Syftet med denna studie är att på en operativ nivå undersöka praktikers syn på talang, inom en och samma organisation, samt deras erfarenhet av Talent Management för att skapa en djupare förståelse för potentiella orsaker till att Talent Management inte upplevs fungera i praktiken.  Undersökningen genomfördes i en svensk högteknologisk organisation baserat på inledande intervjuer med en Talent Management-specialist samt djupgående intervjuer med HR-medarbetare och linjechefer. Studiens resultat visar att synen på talang kan skilja sig avsevärt mellan nyckelaktörer på operativ nivå inom en och samma organisation, vilket inte kan förklaras av tidigare studier inom forskningsfältet. Detta har visat sig få följer i arbetet med identifiering och utveckling av talanger, vilket innebär att arbetet med Talent Management kan bedrivas på olika sätt inom en och samma organisation. Vidare kan synen på talang till viss del bidra till att förklara upplevda svårigheter gällande intern rörlighet och kommunikation i arbetet med strategin.

Syfte och frågeställningar: Syftet med denna uppsats är att undersöka hur lärare ser på särskilt begåvade elever inom idrott och hälsa och hur de arbetar för att dessa ska utvecklas utifrån deras förutsättningar. Undersökningen har följande frågeställningar:  Hur definierar lärare begreppet särskilt begåvade elever inom ämnet idrott och hälsa? Hur utvecklar lärarna särskilt begåvade elever i ämnet idrott och hälsa? Metod: Metoden som använts är en kvalitativ intervjumetod där sex lärare på gymnasienivå i Stockholm intervjuats, spelats in och lärarnas utsagor kategorisats. Intervjuerna var halvstrukturerade med färdigformulerade huvudfrågor som följdes upp med följdfrågor. Resultat: Utifrån våra intervjuer har vi funnit att lärarna upplever en osäkerhet kring begreppet särskilt begåvad och har därmed svårt att definiera vad en sådan elev är. Lärarna definierar särskilt begåvade elever inom idrott och hälsa på fyra olika sätt. En akademiskt särskilt begåvad elev vilken är duktig inom den teoretiska delen av ämnet. En elev vilken är särskilt begåvad inom en specifik gren eller idrott, till exempel fotboll eller dans. En elev vilken är särskilt begåvad inom alla praktiska moment vilka utförs under kursens gång. En särskilt begåvad elev inom den teoretiska delen samt alla praktiska moment under kursens gång. Lärarnas sätt att arbeta med särskilt begåvade elever blir oftast att de får en extralärarroll i undervisningen. Ett annat resultat är att de flesta lärarna fokuserar sin feedback till de elever som behöver hjälp med att klara av momenten, det vill säga inte till de som bedöms vara särskilt begåvade.  Slutsats: Forskningen tillsammans med de intervjuade lärarna vittnar om att det finns ett flertal definitioner på vad en särskilt begåvad elev kan vara i idrott och hälsa.  Det saknas en gemensam metod för att utveckla särskilt begåvade elever i ämnet, dock fanns ett återkommande svar bland intervjuerna då dessa elever fick agera hjälplärare under vissa lektioner. / Aim: The purpose of this paper is to examine how teachers look for exceptionally gifted students in physical education and how the teachers work to develop them based on their qualities. The essay asks these questions: How do teachers define the concept of especially gifted pupils in physical education? How to teachers develop especially gifted students in physical education? Method: The method used is a qualitative interview method, six secondary school teachers in Stockholm were interviewed and the interviews were recorded and the teacher's statements were classified. The interviews were semi-structured with fully formulated main issues which were followed by supplementary questions. Results: Based on our interviews, we found that teachers have an uncertainty about the concept especially gifted and for that reason find it difficult to define what such a student is. Teachers define especially gifted pupils in physical education and health in four ways. An academically gifted pupil who is especially good in the theoretical part of the subject. A student which is particularly gifted in a specific branch or sport, such as soccer or dance. A pupil which is particularly gifted in all practical part which are performed in the subject. A particularly gifted student in the theoretical part as well as all the practical parts of the subject. Teacher's way to work with particularly gifted students are usually by giving them an extra teaching role in education. Another finding was that most teachers focus their feedback to the students who need help to cope with the subject that is not the particularly gifted ones Conclusions: The research and the interviewed teachers testify that there are several definitions of what a particularly gifted pupil can be defined as. There is no common approach to developing especially gifted pupils in physical education, however, there was a recurring response among the interviews that these students acted as assistant teachers in some classes.

I denna uppsats behandlar vi ämnena talang och övning i relation till musikalitet. Vi har undersökt hur en grupp gymnasieelever från två skolor från olika delar av Sverige uppfattar dessa begrepp och presenterat och visat på olika vetenskapliga och historiska uppfattningar kring dessa begrepp och den inneboende komplexitet de besitter, samt vilka funderingar de väcker.  Vi har genomfört två gruppintervjuer som sedan har transkriberats enligt en tematisk analysmetod och resultatet visar på att majoriteten av eleverna tenderar att till viss del tro på talang som något medfött och nedärvt, endast givet till vissa individer. I relation till detta menar de att övning och förvärvad begåvning behövs för att utveckla musikalitet. En elev avviker från denna tolkning och menar att musik helt och hållet består av aktiv övning. I diskussionen lyfter vi de metoder vi använt oss av och resultaten i relation till tidigare forskning och litteratur.

Syftet med denna studie är att kontrastera en utvald organisations strategier för att attrahera, behålla, utveckla och avveckla de viktigaste resurserna mot Talent Management och dess komponenter. Studien ämnar således mot att göra en kontrastering mellan traditionellt kompetensförsörjningsarbete mot det mer moderna konceptet Talent Management. Författarna har valt att undersöka detta genom att samla empiri från intervjuer med sex medarbetare kombinerat med analys av interna dokument. Resultatet visar att delar av myndighetens arbete med kompetensförsörjning kan likställas med Talent Management men att vissa komponenter är uteblivna. Baserat på resultatet framhålls i resultatdiskussionen att myndigheten möter stora utmaningar gällande enhetligt arbete med kompetensutveckling, kompetensförsörjning och ledarskap på grund utav det delegerade ansvaret från central nivå. I slutskedet av avsnittet för resultatdiskussion redovisas även en sammanfattande slutsats som grundar sig i ett framgångsrikt arbete inom blocken attrahera och avsluta samtidigt som arbete inom blocket behålla och utveckla varierar inom organisationen, dels på grund av delegerat ansvar. Slutligen presenteras förbättringsförslag inom organisationen och vidare forskning inom ämnet. / The purpose of this bachelor level thesis is to compare a Swedish public authority’s practical work with competence supply towards the components of Talent Management. The study is aiming to contrast traditional competence supply operations with the more modern concept of Talent Management. The writers have chosen to collect empirical data through interviews with six employees combined with analysis of internal documents. The result shows that parts of the public authority’s work with competence supply have similarities to Talent Management, but some of the components are left out. Based on the results, the discussions shows that this public authority is struggling with united approaches towards competence development, competence supply and leadership because of delegated responsibilities from a central level. In the end the writers are presenting an overall conclusion that is based on the organizations successful work within the blocks of attract and terminate while the work within the block of retain and develop varies within the organization, partly because of delegated responsibility. Finally suggestions for improvement within the organization and further research are presented.

Inledning: När företag genomgår rekryteringsprocesser så finns där flera olika strategier att använda sig utav. Denna studie kommer att skapa en förståelse för rekryteringsstrategierna som ett specifikt företag som uppger sig jobba enligt Talent Management använder sig av. Syfte: Syftet med denna undersökning är att skapa en förståelse för hur ett företag som uppger sig jobba med Talent Management utformar sin rekryteringsstrategi och därigenom kunna uppfylla ett kunskapstomrum angående rekryteringsstrategierna inom forskningsområdet Talent Management. Forskningsfrågor: Hur definieras talang vid rekrytering i ett företag som jobbar med Talent Management? Hur väljer företag vilka rekryteringsstrategier som är lämpliga? Vilka rekryteringsstrategier använder sig företaget utav? Metod: Denna studie har genomförts med en kvalitativ forskningsmetod som har innefattat semistrukturerade intervjuer för materialinsamlingen. Intervjuerna och det empiriska materialet är insamlat från ett ledande företag inom sin branchen. Slutsats: Denna studie kunde påvisa att de centrala rekryteringsstrategierna i ett företag som uppger sig använda sig utav Talent Management är Head Hunting, Employer Branding, profilering samt talangpooler. Vi kunde även dra slutsatser att samtliga rekryteringsstrategier som förekommer inom ett företag inte nödvändigtvis behöver tillhöra den rådande uttalade managementstilen. Vi har även kunnat påvisa att flera faktorer spelar in i valen av rekryteringsstrategier hos ett företag och att de teorier som går att finna på ämnet Talent Management inte nödvändigtvis behöver vara de strategier som ett företag bäst använder sig utav. / Background: When companies go through the recruitment process there are a lot of different strategies to choose from. This paper will help understanding the recruitment strategies that a specific company uses from the perspective of Talent Management. Purpose: The purpose with this study is to create an understanding of how a company that is working with Talent Management forms their recruitment strategy. Research Questions: How does the company when working with Talent Management define talent when it comes to recruiting? How does the company choose which recruitment strategies that are suitable? What kind of recruitment strategies does the company use? Method: This study has been conducted with a qualitative research method that includes semi-structured interviews for data collection. The interviews and the empirical data is gathered from a leading company in the bed industry. Conclusion: This study has shown that the central recruitment strategies in a company that is working with Talent Management are Head Hunting, Employer Branding, Profiles and Talent Pools. We could also come to the conclusion that all of the recruitment strategies that a company uses doesn’t necessarily has to be connected to the prominent management style in the company. We could in this study also show that several factors come into play when companies have to choose recruitment strategies.

Denna studie handlar om musik i fritidshemmet och utgår ifrån fritidshemspersonalens tankar och upplevelser. Vi har intervjuat åtta personer som arbetar på åtta olika fritidshem i Sverige och har erfarenhet av att arbeta med musik i någon form. I denna uppsats berättar vi om olika arbetssätt, möjligheter och hinder för att ha musik samt nyttan av den. Vi har utgått från en hermeneutisk metodansats och som metod har vi gjort kvalitativa intervjuer som har analyserats med Tematisk analys. Studiens resultat visar att personalens kompetens och intresse oftast styr om musik förekommer på fritidshemmet eller ej, men även hur personalen kan arbeta med digitala verktyg samt vilka hinder och möjligheter som finns för musik i fritidsverksamheten. Slutligen visar resultatet hur personalen ser på musik och hur de tror att musik på olika sätt påverkar eleverna genom att skapa välmående och glädje.

Although Talent Management (TM) is a well-known concept, there are certain limitations in the area. Primarily it is about talent being an ambiguous concept and that there is currently no clear definition. Furthermore, previous research shows that there are no actual routines on how TM-activities should be designed. The specific contribution from the current study is therefore about identifying the challenges that exists for TM from an employer perspective. The findings we have noticed in the study are mainly derived from the structure of an organisation where there is a certain dynamic between the central management and local units. This makes it difficult to work strategically with TM as the division of responsibility is locally based. Another finding was that the definition of talent should be mutual in order for organisations to be able to handle talents effectively and to design activities that facilitates the work towards the organisation's goals. Thus, this study should be able to support future research in the field of TM by identifying the challenges organisations might face and therefore creating opportunities for better managing or strategically developing the work with TM.

Syftet med denna studie är att belysa hur engagerade matematiklärare anser att de möjliggör undervisning som stimulerar högpresterande och särbegåvade elever i matematikklassrummet. För att undersöka detta genomfördes semistrukturerade intervjuer där tio lärare beskrev sin undervisning samt eventuella hinder för att genomföra den undervisning de ansåg eftersträvansvärd. När intervjuerna analyserades utifrån begreppen berikning och acceleration framkom det att fördjupning och breddning av lärostoffet förekom i hög grad, såväl i aktiviteter riktade till enskilda elever som i helklassaktiviteter. Lärarna möjliggjorde även att eleverna kunde gå snabbare fram genom kursinnehållet, och tiden de tjänade användes huvudsakligen till fördjupning. Alltså förekom både acceleration och berikning. Utöver acceleration och berikning betonade även lärarna vikten av att skapa en god relation med eleven samt att de strävade mot att främja ett lustfyllt lärande snarare än ett prestationsinriktat. De hinder som framkom indikerar att det till stor del är upp till den enskilda läraren att stimulera dessa elever.

Bakgrund: Kamp om talanger är ett problem som kan finnas på en arbetsmarknad. Därför måste organisationer differentiera sig för att kunna tävla om talanger. Att kunna attrahera och rekrytera har blivit allt mer viktigt för organisationer. Organisationer vill kunna attrahera och rekrytera talanger då det innebär marknadsfördelar och att organisationen kan bli mer attraktiv. Därför är det viktigt att belysa varför och förstå hur organisationer kan använda Employer branding för att attrahera och rekrytera talangfull personal.  Syfte: Studiens syfte är att undersöka hur organisationer kan använda Employer branding för att attrahera och rekrytera talangfull personal liksom att förklara samband mellan studier samt näringsliv.  Metod: Till studien användes en kvalitativ metod. Det gjordes sex intervjuer med chefer från olika organisationer. Intervjuerna utfördes för att få en djupare förståelse hur Employer branding kan användas av organisationer praktiskt. Utöver intervjuer utfördes observationer på organisationernas sociala medier för att undersöka hur detta stämmer överens med vad som har sagts i intervjuerna. Respondenterna selekterades utifrån deras relevanta yrkesroll i respektive organisation som anses ha kunskap och erfarenhet inom Employer branding och rekrytering. Resultat/Slutsats: Studien har kommit fram till att de deltagande organisationerna har svårt att definiera talang, men att talang är viktigt. Organisationer kan använda Employer branding som marknadsföringsstrategi för att attrahera och rekrytera talangfulla arbetstagare till sin organisation. För att organisationer ska kunna använda Employer branding kan de arbeta med fyra olika komponenter: organisationsattribut, marknadsföring & kommunikationskanaler, skapande av arbetsgivarens image och arbetsgivarattraktivitet. Studiens organisationer är positivt inställda till de olika komponenterna och använder dessa i stor utsträckning. Organisationerna använder sig av marknadsföring och kommunikationskanaler för att visa upp sitt varumärke, vilka kandidater de söker och vad som är viktigt med tjänsten. Samtliga organisationer tycker att det är viktigt med en bra image för att det visar att organisationen är attraktiv i framtiden. Organisationernas medlemmar försöker uppträda bra i organisationens intressen utanför arbetsplatsen. Därmed kan Employer branding användas som en strategi för att attrahera och rekrytera talanger på en arbetsmarknad. / Background: The struggle for talents is a problem that can exist in a labour market. Organizations must differentiate themselves to compete for talent. To attracting and recruiting has become a more important dilemma for organizations. The organization wants to attract and recruit the talents to its organization, since this means market benefits and that the organization can be more attractive. Therefore, it is important to highlight why and to understand how organizations can use Employer branding to attract and recruit talented staff. Purpose: The purpose is to investigate how organizations use Employer branding to recruit talented staff and thereby explain the connection between studies and business. Method: In order to be able to answer the purpose of the report, a qualitative study with six interviews was conducted with managers at each organization. The interviews were conducted to gain a deeper understanding of how Employer branding can be used by organizations. In addition to interviews, observations were performed on the organisation's social media to investigate how this corresponds to what has been said in the interviews. The respondents were selected based on their relevant professional role in each organization, which is considered to have knowledge and experience within Employer branding and recruitment. Result/Conclusion: The study has concluded that the organizations find it difficult to define talent. The organizations that has been interviewed to the study agreed that talent was important with talented staff. Organizations can use Employer branding as a marketing strategy to attract and recruit talented workers to their organization. To use Employer branding organizations can work with four components: organizational attributes, promotion & communication channels, formation of employer image and employer attractiveness. The study organizations are positive towards the components and use them to a large extent. The organizations use marketing and communication channels to showcase their brand, which candidates they are looking for and what is important with the service. All organizations also think it is important to have a good image because it shows that organizations can be attractive in the future. The organizations members try to perform well in the organizations interests outside the workplace. Employer branding can thus be used as a strategy to reach out to talents in a labour market.

It is more common today than in earlier ages that young athletes decides that they want to become professional athletes, and because of that works hard to reach their goals. This makes demands on the sport clubs we have today, if they want the best athletes and the most wanted talents, they need to provide a professional environment where athletes feels that they can improve. This following text is an essay, an essay about talent development environment. More exactly is it an essay about how European ice-hockey clubs works to provide their players the best surroundings to help them become a successful ice-hockey player. The essay Is comparing how different countries think about and work with talent development environments. And then with the help of previous research the authors of the essay come with conclusions which countries that are further in the progress and which countries that are a bit behind.