensfaktorer för kunskapsföretagen. I och med detta har konkurrensen om medarbetarna ökat och det ligger i företagens intresse att behålla sina medarbetare. I detta sammanhang har begreppet Talent Management fått en viktig betydelse. Många tidigare Talent Management-studier har utgått från ett ledningsperspektiv, denna studie utgår dock både från ett lednings-och medarbetarperspektiv. Syftet med studien har varit att undersöka de Talent Management- strategier som ett stort teknik- och konsultföretag använder sig av för att behålla och utveckla sina medarbetare. Vi har vidare syftat till att undersöka huruvida dessa strategier tillgodoser de faktorer som medarbetarna finner motiverande i valet att arbeta kvar på företaget. För att besvara syftet och våra forskningsfrågor har vi genomfört sju kvalitativa intervjuer med medarbetare från olika divisioner på ett teknik- och konsultföretag i Sverige. I vår analys av den insamlade empirin kopplar vi sedan vårt resultat till de aktuella strategierna som behandlas i vår teoretiska referensram. I det resultat vi fått framkommer att företaget bland annat använder sig av strategier som sociala aktiviteter, förmånsprogram, medarbetarsamtal samt utbildningar för att behålla och utveckla sina medarbetare. Vårt resultat visar även att de faktorer som motiverar medarbetarna att arbeta kvar på företaget är: meningsfullt arbete, utvecklingsmöjligheter och sociala faktorer. / In today’s knowledge based economy, the employees’ competencies and knowledge are important competitive factors for knowledge based companies. Due to this, the competition between employers for employees has increased, and it lies in the companies interest to keep key employees. In this context, the notion of Talent Management has become increasingly important. Many previous Talent Management studies have had a management perspective. This study is based on both a management perspective as well as an employee perspective. The purpose of the study has been to examine the Talent Management strategies that a large technology and consultancy company uses in order to keep and develop its employees. Furthermore, we have aimed to examine whether these strategies satisfy the factors that the employees deem motivational in their choice to remain within the company. In order to achieve the purpose and our research questions, we have performed seven qualitative interviews with employees from different divisions at a technology and consultancy company in Sweden. In our analysis of the gathered information, we relate our results to relevant strategies in our theoretical frame of reference. Our findings indicate that the company uses strategies such as social activities, benefit programs, performance reviews and education to keep and develop its employees. Our findings also indicate that the factors that motivate the employees to stay within the company are: meaningful work, development opportunities and social factors.